安徽省交通控股集團有限公司淮南管理處 劉景

國有企業(yè)在當下的市場經(jīng)濟背景下，所處的經(jīng)營環(huán)境及使用的經(jīng)營方式都出現(xiàn)了明顯的改變，加之國企改革工作的深化發(fā)展，對企業(yè)內(nèi)部工作的要求也逐漸提高。國有企業(yè)各項工作的落實需要有足夠的高素質(zhì)專業(yè)人才支持，并且，需要關(guān)注工作崗位的合理設(shè)置，提高工作人員與工作崗位之間的匹配程度，最大化發(fā)揮人才的價值。本文通過研究國有企業(yè)崗位設(shè)置管理和人員招聘工作的優(yōu)化策略，以便為今后國有企業(yè)崗位設(shè)置、人員招聘提供參考。

一、人員招聘概述

企業(yè)出于有效彌補內(nèi)部工作崗位空缺所進行的人力資源管理活動就是人員招聘，也是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)[1]。從廣義層面看，人員招聘具體包括了招聘準備、實施和評估三個階段，狹義層面的人員招聘主要是指人員招聘的實施階段，具體又可以分為人員的招募、篩選、錄用三個步驟。作為企業(yè)人員配備的關(guān)鍵步驟，人員招聘工作的質(zhì)量不但會對企業(yè)人員配備工作帶來影響，而且對于整個人力資源管理工作的落實也會產(chǎn)生深遠的影響。

通常而言，企業(yè)的人員招聘途徑可以分為外部招聘和內(nèi)部提升。外部招聘是企業(yè)根據(jù)既定標準和程序，從社會外界選拔符合空缺工作崗位要求的員工。外部招聘因其具備明顯的外部競爭優(yōu)勢，能夠在有效緩和內(nèi)部競爭者緊張關(guān)系的前提下，從社會外界吸納新鮮的血液，這種方式因為組織和外聘人員雙方都缺乏足夠的了解，招聘效果不夠理想，并且，也會對內(nèi)部員工積極性產(chǎn)生影響。內(nèi)部提升則是企業(yè)內(nèi)部工作成員的能力、專業(yè)素質(zhì)得到組織確認之后，被委派更高的職務(wù)以及工作崗位，用于有效彌補企業(yè)發(fā)展中空缺的管理職務(wù)。這種內(nèi)部提升的人員招聘方式，能夠全方位調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性，并且，選聘工作的正確性和客觀性也得到了應(yīng)有的保障，但這種招聘方式也有可能會導致“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生，并且內(nèi)部員工競爭也變得更為激烈。

二、國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘問題

（一）國有企業(yè)員工崗位設(shè)置與先進企業(yè)管理需要的差別

以目前我國國有企業(yè)的發(fā)展來看，在崗位設(shè)置管理工作落實的過程中，與現(xiàn)代化的企業(yè)管理要求存在著明顯的差距?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的崗位設(shè)置管理需要嚴格遵循最低數(shù)量、目標任務(wù)、權(quán)責相等、有效配合等多種原則的要求[2]。但部分國有企業(yè)在崗位設(shè)置的過程中，數(shù)量方面違背了最低數(shù)量原則的要求，未能做到工作崗位少而完成工作任務(wù)多，甚至出現(xiàn)了因事設(shè)崗、因人設(shè)崗的現(xiàn)象，這種工作崗位設(shè)置現(xiàn)象的存在也是導致國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)機構(gòu)臃腫問題的主要原因。國有企業(yè)的崗位設(shè)置管理工作中，各部門的工作職責和權(quán)限也未能以制度的形式給出明確的規(guī)定，使得工作崗位的設(shè)置出現(xiàn)了多個部門多頭管理的現(xiàn)象，這將會直接影響到國有企業(yè)內(nèi)部工作崗位設(shè)置的科學性以及合理性。國有企業(yè)在完成人員招聘工作之后，需要結(jié)合應(yīng)聘人員的能力考核結(jié)果為其安排對應(yīng)的工作崗位，以此實現(xiàn)應(yīng)聘人員價值的最大化。

