涂小麗

(江蘇農(nóng)牧科技職業(yè)學(xué)院， 江蘇 泰州 225300)

2019年教育部、財政部發(fā)布《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》(簡稱“雙高”計劃)明確指出著力建設(shè)一批引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展、中國特色、世界水平的高等職業(yè)學(xué)校和骨干專業(yè)(群)，加快培養(yǎng)國家發(fā)展急需的各類技術(shù)技能人才，推動職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展有機(jī)銜接、深度融合。“雙高”計劃的實施為高等職業(yè)教育高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展提供了發(fā)展方向, 高水平的教師隊伍建設(shè)是推進(jìn)高水平高職院校建設(shè)的關(guān)鍵著力點，績效評價是保障師資隊伍質(zhì)量和教育質(zhì)量的重要抓手，奮力推進(jìn)“雙高”院校建設(shè), 創(chuàng)新教師績效考核評價機(jī)制，是推進(jìn)教師管理、提升師資素質(zhì)的重要抓手，直接影響到高職院校教育教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)質(zhì)量及社會服務(wù)能力。目前多數(shù)高職院校參照普通高校的教師績效評價機(jī)制，忽視職業(yè)教育的辦學(xué)定位特點，導(dǎo)致教師在教學(xué)工作中缺乏積極性，嚴(yán)重影響高職院校的發(fā)展，特別是特色高水平建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此構(gòu)建科學(xué)的高職院校績效考評指標(biāo)體系，有效對教師開展績效考評成為亟需解決的問題。

1 “雙高”建設(shè)與績效考評

隨著我國經(jīng)濟(jì)由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和高素質(zhì)技術(shù)技能人才短缺的現(xiàn)實情況下，承載為社會培養(yǎng)技術(shù)技能人才的現(xiàn)代職業(yè)教育逐漸由追求規(guī)模擴(kuò)張向提高質(zhì)量轉(zhuǎn)變。建設(shè)高質(zhì)量高水平的職業(yè)教育，落實雙高建設(shè)“一加強(qiáng)、四打造、五提升”項目任務(wù)，培養(yǎng)提供高素質(zhì)技術(shù)技能人才，引領(lǐng)職業(yè)教育深化改革，融入?yún)^(qū)域發(fā)展，精準(zhǔn)對接區(qū)域人才需求，成為支撐國家戰(zhàn)略和地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量?！半p高”項目的建設(shè)目標(biāo)進(jìn)一步明確了職業(yè)教育改革發(fā)展的關(guān)鍵，通過教師管理體制的改革與發(fā)展及教學(xué)方法、教學(xué)理念的改革創(chuàng)新，構(gòu)建現(xiàn)代化職業(yè)教育教學(xué)體系，職業(yè)教育現(xiàn)代化水平的提升需要依靠教師素質(zhì)的不斷提升來推動。

教師是深化職教改革、推動職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的堅實基礎(chǔ)，落實“立德樹人”根本任務(wù)的核心力量。高水平師資隊伍是打造高水平專業(yè)群，提升人才培育質(zhì)量，推動雙高建設(shè)進(jìn)程的先決條件[1]?！半p高”建設(shè)視角下瞄準(zhǔn)打造高水平師資隊伍的目標(biāo)要求，是推動職業(yè)教育改革發(fā)展的現(xiàn)實需要，也是高職院校提升辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。高職院校不斷完善提升人才發(fā)展體制機(jī)制，培育引進(jìn)專業(yè)群建設(shè)帶頭人，著力培養(yǎng)中青年骨干教師，聘請行業(yè)企業(yè)專家、技術(shù)能手兼職任教，致力于打造數(shù)量充足、專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理的高水平雙師隊伍?？茖W(xué)合理的績效考核評價體系是“雙師型”教師成長的內(nèi)在動力和有力保障，以績效考核為杠桿，建立以能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、以目標(biāo)管理和目標(biāo)考核為重點的績效評價機(jī)制，以規(guī)范、引導(dǎo)教師行為，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動力和發(fā)展活力，充分調(diào)動教師個人發(fā)展的積極性、主動性，提升教師的整體素質(zhì)和專業(yè)水平。

