黃翠華

(福建省漳州市第二實驗小學 福建 漳州 363005)

1.小學教師績效評價存在的問題表征

教師績效評價最基本的目標是為了激發(fā)學校教師開展工作的主觀積極力,提升教師開展工作的品質和效益,進而不斷改善教師待遇水平和教師教書育人的思想境界,其初心目標是積極也是正面的,但是在實際進行的過程中出現(xiàn)了若干問題,通過反思和歸綱,大致存在于這樣的一些方面:

1.1 評價指標體系不健全。目前，小學教師績效評價基本上都是依照德、能、勤、績等四個方面進行評估，盡管指標看似相當多，但對于教師職業(yè)師德方面以及學校教師隊伍的績效業(yè)務上指標往往還剖析得不夠具體、全面，甚至部分內容是用數(shù)量所不能定義的,從而疏忽了教師教學的繁雜性和差異性,在實施評估時部分標準或許還不夠準確，無法取得預想的成效。譬如對教師職業(yè)道德問題的“一票否決制”就一直只停留在宣傳口號上，而在績效評價中并沒有得到充分體現(xiàn)，如若在教師嚴重違紀時就能扣減相應績效分或暫停其評先評優(yōu)、職稱晉級的資格，則可能會形成相應的社會威懾力。在教學業(yè)務水平的統(tǒng)計上，只考慮到所教班級學生成績的各種率與全市、全區(qū)的相對比，并不顧及教師在接管班級時，每個學生的原始狀況，如若教師接管了某個基礎較為薄弱的班級，在教師教學業(yè)務水平的統(tǒng)計上將產生極大的負面影響，從而出現(xiàn)教師們競相挑選優(yōu)質班級，基礎較薄弱的班級就沒有人樂意接管。此外，如音樂、體育、科學等其他的非統(tǒng)考科目，教師教學業(yè)務水平無法統(tǒng)計，暫時無法對應科學合理的評判標準，而只是取主科教師的成績平均值，也就不利于充分調動他們這些科班教師的工作積極性。

經過十幾年來的實行，教師績效評價工作已經逐漸變成了一個相對機械化的統(tǒng)計項目，盡管對“德、能、勤、績”做出了細分，但評估工作模式上仍然是著重于從教師教學工作以及在教學教研方面的成就等方面來評判，這些材料都是有依有據(jù)，而內隱性表現(xiàn)卻被忽略，并處于一種“雞肋”的地位。同時，在評估指標量化模式中，還隱藏著“偽定量”的痕跡。譬如，在對教師教學教研水平的評估指標中，包含了學術論文的發(fā)表或得獎一個關鍵性技術指標，部分教師為取得該項目的加分，就不擇手段，抄襲、代寫、花錢購買，引起在教學教研水平評價上的混亂，教師即使在“教學教研水平”項目中得到相應加分，但其教學教研水平卻根本不能得到實際提升。

此外，學校在對教師進行常規(guī)化的教學工作評估過程中有時缺乏標準化，對評估數(shù)據(jù)沒有合理地處理，評估方法簡單粗暴，又沒有合理的數(shù)據(jù)分析和管理手段，從而缺乏監(jiān)控意圖。還可能出現(xiàn)在采集評估信息時資料不全，處理信息的時限過長，給績效評價工作造成了一定的耽誤和負面影響，從而無法形成制度化、經常化的監(jiān)控體系。

忽略了對教師專業(yè)發(fā)展的呵護和關心。教師績效評價大多數(shù)注重硬指標要求，而對于教師的專業(yè)發(fā)展這些軟指標來說都無法衡量，所以無益于有效推動教師的專業(yè)發(fā)展，站在教師專業(yè)成長的整體視角出發(fā)，就不能發(fā)揮相應的激勵效果，也就不能建立相應的教師團隊文化。

1.2 評價方法欠缺科學性。評價方法可包含定性評價和定量評價。定性評價一般是通過感知、經歷和印象來進行，得出的結果相對直接，主觀性較強。定量評價是通過統(tǒng)計學的方法，對被評價者相關狀況進行統(tǒng)計資料搜集、匯總、統(tǒng)計與分析，獲得對個人綜合素養(yǎng)的評價。

