王平凡，趙靜，閆春林，吳子帥，劉文彩

(聊城市第二人民醫(yī)院護理部，山東省聊城市 252600)

護士長作為醫(yī)院的護理管理人員，其管理能力的高低可影響到護理隊伍的發(fā)展[1]。目前，部分醫(yī)院在考核護士長時主要基于護理質量管理，而能力方面的考核缺乏清晰指標和理論依據(jù)，導致護士長在工作中積極性不高[2]。積分制管理模式指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的[3]，該模式起源于企業(yè)管理，因效果顯著而被其他行業(yè)廣泛應用，近年來，積分制管理模式在醫(yī)院管理中也在進行積極探索，并取得一定成效[4-5]。我院2018年始將積分制管理理念應用于護士長管理，通過構建以積分為導向的護士長管理能力量化評價體系，全方位客觀合理地考核護士長，取得了良好的效果，但在進行積分管理時，從錄入、權重換算、數(shù)據(jù)匯總、排名到崗位績效發(fā)放多靠人工統(tǒng)計，投入了大量的時間和人力，效率不高，嚴重影響應用體驗。在當前大數(shù)據(jù)時代背景下，信息化的飛速發(fā)展也給護理管理模式帶來一定的沖擊，護理管理也逐漸由傳統(tǒng)的紙質、 低效管理模式轉變?yōu)樾畔⒒?、智能化管理模式[6-7]。因此，為優(yōu)化管理流程，有效提高護士長管理能力評價體系的應用體驗，2020年我院護理部以積分為導向借助信息化手段，設計開發(fā)護士長積分管理信息平臺(以下簡稱信息平臺)，實現(xiàn)了護士長管理能力評價信息化管理，效果滿意。

1 研究方法

1.1 成立小組

2020年成立由護理部主任擔任組長的研發(fā)小組，護理部副主任、科護士長、骨干護士長、護理專業(yè)研究生、信息科技術人員為小組成員。研發(fā)小組共16人，年齡(35.12±2.13)歲，高級職稱4名，中級職稱12名。

1.2 理論框架

2018年我院引進積分制管理的理念，制定《護士長積分考核指標體系》。小組成員根據(jù)目前正在運行的《護士長積分考核指標體系》，借鑒經(jīng)過 Supamanee 等[8]在護理管理者身上應用形成的護理管理者勝任力模型，完善護士長積分內容，使其涵蓋專業(yè)知識、臨床技能、動機、自我概念、特質等。同時借鑒平衡計分卡理論，結合醫(yī)院的各項質量管理指標，應用專家咨詢法對《護士長積分考核指標體系》內容進行修訂，以平衡計分卡的4個維度為模板，將護理管理的質量與安全、培訓與考核、行政管理等各方面進行分維度匹配并賦予不同分值進行量化。同時，為了保證各項指標的均衡性，每項指標均設置上限。

1.3 確定方案

小組成員通過現(xiàn)狀調研、人工測算等前期工作,擬定滿足護理部及護士長管理需要達到的目標，最終確定平臺由人員維護、基礎條件、質量與安全、培訓與考核、行政管理、加分項、減分項、統(tǒng)計分析、系統(tǒng)設置9個模塊構成，每個模塊又包含子項目，共涉及47項指標。模塊設計遵循PDCA即評估、計劃、實施、評價閉環(huán)管理過程，通過與醫(yī)院移動護理系統(tǒng)進行對接，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動提取。

2 護士長積分管理信息平臺的應用

2.1 應用前準備工作

(1)小組召開信息平臺應用討論會，針對功能、操作方法及應用方案進行討論。

(2)對我院參與考核的60名臨床科室護士長進行培訓，培訓形式以PPT和操作演示為主，并下發(fā)操作手冊，幫助使用者明確操作的各步驟及內容錄入權限劃分。

(3)信息平臺安裝成功后，要求護士長在一周內掌握操作方法，護士長例會時小組成員統(tǒng)一反饋護士長提出的疑問。

(4)小組成員設置兩名聯(lián)絡員，保障及時解決使用期間存在的問題，每季度小組成員針對提出的問題進行討論，完善信息平臺功能。

2.2 應用步驟

試運行期間，護士長根據(jù)操作手冊中劃分的護士長負責內容進行錄入，護理部統(tǒng)一審核，待護士長及護理部資料錄入及審核完畢后，護士長可以查看積分匯總分析情況，有異議及時與護理部溝通并糾正。平臺試運行半年后，經(jīng)征求護士長意見同意后進入正式運行階段，護士長可每月查看自己排名及積分內容，年底護理部將積分情況進行排名公示，并與護士長崗位績效分配、年終考核、評優(yōu)評先掛鉤，各模塊功能介紹及具體錄入分工見表1。

