葉 艷

（溫州市急救中心，溫州 325000）

院前急救面對的患者多是急危重癥患者，醫(yī)療救治以現(xiàn)場和送院途中為主要階段，急救工作內容主要有現(xiàn)場搶救、途中醫(yī)療處置、到院交接等。時間緊、患者病情嚴重、救治環(huán)境不確定、復雜性強是院前急救的主要特點，所以院前急救人員必須具備高水平的專業(yè)技能，以及過硬的心理素質。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，以及城市化建設進程的加快，更多人口涌入城市，所以，各地區(qū)的急救中心面臨的服務人群更多，服務范圍更廣，院前急救工作的壓力和內容不斷增加。因此，院前急救需要更多的專業(yè)人才。但是，縱觀全國急救中心內部的人員情況，能夠發(fā)現(xiàn)這樣的問題：急救一線崗位人才十分緊缺，且招聘不順利，同時專業(yè)人才跳槽、轉業(yè)頻率非常高，留不住人才。之所以會有這種情況，與院前急救工作的職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇有很大的關系。院前急救不僅工作繁重、薪酬待遇低，而且崗位數(shù)量十分有限，晉升艱難，這些問題造成院前急救人才緊缺的現(xiàn)狀，對急救醫(yī)學的未來發(fā)展十分不利。

一、院前急救面臨的人才困境及原因

我國院前急救人才崗位人員配比呈現(xiàn)人才缺口大、隊伍人數(shù)總量不足的情況，特別是院前急救崗位缺少專業(yè)醫(yī)師，造成這種情況的因素有院前急救職業(yè)環(huán)境不佳、待遇低、工作量與工資不成正比、晉升困難、職業(yè)發(fā)展前景不佳、人才結構不合理等。

院前急救工作具有一定的工作風險，很多時候救援現(xiàn)場處于重大災害中，或者屬于犯罪地點。但與此同時，院前急救的職業(yè)待遇并不高，工作時間長，社會認可度低。一線急救醫(yī)師在工作過程中面對的都是急危重癥患者，且患者疾病類型多樣。院前急救醫(yī)學不具有獨立的學科體系，因此急救人員的職位晉升是參照急診、全科等標準的，但是院前急救與一般醫(yī)療科室是有很大差異的，若一味照抄照搬其他學科的標準，則會出現(xiàn)“所考非所學”的情況。院前急救面對的患者十分特殊，這也使急救中心成為醫(yī)患矛盾發(fā)生概率更大的單位，人員流動已是常態(tài)。院前急救事業(yè)囊括諸多醫(yī)學學科，同時還涉及社會、自然等其他學科，這是院前急救與一般臨床醫(yī)學顯著的區(qū)別，若要對其研究，必然會有諸多題材范圍，但是這項工作面臨人才短缺的嚴重問題，所以科研條件、成果等十分有限，成為院前急救縱深發(fā)展的阻礙。

二、院前急救人員職稱評聘現(xiàn)狀

（一）崗位結構比例不合理

院前急救崗位結構比例不合理，高級職稱比例低，導致人員晉升空間小。院前急救機構是公共衛(wèi)生單位，屬于公益性事業(yè)單位，事業(yè)單位崗位設置以機構編制部門核定的編制員額為主要依據(jù)，實行崗位總量、最高等級和結構比例控制，分類指導、分級管理。崗位設置采用的是核準制度，職稱晉升、崗位聘用及聘后的薪資待遇調整等工作都是以核準后的崗位設置方案為依據(jù)的。

我國目前院前急救機構普遍存在編制少、從業(yè)人員數(shù)量不多，特別是專業(yè)技術人員不足的問題。以溫州市急救中心為例，該急救中心編制90人，負責溫州市區(qū)逾300萬常住人口的日常急救、應急救援及各縣市院前急救業(yè)務指導等工作，專業(yè)技術崗位結構比例標準卻只能參照一般事業(yè)單位設置，在醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術崗位結構比例文件里沒有院前急救機構的設置標準。目前，溫州市急救中心專業(yè)技術崗位比例高級∶中級∶初級為25∶50∶25，其中高級崗位里正高級崗位直接不予設置比例，僅單審核1個崗位，無法按人員比例增加，既無法參考市級醫(yī)院，也無法參考疾控等類似的公共衛(wèi)生機構。崗位結構比例不足，急救專業(yè)人員招錄困難，職稱評審卻是在核定的崗位結構比例規(guī)定下開展的，目前僅有一位急救人員評聘為正高級崗位，且因為沒有比例設置，無法進一步在正高級崗位里晉升等級，嚴重制約了院前急救高級人才的培養(yǎng)。崗位設置的缺陷造成了院前急救人員晉升空間十分有限，這讓院前急救人員逐漸失去對職業(yè)前景的期待，人員流失非常嚴重，很多編制內員工紛紛跳槽到其他醫(yī)療機構。

