王天玉

（中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所，北京 100720）

平臺(tái)用工治理體系的基礎(chǔ)是建立勞動(dòng)權(quán)益保障的底線，這需要建構(gòu)勞動(dòng)基準(zhǔn)制度，確立平臺(tái)與從業(yè)者之間在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間以及職業(yè)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件方面的權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)，形成合理且可持續(xù)的利益分配模式。平臺(tái)用工典型形態(tài)的勞動(dòng)強(qiáng)度與薪酬水平受到了社會(huì)廣泛關(guān)注，有關(guān)網(wǎng)約車司機(jī)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、〔1〕根據(jù)清華大學(xué)《2021 年中國(guó)一線城市出行平臺(tái)調(diào)研報(bào)告》，網(wǎng)約車司機(jī)每日平均工作時(shí)間為11.05 小時(shí)，每周平均出車時(shí)間為6.45天，其中每日出車8-12 小時(shí)的網(wǎng)約車司機(jī)占比49.21%，其次為每日工作12-16 小時(shí)的司機(jī)占比約27.38%。https://www.163.com/dy/article/GA78BDRC0511B8LM.html，2022 年2 月26 日訪問(wèn)。平臺(tái)抽成比例過(guò)高、〔2〕市場(chǎng)調(diào)查機(jī)構(gòu)弗若斯特沙利文發(fā)布的《全國(guó)網(wǎng)約車司機(jī)生存狀態(tài)調(diào)研報(bào)告》顯示，目前網(wǎng)約車平臺(tái)抽成比例最高50%，大多在25%左右，降低抽成比例成為司機(jī)們最為強(qiáng)烈的訴求。42.5%的網(wǎng)約車司機(jī)認(rèn)為網(wǎng)約車平臺(tái)收費(fèi)不透明，70%的網(wǎng)約車司機(jī)認(rèn)為平臺(tái)所占收費(fèi)比例太高。https://new.qq.com/omn/20220302/20220302A0BM1D00.html，2022 年2 月26 日訪問(wèn)。外賣騎手配送時(shí)間過(guò)嚴(yán)〔3〕參見賴祐萱：《外賣騎手，困在系統(tǒng)里》，載《人物》2020 年第8 期。等熱點(diǎn)事件頻出，由此導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)并增加了交通事故風(fēng)險(xiǎn)，甚至出現(xiàn)了網(wǎng)約車司機(jī)和外賣騎手猝死的嚴(yán)重后果。從勞動(dòng)基準(zhǔn)角度須追問(wèn)的關(guān)鍵性問(wèn)題是，這些事例中勞動(dòng)條件失控是源自平臺(tái)用工何種機(jī)制，如何有針對(duì)性地建構(gòu)強(qiáng)制性法律規(guī)范體系。

一、平臺(tái)用工勞動(dòng)條件保障問(wèn)題

（一）平臺(tái)用工商業(yè)模式創(chuàng)新導(dǎo)致勞動(dòng)基準(zhǔn)制度空白

既有文獻(xiàn)已表明，我國(guó)平臺(tái)用工可根據(jù)平臺(tái)功能分為自治型平臺(tái)與組織型平臺(tái)，其中自治型平臺(tái)的合同基礎(chǔ)是中介合同，組織型平臺(tái)的合同基礎(chǔ)包含勞動(dòng)合同與混合合同，顯示出平臺(tái)用工在整體上是勞動(dòng)關(guān)系與非勞動(dòng)關(guān)系的混合體?！?〕參見王天玉：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工的合同定性及法律適用》，載《法學(xué)》2019 年第10 期。其中，具有勞動(dòng)關(guān)系的部分組織型平臺(tái)用工屬于現(xiàn)行勞動(dòng)法調(diào)整，是“披著平臺(tái)外衣的常規(guī)用工”，應(yīng)遵循《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《最低工資規(guī)定》等既有勞動(dòng)基準(zhǔn)規(guī)范，確定工作時(shí)間和工資標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，大量從業(yè)者以眾包勞動(dòng)等靈活就業(yè)方式參與平臺(tái)用工，可自主決定是否工作、工作時(shí)間地點(diǎn)以及工作量，是真正的新就業(yè)形態(tài)，超出了現(xiàn)行勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。

《人力資源社會(huì)保障部對(duì)政協(xié)十三屆全國(guó)委員會(huì)第三次會(huì)議第3391 號(hào)提案的答復(fù)》指出：“新就業(yè)形態(tài)人員大多通過(guò)平臺(tái)自主接單承接工作任務(wù)，準(zhǔn)入和退出門檻低，工作時(shí)間相對(duì)自由，勞動(dòng)所得從消費(fèi)者支付的費(fèi)用中直接分成，其與平臺(tái)的關(guān)系有別于傳統(tǒng)的‘企業(yè)+雇員’模式，導(dǎo)致新就業(yè)形態(tài)人員難以納入現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)保障范圍?！薄?〕《人力資源社會(huì)保障部對(duì)政協(xié)十三屆全國(guó)委員會(huì)第三次會(huì)議第3391 號(hào)提案的答復(fù)》，http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zhgl/jytabl/tadf/202101/t20210113_407557.html，2022 年2 月27 日訪問(wèn)。勞動(dòng)基準(zhǔn)的制度空白具體體現(xiàn)為平臺(tái)用工既無(wú)行業(yè)性的勞動(dòng)定額，亦無(wú)可執(zhí)行的勞動(dòng)強(qiáng)度控制標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于給予平臺(tái)與從業(yè)者無(wú)限制的意思自治空間。部分從業(yè)者在收入激勵(lì)作用下放任自主性，平臺(tái)在商業(yè)效率的驅(qū)動(dòng)下不主動(dòng)限制從業(yè)者的工作時(shí)間，導(dǎo)致平臺(tái)與從業(yè)者在連續(xù)達(dá)成訂單合意的過(guò)程中勞動(dòng)強(qiáng)度持續(xù)增加。

（二）平臺(tái)用工算法對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的改造增大勞動(dòng)強(qiáng)度失控風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》，算法被界定為“提供互聯(lián)網(wǎng)信息的推薦技術(shù)”，平臺(tái)用工算法屬于工作調(diào)度服務(wù)。〔6〕《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》第20 條規(guī)定，算法推薦服務(wù)提供者向勞動(dòng)者提供工作調(diào)度服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假等合法權(quán)益，建立完善平臺(tái)訂單分配、報(bào)酬構(gòu)成及支付、工作時(shí)間、獎(jiǎng)懲等相關(guān)算法。平臺(tái)用工的運(yùn)營(yíng)核心是快速高效地實(shí)現(xiàn)勞務(wù)供需雙方的匹配，算法是支撐這種勞動(dòng)形態(tài)的技術(shù)基礎(chǔ)，“只有通過(guò)新技術(shù)，才有可能實(shí)現(xiàn)這種眾包和按需雇用的模式”?！?〕Daren Brabham,Crowdsourcing,MIT Press,Cambridge,2013,p.11-12.平臺(tái)作為掌握算法的一方，在大數(shù)據(jù)處理和匹配供需的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化決策，形成了既有法律缺乏規(guī)制的“算法管理”?！?〕See Min Kyung Lee,Daniel Kusbit,Evan Metsky &Laura Dabbish,“Working with Machines: the Impact of Algorithmic and Datadriven Management on Human Workers”,Conference CHI'15 Proceedings of the 33rd Annual ACM Conference on Human Factors in Computing Systems,DOI:10.1145/2702123.2702548,p.1-10（2015）.歐盟委員會(huì)在2021 年12 月9 日發(fā)布的《歐洲議會(huì)和理事會(huì)關(guān)于改善平臺(tái)工作條件指令的建議》中提出：“算法管理是一個(gè)相對(duì)較新的現(xiàn)象，除了歐盟的數(shù)據(jù)保護(hù)規(guī)則外，在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中基本沒有受到監(jiān)管，這對(duì)通過(guò)數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)工作的工人和自營(yíng)職業(yè)者都構(gòu)成了挑戰(zhàn)?！薄?〕See European Commission,Proposal for a Directive on Improving the Working Conditions in Platform Work（2021）,https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=10120&furtherNews=yes#navItem-2,2022 年2 月27 日訪問(wèn)。

這種挑戰(zhàn)的突出表現(xiàn)是外賣算法在商業(yè)邏輯的驅(qū)動(dòng)下追求最優(yōu)勞動(dòng)效率，并以可能實(shí)現(xiàn)的最優(yōu)勞動(dòng)效率作為衡量全體從業(yè)者的標(biāo)尺，形成了所謂的“最嚴(yán)算法”和極限競(jìng)爭(zhēng)?！?0〕參見陳龍：《“數(shù)字控制”下的勞動(dòng)秩序——外賣騎手的勞動(dòng)控制研究》，載《社會(huì)學(xué)研究》2020 年第6 期。從業(yè)者面對(duì)“算法黑箱”無(wú)從知悉算法自動(dòng)決策所推送的任務(wù)設(shè)定依據(jù)，只能被動(dòng)接受并轉(zhuǎn)化為突破合理邊界的任務(wù)勞動(dòng)強(qiáng)度，連續(xù)接單可能導(dǎo)致過(guò)度勞動(dòng)，并將平臺(tái)用工風(fēng)險(xiǎn)外溢到交通安全等公共領(lǐng)域。隨著多項(xiàng)監(jiān)管政策的實(shí)施，“最嚴(yán)算法”已被否定，代之以“算法取中”〔11〕市場(chǎng)監(jiān)管總局牽頭的《關(guān)于落實(shí)網(wǎng)絡(luò)餐飲平臺(tái)責(zé)任切實(shí)維護(hù)外賣送餐員權(quán)益的指導(dǎo)意見》（國(guó)市監(jiān)網(wǎng)監(jiān)發(fā)〔2021〕38 號(hào)）規(guī)定，優(yōu)化算法規(guī)則，不得將“最嚴(yán)算法”作為考核要求，要通過(guò)“算法取中”等方式，合理確定訂單數(shù)量、在線率等考核要素，適當(dāng)放寬配送時(shí)限。，主要外賣平臺(tái)公開了“預(yù)估到達(dá)時(shí)間”算法規(guī)則，調(diào)整重點(diǎn)是“在異常場(chǎng)景下為騎手提供時(shí)間補(bǔ)充；在部分情況下，將‘預(yù)估到達(dá)時(shí)間’變?yōu)椤A(yù)估到達(dá)時(shí)間段’”〔12〕方詩(shī)琪：《美團(tuán)首次公開外賣配送算法規(guī)則！預(yù)估到達(dá)“時(shí)間”變“時(shí)段”》，https://www.sohu.com/a/489109764_161795，2022 年2 月27 日訪問(wèn)。。但是，這僅初步解決了一個(gè)特定用工場(chǎng)景的極端算法問(wèn)題，“算法取中”應(yīng)實(shí)現(xiàn)怎樣的勞動(dòng)強(qiáng)度、算法自動(dòng)化決策應(yīng)如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，尚未形成學(xué)理共識(shí)和制度構(gòu)造。

（三）平臺(tái)用工的定價(jià)權(quán)缺乏規(guī)制促使勞動(dòng)時(shí)間不斷延長(zhǎng)

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，大型數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)通過(guò)海量前期資本投入形成了市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)地位，建立了涵蓋商家、消費(fèi)者和從業(yè)者的平臺(tái)內(nèi)市場(chǎng)，從而與平臺(tái)外的開放市場(chǎng)相分離。平臺(tái)企業(yè)在平臺(tái)內(nèi)市場(chǎng)擁有絕對(duì)的定價(jià)權(quán)，可以借助算法工具制定每單價(jià)格、訂單完成時(shí)限、積分排名和獎(jiǎng)懲規(guī)則，其他市場(chǎng)參與者沒有與平臺(tái)進(jìn)行議價(jià)的能力，構(gòu)成了“信息和權(quán)力的不對(duì)稱”?！?3〕See Calo,Ryan &Rosenblat,Alex,The Taking Economy: Uber,Information,and Power,Columbia Law Review,Vol.117:8,p.1627（2017）.