2 高職院校教師績效評價的現(xiàn)狀及困境

2016年教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》明確指出要加強(qiáng)師德考核，突出教學(xué)業(yè)績，加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量評價，完善科研評價導(dǎo)向，重視社會服務(wù)，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展。近年來各高職院校積極探索教師考核評價機(jī)制，在教師管理、績效考核等方面進(jìn)行嘗試，積累了不少經(jīng)驗，但多數(shù)院校在推進(jìn)績效考核的過程中，沿用普通教育的評價方法，不能體現(xiàn)職業(yè)教育的類型特色，“五唯”帶來的過度量化考核、不科學(xué)的指標(biāo)體系及業(yè)績導(dǎo)向的任務(wù)壓力挫傷了教師教學(xué)工作積極性，制約了績效考核的“指揮棒”功能發(fā)揮，也阻礙了“雙高”計劃戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)[2]。

2.1 考核定位不明確，重管理輕發(fā)展

績效評價作為學(xué)校監(jiān)督、考核教師的工具，考評結(jié)果直接影響教師職稱晉升、薪酬收入。只重視工作業(yè)績考核，關(guān)注課時、科研項目、論文專利等數(shù)量，缺少教學(xué)科研質(zhì)量評價；不重視教育教學(xué)管理工作過程考核，忽視與教學(xué)有關(guān)的教師工作熱情、工作方式、專業(yè)素養(yǎng)、實踐技能等師德考核和教學(xué)能力考核，無法全面考核教師的真實工作狀況，打擊教師教學(xué)管理工作的積極性。使許多教師將個人發(fā)展關(guān)注點定位在論文、項目及各類榮譽(yù)獲取等急功近利行為，形成浮躁的工作氛圍。

高職院校教師績效評價作為教師的行為標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該包括管理與發(fā)展兩方面，既是師資隊伍管理的重要抓手，也是引導(dǎo)教師行為、促進(jìn)教師發(fā)展的指揮棒。通過績效評價，了解教師當(dāng)前的工作情況，分析工作中的優(yōu)勢和劣勢，與教師反饋溝通考評結(jié)果，協(xié)助教師明確個人發(fā)展方向，提出鼓勵與改進(jìn)建議，并制定相應(yīng)的培養(yǎng)規(guī)劃，不斷提升師資隊伍的整體素質(zhì)。

2.2 指標(biāo)體系不科學(xué)，激勵約束不力

高職院校教師績效考核指標(biāo)設(shè)置大多由行政部門自上而下設(shè)計，主要包括可量化的教學(xué)工作量、發(fā)表論文數(shù)、科研立項及到賬經(jīng)費、各類榮譽(yù)獎項等結(jié)果性指標(biāo)，沒有結(jié)合職業(yè)教育培養(yǎng)高素質(zhì)技能型、應(yīng)用型人才的特點，對職業(yè)院校職能及具體工作崗位職責(zé)要求進(jìn)行系統(tǒng)分析，忽視教師的教學(xué)主體責(zé)任，缺乏教師的工作態(tài)度、職業(yè)認(rèn)知、專業(yè)素質(zhì)、實踐技能、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)效果等核心素養(yǎng)指標(biāo)；過于注重運(yùn)用顯性指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核，缺乏隱性過程考核，考核方法不科學(xué)過于簡單，無法全面考核教師的師德、教學(xué)能力、教育教學(xué)質(zhì)量等關(guān)鍵因素。考核結(jié)果一般與年終績效掛鉤，簡單粗暴，無法發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向激勵作用，不利于教師的綜合發(fā)展。

