金懷周，李子華

(1.青海民族大學 師范學院，西寧 810007；2.廈門大學 教育研究院，福建 廈門 361005)

教師流動是教師重新選擇職業(yè)，與高校解除勞務關系，實現教師崗位的調動和重新選擇的過程[1]。“十三五”以來，西部地區(qū)高等教育師資隊伍建設得到了跨越式發(fā)展，然而高層次(博士)教師流失等教師不良流動問題依然存在。在加快形成西部大開發(fā)新格局，西部民族院校大力進行“雙一流”建設下，又出現教師提前退休、年輕碩士教師辭職、“隱性”流失嚴重，教師良性流動難等新現象、新問題。當前，推動西部地區(qū)高質量發(fā)展之際，審視民族院校教師不良流動的新現象，對于穩(wěn)定教師隊伍，建設具有民族特色、高水平發(fā)展，更好服務國家戰(zhàn)略的西部民族院校具有重要價值。

一、西部地區(qū)民族院校人才引進的困境

西部地區(qū)脆弱的生態(tài)環(huán)境、相對滯后的社會經濟、多樣的民族文化是民族院校發(fā)展的不利因素。70多年來，西部民族院校為解決新中國民族問題，培養(yǎng)少數民族專門人才，促進少數民族和民族地區(qū)的經濟建設和社會發(fā)展，鞏固邊疆，維護祖國統(tǒng)一，作出了積極的貢獻[2]。進入新時代，西部民族院校為了更好地服務國家戰(zhàn)略，培養(yǎng)扎根民族地區(qū)的專門技術人才，努力提高辦學質量，大力開展高層次人才引進工作。

2020年西部9所民族大學的公開招聘專任教師計劃和擬聘教師情況如下。第一，民族院校對高層次(博士)人才需求迫切，全力進行引才工作。9所民族大學都公布了學校的高層次人才需求計劃、出臺了高層次人才引進細則。第二，引人難度大，區(qū)域內教師流動不平衡。各校擬聘人數與計劃招聘數間差異比較明顯，北方民族大學計劃招聘高層次教師崗91人，擬聘人數占計劃數的28.57%；西南民族大學計劃招聘高層次教學科研崗144人，擬聘人數占計劃數的69.44%，青海民族大學擬聘高層次教師占計劃數26%。從擬聘博士學位教師數量看各校間差異性也非常大，西南民族大學擬聘博士學位教學科研崗位教師占擬聘總數的92%；廣西民族大學、青海民族大學分別占35.78%、34.21%。這反映了西部民族院校不良流動現象——高層次人才引進困難，也反映了西部區(qū)域性高等教育中心成都與區(qū)位、經濟弱的城市存在教師流動逆差。第三，引才方向相對單一。擬聘專任教師畢業(yè)于西部高?；蛎褡甯咝５谋壤鄬^高，西南民族大學擬聘的100名專任教師中有68人畢業(yè)于西部高?；蛎褡甯咝?，占擬聘總數的68%；北方民族大學占擬聘總數的57.69%；西北民族大學2019年擬聘專任教師中70.83%畢業(yè)于西部高?；蛎褡甯咝！Ｔ诳缇骋诺拇筅厔菹?，西部民族院校引才多來源于西部高校，一方面反映了西部地區(qū)引才方向相對單一、范圍窄，一方面反映了民族院校面臨著“近親繁殖”教師不良流動困境。

二、西部地區(qū)民族院校教師不良流動的新現象

我國高校教師流動研究從20世紀80年代開始覺醒，90年代逐步發(fā)展，21世紀研究邁入成熟全面化[3]。西部對于東部的研究型大學教師流失出現以中、西部高校教師大規(guī)模流向東部和國外為主，西部地區(qū)以人才輸出為主，西部高校教師流動參與度降低3次流動熱潮[4]。西部民族院校教師流動在21世紀初開始加快，由教師和高校聯合決策、協同博弈[5]，教師不良流動問題逐漸凸顯，主要表現為西部地區(qū)流向東部地區(qū)，博士學位、高級職稱教師流動頻繁，民族院校流向普通高校單向流動等。近年，東部地區(qū)、普通高校對高層次人才引進要求提高，教師提前退休政策放寬，民族院?！皟扰唷睂嵤┒忍岣?，西部民族院校教師不良流動出現了教師提前退休、年輕碩士教師辭職、教師“隱性”流失嚴重等現象。