（二）職稱晉升專業(yè)成果難，科研基礎條件薄弱

院前急救工作性質特殊，所以工作內容與其他醫(yī)療機構的醫(yī)護人員有很大區(qū)別，面對的主要患者群體為急危重癥，幾乎每時每分都處于待命出診狀態(tài)。同時，院前急救的場所是以現(xiàn)場和送院途中的救護車內為主，相關急救人員不僅要了解各個學科和專業(yè)的疾病救治知識，更要在最短時間內為患者進行診斷和處理，長時間處于高度緊張的工作狀態(tài)。另外，院前急救多為針對既有癥狀作出相應的應急處理，患者的后續(xù)治療是院內專業(yè)科室負責的，因此急救治療只停留在前期搶救，并不參與后續(xù)救治，所以治療記錄的完整性不足，這也成為院前急救科研深入開展的阻礙。但就職稱評審來說，科研、論文成果十分重要，但院前急救人員的工作與院內的臨床工作不同，醫(yī)療成果并不是說有就有，缺少研究醫(yī)療成果的時間和后續(xù)診療數(shù)據(jù)，因此專業(yè)發(fā)展限制很大，職稱晉升困難。

除此之外，院前急救醫(yī)學目前不屬于獨立學科，且相關體系和政策并不成熟，在職稱晉升過程中未形成獨立的申報體系，只有二級學科急診醫(yī)學與院前急救相關，造成院前急救缺乏科研條件和基礎，沒有十分明朗的職業(yè)前景。一項對院前急救人員職稱晉升情況進行的調查結果顯示，有八成以上的人員認為職稱晉升十分困難。目前，院前急救人員短缺不是某個地區(qū)的問題，而是國內整個急救中心的問題，要想緩解這一局面，必須促進職稱評審體系中院前急救專業(yè)的設立，帶動該專業(yè)科研學術研究的進一步發(fā)展，從而有利于院前急救人員的職稱晉升，從提高職業(yè)薪酬待遇、降低職業(yè)風險、提升院前急救專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬷?，解決既存問題。

三、院前急救人員職稱評聘問題帶來的不利影響

職稱決定著院前急救人員的工資結構，也決定了其最終的工資收入，所以可以說職稱晉升影響著人員對待工作的態(tài)度和積極性，也影響著職業(yè)吸引力。院前急救人員職稱晉升困難，上升空間有限，加速了院前急救人才的流失，造成了十分不利的影響。

（一）晉升空間小，薪酬待遇不高

職稱與急救人員的薪資水平直接掛鉤，但是院前急救人員并沒有太多的職稱晉升機會，所以薪資待遇保持在低水平線上。因此，職稱評審便成為院前急救人員薪資待遇提升的首要障礙。一項對院前急救人員進行的調查結果顯示：處于26～35周歲及36～45周歲的院前急救人員對職業(yè)發(fā)展前景、工作積極性和安全感等指標的滿意度還未達到半數(shù)。事業(yè)單位績效工資的工資制度、崗位級別不同，工資標準差距較為明顯。根據(jù)人員的職稱、聘任年限劃分，初級、中級、高級的起薪點各不相同，隨級別提升而增加，且每一級別的收入差距較大。院前急救人員的職稱級別直接決定其崗位工資的多少?？冃ЧべY由基礎性績效和獎勵性績效構成，一般基礎性績效占六成，獎勵性績效占四成，根據(jù)事業(yè)單位的人員績效考核結果確定績效工資，但其中職稱占了較大的決定因素。不同的崗位級別、職稱高低決定了基礎性績效工資里的崗位工資、生活性補貼，影響薪級工資和獎勵性績效。從這一方面來講，要想留住院前急救人才，穩(wěn)定人才隊伍，最重要的還是為急救專業(yè)人員提供更大的職稱晉升空間。

（二）職業(yè)吸引力降低

院前急救人員薪酬待遇提升空間是有限度的，受到了職稱和工資制度的制約，這其實在較大程度上降低了院前急救職業(yè)的吸引力。院前急救職稱晉升空間與單位內部的崗位情況及競聘流動管理等直接關聯(lián)，院前急救機構有規(guī)定數(shù)量的人員編制，又處于人員大量流失的狀態(tài)，高級職稱數(shù)量少之又少，且核崗數(shù)量不多，崗位等級晉升需要很長時間，并且職稱晉升的業(yè)績成果等較一般醫(yī)療機構困難。在對本中心急救人員工作滿意度進行調查后發(fā)現(xiàn)，成長與發(fā)展、工資待遇是影響急救人員工作滿意度的重大因素。很多從事院前急救工作的人員為讓自己獲得更加廣闊的發(fā)展空間和更高的薪資待遇，選擇離開院前急救崗位，從這一情況能夠看出院前急救隊伍的不確定性，以及人員流失的嚴重性，特別是一線急救醫(yī)師資源十分緊缺。