科學(xué)的績效考評體系是實施師資有效管理的關(guān)鍵要素，對于教師成長具有重要的導(dǎo)向功能。教師對照績效評價指標(biāo)，查找自身與評價目標(biāo)指標(biāo)的差距，明確個人的優(yōu)勢和劣勢，強(qiáng)化自我提升的意識，逐步明確發(fā)展的方向；績效評價的約束與激勵機(jī)制能夠約束教師行為，激勵教師創(chuàng)新教育教學(xué)方法，提升職業(yè)技能，增強(qiáng)實踐能力，為教師成長提供源源不斷的動力。

2.3 考核方法不完善，挫傷教師工作積極性

考核評價方法過于強(qiáng)調(diào)量化，將教師的任務(wù)職責(zé)量化為具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)，增加了考核評價的可操作性，同時也帶來了教師“重量輕質(zhì)”問題，過分看重可量化的工作項目，忽視在自身專業(yè)發(fā)展、學(xué)生能力培養(yǎng)及教學(xué)方法創(chuàng)新等方面的努力，挫傷了一線專任教師教育教學(xué)的積極性，從而影響辦學(xué)質(zhì)量的提升。

3 構(gòu)建多元化的績效考核評價體系

高水平師資隊伍建設(shè)是學(xué)校提升綜合實力和人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。為充分調(diào)動教師工作的積極性，必須從制度、實踐層面完善教師績效考核評價體系。江蘇農(nóng)牧科技職業(yè)學(xué)院作為入選 “雙高計劃”的高職院校，結(jié)合打造高水平的雙師隊伍的建設(shè)任務(wù)，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，以提升教職工整體素質(zhì)、激發(fā)教職工隊伍活力為核心，逐步建立重實績、重貢獻(xiàn)、有利于優(yōu)秀人才成長和才能發(fā)揮的績效考核評價體系。

3.1 加強(qiáng)頂層設(shè)計，明確高職院校教師績效考核目標(biāo)及定位

根據(jù)《意見》精神，教師績效考評應(yīng)遵循以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本的基本要求。學(xué)院根據(jù)職業(yè)教育服務(wù)國家發(fā)展戰(zhàn)略、為社會培養(yǎng)多層次高質(zhì)量技術(shù)技能人才、傳承技術(shù)技能的辦學(xué)目標(biāo)，結(jié)合類型教育的辦學(xué)特色，創(chuàng)新人事管理體制，相繼出臺《崗位設(shè)置與聘用工作實施方案》、《黨政(群)管理部門工作考核辦法》、《二級學(xué)院(部)工作考核辦法》、《個人績效考核辦法》，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，建立以工作能力、工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位聘用制度，深化崗位分類管理，改革績效考核辦法，科學(xué)評價各單位工作業(yè)績、管理效能、教職工業(yè)績貢獻(xiàn)。明確不同崗位教職工考核管理內(nèi)容，破“五唯”，注重教師在教書育人、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、管理服務(wù)等方面的表現(xiàn)和業(yè)績成果，為教師績效考評實施做好頂層設(shè)計和制度保障。嚴(yán)格落實立足立德樹人這一根本任務(wù)，將師德考核擺放在首位，嚴(yán)把教師政治思想素質(zhì)關(guān)，強(qiáng)化政治意識、責(zé)任意識，并貫穿于日常教育教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的全過程；根據(jù)職業(yè)教育的特點，綜合考慮教師的實踐技能、專業(yè)能力和業(yè)績成果，強(qiáng)化教育教學(xué)考核，關(guān)注教學(xué)工作過程及進(jìn)展，將教師的主要精力引導(dǎo)到教學(xué)工作上，加強(qiáng)教育教學(xué)研究，積極探索“三教”改革[3]；完善科研評價導(dǎo)向，鼓勵教師開展科技科研創(chuàng)新；重視社會服務(wù)考核，采用過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合的方法，激發(fā)教師工作的主觀能動性，持續(xù)提升職業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)水平，推動教師個人專業(yè)化發(fā)展。