教師績效評價指標更加強調學生的學業(yè)表現(xiàn)，而忽略了教師工作表現(xiàn)。教師們也反映，學校的教學質量關鍵還是看學生的學業(yè)表現(xiàn)，并以此作為教師績效的關鍵性依據(jù)，僅關注學生期末成績結果，對平時影響成績的主要原因考慮得很少，并且對學生原有的基礎狀況顧及得更少，甚至有些教師在學期初接管了一個基礎狀況較薄弱的班級，提升到同樣的成績就需要花費更多時間，所以出現(xiàn)教師們很是在意所接管的班級，遇到較差的薄弱班而唉聲嘆氣，從而挫敗了薄弱班教師改善教育教學質量的積極性。在實際運行中，很多的學校行政領導仍將考試成績和升學率當做最終指標，并為許多教師所認可，從而使得教師更加偏向成績好的學生，對于成績不好的學生也顯示出很大的嫌棄，將提升教學成績作為教學的首要任務。但熟悉教育規(guī)律的人很清楚，學生的成績是受很多因素影響的，有時候心情不太美麗或身體不舒適更會影響成績，和教師的工作表現(xiàn)關系并不是特別密切。

對于教師績效的評價，大多是靠學校行政領導的記錄，或科組長少量的教研及學生期末驗收等方法完成，重點從取得的硬性數(shù)據(jù)來做出評價，但對影響教學質量的諸多關鍵因素及其作用方法較少重視，對學生的原始情況以及班與班之間水平的差異缺少考察，使得評價范圍缺乏廣泛性與全面性。

1.3 績效考核過分注重區(qū)分。當前，小學教師績效評價根據(jù)評價方案的指標來加以評價，并以評分量化的方法來計分，并成為教師績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，這就使評價帶有很強的區(qū)別性，在評價時只看結果，不看過程，只談效果，不談原因，在這些評價方法下自然會驅使教師們產生了一些功利性的做法，既不益于教師的專業(yè)發(fā)展，也不益于學校的長遠發(fā)展。

教師績效評價結果，只是和教師的績效薪酬、職稱晉級等方面結合在一起，并沒有將它和教師的專業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，所以無法讓毎一個被評價的教師都明白自己的工作狀況，了解自身的優(yōu)缺點，不益于教師自身的專業(yè)發(fā)展。更不利于管理工作的正常進行和教師專業(yè)發(fā)展，因此，教師績效評價更有待于進一步地完善和提升。

1.4 績效評價主體的多元化執(zhí)行不力。很多的教師都覺得，教師績效評價的主要作用是學校行政領導為了對學校實行更好地管理，但這種從上到下的評估方式往往會表現(xiàn)出評價工作時缺少互動和交流，從另一個方面來講可能是對教師的認可度的缺失，而這種方法對教師工作從心態(tài)上來說是一種缺乏被認可和信任的感受，可能造成教師工作上缺少內動力，對工作缺少熱情。在教師績效評價上教師沒有話語權，甚至在一定程度上缺少了透明度，評價的多樣性無法表現(xiàn)出來。

教師績效評價應通過360°績效評價來的考察教師，掌握的資料更全面，涵蓋的范疇更廣泛，對資料可以進行多層次論證，評價的準確性更高。比如，有時可能由于評價人員個別的疏忽或自身素養(yǎng)不夠，而造成評價結果不客觀也有存在，但如果經過多次考察就能夠減少這類問題的發(fā)生。也有時候會出現(xiàn)過松偏差、定勢偏差等狀況，還有時候由于評價時評價者覺悟不高產生首因偏差或從眾心理等狀況，這些因素都會對評價產生負面影響，將難免在無形間引起教師產生抱怨和工作的松懈。

2.小學教師績效評價的策略思考

2.1 構建多維評價指標,加強教師對績效評價的認識。傳統(tǒng)的教師績效評價體系,評價維度上多數(shù)只注重教師的職業(yè)道德、課堂把控能力、學生學業(yè)成績、專業(yè)發(fā)展等方面,但在師生關系、家校合作以及同事合作等維度上并無體現(xiàn)。在教師績效評價指標體系的建立方面以多維度發(fā)展為基本準則,從多種視角兼顧了對教師隊伍的管理與提升。

2.1.1 職業(yè)道德,是指我們學校老師本人所實際體現(xiàn)出的對教師道德行為準則和職業(yè)行為規(guī)范的嚴格要求和遵守,是對實現(xiàn)學校教育發(fā)展目標和學校教育教學工作事業(yè)發(fā)展最終目標的高度認同、重視、維護與大力支持,是對維護祖國人民教育學校教學工作事業(yè)的真誠感和熱愛,是對祖國教育教學工作的熱情和社會上責任感等方面的一種道德行為。師德教育不僅是對我們學校教師每一個人基本職業(yè)道德的一個高度規(guī)范化和嚴格要求,同時也是教育學生的重要手段,起著“以身立教”的重要指導協(xié)調功能。

