樓家敏

（杭州方圓測繪技術(shù)服務(wù)有限公司，浙江 杭州 310011）

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，市場競爭越發(fā)激烈，企業(yè)要想在這一環(huán)境下保持自身競爭力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就必須制定合理的競爭策略。而企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵力量，因此，針對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是十分有必要的。在此過程中，需要注意的是，戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)常規(guī)人力資源管理有很大區(qū)別，前者主要包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價、人力資源激勵四方面職能，且管理體系更加的成熟、全面，在企業(yè)發(fā)展中有著不可忽視的重要性。

一、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)的重要性

戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理和戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障。它是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供智力資源和組織能力的支持。組織要想維系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性人力資源管理過程，即通過戰(zhàn)略決策、實施、培訓(xùn)。開發(fā)、評價等方式提高人力資源能力，并將這份能力充分地運用到組織當(dāng)中。戰(zhàn)略性人力資源的培訓(xùn)效果能夠在一定程度上影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施、決策效果的驗收。從投資學(xué)的角度出發(fā)，對于人力資源進行培訓(xùn)開發(fā)，也就是將原本的資源過度為成本，尤其對戰(zhàn)略性人力資源進行培訓(xùn)，會對企業(yè)人力資源是否能夠與企業(yè)整體戰(zhàn)略要求相互滿足帶來影響，并且最終轉(zhuǎn)變成為企業(yè)帶來更多利益的人力資本。

（一）通過培訓(xùn)開發(fā)，能夠有效地提高企業(yè)的競爭力

當(dāng)前，信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟已經(jīng)成為社會的主流經(jīng)濟，隨著世界政治多極化與經(jīng)濟全球化越演越烈，經(jīng)濟全球化進程使單極世界構(gòu)筑的可能性降低，科技和經(jīng)濟實力成為越來越重要的因素，并且已經(jīng)演變成信息和人才作為主要力量的對決，人力資源成為保證經(jīng)濟得到更好發(fā)展的基本要素，智慧資本也為知識經(jīng)濟積累與發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。這說明我們開始進入到一個將知識資本作為導(dǎo)向的新時期。中國企業(yè)在發(fā)展過程中，特別是一些跨國企業(yè)，不僅面臨更加激烈的國際競爭，同時由于地域、文化差異，也會存在更多經(jīng)營和管理上的問題。這些情況的出現(xiàn)與企業(yè)所存在的問題是息息相關(guān)的，因為企業(yè)缺乏健全的激勵體制，企業(yè)內(nèi)部缺乏向心力以及凝聚力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)頻繁出現(xiàn)決策失誤等情況。這些都直接體現(xiàn)我國企業(yè)的培訓(xùn)體系和管理模式與其他發(fā)達國家、先進企業(yè)存在一定的差距。

（二）通過培訓(xùn)開發(fā)，能夠有效提高企業(yè)文化建設(shè)工作質(zhì)量

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略文化當(dāng)中一個重要的組成部分，能幫助企業(yè)戰(zhàn)略文化建設(shè)得更加順利。筆者通過調(diào)查了解到，通過有效的培訓(xùn)開發(fā)，能夠增強員工的認(rèn)同感和規(guī)則意識，從而促使企業(yè)當(dāng)中的各項制度得以貫徹和落實，在培訓(xùn)過程中，要求員工能夠真正地了解企業(yè)的發(fā)展方向和價值觀念，并且了解企業(yè)當(dāng)中的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，對于企業(yè)整體發(fā)展方向進行明確。通過這種方式，員工才能在日常工作當(dāng)中將企業(yè)戰(zhàn)略作為指導(dǎo)日常工作開展的方向，不僅主動遵守企業(yè)當(dāng)中的各項規(guī)章制度，并且使得員工用積極進取的行動主動維護企業(yè)的規(guī)章制度，保證企業(yè)的整體工作效率和管理水平得到大幅度的提高。具體實施路徑分析如下。

二、戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容和組成部分

（一）行業(yè)性質(zhì)

