李 南

（廈門路橋體育場(chǎng)館有限公司，福建 廈門 361000）

在信息技術(shù)和人們生產(chǎn)生活不斷深入融合的背景下，各行各業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)及海量聚集的特點(diǎn)，隨之逐漸步入數(shù)字化時(shí)代發(fā)展。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)規(guī)模由2005年的2.6萬(wàn)億元增加至2020年的39.2萬(wàn)億元。與此同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)在GDP中所占的比重逐年提升，由2005年的14.2%提升至2020年的38.6%。且通過(guò)大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)，2022年我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模將占到全國(guó)GDP的65%。2021年8月份薪人薪事HR科學(xué)院聯(lián)合中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院共同發(fā)布了《2021年度中國(guó)企業(yè)人力資源數(shù)字化成熟度調(diào)研報(bào)告》，其中調(diào)查結(jié)果顯示國(guó)內(nèi)已有98%的企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用了至少一種數(shù)字化技術(shù)，并且人力資源管理工作效率也得到了相應(yīng)的提高[1]。但是，大多企業(yè)的人力資源數(shù)字化管理都還處于初級(jí)階段，想要有效應(yīng)對(duì)數(shù)字化時(shí)代瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境及企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜環(huán)境還有許多不足，因此，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理與數(shù)字化的融合研究，促使人力資源管理實(shí)現(xiàn)更加深層次的數(shù)字化發(fā)展是十分有必要的。

一、數(shù)字化與人力資源數(shù)字化管理概念

數(shù)字化概念可以從狹義和廣義有兩種理解，狹義的數(shù)字化就是通過(guò)應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)對(duì)具體的業(yè)務(wù)及場(chǎng)景等進(jìn)行數(shù)字化改造，而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，這里重在體現(xiàn)數(shù)字技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)的降本增效作用。廣義的數(shù)字化指的是運(yùn)用數(shù)字技術(shù)對(duì)企業(yè)或政府等各個(gè)組織的業(yè)務(wù)模式、運(yùn)營(yíng)方式等進(jìn)行系統(tǒng)化、整體性的重塑及革新，這里重在體現(xiàn)數(shù)字化技術(shù)對(duì)整個(gè)組織體系的賦能及重塑[2]。

人力資源數(shù)字化管理則是指運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)對(duì)人力資源管理工作方式及流程進(jìn)行改革，通過(guò)更加客觀的數(shù)據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，促使人力資源管理實(shí)現(xiàn)降本增效，從而在幫助企業(yè)留住更多人才的同時(shí)，給企業(yè)帶來(lái)更多企業(yè)的效益。在企業(yè)中實(shí)施人力資源數(shù)字化管理的戰(zhàn)略意義并不是幫企業(yè)掌握龐大的數(shù)據(jù)信息集合，而是通過(guò)數(shù)字化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理，使數(shù)據(jù)智能化、創(chuàng)新化，增加數(shù)據(jù)的價(jià)值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。同時(shí)，相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理的工作而言，人力資源數(shù)字化管理的核心是給員工賦權(quán)授能，即在企業(yè)內(nèi)部從上往下給員工釋放權(quán)利，使員工在本職工作中有足夠的自主控制權(quán)，以此來(lái)增強(qiáng)員工的歸屬感，并激發(fā)員工的潛能及工作積極性，幫企業(yè)增加效益。另外，人力資源數(shù)字化管理適用于扁平化組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，因?yàn)楸馄交M織結(jié)構(gòu)減少了決策層和執(zhí)行層之間的層級(jí)，所以員工可以更快地對(duì)企業(yè)的決策作出反應(yīng)。

二、數(shù)字化時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化

隨著我們進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用不僅提高了人力資源管理的工作效率，也使人力資源管理的資源分析、工作流程、工作方式及組織架構(gòu)等發(fā)生很大的變化[3]。下面就其具體變化展開分析。

1.人力資源分析方面的變化

人力資源分析方面的變化主要是指收集、整合、分析及呈現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的流程及方式發(fā)生了變化。數(shù)字化背景下，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)分析的數(shù)量及維度提出了更高的要求，首先就是數(shù)據(jù)的收集及整合。

