朱芳芳

（南京農(nóng)業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，江蘇 南京 210095）

一、引言及文獻綜述

創(chuàng)新始終是驅動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，因而，企業(yè)在新發(fā)展階段要更加注重創(chuàng)新的戰(zhàn)略支撐作用，充分發(fā)揮創(chuàng)新熱情。然而，企業(yè)內部標準資源數(shù)量有限，且外部往往存在較高的融資約束成本，在此種情形下，如何最大化利用內部可用冗余開展創(chuàng)新備受關注。

可用冗余是當業(yè)績超出原定目標時所留存的盈余，這種盈余允許企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略計劃開展一些業(yè)務（Child，1972）［1］。目前，關于可用冗余的研究主要集中于其用途方面，例如，Iyer和Miller（2008）認為，可用冗余能夠有效提升并購頻率和成功率［2］；朱芳芳等（2019）認為，可用冗余極易誘發(fā)過度投資［3］；趙興廬等（2017）發(fā)現(xiàn)，可用冗余能夠支持企業(yè)投資新的業(yè)務領域［4］。具體到創(chuàng)新業(yè)務方面，很多研究發(fā)現(xiàn)，可用冗余的存在使得高管和員工能夠在較為寬松的資源環(huán)境中集中精力從事未經(jīng)嘗試的創(chuàng)新活動，為企業(yè)創(chuàng)新在產(chǎn)品試錯、迭代方面準備了充足空間（Mellahi和Wilkinson，2010）［5］。然而，也有學者指出，可用冗余的留存水平本質上由高管自由裁量，過多的可用冗余會滋生高管自滿情緒，導致資源分配無序，對創(chuàng)新活動造成消極影響（Zhang等，2016）［6］。此外，還有部分研究探討了影響可用冗余與創(chuàng)新活動關系的治理因素，比如，Troilo等（2014）關注了企業(yè)戰(zhàn)略定位對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的影響，發(fā)現(xiàn)相比于采取防御者策略和分析者策略的企業(yè)，在采取探勘者策略的企業(yè)中可用冗余與創(chuàng)新投入的正向關系有所削弱［7］；Bruneel等（2016）關注了企業(yè)與大學間的組織親近程度、組織地理臨近程度對可用冗余與企業(yè)雙元知識創(chuàng)新投入關系的調節(jié)作用［8］。綜上所述，現(xiàn)有研究已充分認識可用冗余對創(chuàng)新活動的重要作用，然而，關于兩者之間存在何種關系尚未達成共識，且也忽略了薪酬差距這一重要治理因素在其中的影響。此外，現(xiàn)有研究主要關注上述兩者間的直接關系，并未深入剖析可用冗余在支持企業(yè)進行創(chuàng)新投入后對績效產(chǎn)生的影響，忽略了創(chuàng)新投入在其中的驅動作用。

事實上，盡管可用冗余存在諸多用途，但是由于其受高管調配，高管通常會為了避免自身利益受損而盡量規(guī)避高風險的創(chuàng)新項目（Davila和Wouters，2005）［9］。此時，則亟須解決如何激勵高管利用可用冗余增加創(chuàng)新投入以提升企業(yè)價值的問題。近年來，關于如何激勵高管提升創(chuàng)新投入的研究側重于高管薪酬激勵、股權激勵方面，比如，F(xiàn)rancis等（2011）發(fā)現(xiàn)，基于短期財務績效的薪酬激勵與創(chuàng)新投入強度負相關，若在研發(fā)失敗后企業(yè)能對高管進行薪酬補償，上述負向關系會得到一定程度的削弱［10］；黃新建和尤珊珊（2020）基于盈余管理角度研究發(fā)現(xiàn)，授予高管股票期權會進一步增加其權力，導致其有能力、有動機通過減少創(chuàng)新資源投入、提高會計盈余水平而達到行權條件［11］；范海峰和周小春（2020）發(fā)現(xiàn)，股權激勵與創(chuàng)新投資、創(chuàng)新效率都表現(xiàn)出高度顯著的“倒U”型關系［12］。綜上所述，學者們大多關注高管長短期薪酬激勵水平，較少考察高管間薪酬差距存在的激勵作用。鑒于此，本文在考察可用冗余與創(chuàng)新投入關系的基礎上，構建了可用冗余提升企業(yè)績效的路徑，剖析了高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的影響，并基于產(chǎn)權性質對該影響進行深入分析，從而為企業(yè)設計合理的薪酬差距以鼓勵高管開展創(chuàng)新活動提供理論借鑒。

