李 娜，高瑜彬（副教授）

一、引言

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要特征。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分別作為所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的代表，在公司治理和管理架構(gòu)中存在不同的權(quán)力配置和責(zé)任。董事長(zhǎng)作為公司的最高管理者，對(duì)公司重大戰(zhàn)略和重大問(wèn)題負(fù)決策責(zé)任，行使決策權(quán)，而總經(jīng)理則執(zhí)行董事會(huì)決議，行使運(yùn)營(yíng)權(quán)，負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。二者的權(quán)力屬性不同，并且雙方所代表的利益不完全一致，往往在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中存在權(quán)力的博弈。

高管權(quán)力一直是理論界研究的焦點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管權(quán)力的研究一是集中在高管個(gè)體，如關(guān)注董事長(zhǎng)、聚焦CEO的權(quán)力強(qiáng)度對(duì)公司績(jī)效的影響，二是主要以CEO為中心或董事長(zhǎng)和CEO混合為中心的高管團(tuán)隊(duì)，從高管權(quán)力理論出發(fā)，探究高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性對(duì)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用，致力于解決國(guó)企薪酬亂象。而國(guó)外學(xué)者對(duì)高管權(quán)力差距的研究，主要定位于個(gè)人的權(quán)力差距取向?qū)T工心理、行為以及績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。探討高管內(nèi)部權(quán)力的配置，有助于打開公司治理“黑箱”，理清公司內(nèi)部權(quán)力運(yùn)作對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響機(jī)理?；诖?，本文選取2007～2020年我國(guó)A股上市公司作為樣本，通過(guò)構(gòu)建董事長(zhǎng)—總經(jīng)理的權(quán)力差距評(píng)價(jià)模型實(shí)證檢驗(yàn)二者的權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的內(nèi)在關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，與權(quán)力差距小的公司相比，董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距大的公司的成長(zhǎng)性表現(xiàn)得更好，這一現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)和處于成長(zhǎng)期的企業(yè)中尤為明顯。本研究對(duì)優(yōu)化企業(yè)高管權(quán)力配置、提高企業(yè)價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康成長(zhǎng)提供了方向。

二、文獻(xiàn)回顧、理論分析與研究假設(shè)

Hofstede[1]認(rèn)為，不同國(guó)家（地區(qū)）權(quán)力距離的差異與其歷史文化背景有著密不可分的關(guān)系。我國(guó)是典型的高權(quán)力距離社會(huì)，具有較強(qiáng)的等級(jí)觀念和威權(quán)主義價(jià)值觀。郭曉薇[2]認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)社會(huì)的上下級(jí)關(guān)系表現(xiàn)為契約關(guān)系與身份關(guān)系的混合。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理作為所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩大權(quán)力的典型代表人物，二者權(quán)力的差距在儒家文化等級(jí)觀念的影響下變得尤為重要。因此，張建君等[3]認(rèn)為研究權(quán)力差距在中國(guó)文化背景下是否會(huì)產(chǎn)生對(duì)公司績(jī)效的正面作用對(duì)于企業(yè)的治理有著積極的作用。

什么是權(quán)力？哈貝馬斯的交往權(quán)力理論認(rèn)為，權(quán)力是人們?cè)诠草浾撝行纬傻脑捳Z(yǔ)性力量，這種話語(yǔ)性力量削弱了人與人之間可以改變個(gè)人或團(tuán)體行為的特殊強(qiáng)制性影響力的效應(yīng)，為法律的合法性尋找到了終極的來(lái)源。Finkelstein[4]從權(quán)力的來(lái)源出發(fā)，將權(quán)力定義為實(shí)現(xiàn)個(gè)人意愿的能力，認(rèn)為對(duì)偶發(fā)事件的應(yīng)對(duì)能力決定了權(quán)力的大小，造成的直接結(jié)果就是權(quán)力分配的不平等。權(quán)力的不平等被稱為權(quán)力距離，是指人們對(duì)一個(gè)社會(huì)或者組織中權(quán)力分配不均情況的可接受程度，通常用權(quán)力距離指數(shù)對(duì)其進(jìn)行衡量，該指數(shù)值越高，個(gè)體越認(rèn)同社會(huì)中存在的不平等。Tyler等[5]研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)力差距大的下屬會(huì)自發(fā)地承認(rèn)其地位低于上級(jí)。而Tsui等[6]將團(tuán)隊(duì)中上下級(jí)管理者基于職位差異而形成的權(quán)力差距稱為“垂直對(duì)”。李端生等[7]在對(duì)上司和下屬的年齡、教育程度、任職時(shí)間等“垂直對(duì)”特征進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)“垂直對(duì)”的權(quán)力距離差異較大時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極效果。

