文/劉汾（山西汾西瑞泰正中煤業(yè)有限公司）

做好企業(yè)人力資源的績效考核工作，一方面可以激發(fā)人員的工作熱情，更加全身心地投入工作，促進(jìn)人員自身能力與素質(zhì)的提高；另一方面，在提升企業(yè)經(jīng)營運作效率，推動企業(yè)制度改革和培養(yǎng)積極的企業(yè)文化等方面，也具有重要的現(xiàn)實意義。

一、工作人員績效考核管理中存在的問題

（一）績效考核的內(nèi)容不合理

對于工作人員的績效考核，一些公司是從工作態(tài)度、工作績效與工作技能三個方面進(jìn)行的，其中工作績效與工作技能可以看作是對工作人員能力的一種考查，從分值的比重可以看出，一些公司更注重對工作人員能力的考查。在工作態(tài)度方面，考核主要表現(xiàn)在出勤與加班兩個方面，工作態(tài)度包括出勤與加班是沒有問題的，但是反過來，僅僅憑借出勤與加班的情況是不能說明員工的工作態(tài)度的。一些公司在這一項的設(shè)置上是不合理的。在對工作人員工作能力的考核上，將工作人員的工作能力分為了績效與技能兩個方面，一個是你干出了什么，一個是你具備什么樣的技能。在績效方面，表現(xiàn)在了公文處理與文件管理等若干個方面。一些公司的工作人員表示，他們平時所做的工作內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于這些，這幾個方面并不能完全覆蓋他們?nèi)粘５墓ぷ?。一些公司在工作人員績效考核內(nèi)容的設(shè)置上是不合理的，需要改進(jìn)與提高。

（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不清晰

一些公司對工作人員的考核采取的是計分制，最后以總分為依據(jù)，分為“優(yōu)秀”“合格”與“不合格”三個等級，但是對于評分的標(biāo)準(zhǔn)卻很模糊。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不清晰，就會使考核結(jié)果受到主觀因素的影響，這時的判定就帶有很強(qiáng)的個人主觀色彩，使績效考核結(jié)果缺乏客觀性。例如個別企業(yè)有83.3%的工作人員表示，公司在工作人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上并不合理。一些公司對工作人員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊不僅僅體現(xiàn)在這一項，在其他幾項考核的內(nèi)容中均有體現(xiàn)，特別是對于工作能力的考核上，銷售部經(jīng)理表示，在對于在工作人員工作能力的考核方面，大部分都是憑借自己的主觀印象進(jìn)行評分，很難將這些考核內(nèi)容進(jìn)行量化區(qū)別評價。這不僅是一些公司在工作人員績效考核的工作中所面臨的問題，整個行業(yè)都在探索更好的方法來實現(xiàn)這一目標(biāo)。

（三）績效考核的目的有偏差

工作人員績效考核的目的是促進(jìn)企業(yè)與工作人員的共同發(fā)展，對企業(yè)來說，通過對工作人員進(jìn)行績效考核，來更快更好地實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，對于工作人員來說，通過績效考核可以實現(xiàn)自身的發(fā)展，這應(yīng)該是績效考核的根本出發(fā)點。但從一些公司對工作人員績效考核的管理來看，卻大相徑庭。在與綜合部辦公室主任的了解中發(fā)現(xiàn)，一些公司對工作人員進(jìn)行考核主要是因為在公司內(nèi)存在工作人員在崗不作為、工作效率低下與工作積極性不高的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為，領(lǐng)導(dǎo)吩咐什么工作人員才去做什么，并不能主動地完成工作，且工作的完成狀況與工作結(jié)果并不能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意。甚而工作人員工作效率低下，很普通的一件小事卻會花費大量的時間。這些現(xiàn)象促使公司對工作人員進(jìn)行考核，以提高工作人員的工作積極性。這種情況，對工作人員進(jìn)行考核更像是一種手段，一種督促工作人員去完成工作的手段，認(rèn)為績效考核可以讓工作人員按照公司的意愿開展工作。在促使工作人員進(jìn)步與發(fā)展的同時，也促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，是一個雙贏的過程。

（四）績效考核的主體單一化

績效考核的主體，指績效考核人。從一些公司工作人員績效考核的過程中可以看出，考核是由綜合部辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)的，但是最主要的考核結(jié)果是由各部(室)領(lǐng)導(dǎo)給出的，也就是說，各部(室)領(lǐng)導(dǎo)是績效考核的唯一主體。在與一些公司的工作人員的交談中了解到，在績效考核的過程中，評分是由領(lǐng)導(dǎo)直接給出的，沒有人去監(jiān)督，也沒有人去核查，都是“一錘子”定。這樣就會導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在工作人員績效考核的結(jié)果中占據(jù)主導(dǎo)地位。在此種情況下，工作人員會想方設(shè)法討領(lǐng)導(dǎo)歡心，而不是把注意力集中在工作上面，企業(yè)不良風(fēng)氣愈演愈烈，使績效考核起到相反的作用。單一的考核主體會使考核結(jié)果受到個人因素的影響，打破了績效考核的公平、公正的原則，使績效考核流于形式，無法發(fā)揮績效考核的作用，浪費大量的時間與精力，得不償失。

