文/李曉亮

（鄭州大學(xué)第二附屬醫(yī)院）

人們物質(zhì)水平的提升，加快了各行各業(yè)的發(fā)展速度，隨著人們消費能力的提升，越來越重視服務(wù)質(zhì)量，在激烈的市場競爭運營環(huán)境下，為了使公立醫(yī)院整體的管理水平以及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到明顯提升，需要采用科學(xué)的管理模式，對公立醫(yī)院的人才質(zhì)量和數(shù)量進行有效管理。作為公立醫(yī)院的核心競爭力，醫(yī)療服務(wù)人才是公立醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。管理層應(yīng)當重視激勵機制在人力資源管理中的重要作用，并針對現(xiàn)階段人力資源管理中的常見問題，進行有效分析，并結(jié)合醫(yī)院的實際情況，制定可實施性較高的解決方案，為公立醫(yī)院核心競爭力的提升奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源管理中激勵機制的重要意義

公立醫(yī)院是向社會提供醫(yī)療服務(wù)的主要場所，所以科學(xué)的管理機制，能夠有效提高醫(yī)療人員的工作積極性。要想有效提升醫(yī)院整體的管理質(zhì)量，就需要醫(yī)院的管理層充分認知激勵機制在人力資源管理中的重要性。

（一）提升公立醫(yī)院的核心競爭力

隨著新醫(yī)改的深入普及，政府給予公立醫(yī)院資金方面的支撐逐年減少，現(xiàn)階段大多數(shù)公立醫(yī)院，需要獨自面對盈虧問題，這就要求公立醫(yī)院在為人們提供醫(yī)療服務(wù)的同時，還要結(jié)合現(xiàn)階段的社會需求，逐步提升自身的市場競爭力，以此來實現(xiàn)健康發(fā)展的目的。公立醫(yī)院要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要提升自身的管理質(zhì)量。公立醫(yī)院核心競爭力的提升，離不開對人力資源的有效管理，激勵機制在人力資源中的應(yīng)用，能夠?qū)⑨t(yī)院的人力資源進行科學(xué)配置，使所有醫(yī)療人才都能在自己的崗位上，發(fā)揮出最大的社會價值，并向社會提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，有效推動公立醫(yī)院核心競爭力的提升，為公立醫(yī)院實現(xiàn)自身的公立性奠定基礎(chǔ)。

（二）提升醫(yī)護人員的工作積極性

醫(yī)護人員高漲的工作熱情，是推動公立醫(yī)院不斷前行的動力，而影響工作人員積極性的因素包括外界因素和內(nèi)在因素，薪資水平、待遇高低、工作環(huán)境質(zhì)量等，都是影響員工工作積極性的外部因素，在工作中是否被尊重、在工作期間能否滿足員工的成就感、自己的付出是否和收入成正比、發(fā)展前景是否良好等，都在很大程度上影響員工的內(nèi)心變化。所以在人力資源管理中利用激勵機制，能夠為員工營造一個良好的外部環(huán)境，在科學(xué)管理模式的帶動下，使其擁有積極工作的熱情，激勵機制的應(yīng)用，不僅能夠有效提升員工的工作熱情，還有助于醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升，通過內(nèi)部的良性競爭，有效推動公立醫(yī)院的平穩(wěn)發(fā)展[1]。

