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        新時(shí)期國企薪酬改革的原則導(dǎo)向及實(shí)踐模式

        2022-11-10 00:49:08吳凱聰
        審計(jì)與理財(cái) 2022年10期
        關(guān)鍵詞:分配改革

        ■吳凱聰

        國企薪酬改革構(gòu)成了國企改革的重要內(nèi)容,其不僅是對當(dāng)前企業(yè)薪酬分配所存不足的一種回應(yīng),也是對國企提質(zhì)增效目標(biāo)的一種契合。將兼顧公平與效率的經(jīng)濟(jì)發(fā)展原則引入國企薪酬改革之中,為企業(yè)薪酬改革的原則導(dǎo)向提供了內(nèi)在規(guī)定性。就“效率”而言,在薪酬改革中反映為按勞分配與按質(zhì)分配相結(jié)合。作為本文的原則創(chuàng)新,按質(zhì)分配與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)維要求相適應(yīng),也與國企所開展的混改進(jìn)程相匹配。就“公平”而言,應(yīng)使薪酬改革滿足制度正義、過程公正、動(dòng)態(tài)糾偏等要求。正如馬克思所指出的那樣,在共產(chǎn)主義初級階段(社會(huì)主義階段)仍需承認(rèn)因個(gè)體異質(zhì)性所帶來的薪酬分配差異性的結(jié)果,這種“資產(chǎn)階級法權(quán)”作為國企薪酬改革的原則導(dǎo)向,可反映為:應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)崗位的復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度確定員工的工資率?;谝陨纤?,筆者將就文章主題作以下論述。

        一、相關(guān)研究述評

        1.相關(guān)研究概述。

        楊君(2019)認(rèn)為,國企薪酬改革的涉及范圍較為廣泛,關(guān)系到企業(yè)每一位員工的利益,所以對企業(yè)的影響非常大。作者圍繞國企薪酬制度改革的難點(diǎn)展開了分析,并提出了解決對策。黃駿(2017)認(rèn)為,對國有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革和優(yōu)化,在高層管理人員年薪超高、考核機(jī)制缺乏科學(xué)合理性、薪酬激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)等。研究顯示,國企應(yīng)加速對高管薪酬機(jī)制的改革及優(yōu)化,進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績效和高管薪酬之間的聯(lián)系。何玲娜(2020)認(rèn)為,社會(huì)對于國企工作人員的薪酬制度提出了更高的要求,其需要順應(yīng)時(shí)代變遷做出優(yōu)化改革,尤其是國有企業(yè)中的高管人員薪酬制度,更需要不斷地進(jìn)行優(yōu)化。作者針對國有企業(yè)的薪酬制度優(yōu)化改革進(jìn)行了全面探究,提出了相應(yīng)的解決對策。秦蓉(2018)以國有企業(yè)Z 公司為研究對象,運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法和案例分析法等,在大量研讀國內(nèi)外相關(guān)資料的基礎(chǔ)上,從高層、中層、基層員工三個(gè)層次的劃分著手,考察了薪酬層次對新生代員工離職的影響,并探討了相應(yīng)對策。

        2.相關(guān)研究評析。

        二、新時(shí)期國企薪酬改革的原則導(dǎo)向

        結(jié)合本文在引言部分所提出的觀點(diǎn),可將新時(shí)期國企薪酬改革的原則導(dǎo)向歸納如下:

        1.以馬克思主義經(jīng)濟(jì)原理作為原則導(dǎo)向。

        在《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中,馬克思針對拉薩爾所謂“不折不扣”的分配原則進(jìn)行了批判。馬克思指出,社會(huì)財(cái)富需經(jīng)歷多次分配最終才形成個(gè)人的所得。如,社會(huì)財(cái)富的一部分需作為社會(huì)積累基金、應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的基金、濟(jì)貧基金等。從中可知,在國企薪酬改革中需認(rèn)真確認(rèn)可供分配的基金范疇和基金數(shù)量,因?yàn)樗峙涞男匠曜鳛橄M(fèi)基金進(jìn)入員工賬戶,將與企業(yè)發(fā)展基金之間形成此消彼長的態(tài)勢。馬克思在《資本論》中對工人工資的構(gòu)成要件進(jìn)行了解構(gòu),即工資要件包括:勞動(dòng)力再生產(chǎn)所需費(fèi)用、工人撫育子女的費(fèi)用、工人參與培訓(xùn)的費(fèi)用,以及當(dāng)前社會(huì)道德對工資水平的要求。

