文/黃佳莉（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院）

近年來，我國的企業(yè)對人力資源管理越發(fā)重視。對其提出了更高的要求。在查找文獻資料時，發(fā)現(xiàn)研究此課題的文獻較為豐富。在全球經(jīng)濟低迷的背景下，研究此課題對企業(yè)如何能夠吸引人才，引進高端人才，企業(yè)如何激勵員工，開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)乃至為社會創(chuàng)造更大的價值有著重要的意義。

圖1 人力資源管理工作職責圖

一、相關(guān)概念的界定

（一）簡述人力資源管理

1.人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)的一個管理部門，對企業(yè)人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的需要為企業(yè)招聘員工并安排崗位、對員工進行培訓、開發(fā)員工的活力和潛能、對員工的績效和薪酬福利待遇進行管理以及企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系的管理等一系列過程的管理活動[1]。

2.人力資源管理的工作職責

首先，人力資源管理者根據(jù)企業(yè)崗位的需求，為企業(yè)招納合適的員工，根據(jù)新員工具體情況安排適合的工作崗位，引導新員工熟悉工作環(huán)境后進行崗前培訓，提出對新員工的要求和目標。也有的人力資源管理部門視情況而定，對新員工以談話方式代替員工培訓，幫助新員工建立短期奮斗目標，并與新員工建立伙伴式的工作關(guān)系，幫助其適應崗位工作提高工作效率。其次，對于企業(yè)的所有員工，人力資源管理者負責培訓員工的專業(yè)技能、開發(fā)活力、挖掘其潛能。最后，負責改善員工的物質(zhì)環(huán)境以及對員工薪酬待遇的管理等。如圖1所示。

（二）簡述企業(yè)經(jīng)濟效益

1.企業(yè)經(jīng)濟效益

企業(yè)經(jīng)濟效益從表面上看是指企業(yè)在結(jié)算時，所需的生產(chǎn)成本與企業(yè)產(chǎn)出的總體價值之比，生產(chǎn)總值高于生產(chǎn)成本視為盈利，生產(chǎn)總值低于生產(chǎn)成本視為虧損。企業(yè)的經(jīng)濟效益不僅僅是表面數(shù)字，還有潛在經(jīng)濟效益、管理經(jīng)濟效益等[2]。

2.提高企業(yè)經(jīng)濟效益的途徑

企業(yè)經(jīng)濟效益的提高主要有兩種途徑。一是企業(yè)科學技術(shù)水平的提高?？茖W水平包括先進的技術(shù)設備以及先進的生產(chǎn)工藝等。二是提高企業(yè)管理水平。在企業(yè)經(jīng)營中需要人力資源配置、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品質(zhì)量以及企業(yè)的市場開發(fā)等[3]。

二、企業(yè)經(jīng)濟效益與人力資源管理的關(guān)聯(lián)

（一）企業(yè)經(jīng)濟效益與人力資源管理之間的關(guān)系

1.人力資源管理為企業(yè)經(jīng)濟效益提供必要的基礎(chǔ)

企業(yè)的人力資源管理部門，從企業(yè)的招聘一直到員工的成長，人力資源管理是企業(yè)的先鋒，為企業(yè)招納人才，為企業(yè)的生存夯實基礎(chǔ)。企業(yè)長久的生存需要有經(jīng)濟效益的支撐，人力資源管理為其不斷創(chuàng)造條件，如開發(fā)員工的活力和潛能，建立對員工的獎勵與處罰機制等，為企業(yè)的發(fā)展開發(fā)出員工最大的價值。

2.企業(yè)經(jīng)濟效益的提高離不開人力資源管理的有效助力

人力資源管理服務于企業(yè)，為企業(yè)在競爭激烈的市場上謀得一席之地而煞費苦心。為企業(yè)的發(fā)展引進高端的人才，為企業(yè)的生存培訓人才，對員工的職業(yè)道德教育使員工能夠與企業(yè)的發(fā)展同氣連枝?？茖W高效率的人力資源管理，使企業(yè)在激烈的市場上有著足夠的底氣去競爭。