表1 護士長管理能力評價體系及平臺各模塊功能說明

3 效果評價

(1) 比較信息平臺應用前后護士長領導力得分。采用黃春美等[9]編制的護士長領導力測評問卷進行調查，包括感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力5個維度，共52個條目，采用Likert 5級評分法，從“從未如此”到“總是如此”分別計1～5分，總分52～260 分，得分越高表示護士長領導力越強，該量表Cronbach’s a系數(shù)為0.988。在平臺應用前后分別對護士長的領導力進行調查評價，以問卷星的形式發(fā)放問卷，參與調查的護士長采用無記名填寫的形式，共發(fā)放問卷60份，回收有效問卷60份。

(2) 比較信息平臺應用前后護士長積分各模塊信息錄入缺陷率及錄入及時率。從護理部審核及護士長反饋中進行各模塊錄入缺陷率的計算，計算方法為：單位時間內出現(xiàn)缺陷次數(shù)總和/模塊總項次。錄入及時率計算方法：單位時間內及時完成資料上傳科室數(shù)/總科室數(shù)。

(3) 比較信息平臺應用前后18名護理部管理人員及60名臨床護理單元護士長滿意度情況。采用自行設計滿意度調查表進行調查，該調查表結合醫(yī)院實際情況制定，經(jīng)過15名護理專家評議，檢測內容效度為0.85，信度為0.75，一致性較好。內容包括對模塊設計、項目錄入、隱私設置、操作方法、積分分配、激勵機制、護理部管理方式等方面，共10個條目，總分50分，調查表采用Likert 5級評分法，即”非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”，分別對應5分、4分、3分、2分、1分。用問卷星發(fā)放滿意度調查問卷，采用無記名填寫，有效回收率為100%。

4 統(tǒng)計學方法

5 結果

5.1 護士長領導力得分比較

數(shù)據(jù)顯示，應用信息平臺后護士長領導力得分各維度均有提高(P<0.05)，見表2。

表2 平臺應用前后60名護士長領導力得分比較分)

5.2 護士長積分管理信息平臺各模塊信息錄入缺陷率、錄入及時率比較

數(shù)據(jù)顯示，應用信息平臺后護士長積分各模塊信息錄入缺陷率明顯降低，錄入及時率顯著提高(P<0.05)，見表3。

表3 平臺應用前后信息錄入缺陷率、錄入及時率比較[例(%)]

5.3 護理部管理人員及護士長應用信息平臺后滿意度比較

數(shù)據(jù)顯示，應用信息平臺后護理部管理人員及護士長使用滿意度得分顯著提高(P<0.05)，見表4。

表4 平臺應用前后護理管理人員及護士長滿意度調查結果比較分)

6 討論

6.1 構建護士長積分管理信息平臺的必要性和可靠性

我院護士長中任職3～5年的護士長占30%，護士長隊伍發(fā)展不均衡，新任護士長在從護士轉向護理管理者角色的過程中，往往面臨著管理能力欠缺的問題，如臨床管理、護理質量、團隊建設、醫(yī)護合作、沖突管理、人力資源管理、財務管理等能力相對不足，因此，如何引導持續(xù)提升護士長的管理能力成為護理管理領域一直在探索的問題[10]。潘慧等[11]研究表明，積分制管理模式在培養(yǎng)團隊管理型護士長方面有巨大優(yōu)勢。呂等[12]研究表明，應用平衡計分卡理論建立的臨床醫(yī)師個人考評體系，能顯著提高其工作積極性和主動性。因此，我院借鑒護理管理者勝任力模型和平衡計分卡理論，參考護士長核心能力[13]，結合我院的管理指標，通過組織專家討論確定護士長積分管理信息平臺模塊及內容，同時每項指標均設置積分上限，最終實現(xiàn)通過有形的積分值對護士長管理能力進行客觀評價。有研究表明[14]，在對員工進行考核時，應從工作質量、工作效率、服從性、主動性、積極性、協(xié)作性、紀律性、勤勉性、責任感、服務意識10個方面進行考核，該信息平臺涉及的指標能夠體現(xiàn)對這10個方面的考核，故具有科學性和可靠性。

