四川蜀道鐵路運(yùn)營管理集團(tuán)有限責(zé)任公司 林鑫

績效溝通作為績效管理中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，若國有企業(yè)的管理人員未能對其引起高度重視，則會在一定程度上導(dǎo)致績效管理成效不佳，繼而影響企業(yè)人力資源管理工作的高效開展。對此國有企業(yè)應(yīng)對績效管理工作中的溝通環(huán)節(jié)引起高度重視，通過對績效溝通管理機(jī)制進(jìn)行不斷地改進(jìn)和優(yōu)化，從而為績效管理人員與企業(yè)員工之間構(gòu)建溝通與交流的橋梁，進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理工作的實(shí)效性。這也是筆者將要同大家展開分析和探究的核心內(nèi)容。

一、績效溝通概述

所謂績效溝通，是由績效管理所衍生而來的一個(gè)概念，通常是指考核者與被考核者針對績效考核結(jié)果所反映出的目前所存在的問題展開積極的交流與討論，并著力于探索和尋求相應(yīng)的解決對策，以此來幫助企業(yè)員工提高績效的一種科學(xué)的管理方法。在國有企業(yè)中，績效溝通在人力資源管理工作中發(fā)揮著積極的作用。就目前來看，國企中所開展的績效溝通工作主要包括四方面內(nèi)容，分別是績效實(shí)施溝通、績效改進(jìn)溝通、目標(biāo)制定溝通、績效反饋溝通。四方面內(nèi)容之間協(xié)調(diào)配合，且層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成了國有企業(yè)的績效溝通體系。為了能夠切實(shí)有效地提高企業(yè)員工之間的績效溝通效果，企業(yè)還應(yīng)嚴(yán)格貫徹下列原則：首先是連續(xù)性原則。企業(yè)員工績效管理體系中的工作流程不但涉及對考評要點(diǎn)、指標(biāo)體系的準(zhǔn)備等內(nèi)容，同時(shí)，還包括了后續(xù)績效評價(jià)環(huán)節(jié)中存在的整改或者提升等問題，因此，整個(gè)流程都是相對比較連貫的。但如果為了達(dá)到良好的管理溝通效果，就必須將績效管理體系中各個(gè)環(huán)節(jié)之間的連續(xù)性加以優(yōu)化，使得各環(huán)節(jié)之間更加協(xié)調(diào)得當(dāng)，在此基礎(chǔ)上績效管理體系才能夠真正發(fā)揮出其自身的積極作用，進(jìn)而達(dá)到良好的管理成效。其次是及時(shí)性原則。企業(yè)員工之間保持信息溝通的時(shí)效性是提高企業(yè)員工績效管理有效性的關(guān)鍵條件。這就需要企業(yè)管理人員在盡量短的時(shí)間內(nèi)與企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)高效率的信息溝通。及時(shí)性原則在績效溝通工作的實(shí)際執(zhí)行環(huán)節(jié)中具有難以取代的關(guān)鍵性意義，可以使企業(yè)管理者迅速掌握企業(yè)員工的當(dāng)前業(yè)績情況。通過對企業(yè)員工及溝通中心人員的反饋信息進(jìn)行整合分析，管理人員還可以迅速地針對企業(yè)員工對績效溝通管理模式的認(rèn)可程度做出客觀地評價(jià)，從而找到實(shí)際存在的管理問題，并及時(shí)地對其進(jìn)行優(yōu)化，從而更好地完成后續(xù)的績效管理工作。最后是實(shí)效性原則。績效溝通的實(shí)效性原則要求企業(yè)在績效管理工作的各個(gè)階段，采取因地制宜、有的放矢的方式，根據(jù)績效管理工作中存在的各種各樣的問題提出最合理的溝通方式，針對特定問題開展最高效溝通，最終實(shí)現(xiàn)對國企績效管理工作質(zhì)量水平的顯著提升。