四、院前急救人員職稱評聘問題的優(yōu)化對策

（一）優(yōu)化崗位結構比例

只有對院前急救崗位結構比例進行優(yōu)化，調整崗位設置類別，提高專業(yè)技術崗位比例，特別是高級崗位比例，才能盡快培養(yǎng)院前急救專業(yè)人才隊伍，促進院前急救事業(yè)長遠發(fā)展。這一舉措對現(xiàn)有院前急救從業(yè)人員來說，能夠最大限度地保護其根本利益。建議醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術結構比例文件中明確院前急救機構類別，不能按一般非衛(wèi)生事業(yè)單位比例標準設置院前急救機構的專業(yè)技術崗位比例?？蓞⒖技部貦C構，如市級疾控機構專業(yè)技術崗位比例高級∶中級∶初級可達35∶45∶15，其中正高級：副高級比例為12∶23，正高級崗位有了核定的比例，為院前急救人員的職稱晉升提供了發(fā)展余地，有利于院前急救高級人才的培養(yǎng)，促進專業(yè)領域科研項目的創(chuàng)新發(fā)展。

（二）加大院前急救職稱系列改革力度

鑒于院前急救在醫(yī)學專業(yè)里的特殊性，職稱評審制度應在現(xiàn)有基礎上完善專業(yè)設置，將院前急救專業(yè)納入職稱評審中，構建獨立的院前急救專業(yè)職稱序列，實現(xiàn)院前急救專業(yè)技術職稱的獨立性。同時，按照院前急救工作的實際情況，對評審標準進行制定，可將重點放在院前急救診療能力、急救服務新技能、急救科普推廣力、服務對象滿意度和工作業(yè)績等方面，降低院前急救一線人員的科研論文要求。院前急救人員是醫(yī)療從業(yè)者中的特殊群體，在職稱評審加分政策里可參考新冠肺炎疫情防控等突發(fā)衛(wèi)生事件救援或特殊病種專業(yè)技術人員政策，讓院前急救人員能夠享受與特殊人才或特殊貢獻的崗位待遇和社會待遇。

（三）落實院前急救職稱評審傾斜制度

落實推進院前急救職稱評聘傾斜制度，能夠有效促進院前急救職業(yè)的吸引力，讓急救人才隊伍的建設更加完善，傾斜制度主要是從專業(yè)技術職務評審、崗位聘任等方面對院前急救人員提供“優(yōu)惠”。雖然《院前醫(yī)療急救管理辦法》中提出對院前急救醫(yī)療救護員在專業(yè)技術職務評審、考核、聘任等方面應當給予傾斜，但沒有囊括所有院前急救專業(yè)人員，且職稱評審工作中沒有明文落地，操作性不強。所以，這項制度還只停留在理論層面，作為原則性規(guī)定存在，沒有明確的政策執(zhí)行標準。因此，在今后的工作中，要對這一制度進行剛性設計，并在實際落實中對其進行完善和調整，使之能夠發(fā)揮出真正的作用和意義，成為院前急救人才發(fā)展受限問題解決的“實惠”政策。

（四）制定實施合理化的人員激勵機制

對院前急救人員工作績效考核制度進行完善，將工作強度、服務質量、運行效率等作為一線急救人員績效評價指標，結合崗位級別，適當提高工資，達到人員激勵的目的，促進隊伍的穩(wěn)定。在結合院前急救工作特點制定績效工資分配標準時，可對一線人員提供更多傾斜待遇，如診療技能實施率、工作量、心肺復蘇操作成功率等。另外，向政府爭取對院前急救醫(yī)護人員、駕駛員更多特殊補貼的機會，如日常搬抬工作、夏季高溫作業(yè)等，讓多勞多得、高效集約的理念貫徹到激勵機制中去，進而提高院前急救人員的工作動力，讓院前急救工作的績效激勵機制更加科學化、完善化。此外，提供人性化的退出機制，長期從事院前急救的人員，到一定年限符合條件的，在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)內部可為其提供優(yōu)先推薦就業(yè)機會，醫(yī)院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心要將急救人員的轉崗工作放在優(yōu)先安排位置。

結 語

整體而言，作為我國公共衛(wèi)生服務的組成部分，以及城鄉(xiāng)安全運行的窗口和保證，院前急救工作直接影響人們的生命健康及社會安全，院前急救水平的高低，代表著社會公共管理、公共服務，以及醫(yī)療水平的高低。院前急救人員在醫(yī)療衛(wèi)生體系中可謂是“特種兵”，對城鄉(xiāng)安全穩(wěn)定、社會公共服務質量提升都有著重要意義。在新的社會背景和要求下，院前急救事業(yè)對人才的需求更多，要求和標準更高，但是當前院前急救人才隊伍建設還有很多顯著問題，以上僅對職稱評聘這一典型問題進行了闡述，進而探討了幾點理論措施，希望能夠對院前急救人才隊伍建設工作提供一些幫助，進而實現(xiàn)院前急救事業(yè)的長足發(fā)展，為健康中國目標的實現(xiàn)奠定基礎。