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        高校人力資源優(yōu)化配置的對(duì)策探討

        2022-12-02 08:48:10羅永健
        人才資源開(kāi)發(fā) 2022年9期
        關(guān)鍵詞:教職工人力資源管理

        □羅永健

        (作者單位:廣西幼兒師范高等專(zhuān)科學(xué)校。)

        隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷發(fā)展,人力資源在社會(huì)中起著重要的作用,而當(dāng)前社會(huì)上對(duì)于人力資源的研究也越來(lái)越多,重視高校人力資源的優(yōu)化配置是為了更好地提高高校人力資源質(zhì)量,從而使高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升,因此,需要我國(guó)高校在人力資源分配過(guò)程中能夠優(yōu)化實(shí)現(xiàn)資源配置合理性。但是在當(dāng)前,我們可以發(fā)現(xiàn)高校人力資源在管理過(guò)程中依然存在一些問(wèn)題,只有更好地解決這些問(wèn)題,才能推動(dòng)我國(guó)高校人力資源的優(yōu)化配置。

        一、高校人力資源管理的特點(diǎn)

        所謂高校人力資源管理,是指能夠更好地推動(dòng)高校教育事業(yè)的發(fā)展,所培養(yǎng)的專(zhuān)門(mén)人才在社會(huì)中可以奉獻(xiàn)更多的價(jià)值,在社會(huì)中使他們的體力和智力得到充分展現(xiàn)。高校人力資源管理包括兩個(gè)方面:一方面,學(xué)校為自己輸入人才,吸引更多的教師能夠在該校進(jìn)行奉獻(xiàn),這就需要學(xué)校建立一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制,使教師的付出和收獲成正比,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。另一方面,學(xué)校也為社會(huì)輸出人才,學(xué)校的學(xué)生都是社會(huì)所儲(chǔ)備的后備軍,將來(lái)能為社會(huì)作出更大的貢獻(xiàn)。

        二、高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題

        我國(guó)高校人事管理過(guò)程有著嚴(yán)格的要求,首先是單位用人,然后是人員選擇單位實(shí)行雙向面議,這樣對(duì)于學(xué)校來(lái)講,能夠選擇更加優(yōu)秀的人員,對(duì)于面試者來(lái)講,他們能夠選擇滿(mǎn)意的學(xué)校和職務(wù)。因此,在進(jìn)行人事選擇過(guò)程中,講究的是越優(yōu)秀的人越容易得到重用。學(xué)校要保障教職工的付出與收獲成正比,從而激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我與集體的共同發(fā)展。學(xué)校制定科學(xué)的規(guī)章制度,能夠推動(dòng)高校人力資源長(zhǎng)久持續(xù)性發(fā)展,永葆生機(jī)與活力。然而,在推動(dòng)我國(guó)高校人力資源發(fā)展過(guò)程中,也存在以下問(wèn)題。

        (一)觀念陳舊

        受我國(guó)傳統(tǒng)管理理念的影響,管理者在進(jìn)行人事管理過(guò)程中,往往只重視管理,而忽視了人員的重要性。因此,造成了在管理過(guò)程中出現(xiàn)“本本主義”現(xiàn)象,只重視規(guī)章制度,不能夠最大限度地從人性的方面進(jìn)行相應(yīng)考慮,這樣很難跟上快速變化的時(shí)代環(huán)境,難以深入契合每個(gè)教職工的發(fā)展,如果目標(biāo)不統(tǒng)一,就會(huì)影響工作的質(zhì)量,降低員工的工作效率。

        (二)過(guò)于依賴(lài)傳統(tǒng)管理機(jī)制

        許多高校在進(jìn)行人力資源管理中,過(guò)于依賴(lài)傳統(tǒng)管理機(jī)制。所以,需要教師能夠積極轉(zhuǎn)變思想,以新的理念來(lái)建立新的管理機(jī)制,提高整個(gè)人才培養(yǎng)的效果以及管理服務(wù)的效能。

        (三)機(jī)構(gòu)設(shè)置相對(duì)復(fù)雜

        在當(dāng)前來(lái)看,高校的一些機(jī)構(gòu)傾向于縱向?qū)蛹?jí)設(shè)置,這種多層級(jí)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,容易帶來(lái)一些弊端。首先,在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)容易導(dǎo)致責(zé)任落實(shí)不明確,互相推卸責(zé)任。其次,在對(duì)一些利益進(jìn)行分配過(guò)程中,內(nèi)部分歧較大,容易導(dǎo)致內(nèi)部不協(xié)調(diào),從而降低人才培養(yǎng)的整體效率。

        (四)激勵(lì)機(jī)制不完善

        目前,由于我國(guó)高校激勵(lì)機(jī)制還不完善,很容易出現(xiàn)激勵(lì)不足引起的效率低下,管理層對(duì)教職工沒(méi)有建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,也缺乏激勵(lì)措施,使高校的績(jī)效管理難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

        三、高校人力資源優(yōu)化配置的對(duì)策

        各大高校所培養(yǎng)的學(xué)生將來(lái)步入社會(huì)后,都將是為我國(guó)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的人。因此,要想更好地提高我國(guó)高校人力資源的管理效能,就需要從多方面進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新和提高。首先,積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,建立新的管理模式,加大對(duì)管理者的培訓(xùn)。其次,使組織結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、體制更加完整,從根本上優(yōu)化我國(guó)高校人力資源的配置。

