韓章英

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

一、薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)理論分析

（一）對員工激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)

激勵(lì)理論即研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論，是指通過特定的方法和管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，從而充分地發(fā)揮人的智力效應(yīng)，以促進(jìn)工作績效的最大化。

企業(yè)員工激勵(lì)理論主要包括以下幾種：

1.傳統(tǒng)的激勵(lì)理論。馬斯洛需求層次理論以及雙因素激勵(lì)理論，包括很多正向激勵(lì)內(nèi)容。

2.委托-代理理論。基于該理論下建立了股權(quán)激勵(lì)方式。

3.利潤分享理論。例如基于該理論建立的“分紅基金”。

（二）對薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)

薪酬激勵(lì)側(cè)重于采用薪酬與管理的方式提升員工的主觀能動(dòng)性，提升員工的工作效能。薪酬激勵(lì)是通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到為組織創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的目的。薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代收入分配制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它不是激勵(lì)員工的唯一方法，但卻是非常重要且簡單的方法。

二、國有企業(yè)完善薪酬激勵(lì)制度的重要意義

國有企業(yè)持續(xù)完善薪酬激勵(lì)制度對推動(dòng)企業(yè)深化改革、提高企業(yè)職工工作的積極性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，進(jìn)而提升國有企業(yè)的綜合競爭力具有重要意義。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

（一）重要性

薪酬制度是人力資源管理的主要內(nèi)容，也是企業(yè)和企業(yè)之間人才競爭的重要手段。當(dāng)前，部分企業(yè)人才流失、消極怠工等現(xiàn)象日益突出，直接影響國有企業(yè)的健康發(fā)展，建立富有激勵(lì)作用的薪酬制度，可以激發(fā)員工工作積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，是員工全身心投入工作的動(dòng)力之一。這種方法既可以滿足員工的實(shí)際需求，又可以滿足企業(yè)挖掘員工潛能、提升員工整體績效的目的，還可以進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力和發(fā)展能力。

（二）緊迫性

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)間的競爭逐漸演變成為人才的競爭。外資企業(yè)、私營企業(yè)等非公有制企業(yè)由于靈活的薪酬制度給國有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的壓力。國有企業(yè)在先天劣勢的情況下，只有充分的挖掘和開發(fā)企業(yè)的人力資源，尤其是設(shè)計(jì)和建立科學(xué)、符合國有企業(yè)實(shí)際情況的薪酬激勵(lì)體系，才能吸引和留住人才，這是國有企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的當(dāng)務(wù)之急。

三、當(dāng)前國有企業(yè)的激勵(lì)方式與存在的問題

（一）國有企業(yè)的激勵(lì)方式

國有企業(yè)實(shí)施人才薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)機(jī)制的具體運(yùn)用過于單一、缺乏改革新意、不注重多樣性、創(chuàng)新性。另外，中小型國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用隨意性較強(qiáng)，缺乏一套完整的薪酬保障體系，在構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系的各方面都不能實(shí)現(xiàn)全覆蓋。在對中小企業(yè)員工進(jìn)行基層管理時(shí)，如果激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)開始實(shí)施，要時(shí)刻關(guān)注實(shí)施后的效果，及時(shí)調(diào)整管理手段及相應(yīng)制度，以利于提高企業(yè)員工的工作績效，以期起到提高全體員工績效的目的。但也不能忽視激勵(lì)機(jī)制所起的負(fù)面作用，它容易使部分未受益的員工失去動(dòng)力，所以，獎(jiǎng)勵(lì)不僅包括報(bào)酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)，還可以通過其他方面實(shí)施，如情感激勵(lì)。

（二）國有企業(yè)激勵(lì)中存在的問題

目前，國有企業(yè)普遍采用激勵(lì)制度留住人才，提高企業(yè)的核心競爭力。但是，對提高職工的積極性和創(chuàng)造力而言，國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制尚不完善，亟待解決的問題主要包括人才短缺、人才流失、優(yōu)秀人才培養(yǎng)難等，雖然對此國企也采取了一些措施，但效果并不顯著。對當(dāng)前國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制而言，薪酬激勵(lì)對國企發(fā)展與改革具有十分重要的作用，然而，國企激勵(lì)方式還存在著諸多問題。

1.重視物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)一般是指通過物質(zhì)手段激勵(lì)員工，旨在使員工工作更努力。物質(zhì)激勵(lì)的主要形式有加薪、津貼、補(bǔ)助等；精神激勵(lì)是一種內(nèi)部表現(xiàn)，一種無形的激勵(lì)。雇員對工作的滿足、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都是無形的精神動(dòng)力。目前，國有企業(yè)普遍采用了物質(zhì)激勵(lì)方式。例如，通過對某國有企業(yè)職工人才資源現(xiàn)狀狀況調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析后顯示，職工群眾普遍認(rèn)為國有企業(yè)難以為員工提供更高的基本薪資福利待遇，及社會(huì)保險(xiǎn)基本福利，這是企業(yè)人才資源匱乏的主要原因。從這一點(diǎn)可以清楚看出，部分國有企業(yè)都把發(fā)放物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為留住優(yōu)秀人才、調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性的重要?jiǎng)恿Γ蟛糠謬衅髽I(yè)常常忽略精神激勵(lì)對于全體員工的重要推動(dòng)作用，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。