由于平臺(tái)用工具有基于需求的任務(wù)化特點(diǎn)，從業(yè)者易于在持續(xù)接單過(guò)程中產(chǎn)生對(duì)平臺(tái)的依賴，既有通過(guò)“多勞多得”增加收入的需求，也有提高積分排名以獲得平臺(tái)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)機(jī)?！?4〕See Sarah Mason,“ High Score,Low Pay: Why the Gig Economy Loves Gamification”,The Guardian（Nov.20,2018）,https://www.theguardian.com/business/2018/nov/20/high-score-low-pay-gamifciation-lyft-uber-drivers-ride-hailing-gig-economy,2022 年2 月27 日 訪 問(wèn)。在平臺(tái)掌握定價(jià)權(quán)的基本設(shè)定下，從業(yè)者意圖實(shí)現(xiàn)收入目標(biāo)須確保一定的訂單完成量，并按照不同時(shí)段的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則調(diào)配工作時(shí)間，這就形成了“單價(jià)既定”前提下工作時(shí)間與收入水平的對(duì)應(yīng)關(guān)系，從業(yè)者因收入目標(biāo)產(chǎn)生了長(zhǎng)時(shí)間工作的意愿，進(jìn)一步推高平臺(tái)用工整體的勞動(dòng)強(qiáng)度。

對(duì)此問(wèn)題，目前的監(jiān)管政策采取了集體協(xié)商修正平臺(tái)定價(jià)權(quán)的策略，在2020 年7 月發(fā)布的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》（國(guó)辦發(fā)〔2020〕27 號(hào)）提出了企業(yè)層面集體協(xié)商和行業(yè)層面集體協(xié)商兩條路徑?！?5〕《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》第10 條規(guī)定，研究制定平臺(tái)就業(yè)勞動(dòng)保障政策，明確互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面的責(zé)任，引導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)、關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、職業(yè)安全保障等事項(xiàng)，引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)（行業(yè)、地方）工會(huì)與行業(yè)協(xié)會(huì)或行業(yè)企業(yè)代表協(xié)商制定行業(yè)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法等行業(yè)規(guī)范。此后，人社部等八部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56 號(hào)，以下簡(jiǎn)稱：56 號(hào)文）和全國(guó)總工會(huì)發(fā)布的《關(guān)于切實(shí)維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的意見》（總工發(fā)〔2021〕12 號(hào)），均將行業(yè)集體協(xié)商作為工作重點(diǎn)?！?6〕人社部等八部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56 號(hào)）第17 條規(guī)定，積極與行業(yè)協(xié)會(huì)、頭部企業(yè)或企業(yè)代表組織開展協(xié)商，簽訂行業(yè)集體合同或協(xié)議，推動(dòng)制定行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)總工會(huì)發(fā)布的《關(guān)于切實(shí)維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的意見》（總工發(fā)〔2021〕12 號(hào)）第5 條規(guī)定，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)工會(huì)作用，積極與行業(yè)協(xié)會(huì)、頭部企業(yè)或企業(yè)代表組織就行業(yè)計(jì)件單價(jià)、訂單分配、抽成比例、勞動(dòng)定額、報(bào)酬支付辦法、進(jìn)入退出平臺(tái)規(guī)則、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、獎(jiǎng)懲制度等開展協(xié)商，維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益。政策組合的目標(biāo)是將平臺(tái)獨(dú)占的定價(jià)權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袠I(yè)集體合同限定的定價(jià)權(quán)，有助于緩解平臺(tái)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力并降低從業(yè)者過(guò)度的勞動(dòng)意愿。但是，集體合同不具有勞動(dòng)基準(zhǔn)的效力，不能以強(qiáng)行法的規(guī)制方式要求平臺(tái)設(shè)定勞動(dòng)報(bào)酬底線和工作任務(wù)上限，對(duì)平臺(tái)定價(jià)權(quán)的規(guī)制效果有限。

（四）小結(jié)

在基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法已列入十三屆全國(guó)人大常委會(huì)立法規(guī)劃的背景下，學(xué)界有關(guān)平臺(tái)用工的討論相應(yīng)地納入勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇，其中既有現(xiàn)行勞動(dòng)基準(zhǔn)體系不完善的“老問(wèn)題”，也有平臺(tái)算法及定價(jià)權(quán)的“新問(wèn)題”。可供選擇的方案有兩個(gè)：一是在完善現(xiàn)行勞動(dòng)基準(zhǔn)體系的立法過(guò)程中擴(kuò)大適用范圍，并根據(jù)平臺(tái)用工的獨(dú)特性設(shè)立“特別規(guī)定”，實(shí)質(zhì)是標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)勞動(dòng)基準(zhǔn)體系“做減法”；二是將平臺(tái)用工作為獨(dú)立的勞動(dòng)形態(tài)，針對(duì)平臺(tái)算法和定價(jià)權(quán)形成的合同以“做加法”的路徑引入勞動(dòng)權(quán)益保障規(guī)定，最終在勞動(dòng)基準(zhǔn)立法中形成“新就業(yè)形態(tài)專章”，而不是“特別規(guī)定”。

不同方案隱含著對(duì)平臺(tái)用工的差異化定位與認(rèn)識(shí)邏輯，根本來(lái)說(shuō)是將平臺(tái)用工作為數(shù)字時(shí)代的新勞動(dòng)形態(tài)，還是某種規(guī)避常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系義務(wù)的非標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)，取舍的結(jié)果不僅決定平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)的建構(gòu)路徑，也將影響勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的體例結(jié)構(gòu)。應(yīng)當(dāng)注意的是，新就業(yè)形態(tài)職業(yè)傷害保障試點(diǎn)區(qū)分了有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者和沒有勞動(dòng)關(guān)系的從業(yè)者，前者適用現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》，后者被稱之為“新就業(yè)形態(tài)就業(yè)人員”，適用該職業(yè)傷害保障辦法。〔17〕國(guó)務(wù)院于2017 年4 月發(fā)布的《關(guān)于做好當(dāng)前和今后一段時(shí)期就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見》（國(guó)發(fā)〔2017〕28 號(hào)）已明確提出“新就業(yè)形態(tài)發(fā)展”的議題，專項(xiàng)闡釋了“完善適應(yīng)新就業(yè)形態(tài)特點(diǎn)的用工和社保等制度”，提出“職工社會(huì)保險(xiǎn)+靈活就業(yè)人員保障”的兩條路徑，即“從業(yè)者與新興業(yè)態(tài)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的，企業(yè)要依法為其參加職工社會(huì)保險(xiǎn)”；“其他從業(yè)者可按靈活就業(yè)人員身份參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)和繳納住房公積金，探索適應(yīng)靈活就業(yè)人員的失業(yè)、工傷保險(xiǎn)保障方式”。2019 年8 月8 日發(fā)布的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康發(fā)展的指導(dǎo)意見》提出，抓緊研究完善平臺(tái)企業(yè)用工和靈活就業(yè)等從業(yè)人員社保政策，開展職業(yè)傷害保障試點(diǎn)。2021 年7 月16 日，人社部等八部門印發(fā)的《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56 號(hào)）規(guī)定：“以出行、外賣、即時(shí)配送、同城貨運(yùn)等行業(yè)的平臺(tái)企業(yè)為重點(diǎn)，組織開展平臺(tái)靈活就業(yè)人員職業(yè)傷害保障試點(diǎn)?！睆V東等地試點(diǎn)明確規(guī)定職業(yè)傷害險(xiǎn)適用于“未建立勞動(dòng)關(guān)系的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員”。可見，新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障試點(diǎn)是在區(qū)分“職工與靈活就業(yè)人員”的基礎(chǔ)上，探索為無(wú)勞動(dòng)關(guān)系的靈活就業(yè)人員提供傷害保障。參見王天玉：《試點(diǎn)的價(jià)值：平臺(tái)靈活就業(yè)人員職業(yè)傷害保障的制度約束》，載《中國(guó)法律評(píng)論》2021 年第4 期。由此可見，政策已在職業(yè)安全保障方面將平臺(tái)用工作為獨(dú)立的勞動(dòng)形態(tài)，開啟了現(xiàn)行勞動(dòng)法范圍外的試點(diǎn)探索。那么，平臺(tái)用工的勞動(dòng)報(bào)酬和工作時(shí)間作為勞動(dòng)基準(zhǔn)的主干，應(yīng)進(jìn)一步考察新業(yè)態(tài)內(nèi)在邏輯與現(xiàn)行勞動(dòng)基準(zhǔn)固有法理之間的關(guān)系，從而選擇可行且有效的制度建構(gòu)路徑。

二、雇主義務(wù)型勞動(dòng)基準(zhǔn)及其局限

（一）現(xiàn)行勞動(dòng)基準(zhǔn)的雇主義務(wù)法理

勞動(dòng)基準(zhǔn)制度是以強(qiáng)行法手段保障勞動(dòng)條件，作為“保護(hù)性強(qiáng)行法”在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假方面確立“雇主義務(wù)型規(guī)范”，單方強(qiáng)制用人單位承擔(dān)特定給付義務(wù)?！?8〕參見沈建峰：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇、規(guī)范結(jié)構(gòu)與私法效力》，載《法學(xué)研究》2021 年第2 期。在勞動(dòng)關(guān)系中引入強(qiáng)制性勞動(dòng)基準(zhǔn)的正當(dāng)性基礎(chǔ)在于勞動(dòng)者無(wú)法借助“契約自由原則”獲得足夠的保護(hù)，“由于其較個(gè)別勞工強(qiáng)勢(shì)，雇主即可單面強(qiáng)制決定勞動(dòng)契約之內(nèi)容”?！?9〕參見楊通軒：《個(gè)別勞動(dòng)法：理論與實(shí)務(wù)》，五南圖書出版公司2019 年版，第10 頁(yè)。據(jù)此從兩個(gè)層面來(lái)審視勞動(dòng)基準(zhǔn)：在個(gè)體層面，雇主與勞動(dòng)者之間的意思自治空間受到限制，勞動(dòng)合同只能是在最低工資之上及最高工時(shí)之下約定勞動(dòng)條件，否則將構(gòu)成雇主違反法定義務(wù)；在社會(huì)層面，勞動(dòng)基準(zhǔn)具有生活保障功能，例如工資不僅是勞動(dòng)的評(píng)價(jià)，也“基于勞動(dòng)者生活保障之考量，往往以生活水準(zhǔn)、物價(jià)指數(shù)等為指標(biāo)”?！?0〕參見臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義——施行二十年之回顧與展望》，新學(xué)林出版股份公司2010 年版，第351 頁(yè)。