3.二者之間是相輔相成的關(guān)系

企業(yè)在競爭激烈的市場上有競爭優(yōu)勢，說明企業(yè)有一流的人才，企業(yè)的人力資源管理水平一定很突出。人力資源管理造就了高效益的企業(yè)；高效益的企業(yè)絕對會追求高品質(zhì)的人力資源管理。二者是相輔相成、密不可分的共同發(fā)展關(guān)系。

（二）人力資源管理的隱性價值

1.人力資源管理著重企業(yè)與員工之間的依存關(guān)系

一個企業(yè)能夠得以充分的發(fā)展，包含著許多因素。員工與企業(yè)能夠保持著相互依存關(guān)系，擁有著良好的企業(yè)環(huán)境氛圍，員工與企業(yè)的利益一致，一定是人力資源管理部門在處理企業(yè)與員工的勞動關(guān)系上做得非常成功。員工對企業(yè)有歸屬感，使得企業(yè)能夠健康有序地發(fā)展。

2.人力資源管理的隱性價值表現(xiàn)在其職責中

人力資源管理部門負責為企業(yè)招募和選拔人才，為企業(yè)長足的發(fā)展提供了充足的后備力量，有顯性的價值更有長遠的隱性價值；人力資源管理部門為員工能夠成為企業(yè)的得力人才而傾盡物力人力財力來培養(yǎng)，挖掘員工的潛能和活力，助推企業(yè)的發(fā)展。既有有形的短期價值更有隱性的長遠價值；負責員工的薪酬管理并想方設法去激勵員工，為企業(yè)留住人才，吸引更多人才，推動企業(yè)的發(fā)展，這是顯性的價值，更存在著隱性的價值。

3.人力資源管理默默地為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價值

現(xiàn)代社會比物質(zhì)、貨幣具有更大升值空間的是人才，對于人才的投資更具有增值潛力。人才具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性、不可測性，高端人才能夠調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，面對風云莫測的市場具有較強的應變能力。人力資源管理工作不像其他部門一樣價值明顯，它的價值在很長一段時間才能顯現(xiàn)，人力資源管理是在默默地不斷地為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價值。

三、當前的企業(yè)人力資源管理及存在著的不足

（一）企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源一詞公認是由1919年康芒斯最早提出。20世紀70年代末，歷經(jīng)風風雨雨的人力資源管理終于被列入學科。我國隨著現(xiàn)代化管理的普及，國家對人事層面改革不斷深化，人力資源管理得到了越來越多人的認可，受到企業(yè)的青睞。目前我國多數(shù)企業(yè)都設立了人力資源部門，其下面包括人力資源管理和人力資源開發(fā)。企業(yè)需要源源不斷的高端人才來提升在市場中的競爭力。部分管理人才在企業(yè)的生產(chǎn)過程中擔任著決策、把握方向等重要環(huán)節(jié)，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心力量。雖然企業(yè)給予人力資源管理足夠的認可，由于其在我國發(fā)展的時間較短，人力資源管理在實際工作中，受各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異的限制，實踐經(jīng)驗差距較大，導致總結(jié)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗有限，雖然人力資源管理在我國得到了快速發(fā)展，但仍然還存在著許多不足。

（二）企業(yè)人力資源管理存在的不足

1.人力資源管理制度不規(guī)范

我國多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)使用面向社會招聘的手段去引進人才，但受到傳統(tǒng)理念影響，無論是私企還是國企仍然存在著依靠內(nèi)部關(guān)系推薦制度，嚴重影響了企業(yè)希望打破傳統(tǒng)招募引進渠道注入新生機的理念，與提升企業(yè)經(jīng)濟效益背道而馳，不利于企業(yè)的長足發(fā)展；部分企業(yè)對新員工因工作年限不足而限制多多。如薪酬受限，工作范圍受限，甚至簽訂的轉(zhuǎn)正合同時間較長等。在實際工作中，人力資源管理制度不規(guī)范，不僅影響員工的心情，更影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量。

2.薪酬與績效體系不健全

部分企業(yè)尤其是國有企業(yè)，在員工的薪酬制度上還存留著舊的體制。如根據(jù)員工的工齡學歷、根據(jù)企業(yè)內(nèi)部復雜的職稱去衡量薪酬的標準。對新員工的薪酬不能按勞分配，不能按照員工的工作效率和貢獻度去分配。這種薪酬分配梯度的差異，同工不同酬顯而易見。企業(yè)的績效管理形同虛設毫無存在感。陳舊的制度使員工在工作中出現(xiàn)消極心理，薪酬與績效體系不健全，影響員工的工作熱情。

