賈雯 潘小旋

（重慶市地理信息和遙感應(yīng)用中心）

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨極大地突出了人才的作用，人力資源管理在事業(yè)單位管理上占有舉足輕重的地位，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理一方面可以充分發(fā)揮員工的工作潛力，另一方面可以進(jìn)一步發(fā)揮員工的積極性，凸顯人才的價(jià)值，具有較為重要的意義?，F(xiàn)今，較大一部分事業(yè)單位在人力資源管理水平上有了一定的提高，但是仍存在一些問(wèn)題沒(méi)有得到解決，如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)已經(jīng)是我們?cè)跀?shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

一、數(shù)字時(shí)代下事業(yè)單位用人需求現(xiàn)狀

事業(yè)單位是與國(guó)家財(cái)政經(jīng)費(fèi)開(kāi)支有著密切關(guān)系的機(jī)構(gòu)，按照社會(huì)功能可以將事業(yè)單位劃分為以下三類(lèi)：第一是承擔(dān)行政職能的機(jī)構(gòu)；第二是從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的機(jī)構(gòu)；第三是進(jìn)行高等教育和非盈利醫(yī)療等公益服務(wù)的機(jī)構(gòu)。目前的事業(yè)單位多是具有公益性質(zhì)的事業(yè)單位，這些單位在經(jīng)費(fèi)上不用自籌，也不會(huì)將追求利益作為目標(biāo)，而是將目標(biāo)放在高質(zhì)量服務(wù)與創(chuàng)造社會(huì)效益上面。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)所有制發(fā)生了變化，形式多樣，社會(huì)保障體系和職工福利體系也在逐漸轉(zhuǎn)型中，以便適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。由于受到計(jì)劃生育政策與國(guó)民平均壽命延長(zhǎng)兩大因素的影響，我國(guó)人力資源數(shù)量在近些年來(lái)一直呈現(xiàn)下降的狀態(tài)，隨著改革開(kāi)放，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷在優(yōu)化中，通過(guò)分析近幾年來(lái)用人需求的平均占比，我們可以了解到：企業(yè)占據(jù)著百分之九十五以上的用人需求，而事業(yè)單位在用人需求上的占比還不到百分之一，其他單位的用人需求占比約在百分之三左右，這組數(shù)據(jù)也側(cè)面反映了近幾年來(lái)人力資源市場(chǎng)在供需匹配上的情況。如今，全新的數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代在不斷發(fā)展，該時(shí)代主要有著以下三大特點(diǎn)：一是發(fā)展迅速；二是滲透力強(qiáng)；三是不確定性和可持續(xù)性并存，所以，面對(duì)這樣的時(shí)代背景，人力資源管理工作也會(huì)出現(xiàn)一定的變化，主要表現(xiàn)為其信息化發(fā)展特征愈來(lái)愈明顯，創(chuàng)新性需求也愈來(lái)愈強(qiáng)，全新的數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景之下，人力資源管理工作將具有更高質(zhì)量、更為全面和更為精確的優(yōu)勢(shì)。因此，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，人力資源管理工作的創(chuàng)新是不可缺少的，它立足于當(dāng)今時(shí)代具有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)之上，關(guān)注現(xiàn)今事業(yè)單位在文化上管理不足的問(wèn)題，著重關(guān)注對(duì)基層員工關(guān)懷的深入，進(jìn)一步完善人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)新人力資源管理工作，并且還對(duì)培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行改革，提出新的方案。

二、數(shù)字時(shí)代下人力資源管理工作出現(xiàn)的全新變化

如今，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了全新的發(fā)展時(shí)代，信息化發(fā)展迅速，呈現(xiàn)著信息爆炸、數(shù)據(jù)量豐富的特點(diǎn)，全新的時(shí)代背景需求下，信息技術(shù)得到了一定的升級(jí)與改進(jìn)，相應(yīng)地，信息技術(shù)的快速發(fā)展也為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下事業(yè)單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)，這也就導(dǎo)致了愈來(lái)愈多的事業(yè)單位在平時(shí)的工作開(kāi)展中就廣泛運(yùn)用了信息化技術(shù)。于是，我們?cè)陂_(kāi)展人力資源管理工作中所采用的工作形式就會(huì)發(fā)生很大的變化。堅(jiān)持對(duì)信息技術(shù)進(jìn)行整合運(yùn)用，一方面可以提高人力資源管理工作的質(zhì)量與效率，另一方面可以提升人力資源管理工作的穩(wěn)定性與安全性。同時(shí)，創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，事業(yè)單位的發(fā)展也離不開(kāi)創(chuàng)新這一手段，所以，在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候，我們必須要重點(diǎn)關(guān)注創(chuàng)新，根據(jù)人力資源管理過(guò)程中的具體內(nèi)容從實(shí)際出發(fā)，不斷進(jìn)行優(yōu)化，以促進(jìn)管理工作更好的發(fā)展，以滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需求。綜上所述，我們?cè)陂_(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候要著重關(guān)注如何更好地使用創(chuàng)新手段來(lái)促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)或者人力資源配置等各個(gè)方面的進(jìn)步，一般來(lái)說(shuō)，在數(shù)字時(shí)代經(jīng)濟(jì)這一大背景之下，我們首先需要解決的問(wèn)題就是進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動(dòng)發(fā)展。