不能忽視的是，此處的“勞動(dòng)”并不是全社會(huì)各類勞動(dòng)形態(tài)的一般概括，而是特指“從屬性勞動(dòng)”，即勞動(dòng)基準(zhǔn)建立在勞動(dòng)關(guān)系之上，勞動(dòng)關(guān)系以人格從屬性為核心，則勞動(dòng)基準(zhǔn)的邊界由人格從屬性劃定。人格從屬性的內(nèi)核是“使用人（雇主）的指揮命令權(quán)能只是便利其自身的利益，而不當(dāng)?shù)鼐惺鴦趧?wù)人（勞動(dòng)者）的人格……從而使勞雇雙方形成了一定程度上的人格性結(jié)合關(guān)系”。〔21〕［日］我妻榮：《民法講義·債法各論》（中卷二），周江洪譯，中國(guó)法制出版社2008 年版，第4 頁(yè)、第13 頁(yè)。勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于其他勞務(wù)給付關(guān)系的根本特征是勞動(dòng)者在用人單位的拘束下給付勞務(wù)，并且這種受拘束勞動(dòng)狀態(tài)因一定時(shí)間的持續(xù)性形成了人格性結(jié)合?！笆芫惺鴦趧?dòng)”按照德國(guó)判例法的解釋包括：（1）雇主決定，即勞動(dòng)者在雇主的指揮監(jiān)督下給付勞務(wù)，勞動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)及方式等由雇主決定，勞動(dòng)者不能自主決定；（2）組織管理，勞動(dòng)者進(jìn)入雇主的經(jīng)營(yíng)或生產(chǎn)組織提供勞務(wù)；（3）勞動(dòng)利他，勞動(dòng)者給付勞務(wù)以實(shí)現(xiàn)雇主利益為目的?！?2〕Vgl.BAG NZA 1993,174,175;1992,36,37;894,895.由于勞動(dòng)力與勞動(dòng)者人身不可分離，勞動(dòng)者一旦受到雇主的拘束后，無(wú)論是否處于實(shí)際勞務(wù)給付狀態(tài)，其都無(wú)法為另一雇主提供勞務(wù)以獲得生活來(lái)源。

那么，人格從屬性使得雇主有權(quán)在勞動(dòng)合同期限內(nèi)獨(dú)占勞動(dòng)者給付具體勞動(dòng)的可能性，而在此期限內(nèi)，勞動(dòng)力依其自然屬性必然不斷消耗，不能儲(chǔ)存、累積，勞動(dòng)者獲取生活來(lái)源的時(shí)間與機(jī)會(huì)也隨之流逝。因而，雇主在勞動(dòng)條件方面的保障義務(wù)與其對(duì)勞動(dòng)的拘束、獨(dú)占與支配權(quán)利相匹配：在工資方面，工資請(qǐng)求權(quán)的發(fā)生時(shí)間是勞動(dòng)者依據(jù)合同約定第一次進(jìn)入雇主的指揮圈，此部分工資是勞動(dòng)者基于從屬地位而取得的，在于補(bǔ)償其喪失其他工資獲取機(jī)會(huì)。〔23〕參見［日］本多淳亮：《労働法実務(wù)大系十三·賃金、退職金、年金》，総合労働研究所1971 年版，第119 頁(yè)。在工作時(shí)間方面，勞動(dòng)者未解除受拘束的狀態(tài)而不能自由支配時(shí)間之情形，“勞動(dòng)者只要沒有獲得勞動(dòng)解放”是為工作時(shí)間?！?4〕參見［日］菅野和夫：《労働法》，弘文堂2012 年版，第267 頁(yè)。司法之判斷標(biāo)準(zhǔn)為“不要求付出體力或心智”，只要“在雇員被要求放棄對(duì)其本人時(shí)間或活動(dòng)實(shí)質(zhì)性的支配”。〔25〕Anderson v.Mount Clemens Pottery Co.,328 U.S.680,6 WH Cases 83（1946）.

可見，勞動(dòng)基準(zhǔn)是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者受拘束下勞動(dòng)條件的保障實(shí)現(xiàn)對(duì)雇主決定權(quán)的控制，雇主為營(yíng)業(yè)利益而拘束勞動(dòng)者之對(duì)價(jià)和時(shí)間須限定在合法范圍內(nèi)，確立了勞動(dòng)基準(zhǔn)與人格從屬性的對(duì)應(yīng)關(guān)系，并在規(guī)范上形成了法定標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制修正勞務(wù)交易中意思自治的邊界。按照Guy Davidov 等的解釋：“雇員身份通常決定了一個(gè)人是否有權(quán)獲得一攬子重要的權(quán)利或者根本沒有保護(hù)，它在享有大量監(jiān)管支持的工人群體和必須接受市場(chǎng)力量支配的群體之間劃定了一條界線。”〔26〕Guy Davidov,Mark Freedland &Nicola Kountouris,The Subjects of Labor Law:‘ Employees’ and Other Workers,in Matthew W.Finkin&Guy Mundlak eds.,Comparative Labor Law,Edward Elgar Publishing,2015,p.115.

法律依據(jù)人格從屬性對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)保障和市場(chǎng)力量支配之界限劃定有“二分”與“三分”兩種主要模式。典型的勞動(dòng)二分法如美國(guó)，從勞動(dòng)主體的角度分為“雇員—獨(dú)立承包人”（employeeindependent contractor），通過(guò)工人分類問(wèn)題（worker classification）認(rèn)定雇員以便確定勞動(dòng)基準(zhǔn)適用范圍，根據(jù)美國(guó)公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，勞動(dòng)基準(zhǔn)僅適用于“雇主—雇員關(guān)系”?！?7〕See 29 U.S.C.A.§§206-07.德國(guó)法采用典型的勞動(dòng)三分法立法模式，在“雇員—自營(yíng)職業(yè)者”之外增加了“類雇員”，雇員與其他兩類主體的根本區(qū)別在于人格從屬性，即“根據(jù)私法合同，有義務(wù)遵循指示并在個(gè)人依賴的狀態(tài)下為另一個(gè)人工作的人?！薄?8〕BAG 11.8.2015– 9 AZR 98/14,NZA-RR 2016,288.在這一分類結(jié)構(gòu)下，勞動(dòng)基準(zhǔn)仍是限定在雇員保護(hù)范圍內(nèi)，“類雇員”不適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度?！?9〕［德］沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽眨骸兜聡?guó)勞動(dòng)法》，王倩譯，上海人民出版社2016 年版，第237 頁(yè)。

（二）基于雇主義務(wù)法理建構(gòu)平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)的嘗試及評(píng)價(jià)

我國(guó)目前采取的平臺(tái)用工規(guī)制政策帶有濃厚雇主義務(wù)法理色彩，以“雇主—控制”為基本邏輯展開，將平臺(tái)用工視為受拘束勞動(dòng)，以“平臺(tái)拘束下的最低勞動(dòng)對(duì)價(jià)”和“解除平臺(tái)拘束”分別作為規(guī)范勞動(dòng)報(bào)酬和工作時(shí)間的勞動(dòng)基準(zhǔn)依據(jù)。從56 號(hào)文來(lái)看，最低工資和休息制度是以“正常勞動(dòng)的勞動(dòng)定額”為核心，包括“督促企業(yè)向提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬”、“推動(dòng)行業(yè)明確勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)確定勞動(dòng)者工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度”，由此形成的勞動(dòng)基準(zhǔn)是平臺(tái)用工從業(yè)者在正常勞動(dòng)情況下完成行業(yè)勞動(dòng)定額，獲得的勞動(dòng)報(bào)酬不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，并且不超出最高工作時(shí)間。

這一勞動(dòng)基準(zhǔn)政策顯然是延續(xù)了《最低工資規(guī)定》的制度邏輯?！蹲畹凸べY規(guī)定》第3 條對(duì)“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的定義是勞動(dòng)者在法定或約定工作時(shí)間內(nèi)“正常勞動(dòng)”獲得的最低勞動(dòng)報(bào)酬，“正常勞動(dòng)”是指“勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)”?？紤]到典型平臺(tái)用工普遍采用“按單計(jì)酬”，正常勞動(dòng)與計(jì)件工資中的勞動(dòng)定額相結(jié)合，《最低工資規(guī)定》第12 條規(guī)定：“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下……實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

在此制度結(jié)構(gòu)中，正常勞動(dòng)與勞動(dòng)定額形成了“相互界定”的關(guān)系：經(jīng)抽象的一般技能水平勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)正常勞動(dòng)能夠完成的工作量為勞動(dòng)定額，某一個(gè)具體的勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)完成了勞動(dòng)定額則為正常勞動(dòng)。之所以能夠形成二者的界定關(guān)系，是因?yàn)檎趧?dòng)與勞動(dòng)定額可以測(cè)定或量化，或者說(shuō)勞動(dòng)者在受拘束狀態(tài)下給付勞動(dòng)的過(guò)程可以測(cè)定或量化，這是用人單位勞動(dòng)管理和業(yè)績(jī)考核體系的產(chǎn)物，默認(rèn)前提是勞動(dòng)者須服從用人單位規(guī)章制度等管理要求。如果勞動(dòng)者有權(quán)不服從管理流程、沒有任務(wù)要求，則正常勞動(dòng)和勞動(dòng)定額幾乎是無(wú)法量化的，也可以說(shuō)是不可測(cè)的。

據(jù)此來(lái)分析現(xiàn)有相關(guān)政策可以發(fā)現(xiàn)，默認(rèn)前提仍是存在可量化正常勞動(dòng)和勞動(dòng)定額。市場(chǎng)監(jiān)管總局牽頭的《關(guān)于落實(shí)網(wǎng)絡(luò)餐飲平臺(tái)責(zé)任切實(shí)維護(hù)外賣送餐員權(quán)益的指導(dǎo)意見》（國(guó)市監(jiān)網(wǎng)監(jiān)發(fā)〔2021〕38 號(hào)，以下簡(jiǎn)稱：38 號(hào)文）規(guī)定的勞動(dòng)基準(zhǔn)是：勞動(dòng)報(bào)酬方面，“勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)+每單最低報(bào)酬=正常勞動(dòng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”以及“節(jié)假日等特殊情形補(bǔ)貼”；工作時(shí)間方面，“算法取中+訂單飽和度+連續(xù)送單超過(guò)4 小時(shí)停止派單20 分鐘=管控在線工作時(shí)長(zhǎng)”。〔30〕《關(guān)于落實(shí)網(wǎng)絡(luò)餐飲平臺(tái)責(zé)任切實(shí)維護(hù)外賣送餐員權(quán)益的指導(dǎo)意見》規(guī)定，制定科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)和外賣送餐員接單最低報(bào)酬，確保外賣送餐員提供正常勞動(dòng)的實(shí)際所得不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。明確勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放時(shí)間和方式，確保按時(shí)足額發(fā)放。外賣送餐員在法定節(jié)假日、惡劣天氣、夜間等情形下工作的，適當(dāng)給予補(bǔ)貼?？茖W(xué)確定訂單飽和度，向外賣送餐員分派并發(fā)單量時(shí)，要充分考慮安全因素。合理管控在線工作時(shí)長(zhǎng)，對(duì)于連續(xù)送單超過(guò)4 小時(shí)的，系統(tǒng)發(fā)出疲勞提示，20 分鐘內(nèi)不再派單。交通運(yùn)輸部牽頭的《關(guān)于加強(qiáng)交通運(yùn)輸新業(yè)態(tài)從業(yè)人員權(quán)益保障工作的意見》（交運(yùn)發(fā)〔2021〕122 號(hào)，以下簡(jiǎn)稱：122 號(hào)文）規(guī)定的勞動(dòng)基準(zhǔn)是：勞動(dòng)報(bào)酬方面，“報(bào)酬計(jì)算規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)+正常勞動(dòng)=最低工資標(biāo)準(zhǔn)”；工作時(shí)間方面，“科學(xué)確定駕駛員工作時(shí)長(zhǎng)和勞動(dòng)強(qiáng)度，保障其有足夠休息時(shí)間”及“不引誘超時(shí)勞動(dòng)”?！?1〕《關(guān)于加強(qiáng)交通運(yùn)輸新業(yè)態(tài)從業(yè)人員權(quán)益保障工作的意見》規(guī)定，保障從業(yè)人員合理勞動(dòng)報(bào)酬。相關(guān)行業(yè)主管部門、工會(huì)組織、行業(yè)協(xié)會(huì)等要持續(xù)關(guān)注行業(yè)運(yùn)行情況及網(wǎng)約車駕駛員勞動(dòng)報(bào)酬水平，并適時(shí)公開發(fā)布，引導(dǎo)駕駛員形成合理收入預(yù)期。各級(jí)工會(huì)組織要根據(jù)工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作任務(wù)、當(dāng)?shù)芈毠て骄べY、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況等因素，與網(wǎng)約車平臺(tái)企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì)協(xié)商確定駕駛員勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)并向社會(huì)公布。督促網(wǎng)約車平臺(tái)企業(yè)向提供正常勞動(dòng)的網(wǎng)約車駕駛員支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。保障從業(yè)人員獲得合理休息。各地相關(guān)部門要督促網(wǎng)約車平臺(tái)企業(yè)科學(xué)確定駕駛員工作時(shí)長(zhǎng)和勞動(dòng)強(qiáng)度，保障其有足夠休息時(shí)間。督促網(wǎng)約車平臺(tái)企業(yè)持續(xù)優(yōu)化派單機(jī)制，提高車輛在線服務(wù)期間的運(yùn)營(yíng)效率，不得以沖單獎(jiǎng)勵(lì)等方式引誘駕駛員超時(shí)勞動(dòng)。在前述諸項(xiàng)規(guī)制要素中，目前唯一可量化的只有“外賣每單最低報(bào)酬”或者“網(wǎng)約車每公里最低報(bào)酬”，而從業(yè)者何種勞動(dòng)狀態(tài)是正常勞動(dòng)、完成多少訂單是勞動(dòng)定額并無(wú)明確結(jié)論。