3.企業(yè)培訓缺乏長效機制

現(xiàn)代企業(yè)從員工的招聘到員工成長都離不開人力資源管理。現(xiàn)代社會科技飛速發(fā)展，新知識新技能日新月異。員工的成長離不開企業(yè)的二次教育。企業(yè)培訓員工多數(shù)從培訓員工的職業(yè)技能和員工整體素質(zhì)方面著手。部分企業(yè)缺乏員工培訓的長效機制，系統(tǒng)性與長久性不強。在培訓內(nèi)容上、在開發(fā)員工的活力上、在增加員工工作熱情上有著不同程度的欠缺。培訓教育重視實用性，輕視對員工潛能的開發(fā)，企業(yè)培訓教育的目的沒有完全達到，效果不盡如人意。

4.優(yōu)質(zhì)人才流失較為嚴重

我國許多企業(yè)都存在高端人才流失的情況，人才流失的原因有企業(yè)晉升通道狹窄、職稱評定刻板僵固、人才發(fā)展空間受限、薪酬待遇等問題。企業(yè)投入人力、財力、物力鋪平了人才的職業(yè)道路，到最后人才不能為企業(yè)所擁有，還會白白流失，落個替人作嫁衣、人財兩空的結(jié)局。盡管部分企業(yè)對此類情況加以防范，如與人才簽訂協(xié)議，規(guī)定其在企業(yè)任職的年限，這種方式?jīng)]有限制住人才流動的作用有限。企業(yè)留不住優(yōu)質(zhì)人才，造成人才流失較為嚴重，不僅給企業(yè)造成嚴重損失，大大影響了企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。

四、讓人力資源管理成為提升企業(yè)經(jīng)濟效益助力的策略

（一）完善人力資源的管理體系

1.制定合理的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理應設定合理的規(guī)劃。如人力資源管理部門在企業(yè)發(fā)展中所需要的人才類型，對高端型人才、創(chuàng)造型人才，普通就業(yè)型人才等進行合理的規(guī)劃。挑選人才聘用人才時也要仔細地推敲。對聘用的人才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求對其進行合理匹配，讓人力資源利用率最大化；對員工的培訓工作要給予高度重視，盡量做到因材施教。讓企業(yè)的員工能夠在企業(yè)中各盡所能。既發(fā)揮自己的所長，又能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.完善薪酬管理激勵機制

首先，薪酬是員工工作的動力。人力資源管理對員工薪酬問題要給予重視。對同工不同酬的現(xiàn)象要采取行之有效的措施。對員工的崗位級別、職稱評定及優(yōu)勢權(quán)限等，應按照工作強度和難度進行重新調(diào)整劃分[3]。采取對單位員工透明化公示的方式，減少員工的不平衡感。其次，對基礎(chǔ)崗位的薪資核算以考勤管理為主。根據(jù)員工上下班的打卡制度，樹立員工的時間觀念和崗位責任意識。能夠很好地避免出現(xiàn)不按勞分配薪酬的現(xiàn)象。最后，薪酬與福利待遇結(jié)合。福利是間接薪酬，福利對員工的作用雖然不能直接與薪酬相比，但福利能夠?qū)ζ髽I(yè)員工發(fā)揮出激勵作用。使員工對企業(yè)更有歸屬感和自豪感。完善薪酬管理激勵機制，開發(fā)出員工的潛能，讓員工與企業(yè)的利益一致，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