3.2 以KPI(Key Performance Indicator)為核心，構(gòu)建多元化績效評價指標(biāo)體系

當(dāng)前高職院校教師任務(wù)日趨多元化，除常規(guī)的教學(xué)、科研工作，還承擔(dān)學(xué)科建設(shè)、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等任務(wù)，績效考評需發(fā)揮教師的主體作用且全員參與。學(xué)院成立教師發(fā)展中心，在廣泛聽取教師意見，了解教師職業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合辦學(xué)特色，將學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實為分領(lǐng)域、分層次的核心績效指標(biāo)；以KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))為核心，遵循SMART原則，聚焦師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等關(guān)鍵因素、關(guān)鍵節(jié)點，構(gòu)建“目標(biāo)明確、衡量準(zhǔn)確、操作可行、評價有效”的多元績效評價指標(biāo)體系(如下表所示)。將定量考核與定性考核相結(jié)合，對于可量化的工作明確量化要求，對于無法量化的領(lǐng)域如思想覺悟、職業(yè)道德、工作態(tài)度等，進(jìn)行定性考核，并根據(jù)不同崗位職責(zé)任務(wù)將指標(biāo)劃分為A、B、C三類，A類當(dāng)年必須全部完成的指標(biāo)，主要包括：①反映師德師風(fēng)的工作態(tài)度、遵紀(jì)守法、學(xué)術(shù)誠信等；②教育教學(xué)工作：教學(xué)工作量、指導(dǎo)學(xué)生論文、社會實踐及技能比賽、教科研管理服務(wù)工作。B類指標(biāo)為三年內(nèi)必須完成的教科研指標(biāo)：教科研項目及論文、教材、課程建設(shè)、科技社會服務(wù)。C類指標(biāo)為三年內(nèi)選擇完成的教育教學(xué)研究項目、科學(xué)項目、教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)、專業(yè)群建設(shè)及資源庫建設(shè)等教育質(zhì)量工程項目、專業(yè)素質(zhì)提升、科技創(chuàng)新等。教師以指標(biāo)體系為行為指引，對照自身所在崗位對應(yīng)目標(biāo)指標(biāo)要求制定個人的工作、學(xué)習(xí)規(guī)劃，在完成各項目標(biāo)任務(wù)的過程中不斷提升個人綜合素質(zhì)、教育教學(xué)質(zhì)量，充分發(fā)揮績效“指揮棒”功能，實現(xiàn)教師個人發(fā)展與學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展同頻共振。

3.3 立足學(xué)校戰(zhàn)略，探索“崗位-任務(wù)-管理-目標(biāo)”四位一體的教師分類管理考評機(jī)制

圍繞學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)“雙高”計劃建設(shè)目標(biāo)任務(wù)，與各學(xué)院(部)及職能處室溝通制訂年度工作計劃及目標(biāo)，各學(xué)院(部)根據(jù)目標(biāo)任務(wù)、結(jié)合學(xué)科特色，細(xì)化工作任務(wù)，落實到具體工作崗位。通過層層分散將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、建設(shè)任務(wù)分解為部門目標(biāo)任務(wù)，部門分解到教師，最終落實為個人崗位工作職責(zé)及目標(biāo)任務(wù)書，制訂以崗聘人的師資隊伍建設(shè)管理制度。推行教師分類管理，結(jié)合學(xué)校崗位需求及教師所聘崗位，將教師分為教學(xué)型、科研型、社會服務(wù)型等，根據(jù)學(xué)校發(fā)展定位對教師的基本要求，明確各崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)，統(tǒng)籌考慮不同學(xué)科、不同專業(yè)、年齡、工齡、崗位及工作特點，結(jié)合教師的職業(yè)生涯發(fā)展階段，分類、分層次、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)和考核方式[4]。