6.2 護士長積分管理信息平臺的構建及應用能持續(xù)提升護士長的領導力

領導力是護士長管理能力的重要體現(xiàn)，良好的領導力能對護理團隊產(chǎn)生積極影響，提高護理質量[15]。研究發(fā)現(xiàn)，護士長領導力處于中等水平，需要采取培訓及實踐鍛煉等方式進行提升[16]。本研究通過構建護士長積分管理信息平臺，將抽象的評價指標通過積分進行量化并應用信息平臺管理，實現(xiàn)目標更加清晰、更有針對性的去引導護士長做好管理的目的，降低了護士長管理過程中的盲目性，尤其能有效幫助新手護士長盡快適應管理者的角色。該體系不僅將護士長的個人表現(xiàn)進行積分，同時將管理科室人員的表現(xiàn)進行積分，將團隊業(yè)績與護士長的個人能力考核結合起來，通過信息平臺將各項考核指標得分實現(xiàn)動態(tài)排名公示，便于護士長及時查看排名并發(fā)現(xiàn)存在的不足之處，并與績效獎懲、評優(yōu)評先等機制掛鉤，形成護士長之間 、護士之間“比、學、趕、超”的良性競爭局面，通過競爭不斷激發(fā)護士長主動學習和解決問題的動力，持續(xù)提升對團隊的領導能力。本研究結果顯示，應用信息平臺管理后護士長領導力各維度得分均明顯優(yōu)于應用前，說明該信息平臺的應用能引導護士長領導力的持續(xù)提升，實現(xiàn)護士長的個人成長與團隊成長充分結合，促使護士長對護士進行正向管理，改變臨床中存在的護士長個人能力強、團隊力量弱或新上任護士長不知如何做好團隊管理的現(xiàn)象，從而提高護士長品質感召力及綜合管理能力。

6.3 護士長積分管理信息平臺能有效提高護理管理者和護士長的應用體驗

以往護理部應用護士長管理能力評價體系對護士長進行考核時，收集資料和統(tǒng)計積分步驟繁瑣，容易出錯，護士長及護理管理人員需要花費大量時間錄入數(shù)據(jù)，壓力較大，信息系統(tǒng)采用數(shù)據(jù)庫結合護理管理實際情況設計而成，運行平穩(wěn)，易操作，模塊兼容性好，數(shù)據(jù)錄入流程設計嚴謹，記錄簡化，實用性強，該平臺可動態(tài)化、系統(tǒng)化采集護士長積分數(shù)據(jù)，有效提高護士長積分數(shù)據(jù)統(tǒng)計的及時性和正確性，節(jié)省了人力，平臺運行后信息錄入耗時顯著縮短，數(shù)據(jù)更準確，護士長積分管理信息平臺信息錄入缺陷率由原來的4.33%降低至0.33%，信息錄入及時率由原來的13.33%提升至98.33%。信息化是實現(xiàn)科學護理管理的基石，越來越多的醫(yī)院管理者充分利用信息化手段優(yōu)化流程[17-18]，目前，我國大部分醫(yī)院側重于平臺應用的便捷性，忽視平臺對大數(shù)據(jù)挖掘分析的設計[19]，而我院設計開發(fā)的護士長管理能力評價信息系統(tǒng)賦予各級人員編輯、查看、審核、反饋等不同權限，操作權限分明，查詢方便，既滿足護理管理人員對護士長積分的管理需求，又為護理管理提供數(shù)據(jù)支持。護理管理人員滿意度由原來的(30.39±2.00)分提高至(48.56±1.25)分，護士長滿意度由原來的(28.67±4.29)分提高至(47.00±1.63)分，說明該平臺能有效提高護士長積分管理應用體驗。

本研究通過構建護士長積分管理信息平臺，實現(xiàn)了對全院護士長管理能力評價的信息化管理，本信息平臺提供的數(shù)據(jù)客觀、真實，使醫(yī)院對管理者的知識、能力有清晰明確的認識。因受人力和資金影響，本研究僅納入護士長積分的信息化管理，未實現(xiàn)護士積分管理信息化，未來將開發(fā)設計護士積分管理模塊，持續(xù)優(yōu)化護理管理平臺，逐步形成護士長積分—護士積分雙向激勵的閉環(huán)管理體系，與此同時，根據(jù)管理能力評價現(xiàn)狀配合相對應的培訓體系才可能發(fā)揮更大的效果。