（三）提升醫(yī)院內(nèi)部的管理水平

新醫(yī)改的貫徹落實，提升了對公立醫(yī)院內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置的要求，所以公立醫(yī)院要想緊跟社會的發(fā)展步伐，就必須要根據(jù)新醫(yī)改的相關(guān)政策，并結(jié)合自身的實際情況，對醫(yī)院內(nèi)部機構(gòu)配置，進行優(yōu)化改革，以此來提升自身的管理水平。公立醫(yī)院的健康運行，離不開科學(xué)的、規(guī)范的運行機制做支撐。政府部門給予公立醫(yī)院的資金支持越來越小，這就需要醫(yī)院結(jié)合社會的發(fā)展需求，不斷完善財務(wù)會計管理制度，并通過科學(xué)的預(yù)算管理，對醫(yī)院每筆支出資金，進行有效管理，以此來提升醫(yī)院的監(jiān)管力度，為激勵機制的不斷完善提供有效推動力。而運行機制有效實施的前提是要建立完善的人力資源管理機制，再完善的制度，沒有具體的實施者也是紙上談兵，毫無作用。激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源進行優(yōu)化配置，高素質(zhì)的執(zhí)行者，能夠?qū)⒏黜椫贫葘︶t(yī)院的推動作用，進行充分發(fā)揮，在完善的管理體系與高素質(zhì)人員的共同作用下，共同推進公立醫(yī)院的發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

深入了解公立醫(yī)院現(xiàn)階段的人力資源管理實況，才能使相關(guān)的工作人員及時發(fā)現(xiàn)管理中的不足，并為完善管理機制提供建設(shè)性的意見。

（一）職工薪資制度不科學(xué)

根據(jù)相應(yīng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公立醫(yī)院員工的薪資分配，都是參考員工實踐經(jīng)驗的豐富程度、學(xué)歷的高低以及崗位職稱的高低，來進行薪酬分配，這種薪資制度存在明顯的不科學(xué)性[2]。有些員工雖然是新成員，但是其具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，擁有扎實的專業(yè)知識與較高的實踐能力，但是由于自身條件不符合醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定，這就導(dǎo)致其較高的工作能力，無法得到相應(yīng)的回報，如果這種問題無法在短時間內(nèi)得到解決，就會導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，甚至?xí)碛小盎烊兆印钡南麡O想法，大部分員工得不到相應(yīng)的薪酬，就會另謀出路，導(dǎo)致醫(yī)院專業(yè)人才流失嚴重，這對醫(yī)院的長遠發(fā)展極為不利。

（二）績效考核不合理

醫(yī)務(wù)人員進行人事調(diào)動、職務(wù)晉升的主要標準，就是對醫(yī)務(wù)人員的績效考核，對醫(yī)務(wù)人員進行初步評估，是絕大多數(shù)公立醫(yī)院的主要績效考核標準，這種單一性的考核標準存在一定的不合理性。醫(yī)務(wù)人員的工作評估內(nèi)容，更多是針對醫(yī)護人員為醫(yī)院創(chuàng)造的利益，這就會導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員會過分追求經(jīng)濟利益，并將自己的晉升與經(jīng)濟利益直接掛鉤，這就與醫(yī)院向社會提供服務(wù)的公立性質(zhì)相悖，與醫(yī)務(wù)人員的工作性質(zhì)不匹配，不符合公立醫(yī)最初制定的發(fā)展戰(zhàn)略。評估指標結(jié)構(gòu)不合理，也是績效考核不夠科學(xué)的主要表現(xiàn)，醫(yī)院對職工的績效考核指標，對醫(yī)院的發(fā)展以及員工個人的經(jīng)濟利益，有著直接的聯(lián)系，對員工考核指標的含糊不清，考核內(nèi)容缺乏一定的準確性，都使醫(yī)院的績效評估缺乏一定的科學(xué)性和合理性，其忽視了醫(yī)院健康發(fā)展的真實需求與提升醫(yī)護人員專業(yè)素質(zhì)的重要性，過于片面的考核機制，會牽絆醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的腳步。

（三）管理制度缺乏透明化

管理流程的透明性，在一定程度上決定著管理制度的有效性，透明化的管理制度，會讓員工擁有一視同仁、公平公正的感覺，對提升醫(yī)院相關(guān)標準的執(zhí)行力度具有積極的推動作用[3]。但是根據(jù)實際情況來看，公立醫(yī)院在人力資源管理上，相關(guān)的管理條例缺乏一定的透明性，開放性較低，這在一定程度上降低了管理制度的可信度，降低了管理制度的有效性，導(dǎo)致醫(yī)護人員在日常的工作中，忽視了相關(guān)的管理條例，參與激勵機制管理的意向較低，使管理制度形同虛設(shè)，在實際的工作中，沒有較強的管理實效，員工的執(zhí)行力度較低。沒有規(guī)矩不成方圓，沒有一個透明化的管理制度，就會導(dǎo)致醫(yī)院的職工形如散沙，毫無凝聚力，在一定程度上也會降低醫(yī)院的管理聲譽，這對醫(yī)院的長期發(fā)展極為不利。