1.西部地區(qū)民族院校教師提前退休

教師提前退休是指教師在其崗位工作一定年限達到國家有關規(guī)定，完全喪失勞動能力(或部分喪失勞動能力)而退出工作崗位，是黨和國家對教師關心愛護的體現。根據《西藏自治區(qū)人民政府關于機關事業(yè)單位工作人員提前退休和離崗休養(yǎng)有關問題的通知》：男年滿55周歲，女年滿50周歲，且工作年限滿20年的或工作年限滿30年的或在藏工作年限滿25年的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員符合條件之一的可以申請?zhí)崆巴诵荨Ｎ鞑康貐^(qū)環(huán)境比較艱苦，教師提前退休在一定程度上有助于保障教師身心健康。西部民族院校教師普遍選擇提前退休，在身體精力都尚好的情況下與學校解除聘任合同，使本來捉襟見肘的高職稱教師大量流失，造成教師資源極大浪費，不利于民族院校高質量發(fā)展。據不完全統(tǒng)計，2019年某民族大學辦理提前退休手續(xù)的教師有20—30人，占當年退休人員的九成以上。這些教師多為高級職稱，學科、專業(yè)的帶頭人、骨干教師，在知識和能力處于職業(yè)高峰或亞黃金時期卻成了退休人員。根據國際調查表明自然科學領域人才創(chuàng)造力的高峰年齡是45—49歲和55歲兩個時段，而國內研究發(fā)現40—60歲之間為社會科學人才創(chuàng)新高峰年齡，45.6歲、51.9歲為女性、男性創(chuàng)造力高峰平均年齡[6]。在國家提倡延遲退休，發(fā)揮“老教師“價值的背景下，西部民族院校教師在50歲、55歲選擇提前退休不能不說是民族院校的損失，高層次人才的流失。

2.西部地區(qū)民族院校年輕碩士教師辭職

教師辭職是西部民族院校教師不良流動的主要形式之一。高學歷、高層次中青年教師流失一直受到民族院校領導層的高度重視，學界對這一群體流失情況的關注度也很高，而對年輕碩士教師群體流失關注度較低。究其原因，一是普通院校對博士的層層掐尖，西部民族院校分羹難，且高層次(博士)教師對學校支撐度、貢獻度高，高層次(博士)教師數量是評估學校辦學水平的重要指標，致使院校高度重視博士學位教師引人留人工作。二是碩士學位人才招聘難度較小，基本處于供大于求的狀態(tài)，且年輕碩士對學科專業(yè)建設的貢獻度支撐度不高，辭職了再招聘，因此對碩士學位教師流失關注度不高。事實上，因國家西部人才政策優(yōu)惠、博士數量增加、國際高層次人才涌入，民族院校高層次(博士)教師流失減緩，引才難現狀有所緩和。如2020年擬聘專任教師中，北方、西南民族大學博士學位、高級職稱教師高達100%、92%。反而，年輕碩士教師辭職現象較為嚴重，特別是一些緊俏專業(yè)、新興專業(yè)年輕碩士教師辭職多。2017—2019年西部某民族院校建筑工程專業(yè)年輕碩士教師辭職了11人，約占該專業(yè)教師總數的三成，每年流失教師數量幾乎與引進教師數量持平；法學專業(yè)近年也流失了6—7名年輕碩士學位教師。此外，一個不容忽視的現象是行政崗位碩士教師大量辭職，這種局面可能還要維持相當長一段時間。碩士教師是民族院校行政崗位的主力軍，調研中某行政機構的4名碩士人員流失了3人，流失率75%；某民族院校人事部門中層領導反映，近三年碩士學位行政人員辭職出走了26人，幾乎占了招聘人數的二成。在高校行政崗位開始招聘博士學位教師的全國大趨勢下，青海民族大學、貴州民族大學卻降低了部分行政崗位教師的招聘條件，開始招聘本科學位層次教師?？梢姡糠置褡逶盒Ｒ呀洸扇〈胧﹣響獙ΥT士學位行政崗位教師流失問題。