須強(qiáng)調(diào)的是，在勞動(dòng)定額與最低工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系中，勞動(dòng)定額是勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)正常勞動(dòng)應(yīng)完成的最低工作量。但是，平臺(tái)用工區(qū)別于常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系下受拘束勞動(dòng)的根本特征是靈活就業(yè)，并且是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下更為靈活的新就業(yè)形態(tài)?！?2〕《中國(guó)共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告（2020）》指出，由于共享經(jīng)濟(jì)靈活用工、彈性就業(yè)的特點(diǎn)，使得服務(wù)提供者能夠以兼職形式獲得收入。滴滴平臺(tái)上兼職司機(jī)大約占到九成，78.9%的兼職司機(jī)每天在線時(shí)間少于5 小時(shí)；美團(tuán)平臺(tái)上52%的騎手每天工作4 個(gè)小時(shí)以下。http://www.sic.gov.cn/News/568/10429.htm，2022 年5 月2 日訪問(wèn)。按照56 號(hào)文關(guān)于公平就業(yè)的規(guī)定，從業(yè)者可在多平臺(tái)就業(yè)，38 號(hào)文也明確了外賣平臺(tái)規(guī)制須適應(yīng)靈活就業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。那么，平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)的政策目標(biāo)就應(yīng)表述為確立靈活就業(yè)的正常勞動(dòng)和勞動(dòng)定額，或者說(shuō)靈活就業(yè)的最低工作量及最高工作時(shí)間。然而，靈活就業(yè)本身就是與受拘束勞動(dòng)不同的勞動(dòng)形態(tài)，將建筑在受拘束勞動(dòng)之上的勞動(dòng)基準(zhǔn)制度構(gòu)造遷移到靈活就業(yè)之上，就會(huì)發(fā)現(xiàn)雇主義務(wù)法理已難以適用。平臺(tái)用工從業(yè)者在靈活就業(yè)狀態(tài)下可以隨時(shí)開始或停止工作，亦可以在極短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)換到另一個(gè)平臺(tái)工作，還可以根據(jù)自身狀態(tài)加快或放緩工作效率和頻次，雇主義務(wù)法理中的勞動(dòng)拘束、獨(dú)占、支配與持續(xù)可能都不存在。

由此產(chǎn)生的邏輯悖論是平臺(tái)既要遵循靈活就業(yè)保障從業(yè)者自主勞動(dòng)的權(quán)利，又要遵循雇主義務(wù)法理促使從業(yè)者正常勞動(dòng)以完成勞動(dòng)定額，并控制從業(yè)者的靈活就業(yè)工作時(shí)間。例如，網(wǎng)約車司機(jī)常見的工作方式是同時(shí)使用幾個(gè)平臺(tái)并選擇訂單。在此情況下，單一平臺(tái)是不可能控制司機(jī)的整體工作時(shí)長(zhǎng)和勞動(dòng)報(bào)酬的。再例如，外賣行業(yè)的訂單分布具有顯著的波峰波谷特點(diǎn)，中午和傍晚的訂單最為集中。如果以訂單密集時(shí)段或者達(dá)到訂單飽和度的連續(xù)工作狀態(tài)作為測(cè)定正常勞動(dòng)的依據(jù)，則其他非繁忙時(shí)段的勞動(dòng)如何評(píng)價(jià)、應(yīng)獲得怎樣的保障等問(wèn)題，都因脫離了受拘束的勞動(dòng)形態(tài)而難以解答。

（三）小結(jié)

平臺(tái)用工下的靈活就業(yè)不屬于受拘束勞動(dòng)的范疇，從業(yè)者可以隨時(shí)參與或脫離平臺(tái)用工，即便平臺(tái)通過(guò)算法分配訂單并在訂單履行過(guò)程中施加服務(wù)要求，但不能強(qiáng)制要求從業(yè)者與之建立持續(xù)性的勞務(wù)給付關(guān)系，否則可能構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。在靈活就業(yè)與受拘束勞動(dòng)之間的內(nèi)在沖突下，某一個(gè)平臺(tái)無(wú)法遵循雇主義務(wù)法理有效實(shí)施勞動(dòng)基準(zhǔn)，即便通過(guò)行業(yè)集體協(xié)商或公開服務(wù)定價(jià)等方式確定最低訂單報(bào)酬，也很難對(duì)照勞動(dòng)關(guān)系最高工作時(shí)間制度確立一個(gè)從業(yè)者工作時(shí)間的上限。從業(yè)者有權(quán)多平臺(tái)就業(yè)，意味著其勞動(dòng)總時(shí)長(zhǎng)的計(jì)算可以不限于單一平臺(tái)。

雖然多地提出建立平臺(tái)用工的監(jiān)測(cè)機(jī)制，〔33〕北京要求結(jié)合全市平臺(tái)經(jīng)濟(jì)綜合監(jiān)管系統(tǒng)建設(shè)，建立新就業(yè)形態(tài)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制。河北、遼寧、湖南等地提出建立平臺(tái)企業(yè)用工情況等報(bào)告制度；四川、貴州等地則提出建立跨部門數(shù)據(jù)共享機(jī)制、建立新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者就業(yè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)等。參見郭美婷等：《新業(yè)態(tài)用工權(quán)益保障政策觀察①：寧夏等探索界定三類勞動(dòng)形態(tài)，上海遏制“以罰代管”》，http://www.21jingji.com/article/20220228/herald/fb458c693200bd811f8818d7a5ce94dc.html，2022 年5 月2 日訪問(wèn)。但這種監(jiān)測(cè)機(jī)制主要針對(duì)行業(yè)性勞動(dòng)力構(gòu)成、流動(dòng)、價(jià)格等宏觀要素，不可能細(xì)化到每一個(gè)從業(yè)者的勞動(dòng)情況。若依據(jù)雇主義務(wù)法理控制平臺(tái)用工的工時(shí)上限基準(zhǔn)，就須建立一個(gè)涵蓋全部數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)的總系統(tǒng)，每一個(gè)從業(yè)者對(duì)應(yīng)一個(gè)工時(shí)賬戶，無(wú)論在哪個(gè)平臺(tái)工作都實(shí)時(shí)將信息傳輸給總系統(tǒng)?？傁到y(tǒng)檢測(cè)到某一從業(yè)者工作時(shí)間超出工時(shí)上限時(shí)，將強(qiáng)制所有平臺(tái)不能向其派單，從而排除從業(yè)者一切參與平臺(tái)用工的機(jī)會(huì)。也就是說(shuō)，只有存在一個(gè)所有平臺(tái)代理人的總系統(tǒng)，才能夠在平臺(tái)用工中落實(shí)雇主義務(wù)法理?，F(xiàn)實(shí)地看，如此設(shè)想的總系統(tǒng)投資巨大且運(yùn)行成本高昂，需要全社會(huì)所有平臺(tái)配合并實(shí)時(shí)共享信息，在當(dāng)前條件下幾乎是不可能實(shí)施的。

三、任務(wù)計(jì)量型勞動(dòng)基準(zhǔn)的動(dòng)因與法理

（一）承攬合同社會(huì)化的勞動(dòng)變革是勞動(dòng)基準(zhǔn)變革的動(dòng)因

平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)的制度建構(gòu)是平臺(tái)用工治理模式爭(zhēng)論議題之一，焦點(diǎn)問(wèn)題是平臺(tái)用工能否納入現(xiàn)行勞動(dòng)法調(diào)整，分歧的癥結(jié)在于能否通過(guò)修正勞動(dòng)法以應(yīng)對(duì)平臺(tái)用工的調(diào)整：如果持肯定意見，則修正勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和保障制度構(gòu)成，實(shí)現(xiàn)“勞動(dòng)法做減法”；〔34〕參見王全興、王茜：《我國(guó)“網(wǎng)約工”的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及權(quán)益保護(hù)》，載《法學(xué)》2018 年第4 期；田思路：《工業(yè)4.0 時(shí)代的從屬勞動(dòng)論》，載《法學(xué)評(píng)論》2019 年第1 期。如果持否定意見，則通過(guò)“民法做加法”，增加“類雇員”這一“第三類勞動(dòng)形態(tài)”，推動(dòng)法律框架從“民法—?jiǎng)趧?dòng)法”的二分法向“民法—類雇員法—?jiǎng)趧?dòng)法”的三分法轉(zhuǎn)型?！?5〕參見婁宇：《新就業(yè)形態(tài)人員的身份認(rèn)定與勞動(dòng)權(quán)益保障制度建設(shè)——基于比較法的研究》，載《中國(guó)法律評(píng)論》2021 年第4 期；王天玉：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工的“類雇員”解釋路徑及其規(guī)范體系》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2020 年第3 期。這一基礎(chǔ)性問(wèn)題的分歧在勞動(dòng)基準(zhǔn)立法模式上表現(xiàn)為“特別規(guī)定”抑或“獨(dú)立專章”。經(jīng)前文闡釋雇主義務(wù)型勞動(dòng)基準(zhǔn)的局限性后，應(yīng)從事實(shí)層面提煉平臺(tái)用工所引發(fā)之勞動(dòng)變革，以此為基礎(chǔ)推動(dòng)勞動(dòng)基準(zhǔn)變革。