一方面，行業(yè)性質(zhì)直接對于人力資源培訓(xùn)造成影響，特別是企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)時，需要注意行業(yè)的特點和性質(zhì)，因為這些都會影響員工的情緒。員工在工作時所面臨的物理條件是可以采用人為方式進行改變的，但工作屬性和行業(yè)性質(zhì)卻無法因為人為干預(yù)而改變。根據(jù)相關(guān)理論，可以了解到，人類當(dāng)中存在三種基本的需求：最基礎(chǔ)的一種是生存需要，也就是人類最主要的目的就是保證自己的安全需要和生理需要得到充分的滿足。因為各個行業(yè)的工作屬性和行業(yè)性質(zhì)是截然不同的。所以一些員工在工作過程中，其生存需要的滿足可能會遇到一些問題，并且出現(xiàn)一系列的心理反應(yīng)。例如，在制造業(yè)企業(yè)中，生產(chǎn)車間人員最主要的工作屬性，屬于高體力勞動和高重復(fù)性勞動，消耗大量體力的同時，也造成心靈的空虛和麻木；企業(yè)當(dāng)中的科技人員主要工作性質(zhì)就是科研結(jié)果不確定、腦力勞動強度較大，獲得感較低。因為工作和行業(yè)當(dāng)中的本身屬性所帶來的影響，直接會影響到員工的情緒，所以需要企業(yè)對其進行高度的關(guān)注。

另一方面，從培訓(xùn)體系角度來看，員工情緒也是需要人們關(guān)注的重點。如果員工在工作中始終處于熱情、情緒飽滿的狀態(tài)，那么就說明企業(yè)培訓(xùn)獲得了預(yù)期的效果；如果員工在工作中出現(xiàn)消極怠慢的情緒，最終就會導(dǎo)致培訓(xùn)計劃難以得到全面的實施。所以，在對于戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)計劃進行制定過程中，需要對于工作屬性和行業(yè)性質(zhì)進行充分的考慮，避免員工在工作時出現(xiàn)情緒管理失控的情況，而導(dǎo)致培訓(xùn)工作難以取得良好的效果。

（二）公司戰(zhàn)略

公司戰(zhàn)略需要立足于企業(yè)未來發(fā)生的前景，通常指的是企業(yè)需要以自身條件為出發(fā)點，樹立長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時為實現(xiàn)這些目標(biāo)、目的、任務(wù)而設(shè)計流程、實施細(xì)則，它能夠幫助企業(yè)各部門之間工作得更加協(xié)調(diào)，并且保證自身得到全面的發(fā)展。除此之外，也能夠有效地引導(dǎo)企業(yè)不斷地進行管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新，更好地適應(yīng)外部市場所發(fā)生的變化。對于公司戰(zhàn)略進行制定過程中，需要制定相應(yīng)的職能戰(zhàn)略機制。在人力資源戰(zhàn)略當(dāng)中，有著兩個重要的因素，分別是企業(yè)整體戰(zhàn)略和戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)，兩者存在密不可分的關(guān)系。從公司戰(zhàn)略情況來看，公司戰(zhàn)略的設(shè)計與執(zhí)行，都需要建立在企業(yè)人力資源管理效率的基礎(chǔ)之上，應(yīng)當(dāng)對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)相關(guān)情況進行充分的了解，隨后對于企業(yè)現(xiàn)存以及可利用的人力資源進行充分的分析，了解企業(yè)能夠吸引什么樣的人才，日后人力資源有著什么樣的發(fā)展趨勢，最終能夠?qū)τ谄髽I(yè)發(fā)展方向進行明確。企業(yè)戰(zhàn)略也需要針對人力資源發(fā)展做出相應(yīng)的設(shè)計和規(guī)劃，確保人力資源培訓(xùn)計劃能夠跟隨著企業(yè)逐漸發(fā)展而變得日益完善。

（三）員工素質(zhì)