高層梯隊(duì)理論認(rèn)為，管理者特質(zhì)影響高管的戰(zhàn)略選擇進(jìn)而影響企業(yè)的行為。而管理層的權(quán)力越大，越能夠有效配置各種資源，讓企業(yè)戰(zhàn)略朝著自身意愿方向發(fā)展。Wang等[8]發(fā)現(xiàn)，高管之間的權(quán)力距離能夠遏制功能失調(diào)的沖突和權(quán)力斗爭(zhēng)，使得分工更明確，從而建立起良好的等級(jí)秩序，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的有效性，減少內(nèi)部沖突并加強(qiáng)溝通，確保組織內(nèi)部快速?zèng)Q策和實(shí)施政策，提高工作效率，這一過(guò)程是企業(yè)管理能力的體現(xiàn)。許寧寧[9]認(rèn)為上市公司管理能力越高，越容易識(shí)別已存在的內(nèi)部控制缺陷，內(nèi)部控制信息披露的出現(xiàn)能夠在一定程度上緩解委托人和受托人之間出的代理問(wèn)題。唐榮祥等[10]研究認(rèn)為，高質(zhì)量水平的內(nèi)控可以在一定程度上控制企業(yè)的管理費(fèi)用合理支出，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)。

通過(guò)分解高管團(tuán)隊(duì)中一把手與其他成員（尤其是二把手）的專家權(quán)力、政治權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力，趙斌斌等[11]發(fā)現(xiàn)上述權(quán)力差距正向調(diào)節(jié)了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)績(jī)效顯著的正向影響。而對(duì)于權(quán)力的分解，最早可追溯到著名的社會(huì)心理學(xué)者French和Raven[12]在1959年提出的權(quán)力的5個(gè)基礎(chǔ)：（1）因職位而獲得的合法權(quán)力；（2）給予他人獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)賞權(quán)力；（3）對(duì)員工應(yīng)用消極影響的懲罰權(quán)力；（4）基于專業(yè)、技能、資源的專家權(quán)力；（5）源于個(gè)人的性格魅力和人際資源的參照權(quán)力。此后在對(duì)高管權(quán)力的實(shí)證研究中，Spekman[13]、John和Shaker[14]等均對(duì)權(quán)力的衡量進(jìn)行了開創(chuàng)式探索，直至Finkelstein[4]提出高管四類權(quán)力的具體衡量指標(biāo)，將權(quán)力的度量從定性研究轉(zhuǎn)向定量研究領(lǐng)域。

本文對(duì)于權(quán)力差距的定義，將在Finkelstein[4]的基礎(chǔ)上，結(jié)合Ke和Mao等[15]建立的權(quán)力差距模型，從6種權(quán)力來(lái)源進(jìn)行分析。具體來(lái)說(shuō)，選取的指標(biāo)特征有：（1）所有權(quán)權(quán)力主要是個(gè)體在企業(yè)中直接或間接地持有股份；（2）資歷權(quán)權(quán)力表現(xiàn)在個(gè)體因在企業(yè)工作而積累的一種社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)地位；（3）職位權(quán)權(quán)力主要依賴于組織賦予個(gè)體的正式職位；（4）專家權(quán)權(quán)力的來(lái)源是基于個(gè)體本身對(duì)職業(yè)或相關(guān)職位的熟練性和專業(yè)性；（5）政治權(quán)權(quán)力的基礎(chǔ)體現(xiàn)在個(gè)體因在政治領(lǐng)域中獲取的身份認(rèn)證所帶來(lái)的社會(huì)資源；（6）性別權(quán)權(quán)力是由于男性和女性因社會(huì)文化、行為與思想上的差異而產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)所表現(xiàn)出的權(quán)力。

因此，基于以上的文獻(xiàn)回顧和理論分析，本文合理推測(cè)，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理作為所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩方的代表人物，二者的權(quán)力差距越大，即董事長(zhǎng)的話語(yǔ)權(quán)越大，領(lǐng)導(dǎo)力的有效性越強(qiáng)，越能對(duì)企業(yè)發(fā)展起到積極作用。從董事長(zhǎng)的角度而言：一是董事長(zhǎng)基于更強(qiáng)勢(shì)的話語(yǔ)權(quán)，例如其最終的決策權(quán)、所有權(quán)和監(jiān)督權(quán)等權(quán)力，影響董事會(huì)的決策、管理層的人員安排等，通過(guò)層級(jí)管理，減少與下級(jí)的無(wú)效溝通，并對(duì)總經(jīng)理的行為進(jìn)行一定約束，緩解委托人與受托人之間的代理問(wèn)題，鞏固已建立的良好等級(jí)秩序，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定性；二是董事長(zhǎng)通過(guò)有效配置各種有形、無(wú)形資源，進(jìn)一步提高內(nèi)部控制質(zhì)量，使企業(yè)戰(zhàn)略朝著自己的意愿發(fā)展，最終提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。從總經(jīng)理的角度而言，在我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下出于對(duì)權(quán)力的敬畏，總經(jīng)理會(huì)自發(fā)地承認(rèn)其地位低于上級(jí)，并盡可能避免與董事長(zhǎng)的沖突和權(quán)力斗爭(zhēng)，而是根據(jù)董事長(zhǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整運(yùn)營(yíng)策略，以確保組織內(nèi)部決策、政策快速實(shí)施。除此之外，總經(jīng)理也會(huì)因忌憚董事長(zhǎng)的權(quán)威，而在一定程度內(nèi)選擇規(guī)避更大的風(fēng)險(xiǎn)，減少一定的尋租行為，從而有利于提高內(nèi)控質(zhì)量，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步增長(zhǎng)。