三、數(shù)字時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）缺乏有效的人力資源管理理論認(rèn)識(shí)

如今，事業(yè)單位在不斷發(fā)展，其在人力資源管理改革措施和思路改進(jìn)上獲得了一定的進(jìn)步，然而，較大部分事業(yè)單位人力資源管理的理論知識(shí)并沒(méi)有做到及時(shí)更新，沒(méi)有符合時(shí)代的潮流，在嚴(yán)謹(jǐn)性和責(zé)任性上具有很大的不足之處，嚴(yán)重阻礙了人力資源管理工作的進(jìn)步與發(fā)展。同時(shí)，不少事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源不足，一些人員思想觀念過(guò)于傳統(tǒng)、落后，沒(méi)有將人力資源管理的理論與社會(huì)需求進(jìn)行有效的聯(lián)系，沒(méi)有意識(shí)到要將人力資源管理改革作為人力資源管理工作中首先要解決的問(wèn)題。在人力資源管理理論上認(rèn)知的不足造成了在人力資源管理工作上統(tǒng)籌安排的不足，嚴(yán)重阻礙了工作效率的提升和人力資源管理工作改革的順利進(jìn)行。如今，不少事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)較為基礎(chǔ)，只是停留在員工的薪資分配和崗位安排之上，在這樣的模式之上，事業(yè)單位并不能建立適應(yīng)我國(guó)社會(huì)發(fā)展需求的具有現(xiàn)代化特征的事業(yè)單位人力資源管理體系。

（二）缺乏有效的職工激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理工作的正常模式是聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排，這種工作模式下使得事業(yè)單位上級(jí)在能力上過(guò)大且集中，這就造成了事業(yè)單位上的員工激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有辦法得到公平且公正的執(zhí)行，員工激勵(lì)機(jī)制很難實(shí)現(xiàn)其存在的價(jià)值。正確的員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)具備以下三大特點(diǎn)：第一是考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃；第二是具有針對(duì)性；第三是獎(jiǎng)懲制度嚴(yán)謹(jǐn)且合理公平。只有這樣才能推動(dòng)對(duì)先進(jìn)人才的任用與提拔，推進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)事業(yè)單位緊緊跟著如今社會(huì)的需求目標(biāo)，充分貫徹和落實(shí)納入先進(jìn)人才的計(jì)劃目標(biāo)這一理論知識(shí)，提高人力資源管理工作人員的熱情與積極性，進(jìn)一步培養(yǎng)工作人員在工作上的兩大能力——實(shí)踐能力與適應(yīng)能力。然而現(xiàn)今的員工激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有得到很好的執(zhí)行，往往達(dá)不到被制定時(shí)的目的，也阻礙了人力資源管理工作人員能力的提升和素養(yǎng)的提高。

（三）缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制

如今，絕大部分企業(yè)在內(nèi)部執(zhí)行科學(xué)且公正的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制，企業(yè)得到了較為客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)公司內(nèi)部員工的各項(xiàng)能力和水平都有了一份較為清楚的認(rèn)知。然而，在實(shí)際的工作上，較多一部分事業(yè)單位在績(jī)效考核上執(zhí)行能力并不足，往往停留在形式上的執(zhí)行程度上，并沒(méi)有在實(shí)際上采取有效的手段，對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，其成長(zhǎng)和績(jī)效的完成是離不開(kāi)相應(yīng)的制度保障的，但是現(xiàn)在依然有一部分事業(yè)單位在制定績(jī)效考核方案的時(shí)候脫離了員工的職位調(diào)動(dòng)、升遷等問(wèn)題，這就造成了績(jī)效評(píng)價(jià)并沒(méi)有發(fā)揮原有的作用?，F(xiàn)今絕大一部分事業(yè)單位在績(jī)效考核上面臨著五大問(wèn)題，分別表現(xiàn)在：第一是績(jī)效考核設(shè)定不規(guī)范合理；第二是績(jī)效考核范圍制定過(guò)于廣泛；第三是績(jī)效獎(jiǎng)懲治標(biāo)不明確；第四是負(fù)責(zé)人缺乏執(zhí)行能力；第五是沒(méi)有明確的制定標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位有著不同的需求，不同的績(jī)效目標(biāo)，而實(shí)際上我們并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)的較為隨便，大大降低了事業(yè)單位人員間的凝聚力，造成了員工缺乏工作動(dòng)力，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)并不信任。事業(yè)單位要想發(fā)展，其核心就是依靠員工，若是對(duì)員工缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制，將會(huì)大大降低員工的競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）缺乏有效的職工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)制