        2.以中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)作為原則導(dǎo)向。

        中共18 大的召開標(biāo)志著我國已進(jìn)入社會(huì)主義新時(shí)代,立足于當(dāng)前還需以中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)作為原則導(dǎo)向。中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué),其基本原理不僅來自于馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)體系,還在馬克思主義中國化的進(jìn)程中融入了中國文化元素。如上文所提到的兼顧公平與效率,便是中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)對國企薪酬分配所作的原則導(dǎo)向。這里的公平絕不是平均主義,而是與社會(huì)主義新時(shí)代相適應(yīng)的制度爭議和過程公平。這里的效率也不是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)所指向的資本效率,而是將勞動(dòng)者真正置于企業(yè)主體地位的崗位工作效率,其中又蘊(yùn)含著勞動(dòng)復(fù)雜度和勞動(dòng)強(qiáng)度這兩個(gè)要素。

        3.以破解薪酬分配現(xiàn)實(shí)問題為原則導(dǎo)向。

        國企薪酬改革的本質(zhì)特征在于糾偏,而不是推倒重來,這就要求在改革實(shí)踐中應(yīng)以破解薪酬分配的現(xiàn)實(shí)問題為原則導(dǎo)向,使之為薪酬改革提供收斂的路徑導(dǎo)向。在前面的研究述評中已經(jīng)概括出了部分現(xiàn)實(shí)問題:國企高管薪酬分配問題、新生代員工的薪酬激勵(lì)問題,以及聚焦于筆者所在國企的具體情況,一線作業(yè)人員的薪酬分配和激勵(lì)問題。所有這些問題,都需要在薪酬改革中逐步破解。在這里筆者也需強(qiáng)調(diào),在以現(xiàn)實(shí)問題為原則導(dǎo)向時(shí),應(yīng)以抓主要矛盾為問題的破解主線。當(dāng)前國企薪酬分配所存在的主要矛盾為,高管薪酬結(jié)構(gòu)與一線員工薪酬結(jié)構(gòu)之間的矛盾。

        4.以激活薪酬分配激勵(lì)效應(yīng)為原則導(dǎo)向。

        完善薪酬激勵(lì)政策構(gòu)成了薪酬改革的內(nèi)容之一,所以激活薪酬分配激勵(lì)效應(yīng)成為了原則導(dǎo)向。完善薪酬激勵(lì)政策需以激勵(lì)相容為原則,即被激勵(lì)者在獲得滿意的薪酬激勵(lì)后,能夠按著薪酬激勵(lì)供給者的意愿行事。新時(shí)期國企面臨提質(zhì)增效壓力,那么通過薪酬激勵(lì)來引致出全員的提質(zhì)增效意識,并分崗位實(shí)施提質(zhì)增效行為則成為了薪酬改革的目的之一。

        三、基于原則導(dǎo)向的實(shí)踐模式

        根據(jù)以上所述,基于原則導(dǎo)向的實(shí)踐模式構(gòu)建如下:

        1.以黨建工作為薪酬改革提供政治保障。

        (1)以黨建工作踐行馬克思主義傳統(tǒng)。

        目前,國企在薪酬改革中需融入馬克思主義傳統(tǒng),而黨建工作便是踐行這一傳統(tǒng)的載體。以筆者所在國企為例,在黨委領(lǐng)導(dǎo)下需對薪酬分配部分進(jìn)行科學(xué)界定,并在兼顧企業(yè)發(fā)展和員工經(jīng)濟(jì)福利提升的要求下,使薪酬分配部分的增長速度低于企業(yè)發(fā)展基金的積累速度,這樣才能保障企業(yè)在運(yùn)維中的社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)。另外,在黨建工作引領(lǐng)下還需為幫扶困難員工提供共濟(jì)基金,所以在薪酬改革中還需根據(jù)年度企業(yè)薪酬分配額度,按比例提取該項(xiàng)基金。

        脂肪潔白,肌肉有光澤,肉色淡紅均勻,外表微干或微濕潤,用手指壓在瘦肉上凹陷能立即恢復(fù),彈性好,且有鮮豬肉特有的正常氣味;而不太新鮮的豬肉,脂肪失去光澤,肌肉顏色稍暗,外表干燥或有些黏手,新切面濕潤,指壓后的凹陷不能立即恢復(fù),彈性差,稍有氨味或酸味;通過肉眼觀察也可以辨別出來。

        (2)以國企政治優(yōu)勢來消減變革阻力。

        國企薪酬改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,所以還需以國企的政治優(yōu)勢來消減變革阻力。以筆者所在企業(yè)為例,應(yīng)充分發(fā)揮基層支部的黨建職能,依靠基層支部首先使黨員員工明確薪酬改革的意義和價(jià)值取向,特別需使一線作業(yè)班組的黨員員工理解薪酬改革的必要性,進(jìn)而為穩(wěn)定一線作業(yè)班組成員的情緒創(chuàng)造條件。宣傳部門應(yīng)對本次薪酬改革的原則進(jìn)行輿論引導(dǎo),并積極搜集來自一線員工的意見和建議。同時(shí),邀請各部門員工代表參與薪酬改革調(diào)研也應(yīng)被考慮。

        2.以尊重崗位效能作為薪酬改革的重點(diǎn)。

        (1)以尊重崗位效能來踐行效率原則。

        以中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為原則導(dǎo)向,便需以尊重崗位效能來踐行效率原則。以筆者所在企業(yè)為例,人力資源部門應(yīng)對各部門開展崗位效能評價(jià),在針對一線班組的崗位效能調(diào)研中可與第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)合作。所調(diào)研的崗位效能包括:崗位工作的復(fù)雜程度、崗位工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位工作對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度。在按勞分配與按質(zhì)分配的原則下,需對崗位效能各組成指標(biāo)賦值,并以崗位工作貢獻(xiàn)度、崗位工作復(fù)雜度、崗位工作強(qiáng)度依次排序,使其所占權(quán)重逐一遞減。

        (2)以員工崗位效能引入動(dòng)態(tài)進(jìn)級制。

        在國企薪酬改革中需引入動(dòng)態(tài)視角,并充分重視員工的主體性。這里的主體性是指,員工通過在職培訓(xùn)和自組織學(xué)習(xí),能夠不斷提升自我的崗位效能,使自己勝任更高一級的崗位工作任務(wù),即以員工崗位效能引入動(dòng)態(tài)進(jìn)級制。這就要求,在國企薪酬改革中應(yīng)同時(shí)改革員工的崗位轉(zhuǎn)換和躍升制度,這樣才能使薪酬改革與全員的利益深度捆綁,進(jìn)而在國企組織生態(tài)中形成“鲇魚效應(yīng)”。另外,國企需改觀崗位層級過窄、過細(xì)的現(xiàn)狀。

        3.以解決敏感問題為薪酬改革的突破口。

        (1)以高管的薪酬結(jié)構(gòu)改革為突破口。

        回顧國企改革歷程,國企薪酬改革始終在路上。為了增強(qiáng)企業(yè)員工對本次薪酬改革的重視程度,便需以高管薪酬結(jié)構(gòu)改革為突破口,以提升這次薪酬改革的可公信力。筆者并未像同行那樣提出高管薪酬改革,而是以高管薪酬結(jié)構(gòu)改革為內(nèi)容,意在表明問題的癥結(jié)所在。薪酬結(jié)構(gòu)決定薪酬總量,且改革薪酬結(jié)構(gòu)無需否定高管拿高薪的事實(shí),而是在兼顧公平與效率的原則下,優(yōu)化他們的薪酬組成和績效評價(jià)方式,進(jìn)而可降低高管薪酬改革所帶來的阻力。