本文的創(chuàng)新之處在于：①基于資源基礎理論和資源拼湊理論關注可用冗余對創(chuàng)新投入的作用。既有研究大都聚焦標準資源與創(chuàng)新投入的關系，而對處于短期閑置、未被用于特定支出的可用冗余關注較少。本文通過探討可用冗余的屬性，明確其對創(chuàng)新活動的支持效應。②在可用冗余、創(chuàng)新投入以及企業(yè)績效三者之間搭建起傳導機制。既有研究僅關注冗余資源與創(chuàng)新投入兩者間的關系，而忽略了該關系對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響。本文從創(chuàng)新投入角度剖析可用冗余作用于企業(yè)績效的機制，豐富可用冗余正向影響企業(yè)績效路徑的研究內容。③基于行為理論檢驗高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的調節(jié)作用。由此不僅填補了薪酬差距在可用冗余與創(chuàng)新投入關系領域的研究縫隙，而且還拓寬了行為理論的應用范圍。④基于產(chǎn)權性質剖析高管薪酬差距在可用冗余與創(chuàng)新投入關系中存在的作用差異。已有關于可用冗余與創(chuàng)新投入關系的研究較少針對我國企業(yè)性質進行分類研究，忽略了國企與非國企的差異。本文通過探討不同性質的企業(yè)高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的影響差異，提出高管薪酬差距激勵效應的情境局限，充實了可用冗余領域的研究內容。

二、理論分析與研究假設

（一）可用冗余與創(chuàng)新投入

可用冗余與創(chuàng)新投入的關系可結合資源基礎理論和資源拼湊理論加以理解。

1.可用冗余具備支持企業(yè)進行創(chuàng)新投入的資源屬性

資源基礎理論認為，資源的固有屬性對企業(yè)盈利起著重要作用，企業(yè)成長主要是由內部異質性資源驅動?？捎萌哂嘧鳛槌銎髽I(yè)維持運營支出所需最低限度而滯留的現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物、原材料庫存等，本質上屬于異質性資源，主要體現(xiàn)在：一是可用冗余具有價值?？捎萌哂嘧鳛橐粋€備用資源池，允許企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略開展創(chuàng)新業(yè)務并提供資源支持（Latham和Braun，2008）［13］。此外，可用冗余還有助于企業(yè)應對增加創(chuàng)新投入所帶來的不確定性。創(chuàng)新活動尤其是探索型創(chuàng)新活動風險較高，在錯綜復雜的內外部環(huán)境中會根據(jù)實際情況隨機應變，因此，企業(yè)需要在創(chuàng)新過程中保持資源使用上的靈活性。由于可用冗余不具備使用黏性，當創(chuàng)新過程中出現(xiàn)調整行為時，可以快速地將其重新部署以支持創(chuàng)新項目，確保企業(yè)在創(chuàng)新投入方面實現(xiàn)資源連續(xù)性（Troilo等，2014）［7］。二是可用冗余是稀缺的?？捎萌哂嗍钱斊髽I(yè)業(yè)績超出令人滿意的水平時所留存的利潤，而所留存的利潤多少與各個企業(yè)的盈利狀況密切相關，意味著并非所有的企業(yè)都普遍擁有這一資源（Child，1972）［1］。三是可用冗余是難以模仿的?？捎萌哂嗟姆e累與高管管理風格、經(jīng)營能力等因素密切相關，其他競爭對手難以在短期內輕易模仿（Wiersma，2017）［14］。四是可用冗余是難以替代的?？捎萌哂嘀饕怯涩F(xiàn)金及現(xiàn)金等價物流動性強的資源組成，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的。這些稀缺的、難以模仿的、難以替代的可用冗余一旦被高管開發(fā)，就會發(fā)揮支持企業(yè)創(chuàng)新投入的重要作用。