（1）數(shù)據(jù)收集及整合的變化

傳統(tǒng)人力資源管理工作中，收集的數(shù)據(jù)基本就是員工的年齡、學(xué)歷、籍貫及工資等一些簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)比較淺顯，所以無(wú)法深層次掌握員工的情況。而隨著人力資源管理數(shù)字化發(fā)展，人力資源分析的數(shù)據(jù)維度也隨之?dāng)U展，可以通過(guò)內(nèi)部收集及外部購(gòu)買等方式來(lái)獲取員工的生理、行為及關(guān)系三大類數(shù)據(jù)資料。其中生理數(shù)據(jù)指的是基因數(shù)據(jù)、心跳、體溫及體脂率等員工身體的基本信息，收集這些信息有利于企業(yè)掌握員工的身體健康狀況及潛力情況。行為數(shù)據(jù)指的是員工的相關(guān)工作、學(xué)習(xí)、教育及求職等相關(guān)信息，可以幫助企業(yè)了解員工在工作、教育及求職等方面的經(jīng)歷。關(guān)系數(shù)據(jù)指的是與員工產(chǎn)生的聯(lián)系行為，包括其電話、郵件等通信往來(lái)及工作中項(xiàng)目合作及溝通等相關(guān)數(shù)據(jù)，通過(guò)這些數(shù)據(jù)，人力資源部門可以有效分析員工的設(shè)計(jì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以便更好地管理員工。另外，將上述三類人力資源大數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)部門運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等進(jìn)行有機(jī)整合可以實(shí)現(xiàn)更深層次、綜合化的商業(yè)分析。

（2）數(shù)據(jù)分析與呈現(xiàn)的變化

數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，不僅豐富了人力資源分析的數(shù)據(jù)類型，而且也改變了人力資源數(shù)據(jù)分析方法，其中人工智能及深度學(xué)習(xí)的應(yīng)用是促使人力分析進(jìn)步的關(guān)鍵。在此基礎(chǔ)上，人力資源分析的自動(dòng)化程度及分析速度也都得到了有效提升，同時(shí)，人力資源分析模型也逐漸由傳統(tǒng)的理論模型轉(zhuǎn)變?yōu)樯窠?jīng)網(wǎng)絡(luò)模型和經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的一些模型，分析效率更高、精確度也更好。另外，人力資源分析的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)方式也發(fā)生了變化，比如，人力資源分析得出的結(jié)果可以通過(guò)可視化的圖形界面供決策者參考，決策者可以更加直觀形象地了解企業(yè)人力資源情況，并作出的決策，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展[4]。

（3）人力分析的組織和流程的變化

傳統(tǒng)人力資源管理中，通常都是由人力資源從業(yè)者全權(quán)承擔(dān)管理任務(wù)，但是隨著數(shù)字化技術(shù)與人力資源的不斷融合，人力資源的人員組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化，除了原有的人力資源從業(yè)者，也需要配備軟件開發(fā)技術(shù)人員、數(shù)據(jù)挖掘人員及模型構(gòu)建人員等相關(guān)人才，以滿足人力資源數(shù)字化管理的人才需求。此外，數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用也改變了人力資源分析的流程，即由以往的先發(fā)現(xiàn)問(wèn)題再收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)解決問(wèn)題轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)、深度學(xué)習(xí)等技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)收集及分析預(yù)測(cè)問(wèn)題并回饋的閉環(huán)流程（如圖1所示），提高了問(wèn)題預(yù)測(cè)的有效性。

圖1 人力資源分析閉環(huán)模型

2.人力資源工作流程及方法的變化

人力資源管理中數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)的工作流程及方法，使人力資源管理不只局限于員工的職業(yè)生涯管理，也與企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)及戰(zhàn)略發(fā)展等密切聯(lián)系到了一起，成為了給企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)發(fā)展服務(wù)重要支撐條件。比如，招聘過(guò)程中，企業(yè)的人力資源部門可以通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)主動(dòng)搜索和整合相關(guān)信息，可以更加精準(zhǔn)地獲取目標(biāo)人員的簡(jiǎn)歷、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等有關(guān)信息，這樣不僅可幫企業(yè)招聘到所需的人才，而且也能夠有效改善以往勞動(dòng)力市場(chǎng)中求職者和企業(yè)需求不對(duì)稱的問(wèn)題，有利于降低企業(yè)的人才背調(diào)及面試相關(guān)成本的同時(shí)，也能提高人力資源管理的效率[5]。

