文/黃佳莉(對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院)
近年來,我國的企業(yè)對人力資源管理越發(fā)重視。對其提出了更高的要求。在查找文獻資料時,發(fā)現(xiàn)研究此課題的文獻較為豐富。在全球經(jīng)濟低迷的背景下,研究此課題對企業(yè)如何能夠吸引人才,引進高端人才,企業(yè)如何激勵員工,開發(fā)員工的潛力,為企業(yè)乃至為社會創(chuàng)造更大的價值有著重要的意義。
圖1 人力資源管理工作職責圖
1.人力資源管理
人力資源管理是企業(yè)的一個管理部門,對企業(yè)人力資源規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的需要為企業(yè)招聘員工并安排崗位、對員工進行培訓、開發(fā)員工的活力和潛能、對員工的績效和薪酬福利待遇進行管理以及企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系的管理等一系列過程的管理活動[1]。
2.人力資源管理的工作職責
首先,人力資源管理者根據(jù)企業(yè)崗位的需求,為企業(yè)招納合適的員工,根據(jù)新員工具體情況安排適合的工作崗位,引導新員工熟悉工作環(huán)境后進行崗前培訓,提出對新員工的要求和目標。也有的人力資源管理部門視情況而定,對新員工以談話方式代替員工培訓,幫助新員工建立短期奮斗目標,并與新員工建立伙伴式的工作關(guān)系,幫助其適應崗位工作提高工作效率。其次,對于企業(yè)的所有員工,人力資源管理者負責培訓員工的專業(yè)技能、開發(fā)活力、挖掘其潛能。最后,負責改善員工的物質(zhì)環(huán)境以及對員工薪酬待遇的管理等。如圖1所示。
1.企業(yè)經(jīng)濟效益
企業(yè)經(jīng)濟效益從表面上看是指企業(yè)在結(jié)算時,所需的生產(chǎn)成本與企業(yè)產(chǎn)出的總體價值之比,生產(chǎn)總值高于生產(chǎn)成本視為盈利,生產(chǎn)總值低于生產(chǎn)成本視為虧損。企業(yè)的經(jīng)濟效益不僅僅是表面數(shù)字,還有潛在經(jīng)濟效益、管理經(jīng)濟效益等[2]。
2.提高企業(yè)經(jīng)濟效益的途徑
企業(yè)經(jīng)濟效益的提高主要有兩種途徑。一是企業(yè)科學技術(shù)水平的提高??茖W水平包括先進的技術(shù)設備以及先進的生產(chǎn)工藝等。二是提高企業(yè)管理水平。在企業(yè)經(jīng)營中需要人力資源配置、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品質(zhì)量以及企業(yè)的市場開發(fā)等[3]。
1.人力資源管理為企業(yè)經(jīng)濟效益提供必要的基礎(chǔ)
企業(yè)的人力資源管理部門,從企業(yè)的招聘一直到員工的成長,人力資源管理是企業(yè)的先鋒,為企業(yè)招納人才,為企業(yè)的生存夯實基礎(chǔ)。企業(yè)長久的生存需要有經(jīng)濟效益的支撐,人力資源管理為其不斷創(chuàng)造條件,如開發(fā)員工的活力和潛能,建立對員工的獎勵與處罰機制等,為企業(yè)的發(fā)展開發(fā)出員工最大的價值。
2.企業(yè)經(jīng)濟效益的提高離不開人力資源管理的有效助力
人力資源管理服務于企業(yè),為企業(yè)在競爭激烈的市場上謀得一席之地而煞費苦心。為企業(yè)的發(fā)展引進高端的人才,為企業(yè)的生存培訓人才,對員工的職業(yè)道德教育使員工能夠與企業(yè)的發(fā)展同氣連枝??茖W高效率的人力資源管理,使企業(yè)在激烈的市場上有著足夠的底氣去競爭。
3.二者之間是相輔相成的關(guān)系
企業(yè)在競爭激烈的市場上有競爭優(yōu)勢,說明企業(yè)有一流的人才,企業(yè)的人力資源管理水平一定很突出。人力資源管理造就了高效益的企業(yè);高效益的企業(yè)絕對會追求高品質(zhì)的人力資源管理。二者是相輔相成、密不可分的共同發(fā)展關(guān)系。
1.人力資源管理著重企業(yè)與員工之間的依存關(guān)系