表1 教師績效評價指標(biāo)體系

教師績效評價包括發(fā)展性評價和總結(jié)性評價，發(fā)展性評價是激勵教師職業(yè)發(fā)展的賦能性評價，以定性分析為主，考核教師的工作態(tài)度、教學(xué)行為、教學(xué)過程及教育教學(xué)改進(jìn)措施等，通過“領(lǐng)導(dǎo)評價”(40%)、“督學(xué)評議”(30%)、“學(xué)生評價”(30%)等方式進(jìn)行定性考核，重點關(guān)注教師的職業(yè)素養(yǎng)、教書育人質(zhì)量及教師的職業(yè)發(fā)展?？偨Y(jié)性評價是結(jié)果導(dǎo)向的獎懲性評價，以量化分析為主，結(jié)合不同崗位職責(zé)及目標(biāo)任務(wù)明確具體量化指標(biāo)要求，如教學(xué)型老師每年教學(xué)課時不得少于160課時，承擔(dān)一個班級的班主任工作，公開發(fā)表一篇教育教學(xué)論文或?qū)I(yè)學(xué)術(shù)論文，參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)30課時以上等，著重考核教師的教書育人、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、管理服務(wù)等方面的表現(xiàn)和業(yè)績成果。在績效考評過程中破除“五唯”傾向，提高了教師對績效評價的認(rèn)可度、接受度，實施發(fā)展性評價與總結(jié)性評價相結(jié)合的績效考評模式，多層次、多角度、全方位、全過程開展績效評價考核，形成“崗位-任務(wù)-管理-目標(biāo)”四位一體的教師分層分類管理考評機(jī)制，使學(xué)校、部門、個人三方面目標(biāo)同步，將績效評價的外在激勵轉(zhuǎn)換為促進(jìn)教師發(fā)展的內(nèi)在動力，引導(dǎo)教師朝著學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)努力。

3.4 綜合運(yùn)用考評結(jié)果，充分發(fā)揮績效評價的引導(dǎo)激勵作用

教師績效考評結(jié)果是對前期工作的總結(jié)，又是制訂教師后期發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃的參照依據(jù)，學(xué)院每年年末通過一體化信息平臺進(jìn)行績效考核評價，教師可及時獲取績效考評結(jié)果并進(jìn)行分析，通過對比了解自身的優(yōu)勢和劣勢；各二級學(xué)院(部)、教研室結(jié)合學(xué)院、教研室的工作考核情況為教師提供針對性的專業(yè)發(fā)展建議，幫助教師進(jìn)一步明確個人發(fā)展方向，擬定職業(yè)能力提升規(guī)劃[5]。組織人事處以考核評價結(jié)果作為教師職稱(職務(wù))評定、績效分配、評優(yōu)評先、培養(yǎng)發(fā)展的關(guān)鍵因素，使績效考評由“監(jiān)督”教師工作轉(zhuǎn)化為“督促”教師發(fā)展的管理工具，充分發(fā)揮發(fā)展性評價對于教師發(fā)展的導(dǎo)向引領(lǐng)作用，合理發(fā)揮獎懲性評價的激勵約束功能，指導(dǎo)教師在完成實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的過程中促進(jìn)專業(yè)發(fā)展，推動教師專業(yè)發(fā)展和業(yè)績目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使績效評價由教師管理的“監(jiān)控器”轉(zhuǎn)變?yōu)槎酱侔l(fā)展的“助推器”。

“雙高”建設(shè)是國家對高職教育的重大政策部署,是實現(xiàn)高職教育提質(zhì)培優(yōu)、增值賦能的重要創(chuàng)舉，高水平的教師隊伍是體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)水平、支撐職業(yè)院校高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵要素，績效評價是保障師資隊伍質(zhì)量和教育質(zhì)量的重要抓手。以績效評價為支點，遵循SMART原則，將業(yè)績考核和發(fā)展性考核相融合，設(shè)置涵蓋教師基本素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)水平、實踐技能、科研能力、社會服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等多維度的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，構(gòu)建激勵發(fā)展型的教師績效考評機(jī)制，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動力和發(fā)展活力，引導(dǎo)教師持續(xù)提升綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，為高職院校打造高水平的教師隊伍，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，全面提升綜合辦學(xué)實力和水平提供重要保障。