同時(shí)，人力資源管理中應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)也可以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的周期性考核成為更為靈活的、實(shí)時(shí)的動(dòng)態(tài)化考核。運(yùn)用人力資源數(shù)字化系統(tǒng)收集并整合員工有關(guān)的生理信息、行為信息及關(guān)系信息等，利于企業(yè)管理層及時(shí)準(zhǔn)確掌握員工的實(shí)際業(yè)績(jī)完成狀況，進(jìn)而可以對(duì)員工進(jìn)行更加準(zhǔn)確、公平、客觀的考評(píng)，有利于提高人力資源管控水平。

另外，人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展，有助于人力資源管理由傳統(tǒng)的依靠經(jīng)驗(yàn)及直覺(jué)進(jìn)行管理轉(zhuǎn)變成為依靠客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，同時(shí)，也有利于使人力資源管理由傳統(tǒng)的被動(dòng)解決問(wèn)題轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)解決問(wèn)題，提高人力資源管理的準(zhǔn)確性、實(shí)效性及預(yù)測(cè)性，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才方面的戰(zhàn)略發(fā)展。

3.組織架構(gòu)與組織文化的變化

人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展，使其角色定位發(fā)生了很大的變化，即由原來(lái)的側(cè)重于服務(wù)的支持部門變?yōu)榱溯o助決策層作戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵部門。人力資源數(shù)字化管理中因?yàn)閿?shù)據(jù)整合的需要，企業(yè)在設(shè)計(jì)組織架構(gòu)的過(guò)程中，要綜合考慮到各部門間的業(yè)務(wù)合作及數(shù)據(jù)分分項(xiàng)，設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)共享接口來(lái)傳遞相關(guān)數(shù)據(jù)及信息，以便構(gòu)建完整的數(shù)據(jù)集，為人力資源數(shù)據(jù)分析提供支持[6]。

理念改變是需要一個(gè)過(guò)程的，對(duì)于人力資源數(shù)據(jù)分析而言，其本就是一個(gè)客觀性比較強(qiáng)的行為，因此，在實(shí)際工作中應(yīng)盡可能地避免依賴經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，而是要以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)來(lái)對(duì)人力資源管理情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷，并得出客觀、準(zhǔn)確的結(jié)論。由此可見(jiàn)，數(shù)字化時(shí)代，在革新人力資源組織文化過(guò)程中，需加大數(shù)據(jù)理念培訓(xùn)，增強(qiáng)人力資源管理人員的數(shù)據(jù)修養(yǎng)，改變其傳統(tǒng)的、滯后的管理理念。數(shù)字化時(shí)代背景下，人力資源管理進(jìn)行變革的理論框架見(jiàn)圖2所示。

圖2 人力資源管理數(shù)字化變革的理論框架

三、人力資源管理數(shù)字化發(fā)展中所面臨的問(wèn)題及挑戰(zhàn)

1.對(duì)人力資源數(shù)字化管理缺乏認(rèn)識(shí)

目前，大多企業(yè)的自動(dòng)化、信息化建設(shè)都取得了一定的成績(jī)，但是這些成績(jī)都是集中在生產(chǎn)方面，人力資源管理的數(shù)字化建設(shè)依然落后許多。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的管理層將工作重心及目光焦點(diǎn)都放到經(jīng)濟(jì)效益上，對(duì)生產(chǎn)的信息化可謂是不遺余力，而對(duì)人力資源管理而言，認(rèn)為傳統(tǒng)的人力式管理也能管好員工，并不需要進(jìn)行數(shù)字化建設(shè)。所以在實(shí)際中，許多企業(yè)的人力資源管理依然是傳統(tǒng)的操作模式，即便是進(jìn)行了數(shù)字化建設(shè)，也都是片面的，無(wú)法真正發(fā)揮數(shù)字化優(yōu)勢(shì)。比如，企業(yè)建立的人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)，只對(duì)人力資源管理部門人員開放，用于整理人力資源管理資料等，而其他部門人員則參與程度很低。再加上數(shù)字化培訓(xùn)不到位，使得大多數(shù)員工對(duì)人力資源數(shù)字化管理并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，最終影響了人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展。