勞動(dòng)基準(zhǔn)制度的核心功能是確立一個(gè)均衡工作量，旨在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者以日?？韶?fù)擔(dān)之體腦勞動(dòng)力消耗獲得合理的勞動(dòng)報(bào)酬，以維系個(gè)人及家庭生活的正常水平。此正常生活水平不僅是勞動(dòng)報(bào)酬可支持日常消費(fèi)和必要開支，還包括勞動(dòng)者在工作之余仍保持相應(yīng)的體力腦力與時(shí)間，以實(shí)現(xiàn)私人生活的建構(gòu)?！?6〕遠(yuǎn)藤隆久提出，“勞動(dòng)條件不是抽象數(shù)字化的契約條件，勞動(dòng)條件及其保障意義均應(yīng)該擺到勞工的整體生活脈絡(luò)來(lái)思考?！眳⒁姡廴眨葸h(yuǎn)藤隆久：《クロ-ハリセ-ションと労働法の市民法化》，載於橫井芳弘等編《市民社會(huì)の変容と労働法》，信山社2005 年版，第52頁(yè)。両角道代主張，勞動(dòng)者在職場(chǎng)中受到的保護(hù)應(yīng)擴(kuò)大至其家庭生活領(lǐng)域，為勞動(dòng)者養(yǎng)育子女和照顧家庭創(chuàng)造條件。參見［日］両角道代：《職業(yè)生活と家庭生活の両立と法》，載於巖村正彥等編《巖波講座現(xiàn)代の法12 -職業(yè)生活と法》，巖波書店1998 年版，第275-277 頁(yè)。在這個(gè)意義上，勞動(dòng)基準(zhǔn)是劃分勞動(dòng)就業(yè)與私人生活之間邊界的標(biāo)尺。在勞動(dòng)二分法塑造的知識(shí)體系和觀念體系下，勞動(dòng)權(quán)益保障的正當(dāng)性植根于人格從屬性，勞動(dòng)者在受拘束的勞動(dòng)過(guò)程中不得自由支配時(shí)間，只能借助“勞動(dòng)解放”之門從勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域進(jìn)入私人生活空間。

勞動(dòng)基準(zhǔn)設(shè)定均衡工作量之目的是限定雇主拘束和消耗勞動(dòng)者體腦勞動(dòng)力的程度和勞動(dòng)對(duì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)成雇主與勞動(dòng)者“債之關(guān)系”的限定內(nèi)容。在從屬性勞動(dòng)形態(tài)下，雇主控制勞動(dòng)過(guò)程，組織勞動(dòng)力以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并負(fù)擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者因給付勞務(wù)的利他性，在勞動(dòng)力處于雇主拘束狀態(tài)就屬于工作時(shí)間并可獲得報(bào)酬，即便勞動(dòng)過(guò)程因原料中斷、停電失火等經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)而停頓，勞動(dòng)者并不因此喪失請(qǐng)求勞動(dòng)報(bào)酬之債權(quán)。〔37〕Vgl.MünchArbR/Blomeyer,2 Aufl.,München 2000,§57 Rn.19-21.可見，從屬性勞動(dòng)的重點(diǎn)在于雇主對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制，表現(xiàn)為拘束勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程，雇主的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益或工作任務(wù)是過(guò)程控制的勞動(dòng)成果，勞動(dòng)者不負(fù)擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，亦不對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的最終成果負(fù)責(zé)。針對(duì)這一勞動(dòng)形態(tài)，勞動(dòng)基準(zhǔn)從勞動(dòng)過(guò)程中提煉出正常勞動(dòng)和勞動(dòng)定額，以實(shí)現(xiàn)法律對(duì)雇主勞動(dòng)過(guò)程控制的再控制。

平臺(tái)用工引發(fā)之勞動(dòng)變革使從業(yè)者在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)賦能下脫離組織化勞動(dòng)過(guò)程控制，以個(gè)人狀態(tài)通過(guò)平臺(tái)直接參與社會(huì)分工，憑借勞動(dòng)成果獲得報(bào)酬。勞動(dòng)形態(tài)表現(xiàn)為連續(xù)完成特定工作任務(wù)，并且這種連續(xù)性可以隨時(shí)停止、中斷或恢復(fù)。有學(xué)者將此新勞動(dòng)形態(tài)概括為“任務(wù)化用工”，“勞務(wù)提供者在確認(rèn)接單前和任務(wù)完成后，并不負(fù)有按照平臺(tái)企業(yè)發(fā)送的訂單信息提供勞務(wù)的義務(wù)，雙方之間的合作關(guān)系是通過(guò)每次的接單任務(wù)得以實(shí)現(xiàn)”?！?8〕班小輝：《“零工經(jīng)濟(jì)”下任務(wù)化用工的勞動(dòng)法規(guī)制》，載《法學(xué)評(píng)論》2019 年第3 期。從這一角度說(shuō)，平臺(tái)用工中以訂單形式存在的任務(wù)是對(duì)特定勞務(wù)成果的要求，如果僅考察從業(yè)者完成單個(gè)任務(wù)的行為，無(wú)論是自治型平臺(tái)勞務(wù)供需雙方之間的合同，如軟件開發(fā)或廣告設(shè)計(jì)，還是組織型平臺(tái)與從業(yè)者之間的合同，如運(yùn)送乘客或物品至指定位置，〔39〕通說(shuō)以為運(yùn)送系具有承攬性質(zhì)之契約類型，其一定工作之完成即到達(dá)目的地，并經(jīng)交付物品或使旅客安全離開。參見林誠(chéng)二：《民法債編各論（中）》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2007 年版，第303 頁(yè)。都符合以勞務(wù)成果為標(biāo)的之承攬合同。在從業(yè)者連續(xù)在平臺(tái)完成訂單任務(wù)的過(guò)程中，因積分與報(bào)酬等因素的影響，承攬合同處于連續(xù)締結(jié)和履行的狀態(tài)，加之行業(yè)性、規(guī)?；脚_(tái)用工的興起，個(gè)人得以便捷地進(jìn)入平臺(tái)進(jìn)行勞務(wù)交易，由此催生“承攬合同的社會(huì)化”?？梢?，勞動(dòng)關(guān)系下從屬性勞動(dòng)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)過(guò)程控制，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下任務(wù)化用工強(qiáng)調(diào)勞務(wù)成果交付，二者在合同原點(diǎn)上有本質(zhì)區(qū)別，因此，“從勞動(dòng)法出發(fā)解釋平臺(tái)用工難以順暢的根本原因在于，平臺(tái)用工的邏輯起點(diǎn)是承攬合同，是承攬合同社會(huì)化的結(jié)果”?！?0〕王天玉：《超越勞動(dòng)二分法：平臺(tái)用工法律調(diào)整的基本立場(chǎng)》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020 年第4 期。

勞動(dòng)形態(tài)的變革要求勞動(dòng)條件保障制度發(fā)生相應(yīng)的變革?，F(xiàn)行勞動(dòng)基準(zhǔn)通過(guò)正常勞動(dòng)和勞動(dòng)定額控制勞動(dòng)過(guò)程的機(jī)制已難以適應(yīng)平臺(tái)用工，平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)應(yīng)從過(guò)程控制轉(zhuǎn)向成果控制。這一制度轉(zhuǎn)變?nèi)宰裱夤ぷ髁康淖谥?，保障從業(yè)者以可負(fù)擔(dān)的體腦勞動(dòng)力消耗，在合理時(shí)間內(nèi)獲得正常生活水平之報(bào)酬，并須在從業(yè)者具有完全不同于勞動(dòng)關(guān)系之靈活就業(yè)自主性基礎(chǔ)上，升級(jí)“正常勞動(dòng)”和“勞動(dòng)定額”的規(guī)制理念和機(jī)制，通過(guò)任務(wù)計(jì)量施加工作總量控制。

（二）任務(wù)計(jì)量型勞動(dòng)基準(zhǔn)的法理構(gòu)造

得益于承攬合同社會(huì)化，從業(yè)者通過(guò)一段時(shí)期內(nèi)反復(fù)交付任務(wù)成果，可以從平臺(tái)獲得持續(xù)性勞動(dòng)對(duì)價(jià)，由此構(gòu)成其收入來(lái)源的重要組成部分。與勞動(dòng)關(guān)系下受拘束的過(guò)程控制不同，從業(yè)者在平臺(tái)用工中能夠主動(dòng)中斷承攬的連續(xù)性，也可自主安排某一時(shí)間連續(xù)參與訂單承攬。這就使得從業(yè)者與平臺(tái)之間在剝離人格從屬性之外仍能夠形成相對(duì)緊密的經(jīng)濟(jì)性結(jié)合關(guān)系，從業(yè)者的勞動(dòng)收入因其積分排名、提成比例而與平臺(tái)的訂單分配、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等直接相關(guān)。為此，經(jīng)濟(jì)依賴性或者經(jīng)濟(jì)從屬性開始脫離人格從屬性及勞動(dòng)關(guān)系，逐漸成為獨(dú)立的勞動(dòng)權(quán)益保障的正當(dāng)性基礎(chǔ)。

在域外勞動(dòng)二分法框架下，美國(guó)學(xué)者在“雇員—獨(dú)立承包人”（employee—independent contractor）之外提出了具有經(jīng)濟(jì)依賴性的“依賴型承包人”（dependent contractors），〔41〕See Seth D.Harris &Alan B.Krueger,A Proposal for Modernizing Labor Laws For Twenty-First-Century Work: The “Independent Worker”,https://www.onlabor.org/wp-content/uploads/2015/12/modernizing_labor_laws_for_twenty_first_century_work_krueger_harris-1.pdf,2022 年5 月6 日訪問(wèn)。并引發(fā)了廣泛討論?！?2〕See Miriam A.Cherry &Antonio Aloisi,“Dependent Contractors” in the Gig Economy: a Comparative Approach,Vol.66:3,p.635（2017）.與之類似，歐盟委員會(huì)在“雇員—自雇者”（employee—self-employed）二分法之外論述了“類雇員”等具有經(jīng)濟(jì)依賴性的“第三類勞動(dòng)形態(tài)”及相關(guān)國(guó)家實(shí)踐。Guy Davidov 建議引入第三類勞動(dòng)形態(tài)并命名為“依賴型承包人”，建立一個(gè)權(quán)利清單，〔43〕See Guy Davidov,Setting Labour Law’s Coverage: Between Universalism and Selectivity,Oxford Journal of Legal Studies,Vol.34: 3,p.558（2014）.Delphine Defossez、Teemu Kautonen 等持基本相同的觀點(diǎn)?！?4〕See Delphine Defossez,The Employment Status of Food Delivery Riders in Europe and the UK: Self-employed or Worker?,Maastricht Journal of European and Comparative Law,https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1023263X211051833,2022 年5 月6 日 訪 問(wèn);Teemu Kautonen &Ewald Kibler,The‘ Grey Area’ between Employment and Self-employment: Implications for Official Statistics,https://ec.europa.eu/eurostat/cros/powerfromstatistics/OR/PfS-OutlookReport-Kautonen_Kibler.pdf,2022 年5 月6 日訪問(wèn)。我國(guó)學(xué)者將經(jīng)濟(jì)從屬性與人格從屬性分離后，將其作為構(gòu)建平臺(tái)用工社會(huì)保障制度的依據(jù)，代表性的觀點(diǎn)是“將勞動(dòng)關(guān)系中的經(jīng)濟(jì)依賴性獨(dú)立出來(lái)，并將其與社會(huì)保險(xiǎn)參保關(guān)系關(guān)聯(lián)”?！?5〕參見婁宇：《新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障的法理基礎(chǔ)與制度構(gòu)建》，載《社會(huì)科學(xué)》2021 年第6 期。

