文/陳長松

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位用人需要，與勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派遣至用工單位，并向勞動者支付相應報酬，而勞務(wù)派遣機構(gòu)向用工單位收取一定服務(wù)費用的一種特殊用工形式。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和國有企業(yè)改革的深入，勞務(wù)派遣用工作為企業(yè)用工的重要補充形式，已經(jīng)成為國有企業(yè)多元化用工形式的重要組成部分，隨之也出現(xiàn)了用工管理混亂、同工不同酬、勞動爭議增多等諸多問題。本文在此背景下，以A 公司為例，探究企業(yè)勞務(wù)派遣用工中存在的主要問題和風險，以及應對措施。

用工概況

A 公司是某央企下屬公司，主營海外工程咨詢設(shè)計業(yè)務(wù)，為知識和技術(shù)密集型企業(yè)，隨著海外工程業(yè)務(wù)的迅速拓展，對技術(shù)人才需求也大量增加。一方面，正式工指標受上級單位職工總數(shù)的限制，對靈活使用勞務(wù)派遣用工間接產(chǎn)生需求；另一方面，由于勞務(wù)派遣員工工資費用不占用職工工資總額，使用勞務(wù)派遣用工，能夠在一定程度上緩解職工工資總額對人員總數(shù)的限制。近年來，A 公司為滿足企業(yè)人才需求，靈活采用勞務(wù)派遣用工。截至2022 年6 月末，A 公司員工數(shù)量為431 人，其中，正式工383 人，勞務(wù)派遣用工37 人，非全日制用工11 人。

●勞務(wù)派遣用工數(shù)量快速增長

近年來，企業(yè)對勞務(wù)派遣用工需求快速增加。早在2015年全國總工會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，全國勞務(wù)派遣用工總?cè)藬?shù)就已超過6000 萬人，企業(yè)勞務(wù)派遣用工總數(shù)占到了企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%。勞務(wù)派遣用工主要被廣泛用于機關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)。A 公司勞務(wù)派遣人員雖然總數(shù)僅占其職工總數(shù)的8.6%，但是，其所使用的人數(shù)及比例以較快速度呈逐年增長之勢（如表1 所示），并且勞務(wù)派遣用工主要分布在各工程技術(shù)崗位和機關(guān)職能部門業(yè)務(wù)經(jīng)辦崗位。

●勞務(wù)派遣用工崗位不合規(guī)范

根據(jù)《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣用工的界定，勞務(wù)派遣“只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，并且對其進行了相應的界定。但是法規(guī)中對“三性”的表述過于籠統(tǒng)，大多數(shù)國有企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工時并不完全符合規(guī)范，往往根據(jù)自身用工實際需求，采用勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣用工也出現(xiàn)在了許多重要技術(shù)或者經(jīng)營崗位，其工作內(nèi)容、任職條件與企業(yè)正式用工并無出入。

A 公司目前所使用的37 名勞務(wù)派遣用工人員，多數(shù)為工程技術(shù)人員，從事著工程設(shè)計的基礎(chǔ)性、輔助性工作。此外，在合同期限上，當員工合同期滿時，A 公司通過不同勞務(wù)派遣公司簽訂短期合同的方式來長期使用同一勞務(wù)派遣用工人員，以規(guī)避無固定期限勞動合同。這樣的情況一方面使企業(yè)面臨法律風險，一方面對勞動者也有失公允，一定程度上會降低其工作積極性。

●同工不同酬，引進優(yōu)秀勞務(wù)派遣人才難

根據(jù)《勞動合同法》第六十三條的規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。但國有企業(yè)在使用勞務(wù)派遣工的實際過程中，往往存在勞務(wù)派遣工與正式員工同工不同酬的問題。A 公司所使用的被派遣勞動者從事著和正式工同樣的技術(shù)工作，但所享受的待遇與正式員工存在一定差異。A 公司正式職工的工資體系由基本工資、工齡工資、交通通信補貼、績效工資組成，而被派遣勞動者工資組成為基本工資和績效工資，且對于同級技術(shù)職務(wù)，其基本工資略少于正式職工基本工資數(shù)額。若想在職工編制受限的情況下，通過勞務(wù)派遣的方式滿足公司對優(yōu)秀人才的迫切需求，有效吸引優(yōu)秀人才，則同工不同酬問題亟待解決。

●面臨勞動爭議風險增大

隨著保護勞動者權(quán)益的法律法規(guī)越加規(guī)范和勞動者法律維權(quán)意識的增強，國有企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工的崗位選擇以及同工不同酬問題等方面，將面臨越來越大的勞動爭議風險。主要體現(xiàn)在，面臨勞動者在離職時要求相關(guān)賠償?shù)娘L險?，F(xiàn)有的法律法規(guī)對勞務(wù)派遣用工明確提出同工同酬，但大多數(shù)被勞動派遣者卻未能享受到這一權(quán)利，勞動者尚未離職時，鑒于工作需求，可以忍氣吞聲，一旦勞動關(guān)系終止或發(fā)生爭議，企業(yè)將面臨被要求賠償?shù)娘L險。近兩年，A 公司已有勞務(wù)派遣員工離職后提出勞動仲裁的案例，主要訴求多離不開績效獎金分配、加班費、體檢福利、補貼待遇等問題。