3.西部地區(qū)民族院校教師“隱性”流失嚴重

在國家、地方政府、民族院校的共同努力下，西部民族院校教師顯性流失情況有所好轉，但教師隱性流失有增無減，出現新的隱性流失問題?！半[性流失”是指教師將大量時間和精力轉移到本職工作以外的地方[7]，導致在工作上主次錯位的現象。有研究發(fā)現西藏高校教師從事兼職工作或第二職業(yè)的比例高達85%[8]，廣西高校教師參與社會兼職有40%左右[9]。當前，教師“隱性流失”困擾西部民族院校教師生態(tài)平衡，成為教師不良流動新問題之一。一類是部分求知欲強、想上進的在職攻讀學歷學位的年輕教師隱性流失，年齡多在25—35歲之間。2019年數據顯示，西部地區(qū)博士教師“存量”不足，廣西、貴州、寧夏、青海、云南、西藏、內蒙古等省、自治區(qū)高校專任教師中博士學歷占比分別為15.75%、16.05%、16.96%、16.09%、16.01%、13.10%、16.89%①。因此西部民族院校在外引困難成本高昂的情況下，逐漸加強博士教師的內培“增量”，青海民族大學每年有30—40人在外攻讀博士學位②。由于脫產時間緊、畢業(yè)壓力大，存在讀博期間拒絕或較少參與學校的正常教學和科研工作。第二類為部分50—60歲面臨退休的老教師“隱性”流失。老教師到了快退休的年齡工作動力減弱，工作干勁下滑，工作中出現要求多、“想法”多，行動少的情況。老教師的拈輕怕重給青年教師、新進教師起了很大的負面示范作用，易使教師生態(tài)失衡。

4.庸者、能者教師流動不暢

教師流動是市場優(yōu)化配置高校人才資源，教師自覺自愿行為。民族院校與普通高校之間、民族院校內，甚至民族院校與部分企業(yè)行業(yè)間人才合理有序流動對教師個人、流入高校、流出高校都有不同程度的積極作用。教師流動難度大、流動不了實則為不良流動的一種異化，致使教師成為美國著名的教育改革家克拉克·克爾眼中的“孤獨的人群”[10]。西部民族院校存在“庸者不能出，能者不平衡”的教師流動不暢情況。平庸教師因沒有流動能力，不愿流動，學校因教師退出成本高昂、可操作性不強，雖然考核不合格，也不能簡單解聘；多干、肯干的教師因學校內部存在著嚴重的20%教師承擔80%教研任務的“20/80現象”[11]，心里不平衡，積極性、干勁衰減，想流出卻受限于學校人才體制。究其原因：一方面西部地區(qū)經濟環(huán)境、教育環(huán)境都處于劣勢，加之學校、地區(qū)間高薪引人惡性競爭，引才成本高，面臨引才難困境，而新教師還需要適應過程和培養(yǎng)時間，面對學校發(fā)展需求，學校不敢、不能讓教師流動；另一方面“非升即走”的高校人才退出機制失靈，教師整體缺乏流動性[12]。民族院?！澳苓M不能出”教師流動機制，教師退出成本昂貴加之博士教師的引進培養(yǎng)成本高昂、時間長，流動后留下的職位無法填補，流走對學校不負責任且易形成羊群效應，學校領導不愿、不想讓優(yōu)秀教師流動。教師不流動無法促進人才間交流互動，不利于人才創(chuàng)新、學科專業(yè)發(fā)展，造成了人才資源浪費、學科結構失衡、區(qū)域教育不公以及教育生態(tài)惡化[13]等不良后果。

三、西部地區(qū)民族院校教師不良流動的治理

1.破地域“民族性”、立身份“民族性”

民族院校是我國高等院校的重要組成機構，民族性是民族院校最基本的特點，在辦學宗旨、教育對象、培養(yǎng)目標、學科專業(yè)、課程及教育方法等方面都體現了民族性[1]。國家民委、教育部2005年《關于進一步辦好民族院校的意見》：保持各民族學生的適當比例，各民族院校的少數民族學生比例一般保持在65%—70%左右。民族院校在治理教師不良流動時，牢記辦校的初衷和使命——服務于少數民族和民族地區(qū)、服務于國家戰(zhàn)略，突出民族性特色。

