梧州市煙草專賣局（公司） 程良月

當(dāng)前，我國(guó)面臨著百年未有之大變局，在新形勢(shì)下各行各業(yè)對(duì)于“高精尖”人才的急迫需求愈加明顯。其中，國(guó)有企業(yè)若想在變革中得到更好的發(fā)展機(jī)遇，必須重視高素質(zhì)人才的培養(yǎng)和管理，為此，建立一套適宜、有效的人力資源管理模式就顯得尤為重要。但部分國(guó)有企業(yè)人力資源資源管理過(guò)程中，存在人事管理制度歷史影響、績(jī)效管理制度有待完善、管理方式相對(duì)匱乏、創(chuàng)新人才支撐動(dòng)力不足、內(nèi)部溝通成本較高等待于解決的問(wèn)題，制約著國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的步伐。

一、國(guó)有企業(yè)中人力資源管理的特點(diǎn)

（一）企業(yè)基層黨組織特征明顯

黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是政治領(lǐng)導(dǎo)、思想領(lǐng)導(dǎo)、組織領(lǐng)導(dǎo)的有機(jī)統(tǒng)一。十八大以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)加強(qiáng)黨的建設(shè)愈發(fā)重視，將黨建工作融入企業(yè)治理各環(huán)節(jié)，多形式推進(jìn)黨史學(xué)習(xí)教育。國(guó)有企業(yè)黨組織發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心和政治核心作用，歸結(jié)到底就是把方向、管大局、保落實(shí)，落實(shí)到人力資源管理，就是堅(jiān)持黨管干部原則，把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，考驗(yàn)干部的政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力，考察干部的是政治素質(zhì)、履職能力、工作成效、作風(fēng)表現(xiàn)，考核干部的德、能、勤、績(jī)、廉、法等內(nèi)容，判斷干部是否善于從政治上分析解決問(wèn)題、是否樹(shù)立正確的政績(jī)觀、是否嚴(yán)格履行黨風(fēng)廉政建設(shè)和廉潔自律。

（二）國(guó)有企業(yè)與政府部門間聯(lián)系密切

國(guó)有企業(yè)與政府部門之間聯(lián)系緊密,是不可否認(rèn)的事實(shí)。一方面國(guó)有企業(yè)在政府的授權(quán)下經(jīng)營(yíng)一些特殊領(lǐng)域,并且獲得了壟斷經(jīng)營(yíng)資格。另一方面由于國(guó)有企業(yè)的出資者是各級(jí)政府部門,所以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中,部分國(guó)有企業(yè)能夠受到來(lái)自政府的更多幫助。

（三）雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變

國(guó)有企業(yè)屬于全民所有,是推進(jìn)國(guó)家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量。歷經(jīng)30多年的改革,國(guó)有企業(yè)的管理體制，運(yùn)行機(jī)制等都發(fā)生了深刻變化,“鐵飯碗”體系在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)逐步被“勞動(dòng)合同”體系取代,但由于社會(huì)關(guān)系網(wǎng)的普遍存在,在現(xiàn)實(shí)生活中,很難精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與崗位需求相匹配。加之國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)帶有一定的社會(huì)責(zé)任和公益性,這就意味著,對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理,更注重的是在對(duì)于員工的培訓(xùn)、考核、篩選、鍛煉，首先考慮的是培養(yǎng)員工良好的價(jià)值觀和世界觀,在此基礎(chǔ)上提高的工作效率和單位職能才能真正地服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民。

（四）體制機(jī)制的相對(duì)固定

國(guó)有企業(yè)在職能劃分及層級(jí)分化中受主客觀影響較多,存在著層級(jí)多、部門多、人員多的現(xiàn)象。而國(guó)有企業(yè)的管理者也想要避免激烈的矛盾,并希望保持企業(yè)的和諧,極少大范圍、高強(qiáng)度地裁員,也因此造成了人力資源在不同的國(guó)有企業(yè)中的管理方式差異較大。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人事管理制度歷史影響

雖然當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在不斷革新人力資源管理制度，但在人崗匹配上，以事定人的慣性思維仍然存在，也就是將員工作為生產(chǎn)工具進(jìn)行相對(duì)簡(jiǎn)單的管理，這種著眼于完成任務(wù)的人事管理制度，缺乏多角度考慮人的意愿、潛能，在工作安排和職責(zé)制定上，刻板機(jī)械的問(wèn)題較為突出，這也造成了員工在完成工作和思考問(wèn)題時(shí)，本位主義、部門利益至上，嚴(yán)重影響人力資源效能發(fā)揮。