2.可用冗余為創(chuàng)新活動融資提供了優(yōu)化的資源替代方案

如果說資源基礎理論強調的是依賴可用冗余的固有屬性才能有助于創(chuàng)造經(jīng)濟租金，那么資源拼湊理論作為資源基礎理論的傳承和創(chuàng)新，其強調對可用冗余進行創(chuàng)造性使用。資源拼湊理論認為，企業(yè)通過整合閑置的可用冗余來建構資源，有助于實現(xiàn)發(fā)展目標。具體到企業(yè)創(chuàng)新投入方面：一是可用冗余可以打破創(chuàng)新所需的資源束縛，緩解企業(yè)因資源短缺而放棄開展創(chuàng)新投入的壓力。在存在資源約束的狀況下，企業(yè)不得不加緊控制資源，相關戰(zhàn)略活動包括創(chuàng)新活動也會受限（Simsek等，2007）［15］。然而，可用冗余的使用緩解了高管控制資源、節(jié)省開支的經(jīng)營壓力，促使高管在創(chuàng)新項目上投入更多的時間、資源，有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新投入水平。盡管這些資源并非是標準的、最優(yōu)的，但可避免供應商壟斷定價或可用資源斷流，適當降低對外部資源的依賴性，促進了企業(yè)內部的創(chuàng)新行為（Hillman等，2009）［16］。二是可用冗余在支持企業(yè)開展創(chuàng)新投入時的配置成本較低。資源拼湊理論主要采用拼湊的方法對可用冗余進行開發(fā)，拼湊方法強調低成本或免費重組資源以實現(xiàn)可接受的目標，能夠快速地將可用冗余加以識別、整合，并投入到創(chuàng)新業(yè)務之中。相對于那些將可用冗余加以閑置的企業(yè)，對可用冗余進行拼湊的企業(yè)在戰(zhàn)略選擇主動性方面存在競爭優(yōu)勢（Desa和Basu，2013）［17］。

據(jù)此，本文提出假設1。

H1：可用冗余與創(chuàng)新投入顯著正相關。

（二）創(chuàng)新投入的中介效應

本文預期創(chuàng)新投入是可用冗余提升企業(yè)績效的中介變量。高管利用可用冗余開展創(chuàng)新活動是產(chǎn)生差異化價值、獲取競爭優(yōu)勢的過程，主要體現(xiàn)在：一是打破資源束縛。當企業(yè)被融資束縛時可以通過整合被其他企業(yè)忽略的、甚至是廢棄的資源來開展創(chuàng)新活動。與未使用可用冗余的企業(yè)相比，此舉相當于為企業(yè)提供了資源替代方案，一定程度上可規(guī)避外部融資斷流產(chǎn)生的風險，降低對外部創(chuàng)新資源的依賴性（Hillman等，2009）［16］。同時，此舉也增加了預算中的可用冗余水平，增加了企業(yè)開展創(chuàng)新項目的機會（Van der Stede，2000）［18］，高管利用可用冗余開展創(chuàng)新活動為企業(yè)獲取了突破資源限制的優(yōu)勢。二是降低發(fā)展成本。企業(yè)以低成本或者免費重組可用冗余并將其投入到創(chuàng)新活動中，可以極大地減少研發(fā)費用，對績效產(chǎn)生正向作用，且這一正向作用對那些以成本最小化為目標或者缺乏資金購買標準資源的企業(yè)來說更為突出（Senyard等，2014）［19］。若企業(yè)忽視可用冗余，僅通過購買標準資源的方式開展高風險且長周期的創(chuàng)新活動，則交易成本、研發(fā)成本、容錯成本等均處于較高水平。因此，相對于那些將可用冗余加以閑置的企業(yè)，高管利用可用冗余開展創(chuàng)新活動為企業(yè)獲取了降低研發(fā)成本的優(yōu)勢。三是創(chuàng)造增量利潤。高管利用可用冗余開展創(chuàng)新活動，是其在資源約束背景下革新經(jīng)營思維的體現(xiàn)，這種經(jīng)營思維強調高管在環(huán)境掃描、識別資源等方面的技能，這些技能與其個人的教育背景、生活經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等緊密相關（Vanevenhoven等，2011）［20］。高管履行勤勉職責，積極開發(fā)可用冗余，不僅避免了資源閑置，還可以創(chuàng)造差異化價值，且由此產(chǎn)生的收益通常高于重組成本（Duymedjian和Ruling，2010）［21］。因此，相對于那些在實施創(chuàng)新項目中將冗余資源視作低價值的企業(yè)，注重資源再利用的企業(yè)在獲取利潤方面形成了優(yōu)勢，進而有助于改善績效。