但實際上，部分國有企業(yè)在考核應(yīng)聘人員的過程中，過分關(guān)注應(yīng)試人員的筆試結(jié)果，尚未針對職業(yè)道德、實踐操作方面進行考核，使得應(yīng)聘人員的考核結(jié)果存在明顯的偶然性特點，再加之工作崗位分析缺乏足夠的量化指標，導致應(yīng)聘人員和工作崗位之間的匹配性有所下降。國有企業(yè)的崗位設(shè)置管理工作重要的環(huán)節(jié)之一是崗位優(yōu)化，主要是負責考核崗位設(shè)置的科學性、協(xié)調(diào)性，對于尚不能發(fā)揮作用的崗位進行優(yōu)化和調(diào)整，合并性質(zhì)重復的工作崗位，同時，需要在全方位梳理各崗位關(guān)系的前提下，對于現(xiàn)任的工作崗位人員進行優(yōu)化。但我國國有企業(yè)的崗位設(shè)置管理工作中，對于工作崗位的優(yōu)化重視程度不夠，國有企業(yè)內(nèi)部的工作崗位數(shù)量始終未能得到有效的削減。

（二）部分國有企業(yè)招聘與現(xiàn)代企業(yè)管理人才引進途徑的差距

人才作為國有企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)資源，也是現(xiàn)階段企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素。對現(xiàn)代化的企業(yè)管理而言，內(nèi)部提升和外部招聘仍舊是常用的兩種方法，在具體的外部人員招聘過程中，應(yīng)同時關(guān)注外部社會人員在專業(yè)理論知識、職業(yè)道德、思想素質(zhì)、實踐操作等方面的綜合考核。內(nèi)部提升人員的招聘方式是以員工和領(lǐng)導的客觀評價作為出發(fā)點，結(jié)合人力資源部門的全方位考核，對于工作崗位員工的專業(yè)素質(zhì)和能力給出客觀的評價結(jié)果，以此作為內(nèi)部晉升的重要依據(jù)。但實際上，我國的國有企業(yè)在人才招聘的過程中，外部招聘更加關(guān)注應(yīng)聘人員筆試環(huán)節(jié)的考核結(jié)果，但因為卷面有限，題目的限制必然無法囊括全部的工作素質(zhì)需求，并且命題設(shè)計也會因為個人主觀因素的影響，出現(xiàn)明顯的偶然性及設(shè)計不合理問題，導致最終的測試結(jié)果無法客觀全面展示應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)水平，使得筆試環(huán)節(jié)未能達成既定的人才選拔目的，且最終的考核結(jié)果只能夠?qū)?yīng)聘人員的學歷以及知識掌握數(shù)量的多少進行反饋，卻不能完全呈現(xiàn)應(yīng)聘人員的專業(yè)工作能力[3]。在人員招聘面試的過程中。國有企業(yè)通常是按照統(tǒng)一的要求和標準進行面試，簡單而言，對應(yīng)聘者提出了同樣的問題，使用同樣的語氣和措辭，按照同樣的順序和評分標準，導致整個面試工作出現(xiàn)了一種形式化特點，無法判斷應(yīng)聘人員的專業(yè)能力是否符合工作崗位的具體需求。此外，部分國有企業(yè)的人員招聘出現(xiàn)了一種人情化的現(xiàn)象，對人才自身的專業(yè)素質(zhì)考察不足，致使其完全無法勝任工作，但因為人情的存在，辭退也成為一件難事，對于國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙。內(nèi)部晉升作為國有企業(yè)人才招聘的主要方式，但通常都是以年齡（工齡亦或者說資歷）作為主要依據(jù)，致使部分作出突出貢獻的人才無法在短時間內(nèi)得到相應(yīng)的晉升和發(fā)展，尤其是對技術(shù)崗位的工作而言，自己對企業(yè)做出的技術(shù)貢獻卻無法立即為自己帶來薪資、職位方面的改變，挫傷了這部分工作人員的工作積極性，這種情況的存在很容易出現(xiàn)人才流失的問題。

（三）國有企業(yè)人才培養(yǎng)工作與員工成長計劃有待完善

國有企業(yè)人力資源管理中的崗位設(shè)置和人員招聘同樣也包含了人才培養(yǎng)及成長計劃制定。但我國國有企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃缺乏清晰目標，大部分工作人員對于自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較為迷惘，并且，提供的評價體系是針對全體員工的，對于中高層的管理、專業(yè)技術(shù)人員的考核體系仍舊不夠健全，干部的選拔通道相對狹窄，直接影響到了內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)在制定人才成長職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，修訂周期最短維持在3～5年，這和目前市場經(jīng)濟發(fā)展速度相比，滯后問題十分明顯。對新進入工作崗位的青年員工而言，缺乏中短期的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，導致新員工在工作中缺乏目標方向，出現(xiàn)一種無所事事、混日子的工作狀態(tài)，這對工作質(zhì)量的提升有著十分不利的影響。企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，尚未建立關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)體系，一旦這些關(guān)鍵的工作崗位出現(xiàn)人才空缺，則無法在短時間內(nèi)通過外部人才的招聘以及內(nèi)部提升方式進行人員補充，對于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的限制。