據(jù)此，提出H1：董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大，越有益于企業(yè)的成長(zhǎng)性。

在國(guó)企中，董事長(zhǎng)不僅是企業(yè)的代表者、商業(yè)領(lǐng)袖，實(shí)擔(dān)“一把手”職責(zé)，主持企業(yè)的全面管理工作，還是企業(yè)的黨委書記，是肩負(fù)政治責(zé)任的“準(zhǔn)官員”，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值。而國(guó)企董事長(zhǎng)任職形式通常為行政命令下的職位調(diào)任，一方面股權(quán)形式表現(xiàn)為不控股，即個(gè)人不擁有企業(yè)的所有權(quán)，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感；另一方面這種非完全市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)性選拔的方法也削弱了其崗位責(zé)任感[16]。此外，委派董事長(zhǎng)的薪酬由國(guó)資委統(tǒng)一管理，業(yè)績(jī)的好壞并不能影響其薪酬待遇，而謀求晉升的利益驅(qū)動(dòng)以及國(guó)企董事長(zhǎng)的頻繁調(diào)任使其決策權(quán)更多地表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)注上，從而忽略規(guī)模擴(kuò)張，使管理戰(zhàn)略決策難以在長(zhǎng)期內(nèi)得到執(zhí)行，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

總經(jīng)理一般由董事會(huì)決定聘任或者解聘，承擔(dān)董事會(huì)代理人或股東代理人的職責(zé)，并對(duì)其負(fù)責(zé)?？偨?jīng)理除了主要承擔(dān)企業(yè)具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)，還要保障董事會(huì)的決定決議得到落實(shí)，保質(zhì)保量地完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。

國(guó)企董事長(zhǎng)和總經(jīng)理所代表的立場(chǎng)不同，當(dāng)二者出現(xiàn)分歧時(shí)，董事會(huì)自然會(huì)支持總經(jīng)理基于更利于企業(yè)成長(zhǎng)的角度做出一系列決策，即董事長(zhǎng)的權(quán)力實(shí)際上受到了董事會(huì)的削弱。因此董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的權(quán)力差距變大，并不能有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部高管之間關(guān)系的穩(wěn)定，甚至?xí)龆酂o(wú)效溝通，抑制企業(yè)組織內(nèi)部的快速?zèng)Q策和政策實(shí)施，不利于企業(yè)的成長(zhǎng)性。因此相較于民企，在國(guó)企中的權(quán)力差距并不能更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。另外，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為外企的企業(yè)，一是因?yàn)槎麻L(zhǎng)的權(quán)力賦予表現(xiàn)出更多的形式，無(wú)法對(duì)此進(jìn)行簡(jiǎn)單統(tǒng)一的定義，例如英美企業(yè)賦予董事長(zhǎng)的加重投票權(quán)①，日本企業(yè)實(shí)行代表董事制②等；二是更加自由化的企業(yè)文化提倡群策群力的管理模式，使得外企的CEO權(quán)力具有更多自主性。因此，董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距無(wú)法完全適用于本文對(duì)權(quán)力差距的定義，過(guò)大的權(quán)力差距在一定程度上可能會(huì)抑制企業(yè)成長(zhǎng)。

從以上分析來(lái)看，企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同會(huì)導(dǎo)致董事長(zhǎng)權(quán)力賦予以及效果的不同。據(jù)此提出H2：相較于國(guó)企和外企，民企中董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大，越有益于企業(yè)的成長(zhǎng)性。

除此之外，蔡寧等[17]認(rèn)為衡量中小企業(yè)的成長(zhǎng)性還需要結(jié)合生命周期。處于不同生命周期的企業(yè)其特點(diǎn)也不同，梁萊歆等[18]認(rèn)為這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的R＆D投入不同，李云鶴等[19]認(rèn)為這會(huì)對(duì)企業(yè)的資本配置效率產(chǎn)生不同的影響效果。因此，在研究中要考慮企業(yè)生命周期對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響。

企業(yè)生命周期理論最早由Haire[20]于1959年提出，通過(guò)將企業(yè)與動(dòng)物做類比，定義企業(yè)的創(chuàng)立、成長(zhǎng)、成熟、衰退的過(guò)程，而后Greiner[21]、Adizes[22]沿用這一思想，不斷將其具體化。21世紀(jì)后，Dickinson[23]利用企業(yè)現(xiàn)金流量特征打開了數(shù)據(jù)劃分企業(yè)生命周期的大門。