表1 A 公司勞務(wù)派遣用工情況表

表1 A 公司勞務(wù)派遣用工情況表

建議與對策

●規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，平等對待勞務(wù)派遣員工

國有企業(yè)應當結(jié)合自身實際情況，在國家法律規(guī)定的范圍內(nèi)，針對勞務(wù)派遣用工出臺具體的管理制度，從薪酬待遇、職級晉升、調(diào)入或退工等方面，規(guī)范自身派遣用工管理。一方面，在使用被派遣勞動者時，嚴格遵照“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”的“三性”原則；另一方面，實行同工同酬，平等對待勞務(wù)派遣員工，并且在職業(yè)晉升和能力培訓方面給予必要的機會。

A 公司應當針對自身工程設(shè)計業(yè)務(wù)性質(zhì)，科學梳理各類崗位性質(zhì)，準確界定并規(guī)范管理符合勞務(wù)派遣的“三性”崗位。同時，在政策允許的范圍內(nèi)，參照正式職工，對于相同崗位性質(zhì)的員工執(zhí)行與正式職工相同的待遇，或者參照正式職工重新設(shè)計勞務(wù)派遣員工的工資體系，建立與工資體系相對應的職級晉升體系，完善勞務(wù)派遣員工的有效激勵機制。組織勞務(wù)派遣員工加入公司工會，與公司正式職工享受同等工會福利，獲得參加各類工會活動的同等機會，提高工作滿意度和企業(yè)認同感。

●完善考核調(diào)入和退工機制

勞務(wù)派遣員工既是國有企業(yè)用工的重要補充方式，也是企業(yè)考核員工的重要手段之一。國有企業(yè)可以將勞務(wù)派遣員工群體視為公司重要的人才后備庫，勞務(wù)派遣用工期間，對派遣員工的工作表現(xiàn)、基本素質(zhì)、工作能力、價值觀等各方面進行考核，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可以通過相關(guān)程序正式調(diào)入，對于表現(xiàn)不良的可以及時退回勞務(wù)派遣機構(gòu)，保證勞務(wù)派遣用工的高價值性和靈活性。

A 公司在實際用工過程中，逐漸摸索完善了勞務(wù)派遣員工的考核調(diào)入和退工機制。在考核調(diào)入方面，根據(jù)崗位內(nèi)容重要性，劃分為工程技術(shù)崗位和職能崗位，從而對員工工齡、司齡、學歷、外語水平、學校、專業(yè)證書、項目履歷等客觀條件，設(shè)置不同的條件。符合相應條件的，再組織工作能力、素質(zhì)、技能評價，綜合得分排名靠前者，可提交公司黨委會審議是否調(diào)入為正式職工。在退工機制方面，事前在三方勞務(wù)派遣合同中約定參加公司全體員工的績效考核，考核不合格或連續(xù)兩次基本合格的，則及時退工至勞務(wù)派遣機構(gòu)。

●科學甄選合規(guī)的勞務(wù)派遣機構(gòu)

A 公司長期以來與某省份某大型勞務(wù)派遣機構(gòu)合作，該機構(gòu)各項資質(zhì)齊備、經(jīng)營良好，屬于大型綜合性的勞務(wù)派遣公司。隨著自身業(yè)務(wù)的開展，A 公司對工程技術(shù)領(lǐng)域人才的數(shù)量和質(zhì)量將會有更高的要求，建議可以結(jié)合自身情況，選取專門在海外用工和工程領(lǐng)域提供派遣用工的派遣單位進行合作，一方面可以提供更多專業(yè)人員供公司選擇，一方面也可以提高海外工程領(lǐng)域用工的風險防范能力。

●嚴格遵守關(guān)于勞務(wù)派遣用工的比例規(guī)定

根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條的規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。對于A 公司而言，其目前的勞務(wù)派遣用工比例為8.6%，尚未超過法律規(guī)定比例。但從其近四年的用工比例來看，其對勞務(wù)派遣的需求將會繼續(xù)增加。建議A 公司嘗試建立、實行科學的勞務(wù)派遣編制化管理機制，合理制定招聘計劃，在不違反國家法律法規(guī)的前提下，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，控制勞務(wù)派遣員工數(shù)量。

勞務(wù)派遣用工已經(jīng)是國有企業(yè)用工類型中廣泛而重要的補充方式之一，對于國有企業(yè)降低人工成本、合理規(guī)避各類管理問題、促進企業(yè)發(fā)展起到了重要的作用。但面對前文所述客觀問題，國有企業(yè)仍需要積極直面問題，認真分析，結(jié)合實際，在勞務(wù)派遣機構(gòu)合作、人員招聘、薪酬福利、績效考核等方面，科學規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣用工的作用。