2.隱私保護(hù)問(wèn)題

上面所述內(nèi)容中，在進(jìn)行人力資源分析時(shí)，需要收集有關(guān)員工的生理數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)及關(guān)系數(shù)據(jù)，這三類數(shù)據(jù)不可避免地都會(huì)涉及員工的隱私。盡管在收集數(shù)據(jù)前，人力資源管理部門通常會(huì)跟員工進(jìn)行溝通，且承諾所收集的數(shù)據(jù)都是用來(lái)進(jìn)行人力資源分析的，但是還是有許多員工認(rèn)為是自己隱私受到了侵犯，不愿配合企業(yè)人力資源部門進(jìn)行數(shù)據(jù)收集及整合。也正是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源部門在收集員工相關(guān)數(shù)據(jù)資料時(shí)會(huì)被認(rèn)為是侵犯隱私，所以企業(yè)不僅會(huì)面臨政府嚴(yán)格監(jiān)管及社會(huì)輿論壓力，而且也易使員工一種被監(jiān)視的感覺(jué)，會(huì)影響員工的工作積極性及效率，進(jìn)而會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展。

3.缺少?gòu)?fù)合型數(shù)字人才

傳統(tǒng)人力資源管理中，從業(yè)人員主要都是人力資源方面的人才，精通于人力資源管理知識(shí)及方法。但是隨著人力資源數(shù)字化管理發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理不只需要專業(yè)的人力資源人才，也需要相應(yīng)的數(shù)字化技術(shù)人才、大數(shù)據(jù)技術(shù)人才等。再加上人力資源管理具有一定的特殊性，難以在短期全面有效掌握全部的人力資源業(yè)務(wù)，所以目前人力資源及數(shù)字化技術(shù)的復(fù)合型人才短缺是制約企業(yè)人力資源管理數(shù)字化發(fā)展的一大原因[7]。

四、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)相融合的挑戰(zhàn)

就傳統(tǒng)人力資源管理而言，其屬于是經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)型的管理工作；而對(duì)于人力資源的數(shù)字化管理而言，其屬于是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型管理工作。雖然人力資源數(shù)字化管理的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)是要求相關(guān)人力資源管理人員需依據(jù)客觀數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行人力資源分析及預(yù)測(cè)工作，但是這并不是說(shuō)人力資源管理中就要完全放棄經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)，因?yàn)樵S多時(shí)候，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)與客觀數(shù)據(jù)的融合可以有效提高人力資源分析預(yù)測(cè)工作的準(zhǔn)確性及效率。因此，在人力資源管理轉(zhuǎn)型過(guò)程中如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)與數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的有機(jī)融合是最為關(guān)鍵的。一名優(yōu)秀的人力資源管理人員，應(yīng)善于運(yùn)用自己積累的豐富經(jīng)驗(yàn)對(duì)客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行根據(jù)深層次的解讀及分析，以保障得出的結(jié)果更貼合企業(yè)的實(shí)際。同樣，人力資源管理人員也可利用客戶數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論來(lái)不斷豐富自己的經(jīng)驗(yàn)，并拓展思維的廣度及深度，增強(qiáng)自己經(jīng)驗(yàn)判斷能力[8]。

1.建設(shè)企業(yè)數(shù)字文化，提升數(shù)字化管理意識(shí)

在企業(yè)中，要想人力資源管理實(shí)現(xiàn)良好的數(shù)字化發(fā)展，首要工作就是積極構(gòu)建數(shù)字化管理文化，增強(qiáng)對(duì)人力資源數(shù)字化管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化不僅是企業(yè)生存發(fā)展的核心，也是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的根本動(dòng)力。因此，只有在企業(yè)中構(gòu)建良好的數(shù)字文化，才能從根本上推動(dòng)人力資源管理數(shù)字化發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以從基礎(chǔ)工作入手，將人力資源數(shù)字化管理理念融合到日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，處處灌輸數(shù)字化管理思想，潛移默化中提高全部員工對(duì)人力資源數(shù)字化管理的認(rèn)識(shí)，讓員工積極主動(dòng)地參與到人力資源管理數(shù)字化建設(shè)中。同時(shí)，通過(guò)在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建數(shù)字化文化，可以使員工更加直觀地認(rèn)識(shí)和感受到數(shù)字化技術(shù)在提升工作效率、改善工作環(huán)境、優(yōu)化資源配置、保障安全、解放勞動(dòng)力等方面優(yōu)勢(shì)，從而更好地接受人力資源數(shù)字化管理這一理念，踴躍投身到企業(yè)數(shù)字化建設(shè)中獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

2.加強(qiáng)個(gè)人隱私的保護(hù)