二、國企員工績效管理過程中的溝通存在的問題

（一）績效溝通意識匱乏

從宏觀的角度上來看，績效溝通意識匱乏是導(dǎo)致我國國有企業(yè)在績效管控環(huán)節(jié)與員工溝通出現(xiàn)問題的主要原因之一。就目前而言，不同部門之間企業(yè)員工的溝通意識不足主要體現(xiàn)在以下幾方面：一方面，企業(yè)內(nèi)部管理人員和企業(yè)員工之間對績效溝通意識的關(guān)注程度明顯不足。不少國有企業(yè)的管理人員都以為只要在日常的管理工作中完成相應(yīng)的考核作業(yè)便是績效管理。但從國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的層面上來看，績效考核僅僅是業(yè)績管理工作中的一部分，而管理人員若將績效考核與績效管理這兩個(gè)概念相混淆，片面地以為落實(shí)績效考核工作便是做好績效管理工作，這種觀點(diǎn)不僅在一定程度上對企業(yè)員工業(yè)績溝通工作的重視程度產(chǎn)生錯(cuò)誤的引導(dǎo)，同時(shí)還會引發(fā)一定的負(fù)面情緒[1]。另一方面，國有企業(yè)中還有部分企業(yè)員工認(rèn)為績效管理工作是企業(yè)管理人員給員工所設(shè)定的“困難”與“障礙”，是在企業(yè)管理層故意為難基層員工，這種錯(cuò)誤想法的出現(xiàn)會在極大程度上導(dǎo)致企業(yè)員工對績效管理產(chǎn)生消極的心態(tài)，進(jìn)而抑制了績效溝通工作的有效開展。

（二）重視程度不夠

受我國傳統(tǒng)思維的影響，國有企業(yè)管理人員大多未能切實(shí)實(shí)現(xiàn)精益管理工作，且員工管理考評較為粗放化，對考核管理的過程缺乏重視，而是將關(guān)注的重點(diǎn)放在績效考核的最終結(jié)果上。這些問題的頻繁出現(xiàn)，勢必會在一定程度上制約了績效溝通工作的有效開展，不利于企業(yè)管理人員更好地了解企業(yè)員工在日常工作中所出現(xiàn)的問題，對國有企業(yè)的未來發(fā)展也會造成一定的負(fù)面影響。就目前企業(yè)實(shí)際運(yùn)營中的管理流程而言，績效溝通工作并不能在較短時(shí)間內(nèi)帶給企業(yè)突出的經(jīng)濟(jì)效益。所以，許多國有企業(yè)的管理人員也就忽略了績效溝通的重要性，進(jìn)而影響國有企業(yè)后續(xù)持續(xù)穩(wěn)定的運(yùn)營和發(fā)展。

（三）溝通體制不夠完善

國有企業(yè)在開展企業(yè)員工績效管理工作時(shí)，需確保企業(yè)管理人員能夠與基層員工進(jìn)行有效的溝通，并通過溝通交流找出績效管理工作中潛在的問題，同時(shí)，對其加以解決，以此來提高國有企業(yè)的運(yùn)營效率。因此，績效溝通作為影響企業(yè)實(shí)際管理成效最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。盡管如此，依然存在不少國有企業(yè)并未設(shè)置切實(shí)有效的績效溝通機(jī)制，目前所使用的業(yè)績溝通機(jī)制大多是沿用傳統(tǒng)的績效溝通機(jī)制，與當(dāng)前國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀存在不相符的情況，或者是照搬其他企業(yè)的績效溝通機(jī)制與自身企業(yè)的部分運(yùn)營管理情況不契合，因此導(dǎo)致其國有企業(yè)中績效溝通機(jī)制無法充分發(fā)揮其實(shí)效性，最終導(dǎo)致企業(yè)的績效溝通效率偏低。

（四）角色定位不夠準(zhǔn)確

部分國有企業(yè)的管理人員對績效溝通工作存在著一定的誤解，片面地以為績效管理才是人力資源部門的重要崗位職責(zé)，而績效管理工作質(zhì)量水平的高低與人力資源部門有著直接的關(guān)聯(lián)，因此，業(yè)績溝通工作理所當(dāng)然是人力資源部門的工作內(nèi)容，與其他部門并不相關(guān)。事實(shí)上，國有企業(yè)中各部門的績效考核人員都是人力資源管理工作在國有企業(yè)運(yùn)營管理中的執(zhí)行人員。對于企業(yè)各部門的績效考核人員而言，其不僅比人力資源部門更熟悉部門的內(nèi)容，同時(shí)，也更了解績效考核指標(biāo)，因此，應(yīng)該肩負(fù)起直接面對企業(yè)員工并與之進(jìn)行績效溝通的任務(wù)責(zé)任。