不同于其他企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位往往是通過(guò)上級(jí)任命的，對(duì)相關(guān)崗位人員的選拔也常常是借助于表面的形式來(lái)完成的。近年來(lái)，我各級(jí)政府在事業(yè)單位人才培養(yǎng)上不斷加大經(jīng)費(fèi)進(jìn)行人員培訓(xùn)，但是從整體來(lái)看，我們并沒(méi)有獲得良好的效果，事業(yè)單位在人才培養(yǎng)上往往只是為了滿(mǎn)足當(dāng)下的需求，并沒(méi)有對(duì)未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，在現(xiàn)今的事業(yè)單位中，針對(duì)人力資源管理崗位的員工開(kāi)展的具有專(zhuān)業(yè)性的培訓(xùn)并不多，許多員工只是簡(jiǎn)單地了解人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)，在實(shí)際工作內(nèi)容中并沒(méi)有運(yùn)用。同時(shí)，在培訓(xùn)上運(yùn)用的手段也較為死板，如此一來(lái)，這便造成了對(duì)員工的培訓(xùn)并沒(méi)有對(duì)其職業(yè)發(fā)展具有什么實(shí)際性的意義，缺乏一定的可操作性。不僅如此，現(xiàn)今不少的事業(yè)單位相關(guān)負(fù)責(zé)人面對(duì)人力資源管理工作時(shí)缺少一定的積極性，忽略了人力資源管理工作培訓(xùn)的重要性，阻礙了參與培訓(xùn)的員工對(duì)人力資源管理工作的基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行一定的了解，也降低了他們實(shí)操手段的進(jìn)一步發(fā)展，從而形成了人力資源管理的工作人員沒(méi)有較為專(zhuān)業(yè)的素養(yǎng)，并不能滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的要求。

四、數(shù)字時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）堅(jiān)持創(chuàng)新事業(yè)單位人事制度改革

隨著事業(yè)單位的不斷改革，事業(yè)單位的人事制度也在各行業(yè)單位不斷變化中，我們不斷進(jìn)行改革，其核心就是為了進(jìn)行職能優(yōu)化，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量。為了完成這一目標(biāo)，因此，我們應(yīng)該建立一項(xiàng)完整的分類(lèi)制度，以便適應(yīng)不同地區(qū)與不同行業(yè)的事業(yè)單位的人事管理，通過(guò)上述制度，完善人事規(guī)章機(jī)制，從而大大提升事業(yè)單位的公益職能效應(yīng)。舉例來(lái)說(shuō)，近年來(lái)隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，各地的政務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)從最早的網(wǎng)頁(yè)版發(fā)展為手機(jī)軟件或者微信程序，大大方便了群眾的運(yùn)用。事業(yè)單位人事制度要想改革可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，創(chuàng)新職稱(chēng)制度：一些以高?；蛘哚t(yī)院為主的事業(yè)單位可以深入探究職稱(chēng)評(píng)審制度，通過(guò)立足于該單位的實(shí)際工作特點(diǎn)與工作成績(jī)的要求，充分考慮考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性，從而實(shí)行合理的、具體的考核方案，以便培養(yǎng)科學(xué)人才，調(diào)動(dòng)大家的工作熱情；第二，確保引進(jìn)人才的精準(zhǔn)性：堅(jiān)持“公平”“公正”“公開(kāi)”三項(xiàng)原則，充分考慮引進(jìn)人才的知識(shí)水平、專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，重點(diǎn)關(guān)注引進(jìn)人才的綜合素養(yǎng)；第三，強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位編外人員的管理。由于編制不足，事業(yè)單位常常采用編外用人的手段，這樣的做法常常會(huì)出現(xiàn)錄用程序不規(guī)范，隨意辭退編外人員的問(wèn)題，不利于對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行有效的管理。