第一，打破“近親繁殖”的地域民族性。2020年50%以上擬聘專任教師畢業(yè)于西部高?；蛎褡甯咝?，其中西南民族大學占比為68%，西北民族大學2019年擬聘專任教師更是高達70.83%。調研中發(fā)現在職教師中也存在以西部地區(qū)教師、本省籍教師為主的現象，青海民族大學一個有33名專任教師的二級學院中，青海省籍貫21人，7名其他西部省份籍貫教師，共占到學院專任教師總數的84.85%。因此，西部民族院校需進一步拓寬引人范圍，從引聘西部地區(qū)、民族院校優(yōu)秀人才的小圈子里突圍，加大國內發(fā)達地區(qū)、境外優(yōu)秀人才的引進力度。廣西、西南民族大學2020年擬聘畢業(yè)于境外高校的專任教師9人、16人，可見西南地區(qū)民族院校在引進境外高層次優(yōu)秀人才上已經走在前列并取得了一定成效。第二，進一步加強身份民族性。西部民族院校少數民族教師數量、占比都偏低，西北民族大學2019年擬聘少數民族教師占擬聘總數的25%，北方民族大學2020年擬聘少數民族教師7名，占26.92%。西藏民族大學民族研究院在職教師中教授11人，其中少數民族6人，占54.55%；副教授、講師中少數民族教師比例分別為15.38%、18.18%。因此，西部民族院校教師流動中應加大招聘引進少數民族教師，更好地滿足教育對象的需求，保障、凸顯民族性特色，進一步保護好、傳承好、發(fā)展好民族優(yōu)秀文化，造就一支多民族、高素質的教師隊伍。

2.理性認識西部民族院校教師不良流動，合理判別教師流動

民族院校教師不良流動造成教師隊伍不穩(wěn)定，人才鏈、學科專業(yè)鏈斷裂，教育質量下滑，教育生態(tài)失衡等負面影響。但是教師不良流動不是洪水猛獸，不能盲目拒絕人才流動，簡單建墻拉壩給予堵塞，應該承認人才流動的合理性?！蛾P于充分發(fā)揮市場作用促進人才順暢有序流動的意見》 指出：促進人才順暢有序流動是激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力的重要保障，實施人才強國戰(zhàn)略的重要內容。教師流動是符合國家政策、西部民族院校、教師個人需求的一種社會現象。合理的教師流動有利于教師隊伍整體素質的提高，充分發(fā)揮教師自我價值，提高教育教學質量，繁榮興旺民族地區(qū)教育事業(yè)[14]。因此，站在服務國家西部大開發(fā)、民族地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，理性認識提前退休、教師辭職等不良流動問題，防止片面一刀切的單一低效做法，突破不良流動的負和博弈[13]，實現人才資源增益效應。從民族院校角度看，教師流出實為凈化機體的血液，帶走抱怨、不和諧的傳染源，流進更加積極向上、蓬勃發(fā)展的新能量，實現機體的良性循環(huán)；還可以由外向內倒逼學校改革，建立健全“非升即走”教師流動體制機制。從教師角度看，高校教師流動不僅是法律賦予高校教師的基本權利[15]，而且有利于充分發(fā)揮教師的價值。從現階段看，西部民族院校教師不良流動問題是我國東西部經濟社會發(fā)展不平衡的表現，教師流動逆差問題可能還將持續(xù)相當長一段時間，但是隨著民族大學現代化進程的推進教師合理流動會成為現實。

人們行為合理性的一般判別標準在于，既能夠滿足社會大多數群體的利益又能實現個人利益需求[16]。民族院校教師流動出現的新現象，簡單的“解聘”“強留”處理方式顯然不科學、不適行，需根據地區(qū)、學校、個體差異，因地制宜、因校制宜、因人制宜，進行教師合理性流動判別?！蛾P于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》明確高校高層次人才流動要服從服務于立德樹人根本任務和高等教育改革發(fā)展穩(wěn)定大局，服從服務于西部大開發(fā)國家重大發(fā)展戰(zhàn)略。西部民族院校教師合理流動要做好以下判別：一要判別教師個人的需求與期望是否得到維護滿足；二要判別西部民族院校內外部環(huán)境建設，是否能發(fā)揮教師最大效益，人盡其才；三要判別國家、地方政府人才政策能否保障教師合理順暢流動；四要判別國家利益、學校利益與個人利益的統(tǒng)一性。因此學校從個人需求、學校需求、地區(qū)需求、民族高等教育發(fā)展需求衡量審視教師不良流動，在不鼓勵東部地區(qū)挖角西部地區(qū)同時，強化中東部、普通高校與西部民族院校間區(qū)域聯結、校際聯動的共同體建設，加強西部民族院校間“抱團取暖”，形成跨區(qū)域、跨領域、跨單位合作，建立教師第一資源發(fā)展共同體，促進教師合理有序流動。

