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        勞務(wù)派遣玄機多,合法用工需謹慎

        2022-11-14 04:16:40陳長松
        人力資源 2022年10期
        關(guān)鍵詞:勞務(wù)用工勞動者

        文/陳長松

        勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位用人需要,與勞動者簽訂勞動合同,將勞動者派遣至用工單位,并向勞動者支付相應(yīng)報酬,而勞務(wù)派遣機構(gòu)向用工單位收取一定服務(wù)費用的一種特殊用工形式。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和國有企業(yè)改革的深入,勞務(wù)派遣用工作為企業(yè)用工的重要補充形式,已經(jīng)成為國有企業(yè)多元化用工形式的重要組成部分,隨之也出現(xiàn)了用工管理混亂、同工不同酬、勞動爭議增多等諸多問題。本文在此背景下,以A 公司為例,探究企業(yè)勞務(wù)派遣用工中存在的主要問題和風險,以及應(yīng)對措施。

        用工概況

        A 公司是某央企下屬公司,主營海外工程咨詢設(shè)計業(yè)務(wù),為知識和技術(shù)密集型企業(yè),隨著海外工程業(yè)務(wù)的迅速拓展,對技術(shù)人才需求也大量增加。一方面,正式工指標受上級單位職工總數(shù)的限制,對靈活使用勞務(wù)派遣用工間接產(chǎn)生需求;另一方面,由于勞務(wù)派遣員工工資費用不占用職工工資總額,使用勞務(wù)派遣用工,能夠在一定程度上緩解職工工資總額對人員總數(shù)的限制。近年來,A 公司為滿足企業(yè)人才需求,靈活采用勞務(wù)派遣用工。截至2022 年6 月末,A 公司員工數(shù)量為431 人,其中,正式工383 人,勞務(wù)派遣用工37 人,非全日制用工11 人。

        ●勞務(wù)派遣用工數(shù)量快速增長

        近年來,企業(yè)對勞務(wù)派遣用工需求快速增加。早在2015年全國總工會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中,全國勞務(wù)派遣用工總?cè)藬?shù)就已超過6000 萬人,企業(yè)勞務(wù)派遣用工總數(shù)占到了企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%。勞務(wù)派遣用工主要被廣泛用于機關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)。A 公司勞務(wù)派遣人員雖然總數(shù)僅占其職工總數(shù)的8.6%,但是,其所使用的人數(shù)及比例以較快速度呈逐年增長之勢(如表1 所示),并且勞務(wù)派遣用工主要分布在各工程技術(shù)崗位和機關(guān)職能部門業(yè)務(wù)經(jīng)辦崗位。

        ●勞務(wù)派遣用工崗位不合規(guī)范

        根據(jù)《勞動合同法》對于勞務(wù)派遣用工的界定,勞務(wù)派遣“只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”,并且對其進行了相應(yīng)的界定。但是法規(guī)中對“三性”的表述過于籠統(tǒng),大多數(shù)國有企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工時并不完全符合規(guī)范,往往根據(jù)自身用工實際需求,采用勞務(wù)派遣用工。勞務(wù)派遣用工也出現(xiàn)在了許多重要技術(shù)或者經(jīng)營崗位,其工作內(nèi)容、任職條件與企業(yè)正式用工并無出入。

        A 公司目前所使用的37 名勞務(wù)派遣用工人員,多數(shù)為工程技術(shù)人員,從事著工程設(shè)計的基礎(chǔ)性、輔助性工作。此外,在合同期限上,當員工合同期滿時,A 公司通過不同勞務(wù)派遣公司簽訂短期合同的方式來長期使用同一勞務(wù)派遣用工人員,以規(guī)避無固定期限勞動合同。這樣的情況一方面使企業(yè)面臨法律風險,一方面對勞動者也有失公允,一定程度上會降低其工作積極性。

        ●同工不同酬,引進優(yōu)秀勞務(wù)派遣人才難

        根據(jù)《勞動合同法》第六十三條的規(guī)定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。但國有企業(yè)在使用勞務(wù)派遣工的實際過程中,往往存在勞務(wù)派遣工與正式員工同工不同酬的問題。A 公司所使用的被派遣勞動者從事著和正式工同樣的技術(shù)工作,但所享受的待遇與正式員工存在一定差異。A 公司正式職工的工資體系由基本工資、工齡工資、交通通信補貼、績效工資組成,而被派遣勞動者工資組成為基本工資和績效工資,且對于同級技術(shù)職務(wù),其基本工資略少于正式職工基本工資數(shù)額。若想在職工編制受限的情況下,通過勞務(wù)派遣的方式滿足公司對優(yōu)秀人才的迫切需求,有效吸引優(yōu)秀人才,則同工不同酬問題亟待解決。

        ●面臨勞動爭議風險增大

        隨著保護勞動者權(quán)益的法律法規(guī)越加規(guī)范和勞動者法律維權(quán)意識的增強,國有企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工的崗位選擇以及同工不同酬問題等方面,將面臨越來越大的勞動爭議風險。主要體現(xiàn)在,面臨勞動者在離職時要求相關(guān)賠償?shù)娘L險?,F(xiàn)有的法律法規(guī)對勞務(wù)派遣用工明確提出同工同酬,但大多數(shù)被勞動派遣者卻未能享受到這一權(quán)利,勞動者尚未離職時,鑒于工作需求,可以忍氣吞聲,一旦勞動關(guān)系終止或發(fā)生爭議,企業(yè)將面臨被要求賠償?shù)娘L險。近兩年,A 公司已有勞務(wù)派遣員工離職后提出勞動仲裁的案例,主要訴求多離不開績效獎金分配、加班費、體檢福利、補貼待遇等問題。