三、人力資源管理中應(yīng)用激勵機制的有效策略

新醫(yī)改普及力度的提升，公立醫(yī)院的平穩(wěn)發(fā)展，亟待提升人力資源的管理力度，激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用，對醫(yī)院綜合能力的提升，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

（一）完善績效考核體系

績效考核是對員工日常工作表現(xiàn)的有效記錄，績效管理也是人力資源管理的主要內(nèi)容，公立醫(yī)院向病人提供良好的醫(yī)療服務(wù)，并通過科學(xué)的管理手段，為患者提供一個舒適的、人性化的治療環(huán)境，輔助患者盡快脫離病痛的折磨，是每個醫(yī)務(wù)人員的義務(wù)，這也是評定醫(yī)務(wù)人員工作能力的主要標準。醫(yī)院通過對所有醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度、能力的評估，結(jié)合其日常的表現(xiàn)，并根據(jù)自身的運營能力，不斷完善績效考核體系，優(yōu)化考核標準，以此來調(diào)動員工的工作積極性，使其通過科學(xué)的績效考核標準，有意識地提升自身的服務(wù)質(zhì)量與工作能力。完善的績效考核體系，也是醫(yī)院實施激勵管理機制的前提，能夠為醫(yī)院進行獎勵提供參考，使公立醫(yī)院制定的激勵標準更具科學(xué)性和有效性。為了使醫(yī)院的各項績效考核標準更具有效性，相關(guān)的工作人員應(yīng)當將各個崗位的職責與權(quán)限，進行不斷的明確，使每位員工都能清楚自己的工作內(nèi)容與職責，使考核標準更具實效性，為進行科學(xué)、公平的績效考核做好前期的準備工作?？冃Э己藰藴试谥贫ǖ倪^程中，應(yīng)當充分結(jié)合獎罰的具體標準與金額，適當?shù)卣{(diào)整考核標準，為激勵機制的順利實施，提供保障。

（二）將精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合

適當?shù)墓膭羁梢杂行嵘龁T工的工作積極性，醫(yī)院在進行常規(guī)人力資源管理過程中，應(yīng)當將精神激勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，有效調(diào)動員工的工作積極性。影響員工工作熱情的原因大致可以分為外部與內(nèi)部因素，而將精神激勵與物質(zhì)獎勵進行有機結(jié)合，可以有效提升激勵管理機制的全面性。對一些工作能力高、專業(yè)素質(zhì)好，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，管理層應(yīng)當給予其適當?shù)奈镔|(zhì)鼓勵，并將一些綜合能力較高的員工，納入晉升備選名單中，也可以根據(jù)其實際的工作能力，給予其一定的管理權(quán)力，使激勵機制能夠在人力資源管理中，得到順利推廣。為了提升激勵機制中政策的透明化，管理人員可以對獎勵的金額、享受獎勵的標準等，在醫(yī)院內(nèi)部進行公開，為切實推動醫(yī)院的管理水平，提供有效的推動力。對于優(yōu)秀職工，管理層也可以通過頒發(fā)獎?wù)?、言語鼓勵等方式，對其進行精神層次的鼓勵，使員工內(nèi)在因素帶動實際行動，有效提升醫(yī)護人員的工作積極性[4]。