2.1.2 專業(yè)發(fā)展,是指老師體現(xiàn)出的持續(xù)地反省教育課堂,整理教師經驗,關心每一位學生、并適應新時代不斷完善自身在各方面的行為。具體來說,就是老師們一面要不斷更新已有的各學科基礎知識,一面堅持不懈地豐富自身的專業(yè)知識,并將之進行課堂實施;要進一步地認真學習現(xiàn)代化的教育理論,創(chuàng)新自己的教育理念,用創(chuàng)新的教育理論來武裝頭腦。另一方面,也要進一步地把教育知識轉變?yōu)榻逃龑I(yè)能力,把教育專業(yè)理論知識上升為教育專業(yè)知識。

2.1.3 互助合作,是指學校全體教師間的競相合作互助與各種溝通交流,表現(xiàn)出較為突出的良好友愛團結善于協(xié)作的愛崗敬業(yè)精神,與學生家長建立良好的家庭教育合作伙伴互動關系等方面的行為。一個學校集體的競相合作互助力量遠遠可以超過個人的努力,因此新課程中對老師的備課能力要求也更高,教師備課時最關鍵的并不是怎么來備課好新教學內容,而是如何來準備每個一位學生、備各種學習模式方法、備相關教學重點與解決相關教學難點,圍繞每一位學生心理特點需求來組織進行集體備課,通過學校全體教師間的競相合作互助和各種溝通交流,幫助我們解決很多實際上的教育問題。對學校的學生們來說,校園和家庭都是最關鍵的環(huán)境。一旦失去了他們的任何一方,我們的教學都很有可能變得是不全面的,而學習者的心智發(fā)展也是不完善的。

2.1.4 課堂效能,是指學校老師在制訂規(guī)劃、組織和表達教學方面的一種行為。學校老師在課堂過程中,既要重視對學生知識、技術的傳遞,又要重視對學生主觀創(chuàng)造力的培訓。要嚴格地依照課堂程序教學活動,在上課之前仔細準備,在課堂有條循序漸進、思維簡潔清晰地講授,在課后適時加以反省,并尋找與自身實際情況和理念之間的差異。同時,教師應當掌握豐富的科學教育文化基礎知識,并持續(xù)地努力學習、創(chuàng)新;教師應當具有相應的教育教學科研能力,并持續(xù)地提高自身的教育教學科研技術水平;應當具有較強的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思想和創(chuàng)造力,并形成與時俱進性的素質教育現(xiàn)代意識。

2.1.5 課堂價值,是指一位老師利用自己的課堂,讓學生在各個方面都產生了積極的變化。一提到教學價值,很多人的第一反應就是學生成績,成績決定一切?？茖W的教學價值應是學生的德智體美勞等方面價值高度統(tǒng)一。教師課堂不但要重視基礎知識和技能、步驟和方法,還要重視學生的情感態(tài)度和人生觀。教育的最終目的就是為了有助于引導人們共同接受人類新的精神文化,并在文化的共同傳遞與接受文化的過程中,使每個受教育者的人格品質得到充分陶冶,這才是人類教育的真正本質和最終目的,也是人類教育的全部價值的根本核心和精華所在。

2.1.6 師生互動,是指學校教師與廣大學生在課堂內外的相互交往與人際互動的行為。學校師生間的互動,是師生之間一個處于自然界的社會動態(tài)關系的具體表現(xiàn);是學校師生之間一個不斷發(fā)生的心理相互作用和相互影響的社會互動教育過程;是學校一個社會學系的群體認識意義建構過程,通過師生的人際交流,可以促進學校整個社會共同體逐漸實現(xiàn)相對認識上的意義建構;是學生個體社會化過程的一個關鍵功能環(huán)節(jié)。

2.健全師德評價體系,完善教師績效評價的基本要求

教師在職業(yè)道德方面的良好表現(xiàn)是有關教師道德修養(yǎng)的最基本條件,對教師違反職業(yè)道德的行為必須要堅決地進行一票否決,但是問題就是對一個沒有觸犯教師職業(yè)道德要求但是在教師職業(yè)道德方面又表現(xiàn)得不好的老師怎樣地來評價,這也就必須找到一種客觀可評的工具,依此才能評出不同職業(yè)道德表現(xiàn)的老師不同的等級,而與此同時,對老師各方面工作滿意度的調查又可以反映出老師更多方面的信息,這也就可以作為一種監(jiān)測的工具。所以,教師的職業(yè)道德只有得到了監(jiān)測與評估,教師的職業(yè)道德成績才能提高到一個更嶄新高點。同時,關于教師的道德規(guī)范標準以及對學校的教育規(guī)定的執(zhí)行狀況,也是要被作為學校道德評估的一項關鍵指標,在考核教師職業(yè)道德標準時要選取能夠反映教師道德的實質性意義的指標,而盡量避免選取某些冠冕堂皇不具什么道德實質性含義的評價指標,可適當?shù)剡\用社會群眾的滿意度調查結果,適當?shù)脑O計制作并發(fā)出滿意度調查問卷,問卷調查內容可以充分結合老師們平時的教育工作成績,比如說能夠將為人師表、愛護學校、團結互助等一些職業(yè)道德體現(xiàn)到怎樣的水準,之后由學校相關評估工作人員對問卷調查內容加以整理,包括一些描寫性的道德評價,并劃分層次,最后再針對教師道德的發(fā)展現(xiàn)狀和期望值之間的差異進行剖析。