3.完善績效管理考評機制

首先，績效考核制度能夠使員工增強活力，對職業(yè)增加熱情。根據(jù)員工的職責，建立嚴格的考評制度，考核員工是否完成了相關(guān)職責。對職責的完成情況分出不同的等級和不同標準。做好聘期內(nèi)平時、年度的考核工作。根據(jù)員工績效考核的情況，給予相應的獎勵及處罰。實事求是兌現(xiàn)考核結(jié)果，讓考評制度發(fā)揮出真正的鼓勵鞭策作用。其次，對業(yè)績突出表現(xiàn)出色的員工給予物質(zhì)獎勵的同時，還要給予精神獎勵，物質(zhì)獎勵雖然可觀，但精神獎勵留存的期限較長，精神獎勵是對員工自我價值的肯定，更能提升員工對企業(yè)的歸屬感。最后，為了增進員工的工作效率，企業(yè)實行流動崗位制度，采用計分制與差額淘汰等制度。目的是樹立員工的危機意識，避免員工的懶散懈怠造成工作進度的緩慢，避免員工工作敷衍質(zhì)量不達標準等情況發(fā)生，崗位流動制能夠激發(fā)員工對工作的熱情，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，進而提升工作績效。

（二）加強企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)管理

1.建立健全企業(yè)培養(yǎng)人才的長效機制

企業(yè)要重視對員工的二次教育。增加對員工培訓教育的投入力度，如聘請具有豐富教學經(jīng)驗的老師，改善教學條件，挑選環(huán)境適宜的學習環(huán)境等。有目的、連續(xù)性地對員工實施素質(zhì)素養(yǎng)教育；有針對性、有層次地實施專業(yè)技能職業(yè)培訓，進而建立人才立體化培養(yǎng)模式。建立健全企業(yè)培養(yǎng)人才的長效機制，為企業(yè)能夠立足于激烈的競爭市場贏得最大的優(yōu)勢。

2.以人才培養(yǎng)為核心，明確人才培養(yǎng)目標

企業(yè)要注重對員工敬崗愛業(yè)以及職業(yè)道德的教育；對員工的專業(yè)技能隨著科技的發(fā)展培訓內(nèi)容可以實時更新。針對企業(yè)員工的個體現(xiàn)狀（知識含量、專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)）與企業(yè)未來發(fā)展方向所需要的知識結(jié)構(gòu)類型進行結(jié)合考量，制定合理、實際的培訓目標及培訓計劃；加強對高端人才的培養(yǎng)，如培訓專業(yè)理論、專業(yè)知識，對有意向的高端人才還要跨界培養(yǎng)，使其成為企業(yè)的復合型高端人才。高端人才是企業(yè)核心的競爭力，應重點培育，為企業(yè)發(fā)揮出最大的價值。

3.開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力

對本企業(yè)員工潛力的開發(fā)，可以提高員工的專業(yè)能力和整體素質(zhì)。絕不可以忽視對本企業(yè)員工潛能的開發(fā)和培訓，因本企業(yè)員工對企業(yè)較為熟悉，有一定的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，繼續(xù)學習和接受再教育的潛能較大。尤其對于引進人才較為困難，很難留住人才的企業(yè)，性價比相對也較高。開發(fā)現(xiàn)有員工的潛能，增強員工的活力，是人力資源管理的職責之一，對現(xiàn)有員工潛能的開發(fā)不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，更能提高企業(yè)的社會效益。

（三）更新企業(yè)人才選拔及管理觀念

1.建立嚴格的競聘機制

人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)崗位的需要，建立嚴格的競聘機制，設定不同的人才選拔門檻，以擇優(yōu)錄取為原則。企業(yè)人力資源管理部門在選拔人才上要更新觀念。企業(yè)在面向社會招聘時，不能局限于固定范圍，招聘范圍的擴大，不僅能夠降低薪酬待遇，還能夠普遍提高應聘者的質(zhì)量。企業(yè)可以借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的招聘案例，對適合企業(yè)的高端人才適時引進。

2.合理配置人才，合理管理人才

人力資源管理部門對企業(yè)招聘的人才要進行合理的配置，對不同的人才有不同的管理方式。如某著名的搜索引擎網(wǎng)站，一個部門的所有員工在招聘之初，員工經(jīng)過千挑萬選，薪酬非常高，這個部門的員工從來都不需要管理，因為他們的需求除了薪酬以外還有許多在職業(yè)上的更高追求。對這類人才的招聘從錄取到管理，值得人力資源管理部門借鑒學習；在人員崗位配置上要合理安排，保障各類人才都能夠各盡其才、各盡其能，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

五、結(jié)語

總之，人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益密不可分。人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著重要作用，人力資源管理要隨著時代的發(fā)展而不斷改進和創(chuàng)新，為企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展發(fā)揮出更大的價值。