一個企業(yè)能夠得以充分的發(fā)展,包含著許多因素。員工與企業(yè)能夠保持著相互依存關(guān)系,擁有著良好的企業(yè)環(huán)境氛圍,員工與企業(yè)的利益一致,一定是人力資源管理部門在處理企業(yè)與員工的勞動關(guān)系上做得非常成功。員工對企業(yè)有歸屬感,使得企業(yè)能夠健康有序地發(fā)展。
2.人力資源管理的隱性價值表現(xiàn)在其職責中
人力資源管理部門負責為企業(yè)招募和選拔人才,為企業(yè)長足的發(fā)展提供了充足的后備力量,有顯性的價值更有長遠的隱性價值;人力資源管理部門為員工能夠成為企業(yè)的得力人才而傾盡物力人力財力來培養(yǎng),挖掘員工的潛能和活力,助推企業(yè)的發(fā)展。既有有形的短期價值更有隱性的長遠價值;負責員工的薪酬管理并想方設法去激勵員工,為企業(yè)留住人才,吸引更多人才,推動企業(yè)的發(fā)展,這是顯性的價值,更存在著隱性的價值。
3.人力資源管理默默地為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價值
現(xiàn)代社會比物質(zhì)、貨幣具有更大升值空間的是人才,對于人才的投資更具有增值潛力。人才具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性、不可測性,高端人才能夠調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向,面對風云莫測的市場具有較強的應變能力。人力資源管理工作不像其他部門一樣價值明顯,它的價值在很長一段時間才能顯現(xiàn),人力資源管理是在默默地不斷地為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價值。
人力資源一詞公認是由1919年康芒斯最早提出。20世紀70年代末,歷經(jīng)風風雨雨的人力資源管理終于被列入學科。我國隨著現(xiàn)代化管理的普及,國家對人事層面改革不斷深化,人力資源管理得到了越來越多人的認可,受到企業(yè)的青睞。目前我國多數(shù)企業(yè)都設立了人力資源部門,其下面包括人力資源管理和人力資源開發(fā)。企業(yè)需要源源不斷的高端人才來提升在市場中的競爭力。部分管理人才在企業(yè)的生產(chǎn)過程中擔任著決策、把握方向等重要環(huán)節(jié),人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心力量。雖然企業(yè)給予人力資源管理足夠的認可,由于其在我國發(fā)展的時間較短,人力資源管理在實際工作中,受各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異的限制,實踐經(jīng)驗差距較大,導致總結(jié)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗有限,雖然人力資源管理在我國得到了快速發(fā)展,但仍然還存在著許多不足。
1.人力資源管理制度不規(guī)范
我國多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)使用面向社會招聘的手段去引進人才,但受到傳統(tǒng)理念影響,無論是私企還是國企仍然存在著依靠內(nèi)部關(guān)系推薦制度,嚴重影響了企業(yè)希望打破傳統(tǒng)招募引進渠道注入新生機的理念,與提升企業(yè)經(jīng)濟效益背道而馳,不利于企業(yè)的長足發(fā)展;部分企業(yè)對新員工因工作年限不足而限制多多。如薪酬受限,工作范圍受限,甚至簽訂的轉(zhuǎn)正合同時間較長等。在實際工作中,人力資源管理制度不規(guī)范,不僅影響員工的心情,更影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量。
2.薪酬與績效體系不健全
部分企業(yè)尤其是國有企業(yè),在員工的薪酬制度上還存留著舊的體制。如根據(jù)員工的工齡學歷、根據(jù)企業(yè)內(nèi)部復雜的職稱去衡量薪酬的標準。對新員工的薪酬不能按勞分配,不能按照員工的工作效率和貢獻度去分配。這種薪酬分配梯度的差異,同工不同酬顯而易見。企業(yè)的績效管理形同虛設毫無存在感。陳舊的制度使員工在工作中出現(xiàn)消極心理,薪酬與績效體系不健全,影響員工的工作熱情。