二、工作人員績效考核管理出現(xiàn)問題的原因

（一）績效考核的過程缺少溝通

一些公司工作人員表示，在績效考核的過程中，領(lǐng)導(dǎo)基本不會與工作人員針對考核問題進(jìn)行溝通、交流，自己得到的只是一個分?jǐn)?shù)，一個等級，甚至有時候都不知道自己的考核結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)很少花時間去跟你交流為什么你被扣分了，或者是你在哪些方面做得不好、應(yīng)該怎樣做。有66.6%的工作人員表示、領(lǐng)導(dǎo)在績效考核中不會進(jìn)行細(xì)致的溝通，16.6%的工作人員表示領(lǐng)導(dǎo)在績效考核中偶爾進(jìn)行細(xì)致的溝通。每到月末，工作人員把考核表交給領(lǐng)導(dǎo)然后就離開了。有時候領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場就把表填完交給工作人員，再由工作人員交回綜合部，全程不過幾分鐘。

（二）績效考核的結(jié)果不反饋

績效考核的結(jié)果在一定程度上作為工作人員年終獎懲、晉升職務(wù)、職稱評定和調(diào)整工資的依據(jù)，以發(fā)揮其對員工的激勵作用。一些公司將工作人員績效考核的結(jié)果作為年度優(yōu)秀員工的評選依據(jù)，優(yōu)秀員工將會得到年終獎金。但是在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作人員很少能獲得優(yōu)秀員工的獎金。綜合部辦公室工作人員表示，大部分員工認(rèn)為，工作人員屬于服務(wù)型工種，相對于其他工種來說并沒有為企業(yè)做出多大的貢獻(xiàn)，所以在優(yōu)秀員工的評比中，工作人員很少能夠入圍。在這種情況下，一些公司工作人員對績效考核的結(jié)果并不是很重視，有83.3%的工作人員對績效考核結(jié)果抱有無關(guān)緊要的態(tài)度，因而工作人員績效考核的結(jié)果不能得到實實在在的反饋，難以發(fā)揮績效考核的應(yīng)有的作用，達(dá)不到績效考核的目的，長此以往，工作人員績效考核將會流于形式，形同虛設(shè)。

（三）績效考核工作難度大

從內(nèi)部來講，也就是從工作人員這個職業(yè)本身出發(fā)來進(jìn)行分析，工作人員這個職業(yè)自身的性質(zhì)與工作人員所從事工作的內(nèi)容加大了工作人員績效考核工作的難度。首先，從性質(zhì)上來講，工作人員是指專門從事辦公室程序性工作、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理政務(wù)及日常事務(wù)，并為領(lǐng)導(dǎo)決策及其實施提供服務(wù)的人員。在對工作人員的定義中可以看出，工作人員是一個輔助性的崗位，其工作的主要目標(biāo)就是輔助領(lǐng)導(dǎo)完成工作，也就是說，工作人員是不能脫離領(lǐng)導(dǎo)而存在的。在這種情況下，工作人員的工作績效與領(lǐng)導(dǎo)的工作績效便牢牢地聯(lián)系在了一起，很難單獨地表現(xiàn)出來，導(dǎo)致對工作人員的績效考核工作變得無從下手。另一方面，從工作人員所從事的工作內(nèi)容來說，有這樣一個比喻，說工作人員的肚子是一個“雜貨鋪”，雖然不是很貼切，但是從側(cè)面反映出工作人員所從事工作的瑣碎性。這樣就很難對工作人員的工作進(jìn)行系統(tǒng)而全面的考核。

（四）公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善

從外部來講，首先，從企業(yè)的角度來進(jìn)行分析，分為兩個方面，第一，在一般的企業(yè)之中，機(jī)構(gòu)組織的設(shè)置并不完善，工作人員所從事的工作、所扮演的“角色”更為復(fù)雜，也就是說，有的時候工作人員是會代領(lǐng)導(dǎo)作為績效考核的主體而存在的，導(dǎo)致“自己考核自己”的現(xiàn)象出現(xiàn)，這便成了績效考核管理中的一大漏洞，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的缺陷會導(dǎo)致工作人員的績效考核管理面臨種種問題;第二，根據(jù)企業(yè)正常的人員配比，一個三十人的部門才有可能設(shè)置一個工作人員崗位。在一般的企業(yè)中，工作人員的數(shù)量并不會有很多，所以對工作人員的考核并不會單獨拿出來作為一項工作來做，大多數(shù)企業(yè)對工作人員的績效考核是與其他員工的績效考核合在一起來做的，這便使績效考核與實際情況相脫節(jié)，引發(fā)諸多問題。企業(yè)的重視程度不夠，在一定程度上也會導(dǎo)致工作人員的績效考核管理面臨種種問題。