任務(wù)計(jì)量型勞動(dòng)基準(zhǔn)旨在因應(yīng)承攬社會(huì)化及由此形成的經(jīng)濟(jì)性結(jié)合關(guān)系，將平臺(tái)用工勞動(dòng)條件保障的邏輯起點(diǎn)從雇主義務(wù)型勞動(dòng)基準(zhǔn)的人格從屬性，轉(zhuǎn)向以任務(wù)成果計(jì)算對(duì)價(jià)的經(jīng)濟(jì)從屬性，基于經(jīng)濟(jì)從屬性導(dǎo)致的弱者性構(gòu)造保障制度。如果說(shuō)雇員身份及其人格從屬性是在“享有大量監(jiān)管支持的工人群體和必須接受市場(chǎng)力量支配的群體之間劃定了一條界線”，那么經(jīng)濟(jì)從屬性則是在“接受市場(chǎng)力量支配的群體”中“再劃定了一條界限”，在原本依據(jù)民法調(diào)整、完全受市場(chǎng)支配的靈活就業(yè)群體中區(qū)分出依托平臺(tái)就業(yè)并形成經(jīng)濟(jì)從屬性的人群，將其塑造為“類雇員”，根據(jù)其承攬合同的任務(wù)計(jì)量設(shè)定強(qiáng)制性勞動(dòng)條件，建立不可約定變更或免除的權(quán)利清單。

此項(xiàng)基于經(jīng)濟(jì)從屬性的勞動(dòng)基準(zhǔn)制度將在“民法—?jiǎng)趧?dòng)法”的二分法結(jié)構(gòu)外，將“民法做加法”的保障理念表達(dá)為具體規(guī)則，并在法理上實(shí)現(xiàn)兩個(gè)基本修正要點(diǎn)：其一，契約自由原則的再限定。勞動(dòng)基準(zhǔn)作為強(qiáng)制性勞動(dòng)條件的本意是限定勞雇雙方的意思自治空間，將契約自由原則限定為基準(zhǔn)勞動(dòng)條件之上。按照現(xiàn)行雇主義務(wù)型勞動(dòng)基準(zhǔn)，勞動(dòng)者與用人單位只能在最低工資之上與最高工時(shí)之下約定具體勞動(dòng)條件，由此形成對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域契約自由的首次限定。在此之外建構(gòu)任務(wù)計(jì)量型勞動(dòng)基準(zhǔn)，從業(yè)者雖然以靈活就業(yè)方式參與平臺(tái)用工，但其與平臺(tái)之間連續(xù)締約和履行承攬合同之契約自由將被限定。平臺(tái)對(duì)任務(wù)單價(jià)的設(shè)定不能自由行之，而須遵循集體協(xié)商等勞動(dòng)議價(jià)程序。從業(yè)者完成任務(wù)之連續(xù)性和總量亦不再完全由其個(gè)人決定，其與平臺(tái)之間抽象意義上可以無(wú)限連續(xù)發(fā)生的承攬關(guān)系將因任務(wù)計(jì)量基準(zhǔn)而停止。從業(yè)者與平臺(tái)將在最低任務(wù)單價(jià)之上與最高任務(wù)總量之下產(chǎn)生靈活的經(jīng)濟(jì)性結(jié)合，由此形成勞動(dòng)領(lǐng)域契約自由的再次限定。

其二，靈活就業(yè)組織者的保障義務(wù)。在現(xiàn)行雇主義務(wù)型勞動(dòng)基準(zhǔn)下，靈活就業(yè)的組織者沒有法定強(qiáng)制保障義務(wù)，無(wú)論是勞務(wù)中介還是具有混合合同屬性的其他勞動(dòng)組織形式，均因無(wú)勞動(dòng)關(guān)系而不發(fā)生組織者與從業(yè)者之間的保障關(guān)系。但對(duì)于平臺(tái)用工所塑造之靈活就業(yè)，無(wú)論是自治型平臺(tái)還是組織型平臺(tái)，均是該勞務(wù)交易體系的核心，能夠基于數(shù)據(jù)和算法把握從業(yè)者完成任務(wù)的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作總量，尤其是組織型平臺(tái)還有工作調(diào)度和任務(wù)定價(jià)的權(quán)利。據(jù)此，任務(wù)計(jì)量型勞動(dòng)基準(zhǔn)須設(shè)定平臺(tái)作為靈活就業(yè)組織者的保障義務(wù)，合理確定任務(wù)單價(jià)并檢測(cè)從業(yè)者連續(xù)工作的勞動(dòng)強(qiáng)度和任務(wù)總量。當(dāng)從業(yè)者達(dá)到任務(wù)計(jì)量基準(zhǔn)時(shí)，平臺(tái)應(yīng)停止派單，否則平臺(tái)將承擔(dān)違反強(qiáng)制性規(guī)定的法律責(zé)任。平臺(tái)的保障義務(wù)將有利于矯正靈活就業(yè)中的非理性參與問(wèn)題，克制過(guò)度勞動(dòng)。

四、任務(wù)計(jì)量型勞動(dòng)基準(zhǔn)的制度架構(gòu)

（一）基于承攬任務(wù)單價(jià)和總量的勞動(dòng)條件保障

平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)的制度建構(gòu)是以強(qiáng)制規(guī)范塑造靈活就業(yè)的基本勞動(dòng)條件，限縮原本適用民法調(diào)整的意思自治空間，在承攬合同社會(huì)化之后形成的民事混合合同基礎(chǔ)上，〔46〕參見王天玉：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工的合同定性及法律適用》，載《法學(xué)》2019 年第10 期。增設(shè)強(qiáng)制性勞動(dòng)條件實(shí)體規(guī)定或強(qiáng)制性勞動(dòng)條件協(xié)商程序，以“民法做加法”的路徑限定和規(guī)范平臺(tái)用工的定價(jià)權(quán)，確立平臺(tái)與從業(yè)者之間利益分配的基準(zhǔn)線及動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。為此，平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)應(yīng)以任務(wù)承攬為內(nèi)容的勞動(dòng)形態(tài)為基礎(chǔ)，在規(guī)制模式上將“正常勞動(dòng)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢６▋r(jià)”、“勞動(dòng)定額”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭蝿?wù)總量”，進(jìn)而從兩個(gè)層面規(guī)制勞動(dòng)條件：一是單個(gè)任務(wù)的勞動(dòng)對(duì)價(jià)，二是一天內(nèi)任務(wù)的連續(xù)性及總量。

層面一，承攬任務(wù)單價(jià)控制。平臺(tái)用工的價(jià)格形成機(jī)制包括任務(wù)計(jì)價(jià)、抽成比例、獎(jiǎng)懲規(guī)則等多個(gè)方面，反映到勞動(dòng)基準(zhǔn)層面是從業(yè)者完成單個(gè)承攬任務(wù)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，是任務(wù)計(jì)價(jià)經(jīng)抽成并附加獎(jiǎng)懲情形后的最終結(jié)果。任務(wù)單價(jià)控制在平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)中處于核心地位。一方面，任務(wù)單價(jià)可控才能建立可預(yù)期的勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)前監(jiān)管政策對(duì)平臺(tái)定價(jià)權(quán)的規(guī)制重點(diǎn)是價(jià)格形成機(jī)制，56 號(hào)文等文件構(gòu)成的政策組合建立了公權(quán)力及集體協(xié)商機(jī)制修正平臺(tái)定價(jià)的規(guī)范基礎(chǔ)，尤其是外賣和網(wǎng)約車兩項(xiàng)政策規(guī)定了協(xié)商結(jié)果公示制度，使得計(jì)價(jià)方法實(shí)際上處于公開的狀態(tài)，保障了任務(wù)單價(jià)的確定和可控。相較之下，“正常勞動(dòng)”即便能依據(jù)數(shù)據(jù)模型計(jì)算一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值，在靈活就業(yè)的實(shí)踐中因過(guò)程不受拘束，結(jié)果也是不可控的。所以，在最低收入保障的制度設(shè)計(jì)上，如果從業(yè)者的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算是“正常勞動(dòng)×工作時(shí)間”或“正常勞動(dòng)×任務(wù)總量”，都將因“正常勞動(dòng)”無(wú)法標(biāo)準(zhǔn)化而不能得出確定的結(jié)果。故此，平臺(tái)從業(yè)者的最低收入保障應(yīng)是“任務(wù)單價(jià)×任務(wù)總量×行業(yè)系數(shù)”，此處“任務(wù)總量”對(duì)應(yīng)一天中參與平臺(tái)用工總時(shí)長(zhǎng)的接單數(shù)量，行業(yè)系數(shù)是不同平臺(tái)用工行業(yè)一天中不同時(shí)段訂單飽和度、特殊情形獎(jiǎng)勵(lì)等加權(quán)計(jì)算結(jié)果，旨在反映外賣、網(wǎng)約車等行業(yè)在訂單波峰波谷等不同時(shí)段的勞動(dòng)狀態(tài)，以便平衡訂單集中時(shí)段的較高收入與訂單不足時(shí)段的較低收入。據(jù)此公式得出的從業(yè)者全天平臺(tái)勞動(dòng)報(bào)酬除以工作小時(shí)數(shù)，應(yīng)高于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

另一方面，任務(wù)單價(jià)處于可控和穩(wěn)定狀態(tài)有利于從業(yè)者形成合理的收入預(yù)期，便于計(jì)算達(dá)到收入預(yù)期目標(biāo)的工作時(shí)間，引導(dǎo)形成靈活就業(yè)總時(shí)長(zhǎng)的自主控制。平臺(tái)用工下任務(wù)單價(jià)與工作時(shí)間上限具有互動(dòng)關(guān)系，兩者統(tǒng)一于全天收入預(yù)期目標(biāo)之下，也就是說(shuō)，任務(wù)單價(jià)降低會(huì)導(dǎo)致工作時(shí)間延長(zhǎng)，反之亦然。實(shí)際上，勞動(dòng)關(guān)系下拘束性勞動(dòng)也存在類似的計(jì)件工資與工作時(shí)間的互動(dòng)關(guān)系，但是勞動(dòng)法已對(duì)正常勞動(dòng)及加班時(shí)間規(guī)定了上限，超越工時(shí)上限是明確的違法行為。因此，規(guī)范化的勞動(dòng)關(guān)系基準(zhǔn)模式是在工作時(shí)間法定范圍內(nèi)，通過(guò)集體協(xié)商工資或市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者收入的增加。與之不同的是，靈活就業(yè)從來(lái)沒有法定工時(shí)上限，有關(guān)何時(shí)工作和工作時(shí)長(zhǎng)是此種勞動(dòng)形態(tài)自主性的一部分。這就決定了平臺(tái)用工的工時(shí)上限難以直接規(guī)定一個(gè)確定的小時(shí)數(shù)，那么工作總時(shí)長(zhǎng)就更加需要借助任務(wù)單價(jià)予以間接控制。因此，集體協(xié)商程序確定的任務(wù)單價(jià)經(jīng)公示后，便于從業(yè)者計(jì)算實(shí)現(xiàn)收入預(yù)期目標(biāo)的每日工作時(shí)長(zhǎng)，進(jìn)而在整體上實(shí)現(xiàn)行業(yè)工作時(shí)間均值維持在一個(gè)合理區(qū)間。