三、如何搞好國有企業(yè)崗位設(shè)置管理與人員招聘問題

（一）勇于學習改革，緊跟新時代企業(yè)管理需要

在今后國有企業(yè)崗位設(shè)置管理和人員招聘工作優(yōu)化的過程中，國有企業(yè)需要在終身學習觀念的影響下，結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展過程中企業(yè)的管理工作需求，引進現(xiàn)代化的管理工作理念，這也是國有企業(yè)改革工作得以持續(xù)深化的關(guān)鍵。國有企業(yè)在學習和引進先進化管理理念的過程中，需要保障管理理念符合自身的特點以及企業(yè)發(fā)展的工作需求。現(xiàn)代化管理理念學習以及引進對于企業(yè)的發(fā)展而言，只能夠發(fā)揮輔助作用，實際上是一種內(nèi)因和外因的關(guān)系。國有企業(yè)的領(lǐng)導層需要正確認識現(xiàn)代化管理理念引進帶來的積極和消極作用，并采取措施規(guī)避先進管理理念機械套用對于企業(yè)發(fā)展帶來的消極影響，做到結(jié)合企業(yè)獨有的屬性和各種環(huán)境因素，形成符合自己發(fā)展需求的現(xiàn)代化管理理念[4]。國有企業(yè)的領(lǐng)導層需要在意識層面重視崗位設(shè)置管理和人員招聘工作對于企業(yè)發(fā)展的重要價值，通過各種典型案例的學習，在汲取其中成功經(jīng)驗的前提下，通過各種文化建設(shè)以及黨建工作的落實，在企業(yè)內(nèi)樹立良好的人員招聘和崗位管理工作意識，確保相關(guān)部門能夠在現(xiàn)代化管理理念的支配下，針對崗位設(shè)置管理和人員招聘中存在的固有問題進行科學的研究和探討，并提出相應(yīng)的解決方案。此外，國有企業(yè)需要保持動態(tài)化的發(fā)展理念，結(jié)合企業(yè)發(fā)展及市場發(fā)展形勢進行必要的調(diào)整，用于推動各類工作任務(wù)的完成。

（二）完善考核機制，落實企業(yè)發(fā)展業(yè)績考核目標

國有企業(yè)相關(guān)部門的負責人需要對員工的工作職責、工作難易程度進行客觀的評估，以此形成完善的工作崗位評估制度，通過審批之后傳到人力資源部門，以工作崗位評估表進行工作崗位的科學定級。同時，國有企業(yè)需要結(jié)合內(nèi)部收集的相關(guān)崗位資料，針對崗位優(yōu)化方案進行科學的評估，并通過專業(yè)評估檢查小組，對員工的工作進度和狀態(tài)進行進一步的考核，考核其是否能夠勝任目前的工作崗位。國有企業(yè)也需要通過崗位考核管理工作的嚴格落實，避免考核工作的形式化發(fā)展問題，最大限度地發(fā)揮考核制度的作用，配合考核制度和用人制度的持續(xù)完善，確保員工能夠在認真履行工作職責的基礎(chǔ)上，將考核結(jié)果作為人員培養(yǎng)和晉升的重要參考。通過薪酬機制的合理優(yōu)化，鼓勵員工多勞多得，進一步提升其工作業(yè)績。

針對工作上進、業(yè)績優(yōu)秀的員工，需要結(jié)合其所處的工作崗位以及層次給予適當獎勵，工作落后的員工則需要及時進行懲處和提醒，確保在國有企業(yè)內(nèi)部樹立良好的工作競爭氛圍。由于天花板效應(yīng)的存在，部分優(yōu)秀員工得不到崗位晉升的情況下，要及時、有效的給予榮譽、經(jīng)濟方面的獎勵。