        (一)樹(shù)立人力資源管理新觀念

        人力資源管理的新觀念:以人為本,在出現(xiàn)一些問(wèn)題時(shí),要先從人性的角度去考慮一些問(wèn)題。在我國(guó)高校人力資源管理過(guò)程中,教師是非常重要的,只有提高教師工作中的專(zhuān)業(yè)技能,加強(qiáng)人本思想,使教師能夠感受到學(xué)校對(duì)他們的關(guān)愛(ài),教師才會(huì)把這份關(guān)愛(ài)轉(zhuǎn)移到學(xué)生中。同時(shí),由于教師的年齡不同,他們的需求也不同,因此,需要學(xué)校能夠多方面滿(mǎn)足他們的需求,切實(shí)解決他們的后顧之憂(yōu),使他們能夠真正投入工作中,以飽滿(mǎn)的態(tài)度迎接每一天的工作,最大限度地提高工作效率。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中,還需要學(xué)校能夠?qū)挝坏囊?guī)章制度有所重視,能夠了解每位教師,根據(jù)他們自身所具備的技能,實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)政策,使教師的努力和激勵(lì)政策成正比,從而調(diào)動(dòng)教師的積極性。

        (二)制訂人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

        在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展的背景下,當(dāng)前市場(chǎng)上人才的流動(dòng)性非常大,這也對(duì)高校人才的流動(dòng)產(chǎn)生了一定的影響,學(xué)校要想真正留住人才,就需要打動(dòng)人才的心。高校的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)與當(dāng)前發(fā)展的工作能夠相輔相成,使一些人才能夠在高校中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,并且在面對(duì)人才流動(dòng)的過(guò)程中,學(xué)校也能做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。部分高校在做好人才引進(jìn)的同時(shí),也要對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行培養(yǎng)和激勵(lì),高校只有與時(shí)俱進(jìn),才能夠不被社會(huì)所淘汰。此外,在對(duì)外進(jìn)行人才引進(jìn)的過(guò)程中,高校可以從國(guó)外引進(jìn)優(yōu)秀的人才,真正實(shí)現(xiàn)高層次人才的價(jià)值。

        (三)優(yōu)化高校人力資源結(jié)構(gòu)

        高校由于缺乏相應(yīng)的人才管理機(jī)制,從而造成人員的浪費(fèi)。因?yàn)楦咝W(xué)生人數(shù)較多,但是教師的數(shù)量比例卻很低,有部分教師帶的班級(jí)比較多,導(dǎo)致學(xué)生與教師之間關(guān)系不緊密;也有部分教師在一學(xué)期上完課后,對(duì)于班級(jí)學(xué)生有不熟悉的情況,導(dǎo)致教學(xué)工作的開(kāi)展受到阻礙。因此,在進(jìn)行人才培養(yǎng)過(guò)程中,學(xué)校可以適當(dāng)增加教師的數(shù)量,提高整個(gè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量。學(xué)校也可以請(qǐng)一些外聘專(zhuān)家進(jìn)行講授,使學(xué)生在學(xué)習(xí)時(shí)能夠獲得不同的見(jiàn)解以及看法。而且,這些外聘教授的所見(jiàn)所聞充滿(mǎn)了趣味性,在給學(xué)生講解過(guò)程中能夠調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣以及主動(dòng)性。同時(shí),學(xué)校還要注重教師的年齡和學(xué)歷,有些教師僅僅是本科畢業(yè),在教學(xué)過(guò)程中所遇到的一些問(wèn)題不能夠及時(shí)為學(xué)生解決;有的教師年齡較大,在與學(xué)生交流時(shí)存在一些障礙,并且對(duì)待問(wèn)題的看法也各不相同,沒(méi)有共同的語(yǔ)言,使得學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中缺乏熱情。因此,需要人事管理部門(mén)在進(jìn)行教師人才引進(jìn)過(guò)程中,充分考慮現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,真正提高人才培養(yǎng)的層次。此外,在邀請(qǐng)外聘教師時(shí),要注意相應(yīng)的數(shù)量,不能夠使外聘教師人數(shù)多于本校教師人數(shù)。

        (四)提升人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)

        高校人力資源管理者需要更好地提高職業(yè)素質(zhì),對(duì)于一些高校中存在的教職工不作為現(xiàn)象,如果沒(méi)有及時(shí)采取有效措施,長(zhǎng)時(shí)間下來(lái),很容易導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生不正確的學(xué)習(xí)思想,甚至?xí)霈F(xiàn)逃課的行為。因此,需要人力資源管理者能夠加強(qiáng)相應(yīng)的管理,讓他們將服務(wù)放在首位,全心全意地為學(xué)生服務(wù),定期對(duì)教職工進(jìn)行綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng),并在期末的時(shí)候讓學(xué)生對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。這樣可以使教職工在教授學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)的前提下,能夠有效提升學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)的興趣,還能夠使教職工的綜合素質(zhì)得到提高,更好地為學(xué)校、為學(xué)生服務(wù)。

        四、結(jié)語(yǔ)

        總之,高校作為用人單位在招聘過(guò)程中一定要守好自己的底線(xiàn),并且盡可能地滿(mǎn)足高校高層次人才的基本需求,做到以人為本。只有這樣,才能真正提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量,才能跟隨時(shí)代發(fā)展的潮流,才能使人力資源配置得到不斷優(yōu)化。

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