員工素質(zhì)往往指的是除了領(lǐng)導(dǎo)層之外，所有基層員工所具備的思想覺悟、能力、意識能力和工作能力。從科學(xué)角度來看，可以發(fā)現(xiàn)，員工的受教育程度、所處社會環(huán)境等因素與個人的素質(zhì)有著密不可分的聯(lián)系。如何才能提高員工的綜合素質(zhì)，在這時需要企業(yè)充分地認(rèn)識到員工從應(yīng)聘到上崗是一個完整的過程，由此制定相應(yīng)的培訓(xùn)體系、管理體系，對于員工培訓(xùn)流程進行完善，其培訓(xùn)內(nèi)容包括提高員工的工作意識和思想覺悟，其中包括政治思想層次、團隊意識等，而軟硬件設(shè)施、物資資源、經(jīng)濟資源等則是作為其中的輔助，這樣能夠保證將員工培養(yǎng)成具備較高思想道德素質(zhì)和良好專業(yè)能力的優(yōu)秀人才，保證員工成為企業(yè)的發(fā)展提供不竭動力。此外，由于不同員工所具備的工作技能存在差異，如高端技術(shù)人才和高級技能人才，他們所展現(xiàn)出的個人素質(zhì)也存在差異，因此，將不同員工分配至不同的工作崗位，是充分展示并提升員工綜合素質(zhì)的重要途徑，這就需要在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)實施者以及相關(guān)參與人員，充分了解員工的實際情況，并以此為依據(jù)有側(cè)重地進行培訓(xùn)。

三、傳統(tǒng)培訓(xùn)體系和管理模式存在的主要問題

（一）晉升職位存在盲目性

很多企業(yè)在對員工進行獎勵過程中，除了會采用薪資鼓勵方式，同時也會為員工提供升級辦法，例如，可以將一些優(yōu)秀的技術(shù)型人員主動晉升到企業(yè)的中高層崗位當(dāng)中，成為企業(yè)管理人員。這種情況的出現(xiàn)，可以說是對企業(yè)員工的激勵，但也會導(dǎo)致這些技術(shù)性人才難以在適當(dāng)?shù)膷徫恢谐浞终宫F(xiàn)自己應(yīng)有的才華，并且難以發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢。除此之外，缺乏相應(yīng)的宏觀決策能力和管理理論知識，使其難以達到各盡其才這一目的，最終導(dǎo)致企業(yè)管理十分混亂。技術(shù)性員工也不能在對口崗位中使自己的能力得到發(fā)揮，而管理工作也無法高效地完成。但是，技術(shù)性員工卻會因為自己有著良好的表現(xiàn)，被破格提拔成管理人員，雖然對于員工而言，這種方式作為其晉升的體現(xiàn)，但也因為其缺乏好的管理能力，而難以勝任該崗位，反而成為一種人力資源浪費。這種情況的出現(xiàn)，往往是因為人力資源管理過程中存在極大的盲目性，甚至?xí)`背了人力資源利用的初衷，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理層和被管理層用人之間惡性循環(huán)，難以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）薪酬體系存在復(fù)雜性

薪酬體系主要是由福利、獎金、工資等多個方面所組成，這些指標(biāo)存在復(fù)雜性，就會導(dǎo)致很多員工和管理人員在薪酬獲取的過程中缺乏確定性的因素，而耗費自己的時間和精力，并且對于正常工作進行造成影響。

（三）管理規(guī)則存在片面性

當(dāng)企業(yè)發(fā)生管理問題時，往往會從表面現(xiàn)象入手。例如，采用一定的方式解決新員工難以落實工作問題，往往公司會選擇懲罰的方式對待一些工作不積極主動的員工，或者直接指責(zé)那些員工上級主管，未能將監(jiān)管工作落實到位。卻沒有從系統(tǒng)的角度，更深的層次作為出發(fā)點，查看新員工崗位培訓(xùn)體系是否存在問題。他們通常都會片面地看待問題，所以就會出現(xiàn)“哪兒疼醫(yī)哪兒”這種行為。

（四）對人力資源利用缺乏重視

企業(yè)在對于顯性人力資源利用時，總是不斷地強調(diào)制度的重要性，往往忽略一些重要的人力資源。例如，過于依賴一些長期位于某個崗位，并且已經(jīng)獲得成就的員工，而沒有為一些潛在人才提供更多的機會。通過相應(yīng)的崗位調(diào)動和培訓(xùn)方式，才能使這些員工在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)奈恢?，發(fā)揮自己最大的價值。