綜上可知，可用冗余在創(chuàng)新活動中的投入使用不僅以低成本的方式盤活了閑置資源，擴充了創(chuàng)新所需的資源儲備，而且提升了冗余資源在創(chuàng)新項目中的配置效率，增加了企業(yè)收益。

據(jù)此，本文提出假設2。

H2：創(chuàng)新投入是可用冗余與企業(yè)績效關系的中介變量。

（三）可用冗余、高管薪酬差距與創(chuàng)新投入

在高管薪酬差距的作用領域，錦標賽理論和行為理論是主流學說。其中，錦標賽理論認為，所有高管都是參加錦標賽的競爭者，核心高管與非核心高管間存在的薪酬差距可被看成是企業(yè)為高管晉升而設立的獎金，高管業(yè)績邊際產(chǎn)出排名最高者即可贏得競賽、獲取高額薪酬、晉升成功（Rosen，1986）［22］。因此，高管團隊內部存在較大的薪酬差距可以使得部分高管產(chǎn)生較高的目標效價，滿足其晉升需求。受到薪酬差距激勵的高管為了創(chuàng)造更高的邊際產(chǎn)出，傾向于使用可用冗余增加創(chuàng)新投入。

考慮創(chuàng)新活動具備風險高、周期長、收益不穩(wěn)定等特殊性，其迫切需要高管團隊集體協(xié)作，此時，需要引入行為理論加以解釋。行為理論認為，薪酬低的高管會進行向上比較即與團隊內其他薪酬高的高管進行比較，且其只關注薪酬比較的結果，較少考慮努力、能力、技能等投入要素和投入程度差異（Cowherd和Levine，1992）［23］。一旦團隊薪酬差距過大，部分薪酬低的高管便會產(chǎn)生被剝削的感覺，誘發(fā)不滿情緒。這種不滿情緒本質上屬于一種不愉快的感受，會降低個人生活、工作的效用，從而促使薪酬低的高管采取報復行動以緩解效用損失（Parrott和Smith，1993）［24］。

具體到可用冗余與創(chuàng)新投入的關系領域，在不滿情緒的驅使下，薪酬低的高管會操縱可用冗余實施陰謀行為，以尋求替代性補償，而不是將其用于創(chuàng)新投入。存在不滿情緒的高管會與其他高管爭奪可用冗余或者擠占其他高管的可用資源，并將該資源投入到利己項目之中（Goel和Thakor，2005）［25］。通過此舉，這部分內心失衡的高管不僅謀取了私利，還影響了可用冗余的有效配置，不利于提升創(chuàng)新投入水平。此外，存在不滿情緒的高管還會開展曠工、搭便車等行為，甚至會隱瞞來自同行的重要信息、破壞團隊其他成員的聲譽，影響高管間的有效行為整合，阻撓團隊開展創(chuàng)新活動。如此，拉大高管薪酬差距反而不利于維持團隊合作氛圍，導致可用冗余支持創(chuàng)新投入的力度有所降低。