企業(yè)從發(fā)展初期到成熟初期，需要迅速擴(kuò)張規(guī)模，但在市場(chǎng)上搶奪份額保證效率的同時(shí)，較容易出現(xiàn)內(nèi)部秩序危機(jī)，而企業(yè)內(nèi)部秩序越好，上傳下達(dá)、下情上達(dá)越順暢，越有利于企業(yè)成長(zhǎng)。管理層的精簡(jiǎn)可以適當(dāng)縮小組織結(jié)構(gòu)，減少部門間的消耗和間接費(fèi)用的增加。而企業(yè)成長(zhǎng)期的組織形式一般為職能型，表現(xiàn)為金字塔結(jié)構(gòu)、上層集權(quán)，絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者高瞻遠(yuǎn)矚，即董事長(zhǎng)的權(quán)力為企業(yè)指明方向，發(fā)布權(quán)威指令，中間層管理者（例如總經(jīng)理）負(fù)責(zé)實(shí)施戰(zhàn)略并反饋結(jié)果，正好與企業(yè)快速擴(kuò)張的戰(zhàn)略達(dá)成一致，提高企業(yè)管理效率。董事長(zhǎng)與總經(jīng)理二者的權(quán)力差距越大，這種內(nèi)部秩序越穩(wěn)定，就越有利于企業(yè)的成長(zhǎng)。而到了成熟期，市場(chǎng)需求趨于飽和，產(chǎn)品業(yè)務(wù)模式日趨標(biāo)準(zhǔn)化，事業(yè)部型的組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)對(duì)人員的管理主要依賴于規(guī)章制度的約束，易形成官僚作風(fēng)，出現(xiàn)管理控制危機(jī)，因此如何協(xié)調(diào)各事業(yè)部的高效運(yùn)營(yíng)，防止各部權(quán)力僭越，需要以董事長(zhǎng)為代表的高管重點(diǎn)關(guān)注。而衰退期的企業(yè)，由于發(fā)展方向不確定性增大、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)升高以及現(xiàn)金流量減少而亟需重新確定戰(zhàn)略，企業(yè)本身的成長(zhǎng)性已弱化，趨于僵化、封閉的組織結(jié)構(gòu)會(huì)帶來(lái)管理混亂、權(quán)力爭(zhēng)奪、拉幫結(jié)派現(xiàn)象。因此，權(quán)力的配置需要更復(fù)雜的策略，簡(jiǎn)單的權(quán)力配置并不能為企業(yè)帶來(lái)新鮮的生命力。相反，過(guò)于集中的權(quán)力會(huì)帶來(lái)監(jiān)督盲區(qū)，滋生腐敗等違法違紀(jì)問(wèn)題；過(guò)于專斷、片面且不科學(xué)的決策，則會(huì)弱化企業(yè)民主。無(wú)法合理恰當(dāng)?shù)匦惺箼?quán)力，不利于企業(yè)成長(zhǎng)。

因此，企業(yè)不同的生命周期具有不同的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略需求，進(jìn)而導(dǎo)致董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響有所不同。據(jù)此提出H3：董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大越有益于企業(yè)成長(zhǎng)性，在企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)這種影響最明顯。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文的研究樣本為2006年我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》頒布后2007～2020年間的A股上市公司，數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)。根據(jù)研究需要，本文對(duì)樣本進(jìn)行如下篩選：（1）為避免財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)構(gòu)和特殊數(shù)據(jù)的影響，剔除金融類上市公司樣本；（2）剔除研究期間被ST、*ST的公司樣本；（3）由于本文在進(jìn)行企業(yè)生命周期劃分時(shí)，需要用到連續(xù)三年的數(shù)據(jù)，因此僅保留有三年及三年以上觀測(cè)值的公司樣本；（4）對(duì)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理數(shù)據(jù)缺失的樣本無(wú)法進(jìn)行手工搜集補(bǔ)充的，剔除缺失樣本。經(jīng)過(guò)以上篩選步驟，最終得到19200個(gè)觀測(cè)值。為避免異常值對(duì)研究結(jié)果的影響，本文還對(duì)連續(xù)變量在1%和99%的水平上進(jìn)行了縮尾（Winsorize）處理。表1為具體的樣本數(shù)據(jù)說(shuō)明。

表1 主要樣本說(shuō)明

（二）變量定義

1.被解釋變量。李延喜等[24]認(rèn)為評(píng)價(jià)我國(guó)上市公司的成長(zhǎng)性要從盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、償債能力、投資報(bào)酬、發(fā)展?jié)摿ξ鍌€(gè)方面來(lái)進(jìn)行，因此本文結(jié)合黃昕等[25]的模型，選用12個(gè)具有代表性的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)反映公司的各項(xiàng)能力，其中償債能力、發(fā)展能力、營(yíng)運(yùn)能力和盈利能力各3個(gè)。對(duì)所有財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，進(jìn)行主成分因子分析，利用權(quán)重計(jì)算反映企業(yè)成長(zhǎng)性的綜合指標(biāo)G。（1）償債能力（Sol_c）：流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率倒數(shù)。（2）發(fā)展能力（Deve_c）：營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資本增長(zhǎng)率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率。（3）營(yíng)運(yùn)能力（Ope_c）：總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、股東權(quán)益周轉(zhuǎn)率。（4）盈利能力（Pro_c）：資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)凈利率。

2.解釋變量。對(duì)于董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距的定義，本文首先設(shè)立6種權(quán)力指標(biāo)，分別是所有權(quán)權(quán)力差距（Proprietary）、資歷權(quán)權(quán)力差距（Seniority）、職位權(quán)權(quán)力差距（Position）、專家權(quán)權(quán)力差距（Expert）、政治權(quán)權(quán)力差距（Political）、性別權(quán)權(quán)力差距（Gender）；其次，將上述6種權(quán)力指標(biāo)分別合成6種董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距指標(biāo)；最后，將這6種權(quán)力差距指標(biāo)直接加總，得到權(quán)力差距的綜合指標(biāo)Power_d。