3.注重教師專業(yè)發(fā)展,凸顯教師績效評價的核心理念

教師績效評價應該包含一個教師在教學管理工作中的過程性綜合評價與教育教學工作的結果性綜合評價。具體指的是在黨的教育方針和正確踐行社會主義教育價值觀思想的指導下,結合教師自身的職業(yè)特征,按照不同梯度的教學績效考核評價尺度,使用不同的評估方式,并根據(jù)各個社會主體的評估意見對教師的教育教學工作成績,以及對教師個人在教育教學工作過程中所體現(xiàn)出的各類情況,作出綜合評估。

小學教師績效評價是指普通小學按照國家有關教育政策和加強學校教育管理的實際需求,根據(jù)不同梯度的績效考核評價尺度,綜合使用定性與定量的方法,由多個評估主體,對所有參與教育教學管理工作的一線老師的教學工作流程和工作成果做出了綜合性的教學價值評估,評價后的結論可以成為教師績效薪酬分配的基礎,提高教師的教育教學工作效率,促進學生的發(fā)展。當前,教師績效評價已經被重新賦予了全新的現(xiàn)代含義,其理念發(fā)生了重大的轉變，這也是當下我國實行教師績效評價的一個重要核心理念及其意義價值所在。

4.發(fā)展與獎懲并重,轉變教師績效評價的價值取向

自教師績效管理體系問世以來,應當以獎懲性評價為主,還是應當以發(fā)展性評價為主的爭論就沒停止過。堅持以獎懲性為主的研究者,相信獎懲性更能充分調動教師的課堂積極作用,更能推動教師教育教學能力的全面發(fā)揮。堅持發(fā)展性評價的研究者，則相信獎懲性是短暫的、單方面的,唯有把績效評價結果與教師自身的能力發(fā)展聯(lián)系在一起,才能作為教育發(fā)展穩(wěn)定的、長期的力量。但實際上,獎懲性與發(fā)展性在某種程度上是可以彼此融合的,在以發(fā)展性理念為指導的同時不放棄管理的重要性。

獎懲性評價主要是以教師績效作為待遇提高、職稱晉升等行為的主要衡量標準,它更多反映的是外部行為對教師所產生的影響。教師們利用績效評價中所形成的外部行為來提升自身的能力,這也是教師促進自身專業(yè)發(fā)展的最主要外動力。外動力的主要特征在于凸顯性、短暫性。教師能夠直接觀察到自己績效所形成的效果,并以此提高自己的教學優(yōu)勢,,改變劣勢,打破局限性。發(fā)展性評價將教師的自身發(fā)展能力視為主要目標,鼓勵教師通過績效提升自己的專業(yè)能力,促進專業(yè)發(fā)展。這是給予教師內動力。內動力的主要特征在于內潛性、長遠性。內動力的實現(xiàn)往往需要經過一個很長的過程,而在此過程中如果對內動力沒有適當?shù)募訌?就很容易消失。而外動力的短暫性正好能夠補充內動力的長遠性,有助于教師最終實現(xiàn)內動力。

5.把握簡約而不簡單,提高教師績效評價的透明度

教師績效評價過程是評價制度的重點,直接影響到最終評價結果的有效性和接受度。在工作實踐中,一個簡約而透明的績效評價過程,對于教育工作者來說是非常關鍵的。

完整并不一定就繁瑣。完善的教師績效評價體系,應包括明確任務、采集數(shù)據(jù)、做出評估,并作出改進。四個環(huán)節(jié)缺一不可。

評價過程全面而簡約,嚴格而公正是教師績效評價結果有效性的基礎。學校管理人員與教師進行及時而有效的溝通,定期反饋教師需要的信息,提出合理的意見能減少評價過程中不必要的環(huán)節(jié)。觀念的改變、制度的完善和第三方機構的參與監(jiān)督能增加評價過程的透明度,有助于教師全面掌握評價結果,正確認識自己的優(yōu)點和缺點理清任務,增強創(chuàng)新能力。

百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。教師們擔負著面向社會各界傳播弘揚教育科學知識、傳播弘揚教育科學思想、傳播弘揚教育科學真理的重大文化歷史使命。希望在教育體制改革的進程中,績效評價能夠充分發(fā)揮激勵教師的積極功能,更科學地推動教師隊伍建設的改革進程,努力打造一支高水平專業(yè)化的創(chuàng)新型教師隊伍。