據(jù)此，本文提出假設3。

H3：高管薪酬差距會削弱可用冗余與創(chuàng)新投入間的正向關系。

（四）產(chǎn)權性質的情境影響

在我國，國企和民企受政策體制的影響在高管選聘、團隊運作、經(jīng)營目標、績效考核等方面均存在較大差異。比如，在選聘高管方面，國企核心高管具備“準官員”特性，而民企高管則是職業(yè)經(jīng)理人，由董事會在經(jīng)理人市場中選聘；在經(jīng)營目標方面，與民企相比，國企高管還要承擔重大專項任務，保障國民經(jīng)濟運行，兼顧市場效益和社會效益。那么，產(chǎn)權性質不同是否也會引發(fā)高管團隊對薪酬差距認知上的差異呢？

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟穩(wěn)定運行的基石，承擔著關系國計民生的發(fā)展任務。為了實現(xiàn)特定經(jīng)營目標，具備“準官員”特性的國有企業(yè)高管對于集體協(xié)作完成戰(zhàn)略任務的訴求更加迫切。正是因為國有企業(yè)的特殊性，上級部門、社會、媒體以及投資者等對國有企業(yè)高管關注也相對較多，這樣不僅提升了高管利用可用冗余實施并隱藏代理行為的難度，同時也增加了其違約成本。一旦國有企業(yè)高管的代理行為被揭露和發(fā)現(xiàn)，便會面臨政治生涯結束的危機。從自身長遠發(fā)展來看，國有企業(yè)高管會在一定程度上減少操縱可用冗余的自利行為，即便是國企高管團隊內部存在較大的薪酬差距，存在不滿情緒的部分高管仍會適度抑制自利動機，一定程度上減輕薪酬差距過大帶來的負面作用。民營企業(yè)高管不存在“準官員”身份特征，遵循“經(jīng)濟人”假設。一旦拉大高管薪酬差距，勢必會誘發(fā)部分高管實施陰謀行為，影響團隊密切協(xié)作，阻礙團隊利用可用冗余增加創(chuàng)新投入。

據(jù)此，本文提出假設4。

H4：高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的負向調節(jié)效應在民企中更為顯著。

三、研究設計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文以2015—2019年滬深兩市A股上市公司作為樣本基礎，篩選時剔除了被ST和PT、相關數(shù)據(jù)缺失、高管薪酬差距為負以及金融業(yè)的樣本，并對連續(xù)變量兩端進行了縮尾處理。樣本數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫以及作者整理。

（二）變量定義

（1）創(chuàng)新投入（RD）。參照田軒和孟清楊（2018）的做法，基于創(chuàng)新投入相對水平角度，選用研發(fā)支出∕營業(yè)收入指標度量［26］。

（2）可用冗余（Slack）。首先標準化流動資產(chǎn)與流動負債的比值，其次標準化營運資金與銷售收入的比值，最后將兩個比值相加形成Slack1（Chen和Miller，2007）［27］。另外，參照楊洋等（2015）、解維敏和魏化倩（2016）的做法，引入Slack1的行業(yè)均值Slack2對前者進行調整，即采用Slack1與其行業(yè)均值Slack2之間的差值度量可用冗余Slack［28-29］。

（3）高管薪酬差距（PG）。參照陳震和張鳴（2006）的做法，從絕對薪酬差距角度對高管薪酬差距進行衡量，即高管薪酬差距等于核心高管薪酬與其他高管平均薪酬之差的自然對數(shù)［30］。