（五）績效溝通形式偏于簡單

針對國有企業(yè)所開展的績效溝通工作，其通常是指國有企業(yè)管理人員與被管理對象之間雙向進(jìn)行充分的溝通交流。但該項(xiàng)溝通工作在實(shí)際的績效管理工作中并未充分發(fā)揮其真正的作用價(jià)值，其中很大一個(gè)原因就是管理人員所開展的績效溝通形式過于簡單化，甚至有部分管理人員單純地把業(yè)績交流理解為只有談話這一種溝通形式，在和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流的過程中提出的意見多，但聽取接受的內(nèi)容相對較少，交流雙方處在相對不均衡的情況下，企業(yè)員工一直處于被動的狀態(tài)去接受企業(yè)管理人員的績效管理意見，很少能夠發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法，導(dǎo)致國有企業(yè)的管理人員無法準(zhǔn)確掌握企業(yè)員工真正的思維狀態(tài)以及內(nèi)心真實(shí)的想法，導(dǎo)致績效溝通形式化，缺乏實(shí)效性。

三、國企員工績效管理過程中的溝通與優(yōu)化措施

（1）提升理念，營造良好溝通氛圍。良好的企業(yè)員工溝通能夠幫助國有企業(yè)管理人員準(zhǔn)確地理解企業(yè)員工針對績效考核工作的應(yīng)用現(xiàn)狀所提出的觀點(diǎn)及要求，并且，可以有效地消除與緩解企業(yè)員工因?yàn)閷冃Э己斯ぷ鞑粷M而產(chǎn)生的負(fù)面情緒。作為國有企業(yè)內(nèi)的主要管理人員，其不僅應(yīng)該加強(qiáng)對企業(yè)員工績效溝通理念的提升，而且還要從更深層次上明確地了解與企業(yè)員工溝通在企業(yè)員工管理中所體現(xiàn)出的重要意義。與此同時(shí)，國有企業(yè)的人力資源管理部門也應(yīng)在企業(yè)內(nèi)努力營造和諧的企業(yè)氛圍，為企業(yè)管理人員與基層員工之間的有效溝通創(chuàng)造良好的環(huán)境，從而使得企業(yè)內(nèi)部管理人員能夠與企業(yè)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，使企業(yè)員工能夠真正了解績效溝通的本質(zhì)，并對績效溝通工作予以理解和支持，從而完成企業(yè)員工由抵觸情緒向積極主動溝通的過程轉(zhuǎn)化。

（2）健全機(jī)制，保障溝通有效推進(jìn)。國有企業(yè)要想將績效溝通工作得以高效實(shí)施，就需要?jiǎng)?chuàng)建健全的績效管理機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上著力于提高績效管理工作的實(shí)效性和功能性。針對這種情況，國有企業(yè)的管理人員應(yīng)將績效管理工作提升至一定的高度，并對其實(shí)施科學(xué)、合理地統(tǒng)籌規(guī)劃，嚴(yán)格規(guī)范績效溝通的具體過程，并且結(jié)合精益化管理的理念對績效溝通的方式與方法進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)[2]。具體可從以下兩方面進(jìn)行考慮：一方面，國有企業(yè)的管理人員可結(jié)合績效管理工作規(guī)劃和績效反饋信息等數(shù)據(jù)，做好企業(yè)內(nèi)各部門之間的協(xié)調(diào)溝通與交流，具體包括業(yè)績管理體系的健全和業(yè)績指標(biāo)的實(shí)施等方面的內(nèi)容。另一方面，國有企業(yè)的管理人員還應(yīng)在保證雙方處于相對平等且互相信任的前提下，開展科學(xué)高效的績效溝通與交流工作，這樣可以顯著提升企業(yè)員工對績效管理實(shí)際情況的信息反饋質(zhì)量和效率，以提高績效溝通工作的實(shí)效性。