（三）改革用人機制，促進人才成長培養(yǎng)發(fā)展

國有企業(yè)崗位設(shè)置管理和人員招聘工作的優(yōu)化要求國有企業(yè)針對用人機制持續(xù)進行完善。部門負責人需要針對在職員工的工作崗位和內(nèi)容進行全方位的分析，結(jié)合應(yīng)聘人員的綜合考核結(jié)果，確保應(yīng)聘人員的專業(yè)能力能夠符合工作崗位的需求。在優(yōu)化用人機制的過程中，部門領(lǐng)導也需要根據(jù)在職人員的工作能力以及表現(xiàn)，進行科學合理的人事調(diào)整，確定人員的調(diào)用、升職等方面的變化，制定出完善的人員調(diào)整優(yōu)化方案，最終以文件制度的方式呈現(xiàn)[5]。對于那些無法滿足現(xiàn)階段工作崗位需求的員工，需要在全方位尊重員工個人意愿的前提下，對其進行轉(zhuǎn)崗處理，并讓其接受系統(tǒng)的轉(zhuǎn)崗培訓。轉(zhuǎn)崗培訓工作開展前，國有企業(yè)需要經(jīng)過大范圍的員工調(diào)研工作，在明確其培訓工作需求基礎(chǔ)上，針對培訓工作內(nèi)容和方式進行優(yōu)化。相關(guān)部門需要結(jié)合轉(zhuǎn)崗之后的工作崗位以及業(yè)務(wù)內(nèi)容對培訓內(nèi)容進行合理的安排以及設(shè)置，邀請行業(yè)內(nèi)相關(guān)的專家擔任講師角色，針對性進行理論知識和專業(yè)實踐技能的傳授、訓練，確保轉(zhuǎn)崗員工能夠在接受培訓之后，以最快的速度適應(yīng)全新的工作崗位和環(huán)境。

（四）國有企業(yè)社會責任擔當與用人機制的協(xié)調(diào)發(fā)展

我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中承擔的社會責任不僅包括推動國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，同時，也需要樹立良好的社會形象并積極投身于社會公益事業(yè)中，但在某些情況下也成為國有企業(yè)發(fā)展的一種阻礙。國有企業(yè)在社會責任的影響下，導致國企不可能輕易辭退員工，招工由于人情關(guān)系的存在也會把關(guān)不嚴，導致即便發(fā)現(xiàn)員工不符合企業(yè)要求但是也無法辭退，甚至不合格的員工看中背靠大樹好乘涼，主觀上更是不愿意離開。因此，建議國企不僅要承擔社會責任，更要敢于改革，排除不利因素，敢于刀刃向內(nèi)，剜出毒瘤。另外，我國國有企業(yè)用人機制的持續(xù)優(yōu)化以及完善，要求國有企業(yè)工作人員擁有敢作敢當品格，這也是今后企業(yè)人才選拔留用的重要標準。這種敢于擔當?shù)呢熑纹焚|(zhì)是領(lǐng)導崗位人員所必需的基礎(chǔ)素質(zhì)，國有企業(yè)需要選擇那些勇于承擔責任、積極奮斗的工作人員擔任中高層領(lǐng)導職位，且需要針對既存的人情招聘逐漸取消，并設(shè)置對應(yīng)的處罰措施。

同時，國有企業(yè)需要建立完善的工作崗位輪換淘汰制度，對于那些無法勝任當前工作崗位職務(wù)要求的領(lǐng)導干部及時辭退，最終建立能上能下的工作崗位競爭機制，配合督查問責制度的實施，針對重大工作任務(wù)的完成狀況進行全方位的督查，針對基層員工和領(lǐng)導干部的專業(yè)工作能力進行審核，以此進行工作崗位的科學調(diào)整。

四、結(jié)語

國有企業(yè)的崗位設(shè)置管理和人員招聘作為人力資源管理工作的重要組成部分，是有效選拔、留用專業(yè)高素質(zhì)人才，并發(fā)揮人才價值的有效途徑。目前，我國國有企業(yè)的崗位設(shè)置、人員招聘方式以及人才培養(yǎng)工作和成長計劃制定都存在一定的問題。在今后優(yōu)化崗位設(shè)置管理和人員招聘工作的過程中，國有企業(yè)需要始終堅持學習改革，引進現(xiàn)代化的管理理念，通過考核機制和用人機制的持續(xù)完善，提升人員招聘和崗位設(shè)置管理工作的質(zhì)量。