層面二，任務(wù)連續(xù)性和總量控制。在從業(yè)者靈活就業(yè)總時(shí)長(zhǎng)無(wú)法直接控制的前提下，大型平臺(tái)可以通過(guò)任務(wù)連續(xù)性和總量的控制來(lái)限制勞動(dòng)機(jī)會(huì)，防止過(guò)度勞動(dòng)。任務(wù)連續(xù)性控制已是監(jiān)管政策的共識(shí)，外賣行業(yè)的38 號(hào)文規(guī)定了平臺(tái)對(duì)連續(xù)接單4 小時(shí)的配送員暫停派單20 分鐘，網(wǎng)約車行業(yè)的122 號(hào)文雖然沒有規(guī)定具體的時(shí)段控制，但也規(guī)定了“科學(xué)確定工作時(shí)長(zhǎng)，保障足夠休息時(shí)間”，以滴滴為代表的大型平臺(tái)在2019 年就引入了“司機(jī)每工作4 小時(shí)需休息20 分鐘”的防疲勞駕駛規(guī)則。〔47〕《滴滴網(wǎng)約車新規(guī)：司機(jī)工作每4 小時(shí)需休息20 分鐘》，http://gd.sina.com.cn/news/m/2019-06-18/detail-ihvhiqay6392798.shtml，2022年2 月27 日訪問(wèn)。但是，各主要平臺(tái)用工領(lǐng)域均沒有任務(wù)總量的明確控制標(biāo)準(zhǔn)，若以“從業(yè)者連續(xù)工作4 小時(shí)并休息20 分鐘”為一個(gè)時(shí)段，假設(shè)從業(yè)者持續(xù)在一個(gè)平臺(tái)接單，其可以在一天反復(fù)工作多個(gè)時(shí)段。在任務(wù)單價(jià)控制的基礎(chǔ)上，若從業(yè)者有較為合理和穩(wěn)定的收入預(yù)期目標(biāo)，那么其能夠在可負(fù)擔(dān)的勞動(dòng)強(qiáng)度內(nèi)停止工作。針對(duì)部分自主安排勞動(dòng)時(shí)間欠缺充分理性的從業(yè)者，勞動(dòng)基準(zhǔn)從法律父愛主義的立場(chǎng)出發(fā)，〔48〕法律父愛主義理論主張政府在某些領(lǐng)域?yàn)榱斯褡陨淼睦婵梢圆活櫰湟庵径拗破渥杂苫蜃灾?。參見孫笑俠、郭春鎮(zhèn)：《法律父愛主義在中國(guó)的適用》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2006 年第1 期。應(yīng)要求平臺(tái)控制從業(yè)者一天內(nèi)完成任務(wù)的總訂單數(shù)或總時(shí)長(zhǎng)。平臺(tái)有能力依托大數(shù)據(jù)測(cè)算完成單個(gè)任務(wù)的一般性勞動(dòng)強(qiáng)度，據(jù)此建立任務(wù)總量及勞動(dòng)強(qiáng)度的梯度控制和提醒制度。例如，網(wǎng)約車司機(jī)在一天中第一個(gè)連續(xù)工作4 小時(shí)后休息20 分鐘，第二個(gè)連續(xù)工作4 小時(shí)后休息30 分鐘，直至在該平臺(tái)達(dá)到全天工作時(shí)長(zhǎng)上限時(shí)，平臺(tái)應(yīng)停止派單。

（二）多平臺(tái)就業(yè)情形下的工作總量彈性控制

任務(wù)計(jì)量型勞動(dòng)基準(zhǔn)制度設(shè)計(jì)以大型平臺(tái)為對(duì)象，可以在整體上發(fā)揮勞動(dòng)強(qiáng)度控制作用，但因從業(yè)者可多平臺(tái)就業(yè)，如果從業(yè)者為獲得高收入而有意超出適當(dāng)工作時(shí)間，在多個(gè)平臺(tái)間轉(zhuǎn)換接單，那么任一單個(gè)平臺(tái)都不可能控制其任務(wù)總量和工作總時(shí)長(zhǎng)。換言之，平臺(tái)用工下從業(yè)者的自主性既有利于其劃分勞動(dòng)就業(yè)與私人生活的邊界，掌握“勞動(dòng)解放”之門的鑰匙，但也會(huì)衍生出自主性濫用，以過(guò)度勞動(dòng)的方式追求短期收益。平臺(tái)用工所塑造的勞動(dòng)就業(yè)與私人生活可以隨時(shí)切換，隨著從業(yè)者開啟或關(guān)閉平臺(tái)APP 就可完成，使得二者呈現(xiàn)相互交織的結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)關(guān)系之從屬性勞動(dòng)則是涇渭分明地存在勞動(dòng)就業(yè)與私人生活兩個(gè)板塊，勞動(dòng)基準(zhǔn)通過(guò)控制勞動(dòng)就業(yè)的邊界輔助勞動(dòng)者建構(gòu)私人生活。勞動(dòng)者不能在一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系下放棄工時(shí)上限的保護(hù)，但可以放棄部分私人生活而將此個(gè)人時(shí)間用以“兼職”，相當(dāng)于自愿建構(gòu)了一個(gè)新的勞動(dòng)就業(yè)空間。

對(duì)于兼職等多份工作的工時(shí)總量控制，我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)尚無(wú)制度準(zhǔn)備，域外勞動(dòng)法有兩種典型做法，一是法國(guó)采取的“雇主確認(rèn)規(guī)則”，根據(jù)《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L.3171-1 條至第L.3171-4 條，雇主有義務(wù)記錄勞動(dòng)者的工作時(shí)間。由于雇主違反最高工作時(shí)間的行為會(huì)受到處罰，所以雇主通常會(huì)確認(rèn)勞動(dòng)者沒有受雇于另一個(gè)雇主。雇主確認(rèn)的方式應(yīng)為書面形式（包括電子郵件），一個(gè)月左右一次。如果雇主發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有違反法定最高工時(shí)的情形，雇主應(yīng)要求勞動(dòng)者改變其工作方式，從另一個(gè)雇主處辭職，否則將予以解雇?！?9〕［日］森·濱田松本法律事務(wù)所：《兼業(yè)·副業(yè)の労働時(shí)間·健康管理に関する論點(diǎn)整理 に向けた海外制度に関する調(diào)査報(bào)告書》，https://www.meti.go.jp/meti_lib/report/2019FY/000219.pdf，2022 年5 月1 日訪問(wèn)。二是日本采取的“雇員申報(bào)規(guī)則”，勞動(dòng)者在兼職開始前須在本職工作場(chǎng)所完成規(guī)定的工作時(shí)間，然后按照工作順序計(jì)算“總工作時(shí)間”（労働時(shí)間の通算），須符合《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》第36 條第6 款之規(guī)定。除勞動(dòng)者本職工作外，其他工作場(chǎng)所的工作時(shí)間依靠勞動(dòng)者報(bào)告，兼職雇主沒有義務(wù)查明勞動(dòng)者的總工作時(shí)間?！?0〕［日］厚生労働?。骸陡睒I(yè)·兼業(yè)の促進(jìn)に関するガイドライン》（令和2年9月改定），https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf，2022 年5 月3 日訪問(wèn)。這兩種做法都試圖將勞動(dòng)者的工作總時(shí)長(zhǎng)限定在法定最高工時(shí)內(nèi)，區(qū)別在于法國(guó)將事后控制義務(wù)強(qiáng)加給勞動(dòng)者本職工作的雇主，督促該雇主成為“勞動(dòng)解放”之門的守門人，嚴(yán)格維護(hù)勞動(dòng)基準(zhǔn)所確立的勞動(dòng)就業(yè)與私人生活的邊界，勞動(dòng)者沒有放棄部分私人生活用以兼職的權(quán)利。日本在形式上維護(hù)勞動(dòng)基準(zhǔn)的最高工作時(shí)間，但通過(guò)勞動(dòng)者報(bào)告規(guī)則將掌握工作時(shí)間總量的權(quán)利交由勞動(dòng)者，勞動(dòng)者不報(bào)告或不如實(shí)報(bào)告而超過(guò)法定最高工時(shí)，雇主均沒有責(zé)任，這就事實(shí)上承認(rèn)了勞動(dòng)者能夠放棄部分私人生活，通過(guò)兼職擴(kuò)大了勞動(dòng)就業(yè)的邊界。

回到平臺(tái)用工，由于勞動(dòng)過(guò)程已脫離場(chǎng)所控制，從業(yè)者可在多平臺(tái)就業(yè)，即便要求從業(yè)者向平臺(tái)報(bào)告此前已完成的工作時(shí)間，甚至將該時(shí)間計(jì)入本平臺(tái)連續(xù)工作的4 小時(shí)，只要從業(yè)者有持續(xù)勞動(dòng)意愿就可以不報(bào)告或不如實(shí)報(bào)告，平臺(tái)沒有查明的能力和機(jī)制。所以，勞動(dòng)關(guān)系下兼職的工作時(shí)間控制手段難以適應(yīng)平臺(tái)用工，平臺(tái)用工的總時(shí)長(zhǎng)幾乎無(wú)法用一個(gè)強(qiáng)制性小時(shí)數(shù)予以限定，只能通過(guò)引導(dǎo)從業(yè)者建立理性的收入預(yù)期、限定大型平臺(tái)的任務(wù)連續(xù)性及總量，將多平臺(tái)就業(yè)的合計(jì)工作量控制在一個(gè)相對(duì)合理的區(qū)間內(nèi)。

（三）平臺(tái)用工算法知情與集體同意規(guī)則

平臺(tái)算法是執(zhí)行任務(wù)單價(jià)、連續(xù)性和總量控制的技術(shù)手段。實(shí)體性平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)既需借助平臺(tái)算法和數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化設(shè)計(jì)，也需通過(guò)算法落實(shí)為從業(yè)者具體的勞動(dòng)條件。雖然當(dāng)前的政策組合強(qiáng)調(diào)算法規(guī)制，但基本是原則性的“算法取中”和“算法公開”，尚未建立起明確的平臺(tái)用工算法規(guī)則體系。從域外實(shí)踐來(lái)看，歐洲已將算法治理作為平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)的重要議題，歐洲委員會(huì)在2021 年2 月24 日發(fā)布的《應(yīng)對(duì)平臺(tái)工作條件相關(guān)挑戰(zhàn)的可能行動(dòng)第一階段社會(huì)伙伴磋商報(bào)告書》中規(guī)定，算法管理是指數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)通過(guò)自動(dòng)化手段對(duì)平臺(tái)工作者所提供的服務(wù)在分配、績(jī)效、評(píng)估、排名、審查以及其他相關(guān)行動(dòng)方面進(jìn)行或多或少地控制。〔51〕See European Commission,First Phase Consultation of Social Partners under Article 154 TFEU on Possible Action Addressing the Challenges related to Working Conditions in Platform Work,https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=522&furtherNews=ye s&newsId=9932,2022 年5 月3 日訪問(wèn)。此后，在2021 年6 月15 日發(fā)布的《第二階段社會(huì)伙伴磋商報(bào)告書》中，歐盟委員會(huì)指出，算法在管理和控制工作業(yè)績(jī)以及平臺(tái)市場(chǎng)運(yùn)作中的作用越來(lái)越受到關(guān)注，各國(guó)對(duì)與算法有關(guān)的挑戰(zhàn)的反應(yīng)非常有限。除了西班牙“騎手法”引入了對(duì)算法的知情權(quán)，沒有其他成員國(guó)通過(guò)勞動(dòng)立法專門解決平臺(tái)工作中與算法有關(guān)的挑戰(zhàn)。在不影響內(nèi)部市場(chǎng)法律的情況下，建立關(guān)于保護(hù)個(gè)人數(shù)據(jù)的立法或反歧視立法可能無(wú)法解決平臺(tái)工作中使用算法所產(chǎn)生的全部問(wèn)題，例如，人類對(duì)算法決策予以及時(shí)和合理的監(jiān)督或?qū)κ苡绊懙娜诉M(jìn)行補(bǔ)救的可能性。〔52〕See European Commission,Second Phase Consultation of Social Partners under Article 154 TFEU on Possible Action Addressing the Challenges related to Working Conditions in Platform Work,https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=522&furtherNews=ye s&newsId=10025,2022 年5 月3 日訪問(wèn)。在此背景下，平臺(tái)用工算法規(guī)則應(yīng)在公開的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升透明度，將“算法公開”與平臺(tái)解釋義務(wù)整合為“算法知情”，并在個(gè)體知情的基礎(chǔ)上借助集體協(xié)商制度建立集體同意規(guī)則。