紅細胞體積分布寬度在心血管疾病診療中的應用價值………………………………………………………朱成寶（69）

（4）企業(yè)績效（Perf）。參照羅宏和黃文華（2008）的做法，采用每股收益指標度量［31］。

具體變量描述見表1所列。

表1 變量描述

（三）研究模型

為了檢驗H1，本文構建了模型（1）；在此基礎上，為了檢驗H2，構建了模型（2）和模型（3），并采用中介效應分析法進行驗證；為了檢驗H3，本文構建了模型（4）；此外，為了避免交互項引發(fā)的共線性問題，本文還依據(jù)樣本企業(yè)的產(chǎn)權性質將樣本分為國企和民企兩類子樣本對H4進行回歸檢驗。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)

描述性統(tǒng)計結果見表2所列，可以看出，創(chuàng)新投入均值為0.009 4，說明樣本創(chuàng)新投入水平普遍較低；Slack均值為4.392 5，標準差為4.996 2，說明樣本可用冗余水平普遍較高，但分布較為離散；PG處于0～15.355 7之間，均值為7.908 4，說明樣本高管薪酬差距水平相對較高。

表2 描述性統(tǒng)計

相關系數(shù)結果見表3所列，可以看出，各相關系數(shù)絕對值均小于0.6，表明上述回歸模型不存在共線性問題。

表3 相關系數(shù)

（二）回歸分析

本文借鑒楊洋等（2015）的方法，對上述平衡面板數(shù)據(jù)進行分析［28］。根據(jù)Hausman檢驗結果發(fā)現(xiàn)，四個模型檢驗的統(tǒng)計量均在1%水平上顯著，因此應采用面板固定效應模型。此外，模型（1）和模型（4）的因變量為RD，且其中觀測值為0的樣本量占據(jù)了72%，還有必要使用面板Tobit隨機效應模型來減弱面板固定效應對模型（1）和模型（4）估計不一致的缺陷。

1.可用冗余與創(chuàng)新投入的關系分析

表4中，列（1）是可用冗余Slack與企業(yè)創(chuàng)新投入RD采用面板Tobit隨機效應模型的回歸分析結果，可以看出，Slack對RD具有支持作用（β=0.002 8，t=3.96），說明可用冗余作為盈余儲備，不存在黏性，能緩解企業(yè)在創(chuàng)新方面的融資壓力，H1得到驗證；列（2）是可用冗余Slack與企業(yè)創(chuàng)新投入RD采用面板固定效應模型的回歸分析結果，也得到了相同的結論（β=0.000 4，t=1.95），進一步驗證了H1。

2.創(chuàng)新投入的中介效應分析

通過檢驗模型（1）可以看出，采取面板Tobit隨機效應模型和面板固定效應模型的主要預測變量Slack均與創(chuàng)新投入顯著正相關，表明模型（1）的結果對兩種處理方法的選擇均不敏感，結果穩(wěn)健，故在此處統(tǒng)一采用面板固定效應模型檢驗。表4中，列（2）、列（3）和列（4）分別報告的是基于面板固定效應模型并應用中介效應分析法對模型（1）、模型（2）和模型（3）的檢驗結果。從列（2）可以看出，可用冗余會對創(chuàng)新投入產(chǎn)生積極影響；列（3）中Slack與Perf顯著正相關（β=0.008 1，t=4.21），說明可用冗余會對績效產(chǎn)生正向效應；列（4）在列（3）的基礎上引入了創(chuàng)新投入RD，可以看出，可用冗余與績效顯著正相關（β=0.008 0，t=4.16），RD與Perf存在正向相關關系（β=0.200 0，t=1.25）。因此，有必要進行Sobel檢驗，計算統(tǒng)計量Z，以判斷創(chuàng)新投入是否為可用冗余正向作用于績效的中介變量。計算公式如下：

表4 H1和H2的回歸分析結果

其中，Sa1、Se2分別為a1、e2的標準誤。通過檢驗Z統(tǒng)計量，觀察a1e2是否顯著不等于0。經(jīng)計算得Z值約為1.71（p＜0.1），兩者乘積顯著異于0，說明創(chuàng)新投入的中介效應顯著，驗證了可用冗余對企業(yè)績效的正向作用是部分通過中介變量創(chuàng)新投入實現(xiàn)的，H2得到支持。