人力資源數(shù)字化管理中，數(shù)據(jù)分析要求從生理、行為及關(guān)系等多方面進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)信息都是員工的個(gè)人隱私，如果發(fā)生泄露會(huì)產(chǎn)生不可預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)，所以人力資源數(shù)字化管理中務(wù)必要將員工個(gè)人隱私數(shù)據(jù)保護(hù)視為重中之重，采取有效措施加強(qiáng)對(duì)隱私數(shù)據(jù)的保護(hù)。具體來(lái)說(shuō)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探索。

第一，收集員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息時(shí)，可運(yùn)用映射法把員工的個(gè)人信息及身份信息分離開，且在使用和顯示這些信息時(shí)，應(yīng)將涉及身份的信息設(shè)為隱藏，且要設(shè)計(jì)相應(yīng)的權(quán)限登錄端口，只有通過(guò)權(quán)限認(rèn)證才能看到相關(guān)身份信息，以此來(lái)加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人敏感信息的保護(hù)。同時(shí)，也可加強(qiáng)信息化技術(shù)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工信息數(shù)據(jù)的自動(dòng)化處理，減少中間環(huán)節(jié)，減小隱私數(shù)據(jù)被泄露的風(fēng)險(xiǎn)[9]。

第二，相關(guān)主管部門應(yīng)對(duì)人力資源數(shù)字化發(fā)展制定并頒布數(shù)據(jù)使用規(guī)范、法律條文及行業(yè)準(zhǔn)則等文件，明確人力資源數(shù)據(jù)信息使用及保密工作的邊界及標(biāo)準(zhǔn)，促使企業(yè)的人力資源數(shù)字化管理開展可以有章可循，防止出現(xiàn)混亂現(xiàn)象。但是這個(gè)過(guò)程中，也要注意不能對(duì)個(gè)人隱私進(jìn)行過(guò)度保護(hù)，而放棄人力資源管理的數(shù)字化改革發(fā)展。

第三，在人力資源數(shù)據(jù)分析中，數(shù)據(jù)的來(lái)源不只有內(nèi)部數(shù)據(jù)，也有一定的外部信息，因此，在人力資源數(shù)據(jù)分析時(shí)要明確數(shù)據(jù)的產(chǎn)權(quán)歸屬，防止出現(xiàn)法律糾紛。只有有效保障數(shù)據(jù)的安全及穩(wěn)定，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展。

3.創(chuàng)新人力資源數(shù)字化管理理論

數(shù)字化時(shí)代的到來(lái)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理帶來(lái)許多新技術(shù)，同時(shí)，也對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。因此，傳統(tǒng)的人力資源管理理論已然不能滿足人力資源的數(shù)字化發(fā)展要求了。而且有些企業(yè)利用大數(shù)據(jù)分析其人力資源管理現(xiàn)狀后發(fā)現(xiàn)，影響績(jī)效因素基本都是那些通過(guò)傳統(tǒng)人力資源理論無(wú)法理解的數(shù)據(jù)。同時(shí)，許多在傳統(tǒng)理論中被重視的影響因素，經(jīng)數(shù)據(jù)分析證實(shí)了其跟績(jī)效并不存在密切關(guān)聯(lián)。由此可見(jiàn)，要想促使人力資源管理實(shí)現(xiàn)數(shù)字化發(fā)展，就必須順應(yīng)數(shù)字化時(shí)代發(fā)展創(chuàng)新人力資源管理理論，運(yùn)用新的方法及手段進(jìn)行人力資源管理，提高人力資源管理數(shù)字化水平。而實(shí)際上，目前大數(shù)據(jù)與人力資源的融合，已經(jīng)為人力資源管理理論的創(chuàng)新提供了寶貴的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，有助于加快人力資源理論的創(chuàng)新及發(fā)展[10]。

4.基于大數(shù)據(jù)的建立人力資源匹配系統(tǒng)