第一，算法知情。歐盟委員會(huì)《第二階段社會(huì)伙伴磋商報(bào)告書》提出的治理目標(biāo)是：“確保算法管理的公平性、透明度和問(wèn)責(zé)制。通過(guò)平臺(tái)工作的人可能不知道算法是如何被用來(lái)做出某些決定，從而影響他們的工作條件，而且可能缺乏對(duì)這種決定的補(bǔ)救。算法管理的使用可能會(huì)進(jìn)一步掩蓋平臺(tái)所履行的實(shí)際管理職能，從而使義務(wù)歸屬面臨挑戰(zhàn)，而這些義務(wù)可能是應(yīng)有的。在GDPR 和擬議的《人工智能法》的基礎(chǔ)上，制定規(guī)則以改善對(duì)此類系統(tǒng)的工作方式及其對(duì)相關(guān)人員的影響，可以預(yù)防和糾正不公平或歧視性的結(jié)果。這將有助于改善平臺(tái)的工作條件?！薄?3〕See European Commission,Second Phase Consultation of Social Partners under Article 154 TFEU on Possible Action Addressing the Challenges Related to Working Conditions in Platform Work,https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=522&furtherNews=y es&newsId=10025,2022 年5 月3 日訪問(wèn)。2021 年12 月9 日發(fā)布的《歐洲議會(huì)和理事會(huì)關(guān)于指令改善平臺(tái)工作條件指令的建議》在擬議文本的第一條提出：“通過(guò)確保正確確定從事平臺(tái)工作的人員的就業(yè)狀況，通過(guò)促進(jìn)平臺(tái)工作中的算法管理的透明度、公平性和問(wèn)責(zé)制，以及通過(guò)提高平臺(tái)工作的透明度，包括在跨境情況下，來(lái)改善從事平臺(tái)工作的人員的工作條件。”〔54〕See European Commission,Proposal for a Directive on Improving the Working Conditions in Platform Work（2021）,https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=10120&furtherNews=yes#navItem-2,2022 年5 月3 日訪問(wèn)。

作為打開“算法黑箱”的傳統(tǒng)規(guī)制手段，算法公開曾被視為貫徹算法透明原則的主要方法，但其面臨“技術(shù)不可行、公開無(wú)意義、用戶算計(jì)與侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)等難題”?！?5〕丁曉東：《論算法的法律規(guī)制》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2020 年第12 期。因此，平臺(tái)算法規(guī)制不能止步于公開，還須要求平臺(tái)作出算法自動(dòng)決策的結(jié)果解釋?，F(xiàn)有文獻(xiàn)通常從受算法影響主體的角度闡釋“算法解釋權(quán)”，即“當(dāng)自動(dòng)化決策的具體決定對(duì)相對(duì)人有法律上或者經(jīng)濟(jì)上的顯著影響時(shí)，相對(duì)人向算法使用人提出異議，要求提供對(duì)具體決策解釋，并要求更新數(shù)據(jù)或更正錯(cuò)誤的權(quán)利”。〔56〕張凌寒：《商業(yè)自動(dòng)化決策的算法解釋權(quán)研究》，載《法律科學(xué)》2018 年第3 期。但考慮到平臺(tái)用工具體場(chǎng)景下，從業(yè)者相對(duì)于平臺(tái)處于明顯的弱勢(shì)地位，以個(gè)體的力量行使解釋權(quán)面臨諸多困難。因此，有必要將算法解釋設(shè)定為平臺(tái)義務(wù)，平臺(tái)須按照《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》關(guān)于“算法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的原則向社會(huì)公眾作出解釋，并且該解釋應(yīng)視為平臺(tái)對(duì)算法社會(huì)效果的承諾。如果平臺(tái)用工實(shí)踐與該算法解釋不符，則平臺(tái)有義務(wù)作進(jìn)一步解釋并接受監(jiān)管機(jī)構(gòu)審查，若發(fā)現(xiàn)虛假信息則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第二，集體同意。平臺(tái)算法在用工領(lǐng)域的影響具有群體性，甚至超越具體的法律關(guān)系，對(duì)參與用工的各類勞務(wù)提供者產(chǎn)生大致相同的效果。但是在“勞動(dòng)二分法”下，集體協(xié)商權(quán)利是勞動(dòng)關(guān)系的一部分，只有勞動(dòng)者才能享有。在英國(guó)Deliveroo 案中，獨(dú)立工人工會(huì)（IWGB）向中央仲裁委員會(huì)（CAC）請(qǐng)求認(rèn)定騎手為工人，以便獲得集體談判的權(quán)利。但是仲裁委員會(huì)否定了這一請(qǐng)求，認(rèn)定騎手是自營(yíng)職業(yè)者，一個(gè)重要原因是騎手可以將訂單轉(zhuǎn)給他人并收取報(bào)酬，這不符合工人定義中的親自履行義務(wù)。〔57〕See Independent Workers’ Union of Great Britain（IGWB）v.RooFoods Limited T/A Deliveroo,Central Arbitration Committee（CAC）,TUR1/985（2016）,2017.2021 年6 月，英國(guó)上訴法院確認(rèn)了這一仲裁結(jié)果?！?8〕See Independent Workers Union of Great Britain v.Central Arbitration Committee and Another ［2021］ EWCA Civ 260.為此，歐洲試圖擴(kuò)大集體協(xié)商的主體范圍，歐盟委員會(huì)在《第二階段社會(huì)伙伴磋商報(bào)告書》中表示將出臺(tái)一項(xiàng)單獨(dú)倡議，旨在確保歐盟的競(jìng)爭(zhēng)法不妨礙需要集體談判的自營(yíng)職業(yè)者，而競(jìng)爭(zhēng)法的其他方面仍適用于自營(yíng)職業(yè)者和平臺(tái)。〔59〕See European Commission,Staff Working Document Accompanying the Consultation on Working Conditions in Platform Work（2021）,https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=522&furtherNews=yes&newsId=10025,2022 年5 月3 日訪問(wèn)。但是，這種嘗試受制于歐盟各成員國(guó)關(guān)于集體勞動(dòng)法的規(guī)定，《歐洲議會(huì)和理事會(huì)關(guān)于改善平臺(tái)工作條件指令的建議》僅是明確針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者“引入與使用自動(dòng)監(jiān)測(cè)和決策系統(tǒng)相關(guān)重大變化的信息和協(xié)商的集體權(quán)利”，并說(shuō)明“現(xiàn)有的和擬議的歐盟內(nèi)部市場(chǎng)和數(shù)據(jù)保護(hù)法律規(guī)范解決了算法管理某些方面的問(wèn)題，但沒有具體解決集體勞動(dòng)權(quán)利”?！?0〕See European Commission,Proposal for a Directive on Improving the Working Conditions in Platform Work（2021）,https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=10120&furtherNews=yes#navItem-2,2022 年5 月3 日訪問(wèn)。

我國(guó)于2020 年12 月修訂《工會(huì)法》，明確了新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者參加和組織工會(huì)的權(quán)利，不以勞動(dòng)關(guān)系為前提，將靈活就業(yè)的從業(yè)者納入集體協(xié)商機(jī)制。針對(duì)算法的集體協(xié)商是為了克服從業(yè)者個(gè)人的認(rèn)知局限，在個(gè)人算法知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立從業(yè)者集體的知情與協(xié)商權(quán)利，且只有經(jīng)過(guò)協(xié)商才能以書面形式證明達(dá)成集體同意。集體同意規(guī)則是“集體勞動(dòng)權(quán)在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下擴(kuò)張”的具體體現(xiàn)，〔61〕班小輝：《超越勞動(dòng)關(guān)系：平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下集體勞動(dòng)權(quán)的擴(kuò)張及路徑》，載《法學(xué)》2020 年第8 期。在平臺(tái)用工算法規(guī)制中引入了從業(yè)者個(gè)體與平臺(tái)之外的第三方“工會(huì)”，在平臺(tái)算法的權(quán)力結(jié)構(gòu)中“引入第三方力量參與合作治理”，〔62〕參見張凌寒：《算法權(quán)力的興起、異化及法律規(guī)制》，載《法商研究》2019 年第4 期。使得集體同意代替?zhèn)€人同意成為平臺(tái)用工勞動(dòng)條件的合意基礎(chǔ)。

五、結(jié) 語(yǔ)

當(dāng)前，平臺(tái)用工的人數(shù)和規(guī)模在勞動(dòng)力市場(chǎng)中僅占據(jù)較小的比例，〔63〕參見王天玉：《超越勞動(dòng)二分法：平臺(tái)用工法律調(diào)整的基本立場(chǎng)》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020 年第4 期。但其顯示出勞動(dòng)變革趨勢(shì)已經(jīng)為社會(huì)所認(rèn)知。實(shí)際上，在承認(rèn)平臺(tái)用工是靈活就業(yè)的新形態(tài)并且不能在現(xiàn)行法下認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的這一刻起，以雇主義務(wù)法理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)基準(zhǔn)制度就已不適應(yīng)平臺(tái)用工構(gòu)造勞動(dòng)條件的需要。但是，既有制度、知識(shí)和觀念的慣性仍將“正常勞動(dòng)”與“勞動(dòng)定額”作為建構(gòu)平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)的基本工具，只是這種建構(gòu)努力一旦面對(duì)“從業(yè)者多平臺(tái)就業(yè)”的實(shí)踐就將被迅速消解。

從受拘束勞動(dòng)到自主性勞動(dòng)，因應(yīng)平臺(tái)用工的發(fā)展需探索新的知識(shí)體系，這是實(shí)踐對(duì)理論提出的新要求。勞動(dòng)基準(zhǔn)在從屬性勞動(dòng)下是對(duì)雇主拘束勞動(dòng)過(guò)程的控制，而在平臺(tái)用工下既有對(duì)平臺(tái)算法正當(dāng)性與合理性的規(guī)制，更有對(duì)從業(yè)者非理性放任自主性的控制。平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)已不是在勞動(dòng)關(guān)系下清晰地劃分勞動(dòng)就業(yè)與私人生活的邊界，而是旨在確立平臺(tái)從業(yè)者勞動(dòng)就業(yè)與私人生活相互交織的基本配比，并引導(dǎo)從業(yè)者形成更為妥當(dāng)?shù)膭趧?dòng)就業(yè)與私人生活比例。據(jù)此，平臺(tái)用工勞動(dòng)基準(zhǔn)與雇主義務(wù)型勞動(dòng)基準(zhǔn)在基本邏輯上不同，不應(yīng)在勞動(dòng)基準(zhǔn)立法中采取“特別規(guī)定”的立法模式，而應(yīng)選擇“獨(dú)立專章”的制度建構(gòu)路徑，使之成為勞動(dòng)“二分法”向“三分法”制度轉(zhuǎn)型的組成部分。