三、改善企業(yè)工作人員績效考核管理現(xiàn)狀的舉措

（一）明確績效考核的目的

績效考核在本質(zhì)上是一種過程管理，而不僅僅是對員工工作結(jié)果的考核。對績效考核的理解，不能只關(guān)注考核的結(jié)果，而應(yīng)立足于整個績效管理的過程。通過績效管理來促進(jìn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，實現(xiàn)雙贏。對工作人員進(jìn)行績效考核，要端正考核的態(tài)度，明確績效考核的最終目的，從工作人員來說，通過績效考核發(fā)現(xiàn)自身在工作中的優(yōu)點和不足，明確自己應(yīng)該努力的方向，促進(jìn)自身的發(fā)展;從企業(yè)來說，通過績效考核發(fā)現(xiàn)工作人員在工作中的問題，指導(dǎo)督促工作人員改進(jìn)這些問題，高效、準(zhǔn)確地完成工作，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?？梢钥闯?，績效考核的最終目的是發(fā)展。在這個過程中，不能僅僅停留在發(fā)現(xiàn)問題的階段，將績效考核等同于一種鞭策手段，這就失去了績效考核本身所具有的價值。促進(jìn)工作人員與企業(yè)的共同發(fā)展、實現(xiàn)雙贏，是對工作人員進(jìn)行績效考核的根本目的。

（二）科學(xué)設(shè)定考核內(nèi)容

績效考核的內(nèi)容，指的是從哪些方面對工作人員進(jìn)行績效考核，考核的具體內(nèi)容有哪些。工作人員工作的內(nèi)容多且雜，對其進(jìn)行分類并且以具體的方式呈現(xiàn)出來是有一定難度的。面對這種情況，可以嘗試從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力三個方面對工作人員進(jìn)行考核，簡單來說就是愿不愿意干，干得怎么樣，能不能干。在對工作態(tài)度的考核上，不僅要包括出勤、加班，還應(yīng)該加入對職業(yè)道德以及禮儀形象的考核;在工作業(yè)績的考核上，分為兩個組成部分，一個是組織工作業(yè)績，一個是個人工作業(yè)績。組織工作業(yè)績是對組織工作完成狀況的評價;個人工作業(yè)績是對個人工作完成情況的評價。個人業(yè)績部分除了設(shè)置體現(xiàn)工作人員常見工作內(nèi)容的考核項目外，還應(yīng)加入工作人員自我陳訴一項，以改進(jìn)工作人員績效考核內(nèi)容不全面的問題;工作人員工作的復(fù)雜性、多樣性和工作人員活動的豐富性、廣泛性，需要工作人員具備多種能力，在對工作能力的考核上，一般集中在對判斷能力與執(zhí)行能力、理解能力和洞察能力、信息收集能力和調(diào)研能力、交流溝通能力與協(xié)調(diào)能力等方面考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。在具體實施的過程中，應(yīng)依據(jù)實際情況進(jìn)行選擇與突出著重點。

（三）選取績效考核的方法

常見的績效考核方法有很多，當(dāng)下比較流行的績效考核方法有交替排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級考核法、目標(biāo)管理法、敘述法、360度考核法等等。對工作人員的績效考核不能單單使用一種考核方法，最好的做法是優(yōu)化組合多種績效考核方法，使之既科學(xué)合理又易于操作。比如360度考核法與關(guān)鍵事件法的組合。360度考核法其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），變單一主體考核為多主體考核，更能客觀地對工作人員的工作做出評價，解決考核主體單一、考核結(jié)果受主觀條件影響嚴(yán)重的問題;關(guān)鍵事件法，是通過事件舉例來體現(xiàn)工作人員的工作績效，能很好地解決工作人員工作內(nèi)容定量困難的問題，適用于對工作人員工作能力的考核。兩種績效考核方法結(jié)合，更能科學(xué)合理地對工作人員的工作做出評價。當(dāng)然，在實際操作中，有很多的組合方法，要根據(jù)實際情況進(jìn)行選擇。

總之，通過了解一些公司工作人員績效考核管理的現(xiàn)狀，找出了在績效考核目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法及考核結(jié)果應(yīng)用等方面的問題，從內(nèi)外兩個不同的角度分析了在工作人員績效考核管理中出現(xiàn)問題的原因，就如何科學(xué)合理地管理工作人員的績效考核提出了明確績效考核目的、制定績效考核計劃、選取績效考核方法、反饋績效考核結(jié)果和培養(yǎng)績效考核文化的舉措，以希望為改善工作人員績效考核管理的現(xiàn)狀奠定一點基礎(chǔ)，為企業(yè)對工作人員績效考核的管理提供一點啟示。