（3）強(qiáng)化培訓(xùn)，提高績效溝通技巧及能力。績效管理工作是一個(gè)雙向的活動，是國有企業(yè)管理人員與基層員工之間實(shí)現(xiàn)溝通與交流的一種重要路徑。在實(shí)際開展績效溝通的環(huán)節(jié)內(nèi)，管理人員自身的績效溝通能力便顯得尤為重要，對此國有企業(yè)應(yīng)定期組織企業(yè)內(nèi)部的管理人員開展專項(xiàng)技能的訓(xùn)練，使其能夠充分掌握績效管理中心理學(xué)的有關(guān)理論知識，優(yōu)化表現(xiàn)與傾聽技能，協(xié)助企業(yè)管理部門樹立良好的溝通與交流的思想，從而有效保障績效溝通工作能夠最終取得理想的成效。在專業(yè)的溝通技巧及能力的培訓(xùn)活動中，可以有效地提高企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)及管理能力，使其能夠充分意識到績效溝通的本質(zhì)是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績管理水平的提高，使管理人員能夠熟練掌握績效溝通這一有助于企業(yè)管理人員提升管理成效的重要技能。

（4）全過程管控，確?？冃贤ㄐЧ?。績效溝通是系統(tǒng)性的交流過程，需要國有企業(yè)內(nèi)部各部門乃至各環(huán)節(jié)之間的高效協(xié)調(diào)與控制。在開展績效溝通工作之前，國有企業(yè)的管理人員應(yīng)積極做好相應(yīng)的事前準(zhǔn)備工作，并確定好溝通與交流的績效管理工作需要的相關(guān)議題與內(nèi)容。比如，階段性的工作目標(biāo)與實(shí)施進(jìn)展、職工上班時(shí)間的表現(xiàn)、存在的缺點(diǎn)等等。在交流活動的表現(xiàn)形式上也可實(shí)現(xiàn)多樣化。例如，企業(yè)管理人員既可以通過書面形式匯報(bào)、郵件、談話或會議交流活動等正式的績效信息溝通形式，也可以通過非正式的交談、活動式交流、微信閑聊或吃飯時(shí)間交流活動等溝通形式，通過這些方式來有效地增加國有企業(yè)管理人員與基層員工之間績效溝通與交流的各種渠道[3]。與此同時(shí)，國有企業(yè)還應(yīng)充分考慮到企業(yè)員工的實(shí)際需要，對擁有良好的績效考核結(jié)果的企業(yè)員工進(jìn)行充分肯定和激勵(lì)，激勵(lì)可從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面上來考慮。相反，對于績效考核結(jié)果相對較差的企業(yè)員工，管理人員應(yīng)耐心地與其進(jìn)行溝通與討論，共同對造成該績效考核結(jié)果的根本原因進(jìn)行深層次的剖析，并及時(shí)地找出相應(yīng)的改善措施，以此來實(shí)現(xiàn)預(yù)期理想的改善目標(biāo)，進(jìn)而切實(shí)有效地提升國有企業(yè)的整體績效管理質(zhì)量水平。

四、結(jié)論

就目前而言，我國部分國有企業(yè)在開展績效管理工作的過程中，有時(shí)依然會出現(xiàn)績效溝通意識缺乏、重視程度不夠、溝通體制不夠完善、角色定位不夠準(zhǔn)確、績效溝通形式偏于簡單等問題，對此國有企業(yè)可結(jié)合企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，通過提升理念來營造良好溝通氛圍，健全機(jī)制來保障溝通有效推進(jìn)，強(qiáng)化培訓(xùn)，用以提高績效溝通技巧及能力，落實(shí)對績效溝通工作的全過程管控，以確?？冃贤ㄐЧ軌蜻_(dá)到預(yù)期目的。最終實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)績效考核工作質(zhì)量的顯著提升，為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)添加助力。