3.控制變量。本文選取托賓Q值（TobinQ）、企業(yè)規(guī)模（Size）、債務(wù)資本比率倒數(shù)（DTCR）、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率（Re_t）、存貨周轉(zhuǎn)率（In_t）等其他影響企業(yè)成長(zhǎng)性的因素作為控制變量。除此之外，本文還控制了年度（Year）和行業(yè)（Ind）固定效應(yīng)。具體變量定義見表2。

表2 變量定義

（三）研究模型

參考相關(guān)研究，本文從6個(gè)維度刻畫了董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距；通過(guò)因子分析法濃縮數(shù)據(jù)，得到反映企業(yè)成長(zhǎng)性的綜合指標(biāo)。進(jìn)一步選用定性和定量的劃分方法，結(jié)合企業(yè)性質(zhì)，研究不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的權(quán)力差距影響企業(yè)成長(zhǎng)性的變化；基于孫建強(qiáng)等[26]和宋常等[27]的模型界定企業(yè)生命周期，研究不同生命周期下的企業(yè)在權(quán)力差距影響企業(yè)成長(zhǎng)性的變化。此外，在對(duì)董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的研究中，因不同行業(yè)的資本結(jié)構(gòu)有著明顯的差異，在對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響因素進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，盡量控制行業(yè)因素。因此，本文將固定年度和行業(yè)進(jìn)行研究。

檢驗(yàn)H1的模型如模型（1）所示，被解釋變量是企業(yè)成長(zhǎng)性（G），解釋變量是董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距（Power_d），其余是控制因素。

為檢驗(yàn)H2和H3，在模型（1）的基礎(chǔ)上，本文按企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Nature）和生命周期（Life）分別進(jìn)行分組檢驗(yàn)。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。企業(yè)成長(zhǎng)性（G）的均值為-0.095，最大值是2.557，最小值是-2.603，說(shuō)明上市公司之間的成長(zhǎng)性存在明顯差距，并且在樣本的選擇中，成長(zhǎng)性較好的企業(yè)與成長(zhǎng)性較差的企業(yè)數(shù)量相對(duì)平均，有利于后續(xù)的模型研究。其中，在4種反映企業(yè)成長(zhǎng)性的指標(biāo)中，標(biāo)準(zhǔn)差最大的是償債能力（Sol_c）0.933，其次是營(yíng)運(yùn)能力（Ope_c）為0.843，這說(shuō)明企業(yè)之間用資產(chǎn)償還長(zhǎng)期債務(wù)與短期債務(wù)的能力差距以及營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)的效率與效益的能力差距在4項(xiàng)代表企業(yè)成長(zhǎng)性的能力中最大，償債能力是企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)能力的重要標(biāo)志，營(yíng)運(yùn)能力綜合反映企業(yè)內(nèi)部的人力資源和生產(chǎn)資料的配置對(duì)財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所產(chǎn)生作用的能力大小，兩種能力是企業(yè)能否生存和健康發(fā)展的關(guān)鍵。

表3 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距（Power_d）的均值是7.356，表明董事長(zhǎng)比總經(jīng)理平均在7.356個(gè)權(quán)力指標(biāo)上具有絕對(duì)權(quán)力。權(quán)力差距的最大值是14，最小值是0，結(jié)合本文選取的14個(gè)對(duì)于權(quán)力差距的衡量指標(biāo)來(lái)看，說(shuō)明樣本企業(yè)或多或少均存在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理間的權(quán)力差距，且差異較大，該統(tǒng)計(jì)結(jié)果與普遍認(rèn)知以及以往研究結(jié)論相符。其中：均值差異最大的權(quán)力差距指標(biāo)是資歷權(quán)權(quán)力差距（Seniority）為2.195，其次是職位權(quán)權(quán)力差距（Position）均值為1.638，再次是專家權(quán)權(quán)力差距（Expert）均值為1.351，而在去除組成財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)量不同的影響后，即用某種權(quán)力差距均值除以該指標(biāo)的組成數(shù)量，上述指標(biāo)仍舊較大，這說(shuō)明在企業(yè)中，構(gòu)成董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距的主要權(quán)力來(lái)源于高管的資歷、所擁有的職位以及其專業(yè)性。而在權(quán)力均值除以指標(biāo)數(shù)量一列中，排在第三位的是性別權(quán)權(quán)力差距（Gender），說(shuō)明在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的性別差異明顯存在，性別差距所帶來(lái)的話語(yǔ)權(quán)分量也有待提高。

樣本企業(yè)生命周期（Score）的均值是3.896，中位數(shù)為4，生命周期的界定標(biāo)準(zhǔn)是Score得分越高，生命周期越趨向于衰退，3分及以下的處于成長(zhǎng)期，4～8分的處于非成長(zhǎng)期。從上述指標(biāo)中可以看出，大多數(shù)企業(yè)均處于非成長(zhǎng)期。