（二）績(jī)效管理制度有待完善

績(jī)效管理體系總體設(shè)計(jì)時(shí)，存在偏重某些關(guān)鍵部門、關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，注重結(jié)果考核，未考慮過(guò)程控制，而容易忽視部門與部門之間的銜接與合作，這樣難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改正引起績(jī)效偏低的問(wèn)題。在考核執(zhí)行時(shí)，存在把工作職責(zé)當(dāng)做工作計(jì)劃，月度計(jì)劃和年度目標(biāo)兩張皮，只考核工作完成，未聚焦企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)完成。績(jī)效管理體系缺乏溝通反饋，在制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)缺乏上下有效溝通，考核內(nèi)容與工作實(shí)際有偏差，考核結(jié)果未能及時(shí)反饋給下級(jí)部門，許多職工甚至不明白為何會(huì)得到低分，更加不利于改進(jìn)工作質(zhì)量?？?jī)效考核與績(jī)效考評(píng)的形式過(guò)于簡(jiǎn)單，存在周期不固定、標(biāo)準(zhǔn)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的情況，容易出現(xiàn)做多錯(cuò)多、老實(shí)人吃虧的現(xiàn)象。

（三）人力資源管理能力水平有待加強(qiáng)

現(xiàn)今，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)及其直屬單位已經(jīng)從原來(lái)的人事部或者是人事科轉(zhuǎn)換成了人力資源部，部分企業(yè)已經(jīng)逐漸意識(shí)到人力資源經(jīng)過(guò)科學(xué)管理，可以創(chuàng)造出更大的價(jià)值。但是，較多的企業(yè)僅是形式上的改革，其聘請(qǐng)用工體系、人事制度、勞資分配體系、干部選拔任用等內(nèi)容，仍然遵照傳統(tǒng)的辦法。絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)中人力資源管理機(jī)構(gòu)的人才缺少專業(yè)知識(shí)和專業(yè)管理經(jīng)理，不具有履行人力資源管理職責(zé)所必需的知識(shí)和技巧，不能熟練、系統(tǒng)地運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論指導(dǎo)實(shí)務(wù)。

（四）創(chuàng)新人才支撐動(dòng)力不足

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)際貿(mào)易的深度融合，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍和經(jīng)營(yíng)方式更加多樣化，在應(yīng)對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境和問(wèn)題時(shí)，對(duì)企業(yè)中高層的管理能力提出更高的要求，同時(shí)企業(yè)在設(shè)備升級(jí)、技術(shù)革新、管理創(chuàng)新時(shí)，會(huì)存在專業(yè)技術(shù)人才和管理人員相對(duì)緊缺的情況。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工老齡化現(xiàn)象比較嚴(yán)重，員工知識(shí)結(jié)構(gòu)偏低嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展，長(zhǎng)期看，缺少高學(xué)歷、年輕化、專業(yè)化的后備人才隊(duì)伍。

（五）內(nèi)部溝通成本較高

國(guó)有企業(yè)有政策扶持和資本使用的優(yōu)勢(shì)，不少企業(yè)還享有制定政策的權(quán)力，所以在長(zhǎng)期運(yùn)作過(guò)程中，企業(yè)員工或多或少形成了一些官僚主義、本位主義的思維。管理者有時(shí)會(huì)因?yàn)槿狈φ{(diào)研，未能掌握一線實(shí)情，在制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)偏離實(shí)際，中層管理者雖熟悉情況，但基于考評(píng)、晉升等種種因素不敢直言，基層執(zhí)行者無(wú)權(quán)更改計(jì)劃，只能盲目被動(dòng)執(zhí)行，導(dǎo)致年終結(jié)果偏離年初預(yù)定目標(biāo)。

而在漫長(zhǎng)發(fā)展歷程中，部分國(guó)企對(duì)員工隊(duì)伍管理的模式逐漸固化，即便改革開(kāi)放數(shù)十年，這些企業(yè)仍然深受人事管理制度殘余影響。表現(xiàn)在具體管理實(shí)踐中，對(duì)員工管理相對(duì)簡(jiǎn)單、僵化、粗放，只求完成既定任務(wù)而較少顧及企業(yè)員工的感受與引導(dǎo)。因此，這些企業(yè)中員工相對(duì)缺乏工作積極性和主動(dòng)性，被動(dòng)等待、低質(zhì)低效等問(wèn)題較為普遍[2]。