        表1 A 公司勞務(wù)派遣用工情況表

        表1 A 公司勞務(wù)派遣用工情況表

        建議與對策

        ●規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理,平等對待勞務(wù)派遣員工

        國有企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身實際情況,在國家法律規(guī)定的范圍內(nèi),針對勞務(wù)派遣用工出臺具體的管理制度,從薪酬待遇、職級晉升、調(diào)入或退工等方面,規(guī)范自身派遣用工管理。一方面,在使用被派遣勞動者時,嚴格遵照“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”的“三性”原則;另一方面,實行同工同酬,平等對待勞務(wù)派遣員工,并且在職業(yè)晉升和能力培訓方面給予必要的機會。

        A 公司應(yīng)當針對自身工程設(shè)計業(yè)務(wù)性質(zhì),科學梳理各類崗位性質(zhì),準確界定并規(guī)范管理符合勞務(wù)派遣的“三性”崗位。同時,在政策允許的范圍內(nèi),參照正式職工,對于相同崗位性質(zhì)的員工執(zhí)行與正式職工相同的待遇,或者參照正式職工重新設(shè)計勞務(wù)派遣員工的工資體系,建立與工資體系相對應(yīng)的職級晉升體系,完善勞務(wù)派遣員工的有效激勵機制。組織勞務(wù)派遣員工加入公司工會,與公司正式職工享受同等工會福利,獲得參加各類工會活動的同等機會,提高工作滿意度和企業(yè)認同感。

        ●完善考核調(diào)入和退工機制

        勞務(wù)派遣員工既是國有企業(yè)用工的重要補充方式,也是企業(yè)考核員工的重要手段之一。國有企業(yè)可以將勞務(wù)派遣員工群體視為公司重要的人才后備庫,勞務(wù)派遣用工期間,對派遣員工的工作表現(xiàn)、基本素質(zhì)、工作能力、價值觀等各方面進行考核,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可以通過相關(guān)程序正式調(diào)入,對于表現(xiàn)不良的可以及時退回勞務(wù)派遣機構(gòu),保證勞務(wù)派遣用工的高價值性和靈活性。

        A 公司在實際用工過程中,逐漸摸索完善了勞務(wù)派遣員工的考核調(diào)入和退工機制。在考核調(diào)入方面,根據(jù)崗位內(nèi)容重要性,劃分為工程技術(shù)崗位和職能崗位,從而對員工工齡、司齡、學歷、外語水平、學校、專業(yè)證書、項目履歷等客觀條件,設(shè)置不同的條件。符合相應(yīng)條件的,再組織工作能力、素質(zhì)、技能評價,綜合得分排名靠前者,可提交公司黨委會審議是否調(diào)入為正式職工。在退工機制方面,事前在三方勞務(wù)派遣合同中約定參加公司全體員工的績效考核,考核不合格或連續(xù)兩次基本合格的,則及時退工至勞務(wù)派遣機構(gòu)。

        ●科學甄選合規(guī)的勞務(wù)派遣機構(gòu)

        A 公司長期以來與某省份某大型勞務(wù)派遣機構(gòu)合作,該機構(gòu)各項資質(zhì)齊備、經(jīng)營良好,屬于大型綜合性的勞務(wù)派遣公司。隨著自身業(yè)務(wù)的開展,A 公司對工程技術(shù)領(lǐng)域人才的數(shù)量和質(zhì)量將會有更高的要求,建議可以結(jié)合自身情況,選取專門在海外用工和工程領(lǐng)域提供派遣用工的派遣單位進行合作,一方面可以提供更多專業(yè)人員供公司選擇,一方面也可以提高海外工程領(lǐng)域用工的風險防范能力。

        ●嚴格遵守關(guān)于勞務(wù)派遣用工的比例規(guī)定

        根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條的規(guī)定,用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。對于A 公司而言,其目前的勞務(wù)派遣用工比例為8.6%,尚未超過法律規(guī)定比例。但從其近四年的用工比例來看,其對勞務(wù)派遣的需求將會繼續(xù)增加。建議A 公司嘗試建立、實行科學的勞務(wù)派遣編制化管理機制,合理制定招聘計劃,在不違反國家法律法規(guī)的前提下,根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況,控制勞務(wù)派遣員工數(shù)量。

        勞務(wù)派遣用工已經(jīng)是國有企業(yè)用工類型中廣泛而重要的補充方式之一,對于國有企業(yè)降低人工成本、合理規(guī)避各類管理問題、促進企業(yè)發(fā)展起到了重要的作用。但面對前文所述客觀問題,國有企業(yè)仍需要積極直面問題,認真分析,結(jié)合實際,在勞務(wù)派遣機構(gòu)合作、人員招聘、薪酬福利、績效考核等方面,科學規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理,充分發(fā)揮勞務(wù)派遣用工的作用。

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