（三）優(yōu)化薪酬體系

優(yōu)化醫(yī)院的薪酬體系，不僅能夠有效提升醫(yī)院薪酬配置的合理性，還可以將綜合實力較高的醫(yī)務(wù)人才，根據(jù)其實際的工作能力，進行資源優(yōu)化配置，合理的薪酬體系，也是醫(yī)院吸引專業(yè)人才不斷融入的主要發(fā)展戰(zhàn)略之一，對提升醫(yī)院的管理質(zhì)量具有一定的推動作用。獲取與自身能力相匹配的薪酬，不僅是對醫(yī)務(wù)人員工作能力、社會價值的肯定，也是其維持生活的根本，科學(xué)的薪酬體系，是激勵員工不斷提升自我的動力。在公立醫(yī)院市場化提升的大環(huán)境下，為了更好地適應(yīng)社會的發(fā)展需求，亟須對公立醫(yī)院現(xiàn)階段的薪酬體系，進行全方位、動態(tài)化的調(diào)整，使其能夠與現(xiàn)階段社會的發(fā)展需求相吻合，充分發(fā)揮薪酬對員工的積極影響，促使公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

（四）提升信息化管理

信息技術(shù)使人們的生活、工作方式，發(fā)生了巨大的變化，提升信息化管理質(zhì)量，已經(jīng)成為眾多行業(yè)的發(fā)展方向，公立醫(yī)院要想為人們提供更便捷的服務(wù)，就需要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，有效提升人力資源的管理質(zhì)量。首先醫(yī)院相關(guān)部門，要不斷強化人力資源相關(guān)管理人員的信息化工作理念，通過自身管理意識的轉(zhuǎn)變，真正意識到信息化技術(shù)對提升人力資源管理水平的重要性，并充分發(fā)揮這一現(xiàn)代化的管理工具的積極作用，從實際行動出發(fā)，逐步改善以往的人力資源管理模式，將信息化管理理念，逐漸滲透到日常工作的各個角落。

通過對相關(guān)管理人員的技術(shù)培訓(xùn)、增加醫(yī)院的信息化設(shè)備、提升人力資源管理人員的信息化水平，以此來實現(xiàn)信息化管理的目的，為企業(yè)的發(fā)展助力。

（五）構(gòu)建技能培訓(xùn)激勵機制

根據(jù)時代的變化需求，不斷提升醫(yī)院自身的服務(wù)質(zhì)量，是促使公立醫(yī)院長遠發(fā)展的主要推動力，而員工專業(yè)素養(yǎng)的高低，是決定醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。為了有效提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)，管理層可以通過技能培訓(xùn)激勵機制，借助學(xué)術(shù)交流、技能培訓(xùn)等方法，來提升醫(yī)務(wù)人員自身的專業(yè)能力，有效提升醫(yī)院整體醫(yī)護服務(wù)質(zhì)量，為醫(yī)院樹立良好的職業(yè)形象奠定基礎(chǔ)，使醫(yī)院對社會的影響力不斷提升，有助于公立醫(yī)院核心競爭力的提升[5]。構(gòu)建技能培訓(xùn)激勵機制，能夠使員工擁有不斷提升自我的工作意識，并通過醫(yī)院定期開展的技能培訓(xùn)，實時更新自身的知識庫，為其更科學(xué)地應(yīng)對各種突發(fā)事件夯實基礎(chǔ)，也為醫(yī)院各個環(huán)節(jié)工作的順利開展，提供推動力。

四、總結(jié)

公立醫(yī)院是向社會提供服務(wù)的機構(gòu)，需要擁有較高的服務(wù)能力，才能在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢地位，而提升公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)，就是利用激勵機制，提升醫(yī)院的管理能力，與此同時，需要管理層加強對人力資源的重視程度，并針對現(xiàn)階段管理的不足，制定針對性較高的解決方案，通過健全人力資源管理制度、完善績效考核體系、將精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合、優(yōu)化薪酬體系、提升信息化管理、構(gòu)建技能培訓(xùn)激勵機制等方法，提升公立醫(yī)院的人力資源管理質(zhì)量，使公立醫(yī)院結(jié)合人力資源激勵管理機制，推動自身各項工作的順利開展。