三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)有企業(yè)的人力資源管理策略

（一）實(shí)施人力資源發(fā)展規(guī)劃

人力資源發(fā)展規(guī)劃是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的工作依據(jù)?？梢?jiàn)，實(shí)施科學(xué)、合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃是較為重要的。一份合格的人力資源發(fā)展規(guī)劃需包含以下內(nèi)容：（1）階段性規(guī)劃；（2）總體規(guī)劃；（3）實(shí)施步驟；（4）實(shí)施規(guī)劃措施等，并確保人力資源發(fā)展規(guī)劃具備可執(zhí)行性和時(shí)效性，以此提升國(guó)企人力資源管理的工作效率。同時(shí)，人力資源發(fā)展規(guī)劃還應(yīng)具有動(dòng)態(tài)調(diào)整相關(guān)問(wèn)題的能力，有效解決人力資源管理發(fā)展中遇到的實(shí)際困難。這不僅能不斷優(yōu)化國(guó)企人力資源管理能力，還能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下將國(guó)有企業(yè)人力資源管理建設(shè)的風(fēng)險(xiǎn)降至最低[3]。

（二）建立合理的激勵(lì)機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理優(yōu)化的過(guò)程中，對(duì)職工實(shí)行激勵(lì)制度也是十分重要的優(yōu)化舉措。一套完整的激勵(lì)制度能夠有效提升職工的工作積極性，對(duì)職工不斷積極進(jìn)取的熱情有激發(fā)的作用，職工受到激勵(lì)制度的影響，在企業(yè)工作中有更強(qiáng)的凝聚力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了切實(shí)的保障。激勵(lì)制度究其根本是對(duì)職工的工作態(tài)度與工作行為通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的聯(lián)合作用進(jìn)行激勵(lì)或約束，企業(yè)的激勵(lì)制度制定可以從直接和間接兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。直接的激勵(lì)制度如崗位晉升制度、加薪制度或是項(xiàng)目獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金等；間接的激勵(lì)如重要項(xiàng)目的指派、外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、外出旅游等非直接物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以及各種形式的企業(yè)內(nèi)部通報(bào)表?yè)P(yáng)。

（三）制定科學(xué)的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)體系

績(jī)效管理首先需要一套科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)體系，重視前期調(diào)研工作，對(duì)于企業(yè)面臨的宏觀與微觀環(huán)境，系統(tǒng)性與非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，編制崗位說(shuō)明書，深刻把握每個(gè)崗位的工作特點(diǎn)，制定量化細(xì)則，避免形式主義，要確保能夠?yàn)槁毠すぷ魈峁┟鞔_的方向感與指導(dǎo)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也可以借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，但在借鑒民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)要特別考慮到自身與民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)不同，以自身特點(diǎn)為主，有選擇性地吸收，可采用如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理等管理方法，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)逐步提升考核目標(biāo)，有效提升國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平，再如，KPI、BSC、360度考核法等。要明確績(jī)效管理工作要秉持著公開(kāi)、重視差異性、持續(xù)溝通以及常規(guī)性的原則處理，體現(xiàn)管理的原則，為職工工作提質(zhì)增效。在績(jī)效管理當(dāng)中首先應(yīng)當(dāng)遵循的原則是公平公正原則，要保證評(píng)價(jià)過(guò)程公正，剛性應(yīng)用，做到準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)職工行為，不過(guò)分夸大也不過(guò)分刁難，考慮當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況。要求考核人員不徇私，不偏頗，這樣的評(píng)價(jià)流程之下的評(píng)價(jià)才真實(shí)有意義，也才會(huì)使每個(gè)職工都信服且服從，愿意按照章程制度辦事。另外，績(jī)效可以與工資分配掛鉤，體現(xiàn)賞罰分明的原則，對(duì)于工作效率高、能力突出的職工應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提薪加薪，鼓勵(lì)其在崗位上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱，發(fā)揮榜樣作用，激勵(lì)其他職工認(rèn)真工作。同時(shí)，績(jī)效工資分配要從職工付出的勞務(wù)、技術(shù)、知識(shí)等多層次考核，避免平均主義。

（四）適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，樹(shù)立用才觀念

1.樹(shù)立用才的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)提出了更高的要求。因此人才的開(kāi)發(fā)也要拓寬渠道，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞幕A(chǔ)上解放思想、擴(kuò)大視野、不拘一格地發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)和聘用人才，不限資歷、職務(wù)、地域，只要有真才實(shí)學(xué)、愿為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)才智，都應(yīng)擇優(yōu)選用、合理安排、使之人盡其才。舉例來(lái)說(shuō)，現(xiàn)如今人才市場(chǎng)普遍青睞來(lái)自雙一流高校的就業(yè)者，但事實(shí)上，雙非學(xué)生的能力并非就低其一等，用人單位應(yīng)當(dāng)綜合考量求職者的學(xué)歷，不能因“學(xué)歷歧視”錯(cuò)失人才。