3.提升西部民族院校教師流動的管理水平

民族院校是教師流動的政策決策者、制定者、執(zhí)行者，教師流動中民族院校特別是管理層扮演著至關重要的角色，一流的管理水平決定著特色、高水平、現代化民族大學的建設。首先，教師不良流動治理離不開一支素質高、結構優(yōu)、能力強的高層次、高效率的各民族管理人才隊伍[17]。領導層的管理理念、思想決定了服務管理教師還是行政命令教師，直接影響了教師流動的方向和速度。“一把手”管理水平體現在如何監(jiān)控教師不良流動的流向與流速，引導人才正確的流向，調控教師合理流動。民族院校管理應堅定立足西部地區(qū)、扎根民族地區(qū)，實現現有資源效益最大化，從服務入手，構建良好的教師“心理生活空間”[18]，創(chuàng)造一種具有穩(wěn)定感、安全感、持續(xù)感、公平感的大學環(huán)境[10]。其次，可以借鑒發(fā)達國家高校采用不同職稱的任期制、高校間的兼職制和離職退出補償等管理方式[19]。校內根據教師能力與意愿，實行有條件的教師崗位流動，動態(tài)調整不同職稱教師不同時期對不同崗位工作的需求；鼓勵院校間互聘教師，實行跨區(qū)域、跨校教師兼職。校外實施教師流動補償機制，如選派流入機構人員到校承擔相應的教學科研工作，流出單位選派中青年教師到流入機構訪學、委培、實踐訓練，流出教師積極參與原單位學科專業(yè)建設，承擔一定的教學科研、青年教師培養(yǎng)任務，給予流出單位一定人才培養(yǎng)費用補償等。再次，鼓勵教師參與民族院校治理，保障教師流動權益。民族院校治理能力提升是民族高等教育現代化的要求，是民族大學推進內涵式發(fā)展、 提升綜合競爭力的內在需求[20]。民族院校既要改革、破除不利于教師參與學校治理的舊觀念、舊體制機制，又要建立健全教職工代表大會制度，突出教師主體地位，落實教師知情權、參與權、表達權、監(jiān)督權，保障教師參與學校決策的民主權利[21]，確立“改革與治理”“破和立”[22]相統(tǒng)一的教師參與高校治理之路。西部民族院校管理既要遵循高等教育規(guī)律、高校管理規(guī)律，更要遵循民族政策、民族教育規(guī)律，尊重不同民族教師的風俗習慣和生活習慣，構建靈活性、特色化、現代化的教師流動管理模式，實現教師一心為學校發(fā)展出謀劃策作貢獻，學校一心為教師成長發(fā)展創(chuàng)條件、搭平臺、謀福利。

4.協調教師經濟人與社會人角色

教師是經濟人也是社會人，既受到外在經濟的牽引、內部基本需要的驅動，又受到社會性的制約與社會價值觀的引導。按照馬斯洛的需要層次理論，教師流動是教師自覺自愿行為，受教師各類基本需要、價值期望與成長性需要的影響。自我實現是人的成長性需要，為充分利用和開發(fā)天資、能力、潛能，竭盡所能使自己趨于完美[23]，是在生理、安全、尊重和愛的基本需要得到滿足的基礎上形成并主導教師向著人生理想發(fā)展。西部民族院校教師選擇提前退休，其實并非真正的退休，而是以提前退休表達對當前工作狀態(tài)的不滿，多數提前退休教師會選擇繼續(xù)在校外培訓機構、民辦高校工作來自我實現。再看年輕碩士教師辭職。從民族院校教師的發(fā)展趨勢來看，碩士教師可能在不久的將來退出民族大學的舞臺，但當前教師隊伍中以碩士教師為主的現狀下，年輕碩士教師的基本生存需要關乎西部民族院校整體發(fā)展。年輕碩士教師大多剛剛從高校畢業(yè)，進入民族院校新崗位，對工作待遇、工作環(huán)境、單位冷暖等缺失性需要要求更急更多。根據奧爾德弗“ERG理論”：如果高層次需要得不到滿足，那么就會回歸到低層次需求的滿足上，并且可能同時受幾種需要的作用[24]。當老教師無法滿足自我實現需要，而工作待遇又無法提升時，選擇提前退休再“就業(yè)”可以獲得經濟利益、環(huán)境利益，更好地滿足缺失性需要，提升生活質量、發(fā)揮剩余價值。年輕碩士教師通過辭職重新評估缺失性需要，再就業(yè)可以進一步選擇更優(yōu)的待遇、環(huán)境滿足生存需要，獲得子女教育利益、自我發(fā)展利益。因此，西部民族院校需要協調教師當前需要與目標需要，努力滿足教師的缺失性需要，引導教師把實現個人價值統(tǒng)一到民族大夢想中，實現人盡其才、才盡其用、用有所成[25]。民族院校教師需要衡量評估當前工作、關系、成長狀態(tài)，始終牢記“為黨育人、為國育才”的初心和使命，把個人發(fā)展、成長有機融入民族院校整體發(fā)展，實現自己人生價值的理想和追求與民族教育事業(yè)發(fā)展互利雙贏。