（二）相關(guān)性分析

通過(guò)對(duì)主要變量的Pearson和Spearman相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，可以看出權(quán)力差距和企業(yè)成長(zhǎng)性在不同的相關(guān)性檢驗(yàn)中均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這表明董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的權(quán)力差距越大時(shí)，企業(yè)成長(zhǎng)性越強(qiáng)，這與H1基本一致。另外，從企業(yè)成長(zhǎng)性與權(quán)力差距的6種子指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)來(lái)看，除了政治權(quán)權(quán)力（Political），其他的相關(guān)性系數(shù)均在1%的水平上顯著為正。政治權(quán)力的衡量指標(biāo)是當(dāng)董事長(zhǎng)為政府官員而總經(jīng)理不是政府官員時(shí)取1。通常董事長(zhǎng)為政府官員時(shí)，該企業(yè)很可能為國(guó)有企業(yè)。符合前文所述，在國(guó)企中，董事長(zhǎng)既是商業(yè)領(lǐng)袖，又是肩負(fù)政治責(zé)任的“準(zhǔn)官員”，可能缺乏企業(yè)歸屬感及長(zhǎng)期崗位責(zé)任感，更關(guān)注短期效益，因此權(quán)力差距并不能更好地促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)性。

（三）實(shí)證結(jié)果分析

表4為權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的回歸結(jié)果，面板A是模型（1）的回歸結(jié)果，面板B和面板C分別是在模型（1）的基礎(chǔ)上，按企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和生命周期分別進(jìn)行分組檢驗(yàn)的回歸結(jié)果。從面板A的結(jié)果來(lái)看，權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，即董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大，企業(yè)的成長(zhǎng)性越好，支持了H1。存在權(quán)力差距時(shí)，董事長(zhǎng)利用強(qiáng)大的話語(yǔ)權(quán)，如決策權(quán)、所有權(quán)和監(jiān)督權(quán)等權(quán)力來(lái)有效配置各種資源，進(jìn)一步提高內(nèi)控質(zhì)量，抑制尋租行為，緩解代理問(wèn)題，提升產(chǎn)出效率，提高企業(yè)的成長(zhǎng)性。

表4 權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的回歸結(jié)果

面板B是基于模型（1），按照企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進(jìn)行分組得到的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。從表中可以看出，對(duì)于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)回歸后出現(xiàn)了不同的結(jié)果，在民企組中，權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性在10%的水平上顯著正相關(guān)，而在國(guó)企和外企組中，并未產(chǎn)生顯著影響，這說(shuō)明權(quán)力差距在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中起到了不同程度的作用。在國(guó)企中，兼具政治屬性的董事長(zhǎng)、對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)的總經(jīng)理因所處立場(chǎng)的不同，并不能發(fā)揮如民企中二者權(quán)力差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的促進(jìn)作用；而外企中因企業(yè)文化的不同，以及對(duì)于董事長(zhǎng)權(quán)力賦予的差異，其權(quán)力差距相比民企并不能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。結(jié)果支持了本文研究H2，相較于國(guó)企和外企，在民企中，董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大會(huì)越有益于企業(yè)成長(zhǎng)性。

面板C是按照企業(yè)的生命周期進(jìn)行的分組研究。從結(jié)果來(lái)看，成長(zhǎng)期企業(yè)的權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性在5%的水平上顯著正相關(guān)，而在非成長(zhǎng)期企業(yè)組中兩者雖存在正相關(guān)關(guān)系但并不顯著，且相比來(lái)看系數(shù)明顯減小，說(shuō)明非成長(zhǎng)期企業(yè)的權(quán)力差距對(duì)成長(zhǎng)性的促進(jìn)作用要弱于成長(zhǎng)期的企業(yè)。董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距在面臨趨于僵化、封閉的組織結(jié)構(gòu)時(shí)，并不能改善管理混亂、權(quán)力爭(zhēng)奪、拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，過(guò)于集中的權(quán)力由于專斷、片面且不科學(xué)的決策會(huì)弱化企業(yè)民主，無(wú)法合理行使適當(dāng)?shù)臋?quán)力，不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。即權(quán)力差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的促進(jìn)作用確實(shí)受企業(yè)所處不同生命周期的影響，支持了H3，即董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大會(huì)越益于企業(yè)成長(zhǎng)性，在企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)這種影響最明顯。

五、內(nèi)生性檢驗(yàn)

（一）固定效應(yīng)檢驗(yàn)

為避免由于不可觀測(cè)的、不隨時(shí)間改變的個(gè)體差異或異質(zhì)性造成的遺漏變量問(wèn)題，減少內(nèi)生性影響，對(duì)面板數(shù)據(jù)進(jìn)行固定效應(yīng)的檢驗(yàn)。表5為固定效應(yīng)模型的分析結(jié)果，從結(jié)果來(lái)看，企業(yè)權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的系數(shù)為0.0058，在1%的水平上顯著正相關(guān)，即董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大，企業(yè)成長(zhǎng)性越好。同時(shí)，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)的p值小于0.01，說(shuō)明個(gè)體效應(yīng)顯著，固定效應(yīng)模型可以通過(guò)控制不能觀察到的、不隨時(shí)間變化的個(gè)體異質(zhì)效應(yīng)，從而減少內(nèi)生性問(wèn)題，更加穩(wěn)健，模型效應(yīng)更好。且未報(bào)告的Hausman檢驗(yàn)結(jié)果表明，伴隨概率P值小于顯著性水平，固定效應(yīng)模型更優(yōu)。