續(xù)表4

3.高管薪酬差距的調節(jié)效應分析

表5中，列（1）、列（2）是模型（4）基于面板Tobit隨機效應模型的檢驗結果。在列（1）中，先引入Slack、PG和控制變量，可以看出，Slack與RD顯著正相關（β=0.000 5，t=2.43），這與H1保持一致。列（2）在列（1）的基礎上引入交互項Slack×PG，可以看出，Slack×PG與RD顯著負相關（β=-0.000 1，t=-2.34），且Slack與RD始終保持顯著正相關關系（β=0.001 5，t=3.19），H3得到支持。

表5中，列（3）、列（4）是模型（4）基于面板固定效應模型的檢驗結果，可以看出，列（3）中Slack與RD顯著正相關（β=0.000 3，t=2.44），列（4）中Slack×PG與RD顯著負相關（β=-0.000 1，t=-1.83），且Slack與RD始終保持顯著正相關關系（β=0.000 4，t=1.76），說明高管薪酬差距會顯著削弱可用冗余與創(chuàng)新投入的正向關系，充分驗證了H3。

表5 H3的回歸分析結果

經(jīng)對比可知，采取面板Tobit隨機效應模型和面板固定效應模型的主要預測變量Slack×PG均與創(chuàng)新投入顯著負相關，且Slack與RD始終保持顯著正相關關系，表明回歸結果對兩種處理方法的選擇并不敏感，結果穩(wěn)健。企業(yè)開展創(chuàng)新活動離不開團隊高質量協(xié)作，一旦拉大薪酬差距，會誘發(fā)部分高管產(chǎn)生不滿情緒，實施自利行為，干擾團隊在創(chuàng)新投入方面的合作?？傊?，拉大高管薪酬差距勢必會阻礙團隊利用可用冗余增加創(chuàng)新投入，也就是說高管薪酬差距在可用冗余與創(chuàng)新投入的關系方面遵循行為理論。

4.可用冗余、創(chuàng)新投入與高管薪酬差距——基于產(chǎn)權性質情境

本土化研究中，基于企業(yè)產(chǎn)權性質的不同，上述假設存在不同程度的差異。

表6中，列（1）、列（2）是基于面板Tobit隨機效應模型，分別檢驗民企和國企高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系影響的回歸結果。從列（1）可以看出，Slack×PG與RD顯著負相關（β=-0.000 1，t=-2.46），說明在民企中高管薪酬差距會顯著負向調節(jié)可用冗余與創(chuàng)新投入的關系，H3在民企中得到驗證；從列（2）可以看出，Slack×PG與RD不顯著相關，說明高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的抑制效應在國企中并不成立。經(jīng)對比可知，高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的負向調節(jié)效應在民企中更為顯著，H4得到支持。高管薪酬差距的負向調節(jié)效應在民企中表現(xiàn)更為明顯，這一結果在面板固定效應模型檢驗中也同樣成立，見表（6）列（3）和列（4）。在列（3）中，民企Slack×PG與RD顯著負相關（β=-0.000 3，t=-1.93），而在列（4）中，國企Slack×PG與RD之間不顯著負相關，說明高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的負向調節(jié)效應在民企中表現(xiàn)更為明顯，H4進一步得到驗證。受到薪酬差距激勵的高管，尤其是那些集體主義意識相對淡薄的民企高管，為了增加個人利益，傾向進行陰謀活動，不利于整個高管團隊利用可用冗余增加創(chuàng)新投入。

表6 H4的回歸分析結果

續(xù)表6

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了進一步確保結論準確，本文還做了穩(wěn)健性檢驗，結果見表7所列。具體做法為：一是從創(chuàng)新投入絕對水平角度，采用研發(fā)支出的自然對數(shù)衡量創(chuàng)新投入，結果再次支持H1、H3和H4；二是以經(jīng)行業(yè)均值調整過的速動比率測量Slack，基于呈現(xiàn)的結果進行Sobel檢驗，剖析創(chuàng)新投入的中介效應是否顯著，結果顯示，Z值等于1.68（p＜0.1），顯著異于0，再次支持H2。以上檢驗均表明，本文結論是穩(wěn)健的。