3.企業(yè)培訓缺乏長效機制
現(xiàn)代企業(yè)從員工的招聘到員工成長都離不開人力資源管理。現(xiàn)代社會科技飛速發(fā)展,新知識新技能日新月異。員工的成長離不開企業(yè)的二次教育。企業(yè)培訓員工多數(shù)從培訓員工的職業(yè)技能和員工整體素質(zhì)方面著手。部分企業(yè)缺乏員工培訓的長效機制,系統(tǒng)性與長久性不強。在培訓內(nèi)容上、在開發(fā)員工的活力上、在增加員工工作熱情上有著不同程度的欠缺。培訓教育重視實用性,輕視對員工潛能的開發(fā),企業(yè)培訓教育的目的沒有完全達到,效果不盡如人意。
4.優(yōu)質(zhì)人才流失較為嚴重
我國許多企業(yè)都存在高端人才流失的情況,人才流失的原因有企業(yè)晉升通道狹窄、職稱評定刻板僵固、人才發(fā)展空間受限、薪酬待遇等問題。企業(yè)投入人力、財力、物力鋪平了人才的職業(yè)道路,到最后人才不能為企業(yè)所擁有,還會白白流失,落個替人作嫁衣、人財兩空的結(jié)局。盡管部分企業(yè)對此類情況加以防范,如與人才簽訂協(xié)議,規(guī)定其在企業(yè)任職的年限,這種方式?jīng)]有限制住人才流動的作用有限。企業(yè)留不住優(yōu)質(zhì)人才,造成人才流失較為嚴重,不僅給企業(yè)造成嚴重損失,大大影響了企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。
1.制定合理的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)人力資源管理應設定合理的規(guī)劃。如人力資源管理部門在企業(yè)發(fā)展中所需要的人才類型,對高端型人才、創(chuàng)造型人才,普通就業(yè)型人才等進行合理的規(guī)劃。挑選人才聘用人才時也要仔細地推敲。對聘用的人才,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求對其進行合理匹配,讓人力資源利用率最大化;對員工的培訓工作要給予高度重視,盡量做到因材施教。讓企業(yè)的員工能夠在企業(yè)中各盡所能。既發(fā)揮自己的所長,又能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
2.完善薪酬管理激勵機制
首先,薪酬是員工工作的動力。人力資源管理對員工薪酬問題要給予重視。對同工不同酬的現(xiàn)象要采取行之有效的措施。對員工的崗位級別、職稱評定及優(yōu)勢權(quán)限等,應按照工作強度和難度進行重新調(diào)整劃分[3]。采取對單位員工透明化公示的方式,減少員工的不平衡感。其次,對基礎(chǔ)崗位的薪資核算以考勤管理為主。根據(jù)員工上下班的打卡制度,樹立員工的時間觀念和崗位責任意識。能夠很好地避免出現(xiàn)不按勞分配薪酬的現(xiàn)象。最后,薪酬與福利待遇結(jié)合。福利是間接薪酬,福利對員工的作用雖然不能直接與薪酬相比,但福利能夠?qū)ζ髽I(yè)員工發(fā)揮出激勵作用。使員工對企業(yè)更有歸屬感和自豪感。完善薪酬管理激勵機制,開發(fā)出員工的潛能,讓員工與企業(yè)的利益一致,為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。
3.完善績效管理考評機制
首先,績效考核制度能夠使員工增強活力,對職業(yè)增加熱情。根據(jù)員工的職責,建立嚴格的考評制度,考核員工是否完成了相關(guān)職責。對職責的完成情況分出不同的等級和不同標準。做好聘期內(nèi)平時、年度的考核工作。根據(jù)員工績效考核的情況,給予相應的獎勵及處罰。實事求是兌現(xiàn)考核結(jié)果,讓考評制度發(fā)揮出真正的鼓勵鞭策作用。其次,對業(yè)績突出表現(xiàn)出色的員工給予物質(zhì)獎勵的同時,還要給予精神獎勵,物質(zhì)獎勵雖然可觀,但精神獎勵留存的期限較長,精神獎勵是對員工自我價值的肯定,更能提升員工對企業(yè)的歸屬感。最后,為了增進員工的工作效率,企業(yè)實行流動崗位制度,采用計分制與差額淘汰等制度。目的是樹立員工的危機意識,避免員工的懶散懈怠造成工作進度的緩慢,避免員工工作敷衍質(zhì)量不達標準等情況發(fā)生,崗位流動制能夠激發(fā)員工對工作的熱情,開發(fā)員工的創(chuàng)造性,進而提升工作績效。