表5 固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果

（二）解釋變量滯后一期

由于上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理當(dāng)期的選擇、權(quán)力的實(shí)施可能受到其他不可觀測(cè)因素的影響，因此為了減少內(nèi)生性問(wèn)題。下文引入權(quán)力差距滯后一期（Power_d_lag）變量，重新對(duì)上述研究假設(shè)進(jìn)行回歸，見表6。從結(jié)果來(lái)看，權(quán)力差距滯后一期與企業(yè)成長(zhǎng)性的系數(shù)0.003在總樣本中仍然顯著正相關(guān)。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的分組中，仍然與之前的回歸結(jié)果一致：在民企組中，企業(yè)成長(zhǎng)性與權(quán)力差距滯后一期的系數(shù)為0.002，在10%的水平上顯著為正；在國(guó)企組中，系數(shù)為0.001但不顯著；在外企組中，系數(shù)為-0.008也不顯著。在企業(yè)生命周期的分組樣本中：成長(zhǎng)期組的權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的系數(shù)為0.004，在10%的水平上顯著為正，而在非成長(zhǎng)期組中二者關(guān)系不顯著。滯后一期的解釋變量回歸結(jié)果與之前的研究結(jié)論相一致，即董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距仍然對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性有促進(jìn)作用，在民營(yíng)、成長(zhǎng)期的企業(yè)中促進(jìn)效應(yīng)更明顯。

表6 固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）采用傾向得分匹配法

為了更好地說(shuō)明權(quán)力差距對(duì)于企業(yè)成長(zhǎng)性的促進(jìn)作用，本文根據(jù)傾向得分匹配方法，構(gòu)建模型（2）：

解釋變量是權(quán)力差距的匹配變量（PD_dum），其衡量方法是：首先利用中位數(shù)，將模型（1）中的權(quán)力差距變量（Power_d）轉(zhuǎn)換為二元離散變量，即權(quán)力差距大于中位數(shù)的為高權(quán)力差距組，定義為PD_dum=1，而權(quán)力差距小于或等于中位數(shù)的為低權(quán)力差距組，此時(shí)PD_dum為0；然后將控制變量設(shè)為匹配變量對(duì)兩組樣本進(jìn)行匹配。表7是將不參與匹配的樣本刪除后，對(duì)剩下的傾向得分匹配數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸的結(jié)果。從結(jié)果來(lái)看，權(quán)力差距匹配變量與企業(yè)成長(zhǎng)性的系數(shù)為0.03，在1%的水平上顯著為正，相較于低權(quán)力差距，高權(quán)力差距確實(shí)會(huì)更能促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)性。

表7 傾向得分匹配回歸結(jié)果

從未報(bào)告的傾向得分匹配分析得知，在其他匹配變量一致的情況下，高權(quán)力差距組和低權(quán)力差距組，即解釋變量是1與解釋變量是0導(dǎo)致的被解釋變量的差異是0.079個(gè)單位，T值為3.03，各匹配變量的均值標(biāo)準(zhǔn)化誤差均小于10%，因此通過(guò)傾向得分匹配檢驗(yàn)。

（二）修改解釋變量

本文在進(jìn)行上述研究時(shí)，所采用的權(quán)力差距（Power_d）是6種權(quán)力指標(biāo)直接相加得出的，本文對(duì)權(quán)力差距14種指標(biāo)按照主成分分析法得到新的指標(biāo)權(quán)力差距（PCA_PD），重新進(jìn)行上述所有研究分析，得到的表8中所有回歸結(jié)果均與之前一致。在總樣本模型中權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的系數(shù)為0.02，在1%的水平上顯著為正。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的分組中：民企組中權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的系數(shù)為0.015，在10%的水平上顯著為正；國(guó)企組中系數(shù)為0.014但不顯著；外企組中系數(shù)為-0.026，也不顯著。在企業(yè)生命周期的分組樣本中：成長(zhǎng)期組的權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的系數(shù)為0.022，在5%的水平上顯著為正，而非成長(zhǎng)期組中二者的關(guān)系并不明顯。修改解釋變量的回歸結(jié)果與之前的研究結(jié)論相一致，即董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性有促進(jìn)作用，在民企、成長(zhǎng)期企業(yè)中其促進(jìn)效應(yīng)更明顯。結(jié)論仍支持了H1、H2和H3。

表8 修改解釋變量后的回歸結(jié)果

七、機(jī)制分析與檢驗(yàn)

上述實(shí)證結(jié)果表明，權(quán)力差距能夠顯著提高企業(yè)的成長(zhǎng)性，但是董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距如何促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)性？因所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，委托人與受托人的利益目標(biāo)并未完全達(dá)到一致。為了實(shí)現(xiàn)自身利益目標(biāo)，受托人會(huì)通過(guò)各種方式進(jìn)行盈余管理，通常會(huì)隱瞞非效率投資、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降等信息，而虛假信息的披露降低了企業(yè)的財(cái)務(wù)信息質(zhì)量，增加了委托人和受托人之間的代理成本。內(nèi)部控制制度是實(shí)現(xiàn)權(quán)力制衡的基本措施，用以保障財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性。提高內(nèi)部控制質(zhì)量意味著可以減少受托人機(jī)會(huì)主義選擇的可能性，限制其披露虛假信息、減少操縱會(huì)計(jì)信息的行為，約束其對(duì)權(quán)力的濫用，最終減少代理成本。