2.樹(shù)立用人的效益觀念

用才要德才兼?zhèn)洹⑦m才適位、以實(shí)績(jī)?nèi)∪?。大膽選用有真本領(lǐng)的人才，用人之長(zhǎng)、揚(yáng)長(zhǎng)避短，使人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。在選用求職者時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)重視對(duì)于求職者實(shí)習(xí)經(jīng)歷、獲獎(jiǎng)情況的調(diào)查，因?yàn)榈谝粚W(xué)歷遜色，但履歷豐富的人才不在少數(shù)。尤其是對(duì)于一些有實(shí)習(xí)經(jīng)歷的求職者，用人單位更應(yīng)付諸信任。

3.樹(shù)立用人的競(jìng)爭(zhēng)觀念

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性決定了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的用人制度，也必須貫徹和體現(xiàn)機(jī)會(huì)均等的原則。把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到人才使用的全過(guò)程，可以在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才、啟用人才。同時(shí)鼓勵(lì)人才在同一起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰。例如，用人單位可以在每月末或每季末舉行績(jī)效評(píng)比，這既有利于管理者篩選人才，也有利于建設(shè)充滿競(jìng)爭(zhēng)性的氛圍，有利于企業(yè)員工提升積極性。

（五）培養(yǎng)高層次管理人才

高層次的管理人才對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展有著十分重要的作用。其不僅具備了較為先進(jìn)的管理理念，還能為國(guó)有企業(yè)人力資源管理提供完善的發(fā)展計(jì)劃，可有效強(qiáng)化人力資源管理在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，高層次管理人才還具備了較強(qiáng)的目標(biāo)執(zhí)行能力，可實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展，并取得較好成績(jī)[3]。此外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)實(shí)施引進(jìn)人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略，依照人力資源管理的實(shí)際需求引進(jìn)并培養(yǎng)高層次管理人才，還可組織現(xiàn)有的人力資源管理相關(guān)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升其綜合素養(yǎng)，這不僅能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，還進(jìn)一步提升了國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）推動(dòng)技術(shù)變革

充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)能在促進(jìn)企業(yè)技術(shù)發(fā)展的同時(shí)，還能將人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為技術(shù)升級(jí)，高效改善國(guó)有企業(yè)中技術(shù)發(fā)展不足的現(xiàn)象。因此，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)深挖人力資源價(jià)值，將其應(yīng)用于技術(shù)變革中。國(guó)有企業(yè)人力資源管理為企業(yè)挖掘并引進(jìn)技術(shù)人才，滿足相關(guān)技術(shù)升級(jí)的實(shí)際需求。同時(shí)，推動(dòng)技術(shù)變革還會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理，指出明確的發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù)，還能讓人力資源結(jié)構(gòu)得到更好的優(yōu)化和發(fā)展。

（七）建立良好的企業(yè)文化氛圍

國(guó)有企業(yè)員工一般流動(dòng)性不是太高，觀念轉(zhuǎn)變也較慢，受企業(yè)文化熏陶時(shí)間也相對(duì)較長(zhǎng)。企業(yè)可以借助這一特點(diǎn)，通過(guò)塑造良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的精神歸屬感。我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展。良好的企業(yè)文化氛圍，對(duì)人力資源管理工作開(kāi)展會(huì)起“奇效”。企業(yè)愿景目標(biāo)深入人心，有利于企業(yè)文化核心內(nèi)涵具體化，為企業(yè)發(fā)展描繪出一幅壯美畫卷。員工在旗幟鮮明的企業(yè)文化下的引領(lǐng)下，攻堅(jiān)、啃硬、一步一個(gè)腳印地扎實(shí)發(fā)展，使企業(yè)保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，這不能不說(shuō)是企業(yè)文化的“奇效”。

四、小結(jié)

國(guó)有企業(yè)構(gòu)建人力資源管理機(jī)制是非常重要之事，可以提高國(guó)有企業(yè)的效率、控制人員成本。開(kāi)放的社會(huì)促進(jìn)了企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)管理者不能只把眼睛盯在生產(chǎn)管理工作與經(jīng)營(yíng)上，用自己任期的短期功績(jī)來(lái)衡量事業(yè)的成敗，當(dāng)然這個(gè)主因還是在國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)管理者的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，在這只希望在現(xiàn)在的企業(yè)環(huán)境下，管理者能多從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展入手，建立合理的管理體制，并堅(jiān)持身體力行，以人為本，重視人力資源的管理工作，從而增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有這樣才能讓國(guó)有企業(yè)更加富有活力，才能促進(jìn)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，讓國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大潮中永立不敗之地。因此，國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理機(jī)制時(shí)應(yīng)該從人員和國(guó)有企業(yè)自身出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理機(jī)制建設(shè)，這樣能夠使得國(guó)有企業(yè)運(yùn)行更具有效率，也使得人力資源管理更加有效。