1.建立健全企業(yè)培養(yǎng)人才的長效機制
企業(yè)要重視對員工的二次教育。增加對員工培訓教育的投入力度,如聘請具有豐富教學經(jīng)驗的老師,改善教學條件,挑選環(huán)境適宜的學習環(huán)境等。有目的、連續(xù)性地對員工實施素質(zhì)素養(yǎng)教育;有針對性、有層次地實施專業(yè)技能職業(yè)培訓,進而建立人才立體化培養(yǎng)模式。建立健全企業(yè)培養(yǎng)人才的長效機制,為企業(yè)能夠立足于激烈的競爭市場贏得最大的優(yōu)勢。
2.以人才培養(yǎng)為核心,明確人才培養(yǎng)目標
企業(yè)要注重對員工敬崗愛業(yè)以及職業(yè)道德的教育;對員工的專業(yè)技能隨著科技的發(fā)展培訓內(nèi)容可以實時更新。針對企業(yè)員工的個體現(xiàn)狀(知識含量、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì))與企業(yè)未來發(fā)展方向所需要的知識結(jié)構(gòu)類型進行結(jié)合考量,制定合理、實際的培訓目標及培訓計劃;加強對高端人才的培養(yǎng),如培訓專業(yè)理論、專業(yè)知識,對有意向的高端人才還要跨界培養(yǎng),使其成為企業(yè)的復合型高端人才。高端人才是企業(yè)核心的競爭力,應重點培育,為企業(yè)發(fā)揮出最大的價值。
3.開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力
對本企業(yè)員工潛力的開發(fā),可以提高員工的專業(yè)能力和整體素質(zhì)。絕不可以忽視對本企業(yè)員工潛能的開發(fā)和培訓,因本企業(yè)員工對企業(yè)較為熟悉,有一定的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能,繼續(xù)學習和接受再教育的潛能較大。尤其對于引進人才較為困難,很難留住人才的企業(yè),性價比相對也較高。開發(fā)現(xiàn)有員工的潛能,增強員工的活力,是人力資源管理的職責之一,對現(xiàn)有員工潛能的開發(fā)不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,更能提高企業(yè)的社會效益。
1.建立嚴格的競聘機制
人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)崗位的需要,建立嚴格的競聘機制,設定不同的人才選拔門檻,以擇優(yōu)錄取為原則。企業(yè)人力資源管理部門在選拔人才上要更新觀念。企業(yè)在面向社會招聘時,不能局限于固定范圍,招聘范圍的擴大,不僅能夠降低薪酬待遇,還能夠普遍提高應聘者的質(zhì)量。企業(yè)可以借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的招聘案例,對適合企業(yè)的高端人才適時引進。
2.合理配置人才,合理管理人才
人力資源管理部門對企業(yè)招聘的人才要進行合理的配置,對不同的人才有不同的管理方式。如某著名的搜索引擎網(wǎng)站,一個部門的所有員工在招聘之初,員工經(jīng)過千挑萬選,薪酬非常高,這個部門的員工從來都不需要管理,因為他們的需求除了薪酬以外還有許多在職業(yè)上的更高追求。對這類人才的招聘從錄取到管理,值得人力資源管理部門借鑒學習;在人員崗位配置上要合理安排,保障各類人才都能夠各盡其才、各盡其能,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
總之,人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分。人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著重要作用,人力資源管理要隨著時代的發(fā)展而不斷改進和創(chuàng)新,為企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展發(fā)揮出更大的價值。