從當(dāng)下就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，求職者的信息對(duì)各企業(yè)而言，仍然存在不透明性，因此，企業(yè)在招聘人才時(shí)依然面臨著許多困難。而若大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理能有機(jī)融合，進(jìn)而來(lái)收集、分析和挖掘求職者信息，則可以有效改善企業(yè)招聘人才所面臨的問(wèn)題。鑒于此，就需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)建立跟企業(yè)人力資源管理發(fā)展需求相匹配的系統(tǒng)，有效收集廣大求職者信息，并形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)集，幫助企業(yè)依據(jù)自身人才需求快速找到對(duì)應(yīng)的求職者，這樣也有利于企業(yè)減少人才篩選及培養(yǎng)成本。同時(shí)，為了保障人資源數(shù)據(jù)能夠安全穩(wěn)定進(jìn)行分享，也應(yīng)在人力資源數(shù)據(jù)系統(tǒng)內(nèi)設(shè)計(jì)統(tǒng)一的身份登陸及認(rèn)證端口，只有通過(guò)認(rèn)證登陸后才能進(jìn)行數(shù)據(jù)查詢及分享，這樣既能保證人力資源數(shù)據(jù)的安全性，也能確保其統(tǒng)一性。

5.完善數(shù)字化績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是保障人力資源管理有效開展的關(guān)鍵因素，因此，為了推動(dòng)人力資源管理的數(shù)字化發(fā)展，企業(yè)也需建立完善的數(shù)字化績(jī)效考核制度，為人力資源數(shù)字化管理實(shí)施提供保障。首先，企業(yè)應(yīng)引入數(shù)字化技術(shù)構(gòu)建員工數(shù)據(jù)庫(kù)，把員工的個(gè)人能力、健康狀況、崗位信息、工作完成情況及其他基本信息等進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理，存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫(kù)匯總；其次，把數(shù)據(jù)庫(kù)與數(shù)字化績(jī)效考核系統(tǒng)相連接，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)分析、處理這些數(shù)據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效考核評(píng)測(cè)，這樣也有利于提高績(jī)效考核工作的全面性、公正性及公平性。這樣，隨著數(shù)據(jù)庫(kù)中員工數(shù)據(jù)的不斷積累，也便于企業(yè)了解和掌握員工長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效變化，是增長(zhǎng)了，還是下降了，并從中分析和確定影響員工績(jī)效波動(dòng)的因素，然后制定激勵(lì)措施或者培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工績(jī)效，從而促使企業(yè)更好的實(shí)行“功效掛鉤”，

6.推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研深度合作，打造數(shù)字化專業(yè)團(tuán)隊(duì)

企業(yè)要想在內(nèi)部打造強(qiáng)大的人力資源數(shù)字化管理團(tuán)隊(duì)，就必須先建立科學(xué)合理的人才生態(tài)系統(tǒng)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，只進(jìn)行招聘和培訓(xùn)顯然是比較困難的。因?yàn)檎衅负团囵B(yǎng)一名成熟、專業(yè)、有競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)字化人才，企業(yè)要花費(fèi)的時(shí)間成本及資金成本等都是很難估量的。再加上數(shù)字化時(shí)代各類事物發(fā)展可謂是日新月異，所以企業(yè)要想獲得穩(wěn)定且符合自己數(shù)字化發(fā)展的人才，還需要深入到高校和專業(yè)研究機(jī)構(gòu)等數(shù)字化人才聚集中心，積極探索人才合作。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以基于自身人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，積極與就近職業(yè)院校、高效及科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行定向人才深度化合作，發(fā)揮研學(xué)結(jié)構(gòu)的人才聚集及人才培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)，有效把專業(yè)的數(shù)字化管理復(fù)合人才吸收到企業(yè)中，幫助企業(yè)構(gòu)建穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)，為產(chǎn)業(yè)鏈賦能，在企業(yè)內(nèi)部建立起人才生態(tài)系統(tǒng)，形成產(chǎn)學(xué)研良性發(fā)展循環(huán)。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，數(shù)字化時(shí)代背景下，人力資源管理工作既面臨著新的發(fā)展機(jī)遇，也面臨著諸多挑戰(zhàn)。相比傳統(tǒng)人力資源管理工作，人力資源的數(shù)字化管理在數(shù)據(jù)分析模式、組織架構(gòu)及組織文化等方面都發(fā)生很大的變化，且逐漸實(shí)現(xiàn)數(shù)字化改造。與此同時(shí)，人力資源管理中也面臨著個(gè)人隱私保護(hù)、復(fù)合人才缺乏及數(shù)據(jù)確權(quán)等新問(wèn)題。鑒于此，企業(yè)及其人力資源管理人員要加快人力資源管理和數(shù)字化技術(shù)融合的研究探索，促使人力資源管理實(shí)現(xiàn)深層次的數(shù)字化改造，從而為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供強(qiáng)有力的支持，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)健發(fā)展。