        (2)以增強(qiáng)薪酬改革可置信度為歸宿。

        筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn),國企薪酬改革在重建組織生態(tài)的績效低于預(yù)期,其原因便在于,大量處于一線作業(yè)崗位的員工對當(dāng)下的薪酬改革存在質(zhì)疑,質(zhì)疑的關(guān)鍵點(diǎn)為:普遍認(rèn)為這次的薪酬改革是“換湯不換藥”,而且并不會(huì)改觀高管與普通員工之間的薪酬鴻溝?,F(xiàn)實(shí)表明,按勞分配原則已在包括筆者所在企業(yè)中得到全面貫徹,這就意味著一線作業(yè)員工應(yīng)能理性對待本次薪酬改革。他們之所以會(huì)存在以上質(zhì)疑,一方面源于他們的思維慣性,另一方面則歸因于對薪酬改革的正義性缺乏足夠認(rèn)可。可見,以高管薪酬結(jié)構(gòu)改革為突破口,使一線作業(yè)員工認(rèn)識到本次薪酬改革的正義性,這樣才能使薪酬改革成為重建國企組織生態(tài)的重要推手。

        4.以豐富薪酬激勵(lì)機(jī)制為薪酬改革創(chuàng)新。

        (1)重視新時(shí)期薪酬激勵(lì)的存在價(jià)值。

        國企決策層需重視薪酬激勵(lì)的存在價(jià)值,且在新時(shí)期應(yīng)充分挖掘薪酬激勵(lì)潛力,并以薪酬改革為推手豐富薪酬激勵(lì)機(jī)制。筆者建議,應(yīng)將薪酬激勵(lì)與薪酬分配相區(qū)分,將薪酬激勵(lì)納入超額獎(jiǎng)勵(lì)范疇,即在使員工獲得績效獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上,由于他們在提質(zhì)增效方面所作出的貢獻(xiàn),額外對特定員工群體開展薪酬激勵(lì)。

        (2)以團(tuán)隊(duì)為激勵(lì)單位創(chuàng)新薪酬改革。

        具體的薪酬激勵(lì)對象的劃分,應(yīng)以團(tuán)隊(duì)為激勵(lì)單位并創(chuàng)新薪酬改革模式。筆者建議,國企應(yīng)給予二級部門(中層)更大的薪酬激勵(lì)權(quán)限,且二級部門所掌握的薪酬激勵(lì)基金應(yīng)主要由部門內(nèi)部產(chǎn)生。由此,這就涉及到部門所創(chuàng)造價(jià)值的再分配問題。對于行政部門,則應(yīng)采取“蹲點(diǎn)制”使行政人員加入特定的生產(chǎn)作業(yè)團(tuán)隊(duì),并根據(jù)自身在團(tuán)隊(duì)中的工作貢獻(xiàn)獲得績效獎(jiǎng)金和額外的薪酬激勵(lì)。

        四、結(jié)束語

        本文認(rèn)為,應(yīng)以黨建工作踐行馬克思主義傳統(tǒng)、以國企政治優(yōu)勢來消減變革阻力、以尊重崗位效能來踐行效率原則、以員工崗位效能引入動(dòng)態(tài)進(jìn)級制、以高管的薪酬結(jié)構(gòu)改革為突破口、以增強(qiáng)薪酬改革可置信度為歸宿、重視新時(shí)期薪酬激勵(lì)的存在價(jià)值、以團(tuán)隊(duì)為激勵(lì)單位創(chuàng)新薪酬改革。

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