5.探索“送出去”“引進來”“扶上馬”“送一程”的教師發(fā)展路徑

一流師資既是世界一流大學、一流學科的基本特征，也是建設世界一流大學、一流學科的根本保障[26]。西部民族院校解決教師不良流動的關鍵在于建設一支穩(wěn)定、流動合理的高層次、高素質教師隊伍。當前，從國內西部“雙一流”大學博士學位、高職稱教師數量看，西部民族院校高層次教師隊伍還存在不小的差距，一流大學建設高校云南大學博士學位教師占比達47.21%，云南民族大學博士學位教師占25.63%；西藏大學，一流學科建設高校，42%專任教師擁有高級職稱，西藏民族大學27.87%專任教師具有博士學位。在“人才總是流向那些提供優(yōu)厚待遇、良好工作條件和創(chuàng)業(yè)環(huán)境的組織和地區(qū)”[27]教師流動規(guī)律下，西部民族院校需結合民族院校辦學特色，融入西部大開發(fā)等國家戰(zhàn)略，由“推著走”、“要我發(fā)展”到“主動走”、“我要發(fā)展”新時代教師流動發(fā)展路徑——“送出去”“引進來”“扶上馬”“送一程”[28]。“送出去”即西部民族院校大力支持教師參與流動，鼓勵不同職稱、年齡、級別教師定期、不定期到境內外高水平大學訪學、進修、修讀學位，激活留任教師“存量”?！耙M來”即引進境內外高層次人才、優(yōu)秀人才來民族院校工作。多渠道、多層次、多樣化吸收新鮮血液，構建立體多層次的引人機制體制，防止流入中的“近親繁殖”現象擴大化，拓展教師“增量”；提高引才工作的針對性，防止盲目地卷進人才搶奪大戰(zhàn)，實現“好鋼用在刀刃上”有限資源最大化利用，保證“引得合理、留得合心、用得合適”?！胺錾像R”即西部民族院校要強化內培力度，增強后備力量——加強中青年教師生力軍的培養(yǎng)。打破“重引進、輕培養(yǎng)”的急功近利思想，重學科帶頭人的引進，忽視內部教師尤其是中青年學術教學骨干培養(yǎng)的桎梏；營造學校內部和諧民主氛圍，防止以資歷說話辦事，以權壓人；多愛護、少苛責年輕教師，展現教師“力量”?！八鸵怀獭奔聪嘈沤處?，充分挖掘教師潛能。西部民族院校要給予教師特別是高層次、優(yōu)秀教師更大的發(fā)展空間、施展才華的機會，寬容教師的錯誤甚至失敗，多些人文關懷、多做暖心事，多鼓勵教師創(chuàng)新嘗試，發(fā)揮教師“能量”；強化民族院校教師組織忠誠度，增強其歸屬感和服務民族地區(qū)的自豪感。

注釋：

①數據整理于各民族大學官網網站，截至于2021年2月28日。

②數據來源于青海民族大學人事處。這里的30—40名在外讀博教師不是指每年考上博士人數，而是每年滾動數據，主要包括新考上就讀和去年考上就讀的總人數。