表7 穩(wěn)健性檢驗

續(xù)表7

五、研究結論與政策建議

（一）研究結論

本文以2015—2019年我國滬深兩市A股上市公司為樣本，分析了可用冗余與創(chuàng)新投入的關系及其對績效產(chǎn)生的影響，剖析了高管薪酬差距在可用冗余與創(chuàng)新投入關系中存在的作用，并基于不同產(chǎn)權性質對此進一步分析，得到以下結論：①可用冗余與創(chuàng)新投入正相關?？捎萌哂嗉饶馨l(fā)揮資源支持作用，又會起到資源緩沖作用，提升創(chuàng)新投入水平。②創(chuàng)新投入是可用冗余正向影響企業(yè)績效的中介變量。利用可用冗余開展創(chuàng)新活動既可以降低購買高昂標準資源的支出、縮減成本，又能盤活閑置資源，獲取增量收益。③高管薪酬差距會削弱可用冗余對創(chuàng)新投入的支持作用。較大的薪酬差距會誘發(fā)部分高管產(chǎn)生不滿情緒、實施陰謀行為，嚴重影響團隊在創(chuàng)新投入方面的合作質量和效率。④高管薪酬差距對可用冗余與創(chuàng)新投入關系的負向調節(jié)效應在民企中更為明顯。即便國企高管間的薪酬差距過大、部分高管存在不滿情緒，但在集體主義意識的熏染下，其仍會減少陰謀行為，減弱高管薪酬差距產(chǎn)生的消極影響。

（二）政策建議

本文得到如下的管理實踐建議：

1.企業(yè)應加強對可用冗余的掃描和重組

一是注重對手頭資源的掃描，仔細搜尋那些隱藏較深的可用冗余，并盡量避免將其閑置；二是注重資源重組，挖掘資源潛在價值并讓其與發(fā)展機遇相結合，以開辟新市場或者提供預先不存在的新服務，進而實現(xiàn)突破性發(fā)展；三是對于那些存在較大資源束縛、以成本最小化為目標、業(yè)務領域單一的企業(yè)來說，可使用資源拼湊戰(zhàn)略提升可用冗余利用率，同時，為了避免高管進行低效率的資源重組，企業(yè)對創(chuàng)新考核可采用冗余資源利用率方面的績效指標。

2.企業(yè)應注重薪酬差距設計

企業(yè)的創(chuàng)新活動離不開高管間的緊密協(xié)作，因而，在分配高管薪酬時應注重公平。對民企而言，需要維持相對合理的高管薪酬差距，這樣既可以避免部分高管由于薪酬差距過大心理失衡，減少其實施妨礙企業(yè)績效的陰謀行為，又可以防止團隊專用性人力資本遭到破壞，保障高管團隊的高質量合作。

3.企業(yè)應注重加強高管團隊行為整合

為了促使高管團隊在利用冗余支持創(chuàng)新活動方面提高凝聚力，企業(yè)有必要進行高管行為整合。企業(yè)可以加強高管間的溝通頻率和互助頻率，提升信息共享的質量，增加集體決策時高管間的依賴度，以緩解關系異質性和任務異質性帶來的沖突，確保高效的團隊運作。

未來研究尚待完善之處：①僅從投入角度考察了冗余資源在創(chuàng)新方面的作用，下一步可從產(chǎn)出角度進行研究，比如分析冗余資源與創(chuàng)新產(chǎn)出的關系，以驗證冗余資源對于創(chuàng)新的潛在價值；②僅從企業(yè)內部角度考察了高管薪酬差距對于冗余資源與創(chuàng)新投入的作用，未來可從行業(yè)視角探討高管薪酬差距在其中的作用。