基于此，本文認(rèn)為董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的權(quán)力差距在遏制功能失調(diào)的沖突和權(quán)力斗爭(zhēng)時(shí)，建立起了良好的等級(jí)秩序，增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定性。董事長(zhǎng)作為企業(yè)的所有者，本著企業(yè)利益最大化的原則，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，會(huì)減少盈余管理并限制總經(jīng)理的機(jī)會(huì)主義選擇行為和尋租行為，更好地提升了企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量。換句話說(shuō)，內(nèi)部控制質(zhì)量的提升在一定程度上緩解了委托人和受托人之間出現(xiàn)的代理問(wèn)題，降低了信息不對(duì)稱程度，并通過(guò)抑制管理費(fèi)用的不合理支出，保證企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量及相關(guān)信息的真實(shí)完整性，從而達(dá)到提高經(jīng)營(yíng)效率和效果、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。因此，本文接下來(lái)將企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量作為中介效應(yīng)變量，揭示董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距影響企業(yè)成長(zhǎng)性的傳導(dǎo)路徑。

模型（3）中，被解釋變量IC_Quality是內(nèi)部控制質(zhì)量，解釋變量是權(quán)力差距的綜合性指標(biāo)。其中，對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量（IC_Quality）的衡量，本文選用迪博內(nèi)控指數(shù)，回歸處理時(shí)考慮到前文所用變量的數(shù)據(jù)大小影響，將迪博內(nèi)部控制指數(shù)縮小100倍。

中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)的結(jié)果如表9所示，權(quán)力差距與內(nèi)部控制的系數(shù)為0.02，在1%的水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距促進(jìn)了內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，即董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大，內(nèi)部控制質(zhì)量越高。且未報(bào)告的系數(shù)乘積檢驗(yàn)結(jié)果顯示，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的79%，代理成本對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性作用顯著。因此，機(jī)制分析結(jié)果說(shuō)明了在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距會(huì)促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，緩解代理問(wèn)題，降低信息不對(duì)稱程度，從而提高經(jīng)營(yíng)效率和效果、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)性。

表9 中介效應(yīng)回歸結(jié)果

八、結(jié)論

本文通過(guò)分析高管權(quán)力差距和企業(yè)成長(zhǎng)性的相關(guān)文獻(xiàn)，構(gòu)建董事長(zhǎng)和總經(jīng)理之間因所有權(quán)、資歷、職位、專業(yè)、政治、性別差異所形成的權(quán)力差距指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和生命周期，多角度探究高管權(quán)力差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響。最終得出結(jié)論：董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距越大越有益于企業(yè)成長(zhǎng)性，并且隨著企業(yè)生命周期的逐漸成熟，影響逐漸減弱，即企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)，權(quán)力差距越大越有益于企業(yè)成長(zhǎng)性；相對(duì)于國(guó)企、外企而言，民企的權(quán)力差距促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)性的作用會(huì)更明顯。通過(guò)中介效應(yīng)模型，還找到了隱藏在董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間的“黑箱”，揭示了權(quán)力差距通過(guò)促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，降低代理成本，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)性的傳導(dǎo)路徑，為研究高管內(nèi)部的權(quán)力配置提供了重要啟示。

高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的權(quán)力分布對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理作為所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩方的代表人物，二者擁有的話語(yǔ)權(quán)對(duì)于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)、利潤(rùn)的增加等都具有舉足輕重的作用。因此，適當(dāng)?shù)臋?quán)力差距對(duì)企業(yè)發(fā)展是非常關(guān)鍵的。研究董事長(zhǎng)—總經(jīng)理權(quán)力差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的關(guān)系，有助于為合理配置公司控制權(quán)、提高公司價(jià)值、優(yōu)化企業(yè)健康成長(zhǎng)提出可供探討的解決方向，特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，單純追求權(quán)力差距不能有效解決公司內(nèi)部權(quán)力配置的失衡問(wèn)題。制定高管的權(quán)力授予與約束機(jī)制，需要重視董事長(zhǎng)和總經(jīng)理之間權(quán)力的來(lái)源，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段，建立完整且明確的權(quán)力等級(jí)體系，從而更好地優(yōu)化管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而提高企業(yè)成長(zhǎng)性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

【注 釋】

①加重投票權(quán)：根據(jù)英國(guó)《上市公司模范條款》第14條規(guī)定，公司董事會(huì)出現(xiàn)僵局的情況下，董事長(zhǎng)擁有二次表決權(quán)，同時(shí)美國(guó)、德國(guó)等也在各自的文件中，賦予了董事長(zhǎng)這一權(quán)利。

②代表董事制：2005年的《公司法》中規(guī)定，日文中相當(dāng)于董事長(zhǎng)的會(huì)長(zhǎng)一職由公司前任總經(jīng)理（社長(zhǎng)）擔(dān)任，是一個(gè)帶有榮譽(yù)性質(zhì)的職位，有業(yè)務(wù)執(zhí)行單一職能。