（五）決策體系單一模式帶有較強的個人色彩

當(dāng)企業(yè)面對一些重大問題時，企業(yè)往往會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)“一人拍板”的決策模式，但這種決策模式往往帶有較強的主觀個人色彩，無法從全局出發(fā)，全面地考慮問題。并且企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人以及企業(yè)員工并沒有參與其中，這不僅會對于企業(yè)人員的參與積極性造成消極影響，在增加重大決策失誤概率產(chǎn)生的同時，也會導(dǎo)致企業(yè)陷入困境。

通過上述的探討，我們可以了解到，傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系和管理模式已經(jīng)無法適合當(dāng)前企業(yè)與社會對于知識型人才所提出的要求，企業(yè)想要在激烈的競爭中獲得發(fā)展與生存，提高自身的競爭力，那么就必須建立并主動建立起與現(xiàn)代管理模式相適應(yīng)的新型戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)體系，并且設(shè)計出與企業(yè)發(fā)展更加吻合的培訓(xùn)計劃，這樣才能達到吸引、穩(wěn)定、培養(yǎng)人才的目的。

四、企業(yè)加強戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略

（一）壓縮培訓(xùn)時間，科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)應(yīng)主動縮減員工入職時所耗費的培訓(xùn)時間，從而降低新員工所帶來的離職風(fēng)險問題。作為企業(yè)培訓(xùn)人力資源部門，需要針對培訓(xùn)內(nèi)容，對于新員工入職培訓(xùn)日程進行科學(xué)的設(shè)置，將培訓(xùn)時間壓縮在一個月范圍之內(nèi)，或者可以讓員工一邊熟悉一些簡單的工作，一邊開展入職培訓(xùn)工作。等到培訓(xùn)結(jié)束，并且順利通過考核之后，方可上崗。通過這種方式，可以適當(dāng)?shù)匮娱L入職培訓(xùn)時間，提升員工和企業(yè)的匹配度，由此能夠降低新員工在離職概率，并減少員工離職給公司帶來的損失。除此之外，新員工和公司可以簽訂專業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，從規(guī)則層面出發(fā)，約束新員工的行為，降低新員工的離職風(fēng)險。

（二）破除傳統(tǒng)模式弊端，將薪酬和培訓(xùn)掛鉤

薪酬作為員工對于企業(yè)做出貢獻的回報，這種貢獻往往包括他們付出的努力和精力，獲得的績效，自身的技能、知識、時間、經(jīng)驗、創(chuàng)造等。首先，企業(yè)需要主動的降低資歷工資和職位工資在員工整體薪酬當(dāng)中所占據(jù)的比例，不斷提高績效工資和技能工資的比重，這樣才能確保薪酬制度具有激勵性、公平性以及競爭性，在激發(fā)員工工作積極性的同時，還能夠形成一個多勞多得的全新局面，為員工學(xué)習(xí)新能力、新知識、新技能創(chuàng)造更多的熱情，保證員工能夠全身心地投入其中；其次，企業(yè)需要將培訓(xùn)基地看作是員工是否能夠得到晉升的重要參考，這樣能夠?qū)崿F(xiàn)培訓(xùn)與員工個人經(jīng)濟利益掛鉤，以此鼓勵員工積極主動參與培訓(xùn)工作。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭越發(fā)激烈，從原本的企業(yè)資源、業(yè)務(wù)的競爭，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。所以，在企業(yè)發(fā)展過程中，只有人才成為企業(yè)的第一資源，才能保證企業(yè)更好地發(fā)展。當(dāng)前獲取人才競爭優(yōu)勢已經(jīng)成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，要對企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境展開詳細(xì)的分析，并在此基礎(chǔ)上，展開戰(zhàn)略性人力資源管理。本文主要針對企業(yè)傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題進行了深入分析，并針對問題從戰(zhàn)略性人力資源管理視角提出了相應(yīng)的改善對策，以供參考借鑒。