（二）堅(jiān)持做好人力資源管理規(guī)劃

對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行工作之前需要充分考慮以下三個(gè)方面：第一是怎么做；第二是目標(biāo)是什么；第三是抓手是什么。同時(shí)在進(jìn)行人力資源管理工作的規(guī)劃時(shí)還需要提高自身對(duì)人力資源管理工作的了解，及時(shí)更新人力資源管理理念。面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)大發(fā)展時(shí)代，事業(yè)單位在進(jìn)行工作的時(shí)候可以從數(shù)據(jù)信息和管理方面兩大切入點(diǎn)入手，從一方面來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位可以借助數(shù)據(jù)資源對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，豐富該單位基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和人才信息數(shù)據(jù)，對(duì)內(nèi)部人員信息進(jìn)行優(yōu)化整合，為人力資源管理工作打下良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)；從另一方面來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候也要對(duì)工作人員的思想建設(shè)工作進(jìn)行規(guī)劃，改善工作人員的工作態(tài)度，為工作人員塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍：第一，事業(yè)單位內(nèi)部需要樹(shù)立良好的工作作風(fēng)，鼓勵(lì)員工們提高自身的工作能力，樹(shù)立團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；第二，事業(yè)單位需要加強(qiáng)宣傳工作，改善員工們?cè)诶砟钫J(rèn)識(shí)上的不足，與時(shí)俱進(jìn)，提高員工更新理念的積極性，加大對(duì)單位工作的調(diào)整有優(yōu)化。

（三）堅(jiān)持完善人力資源組織架構(gòu)事前的規(guī)劃工作

如果說(shuō)合理規(guī)劃為事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展提供了良好的軟性條件，那么，完整的組織架構(gòu)則為人力資源管理工作進(jìn)一步的開(kāi)展提供了硬性條件，事業(yè)單位可以單獨(dú)設(shè)立一個(gè)人力資源管理部門(mén)，分別由培訓(xùn)部、績(jī)效薪資部、規(guī)劃分析部以上三個(gè)部門(mén)組成，再在各個(gè)部門(mén)設(shè)立相應(yīng)的負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)部，一般來(lái)說(shuō)，該部門(mén)是負(fù)責(zé)單位的人員培訓(xùn)和招聘工作的，同時(shí)在進(jìn)行招聘的時(shí)候要注意單位內(nèi)部的人才與崗位的匹配情況，科學(xué)合理地安排人員招聘與培訓(xùn)；績(jī)效薪資部，通常來(lái)說(shuō)，該部門(mén)主要是負(fù)責(zé)事業(yè)單位內(nèi)各個(gè)部門(mén)的員工的績(jī)效與薪資待遇；規(guī)劃分析部可以分為信息收集小組和管理規(guī)劃小組來(lái)為事業(yè)單位進(jìn)行工作。

（四）堅(jiān)持優(yōu)化完善內(nèi)部激勵(lì)制度

事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源工作的時(shí)候是離不開(kāi)一項(xiàng)完整的激勵(lì)制度的，現(xiàn)今在人力資源管理中往往存在激勵(lì)制度效果并不好的現(xiàn)象，這就要求事業(yè)單位應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，優(yōu)化內(nèi)部激勵(lì)制度，改善現(xiàn)有的人力資源管理的不足之處，從而提高事業(yè)單位人力資源管理水平。信息技術(shù)發(fā)展日新月異，在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度的時(shí)候，我們可以引入數(shù)據(jù)分析技術(shù)，將員工的績(jī)效與信息化技術(shù)進(jìn)行有效的結(jié)合，利用大數(shù)據(jù)的幫助一方面既能保證激勵(lì)制度的公平實(shí)施，另一方面又能突出績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)與透明，豐富了事業(yè)單位人力資源管理的方式。

（五）堅(jiān)持科學(xué)建設(shè)績(jī)效考核體系

科學(xué)建設(shè)績(jī)效考核體系在事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理工作上占有舉足輕重的地位，只有進(jìn)行好績(jī)效考核，才能提高員工的積極性，進(jìn)一步培養(yǎng)員工的主觀能動(dòng)性。如何科學(xué)建設(shè)績(jī)效考核需要從以下三個(gè)方面入手：第一是立足于實(shí)際情況，實(shí)事求是；第二是全方面考慮單位的運(yùn)營(yíng)管理現(xiàn)狀；第三是明確單位的實(shí)際需求。不僅如此，我們還要根據(jù)績(jī)效考核來(lái)制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲方案，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)比較突出的員工我們不僅要進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要從晉升、崗位調(diào)動(dòng)等方面進(jìn)行表彰；而對(duì)于一些績(jī)效一般的員工，我們要及時(shí)與員工溝通，找出問(wèn)題所在，積極為員工解決問(wèn)題，提高員工的工作積極性。

（六）堅(jiān)持改革創(chuàng)新職工培訓(xùn)制度

隨著時(shí)代的進(jìn)步，事業(yè)單位要想長(zhǎng)久發(fā)展是離不開(kāi)一支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的存在的，這就需要我們重點(diǎn)關(guān)注對(duì)員工工作的培訓(xùn)。在實(shí)際工作中，我們要立足于事業(yè)單位發(fā)展的真實(shí)情況，從以下兩個(gè)方面對(duì)員工培訓(xùn)制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新：第一是專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)；第二是綜合素質(zhì)培養(yǎng)。創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理模式，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供新的動(dòng)力。