2.薪酬績效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)缺乏針對性

企業(yè)的績效激勵(lì)機(jī)制與管理手段需要積極地適應(yīng)時(shí)代的變革要求。例如，相關(guān)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目可以作為激勵(lì)機(jī)制的一部分，主要針對一般企業(yè)員工。在招聘專業(yè)技術(shù)人員和項(xiàng)目管理人員時(shí)，除了需要提供基本的報(bào)酬外，還需要提供社會(huì)保險(xiǎn)、就業(yè)補(bǔ)貼等一系列員工待遇，以及利于員工自我完善的職業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，將企業(yè)培訓(xùn)或?qū)I(yè)培訓(xùn)作為激勵(lì)的一種形式。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況和職工需求，建立一種物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，并針對不同的員工采用不同的激勵(lì)手段。

3.薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏公平性，激勵(lì)效果不明顯

首先，國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度缺乏市場競爭力。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，多數(shù)國企職工工資水平低于同類企業(yè)，尤其是掌握高技術(shù)、高技能的技術(shù)人員。這些員工掌握先進(jìn)的技術(shù)，為國企創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益，但是，其薪酬水平與其他同類企業(yè)員工相比還存在較大的差距。這種外部性工資差異，導(dǎo)致不少國企的優(yōu)秀員工缺乏工作積極性，又或者因?yàn)榭释叩拇龊透玫陌l(fā)展空間，而選擇跳槽；其次，內(nèi)部公平性的缺失。國企受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，內(nèi)部平均主義十分嚴(yán)重。這主要表現(xiàn)在對工作認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)的員工不能給予應(yīng)有的獎(jiǎng)賞，對不道德的員工不能給予相應(yīng)的處罰等方面。這些情況會(huì)造成工作認(rèn)真的員工經(jīng)常以減少工作投入消極工作，甚至離職來對抗企業(yè)薪酬制度的不公平實(shí)施，最終導(dǎo)致巨大的人力資源浪費(fèi)和人才流失。

4.薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與工作業(yè)績分離

盡管許多國有企業(yè)都在開展績效考核，將工資和員工的績效掛鉤，但在實(shí)踐過程中卻沒有得到良好的結(jié)果。目前，公司績效考核機(jī)制在設(shè)計(jì)、運(yùn)行等方面還存在一定問題，導(dǎo)致工資激勵(lì)機(jī)制與實(shí)際工作績效脫節(jié)，激勵(lì)效果不明顯。調(diào)查結(jié)果表明，公司員工的業(yè)績回報(bào)差異極小，沒有公平地體現(xiàn)員工業(yè)績與績效工資之間的關(guān)聯(lián)性。獎(jiǎng)金、津貼盡管是一種可變薪酬形式，但由于國有企業(yè)中缺乏具體、統(tǒng)一的浮動(dòng)準(zhǔn)則，且其可變化范圍也日益減小，這就使得獎(jiǎng)金、津貼逐步變成了一種近似工齡工資的報(bào)酬形式?？冃Э己说哪康脑谟谕ㄟ^績效考核的方式挖掘企業(yè)、員工存在問題，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮人才激勵(lì)的作用。因此，對員工的工作成果不進(jìn)行測量和分析、不開展與利益分配掛鉤的績效考核是沒有意義的。

5.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)不足

當(dāng)前，我國大部分國企薪酬結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)為對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視，對非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重要激勵(lì)作用的忽略。長期以來，受傳統(tǒng)工資觀念的影響，人們對報(bào)酬的認(rèn)識(shí)往往有所偏頗，把工資、獎(jiǎng)金、各種津貼等，片面地理解為以貨幣形式發(fā)放的薪酬?；谶@種理念，國有企業(yè)一般采用加薪、多發(fā)獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)方式對員工進(jìn)行激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償型薪酬激勵(lì)方式雖然可以在一定程度上發(fā)揮激勵(lì)作用，但并非一勞永逸，最終換來的是員工精神上的疲憊，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只能起一定時(shí)段的作用，員工內(nèi)心更想要得到認(rèn)可和精神層面上的支持和肯定，并不會(huì)因?yàn)槲镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而得到完全的滿足。例如，如果工人的工資增長足以滿足他們物質(zhì)生活的需求，那么小幅地提高工資所產(chǎn)生的激勵(lì)作用就不會(huì)顯著，甚至完全沒有作用。

四、加強(qiáng)國有企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對策

不少國有企業(yè)都缺乏完善、合理、可行的高管激勵(lì)機(jī)制，而大量高管對體制的長期漠視和短視行為，這嚴(yán)重地影響國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，“高管激勵(lì)是影響公司績效最為顯著的變量之一”，國企高管持股的薪酬激勵(lì)機(jī)制將對企業(yè)業(yè)績發(fā)展產(chǎn)生重大影響。對此，本文針對目前國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制提出了相應(yīng)的改進(jìn)對策及建議。

（一）建立完善的管理層持股激勵(lì)制度

管理層持股激勵(lì)制度，能顯著、有效地提高企業(yè)高管投資報(bào)酬對長期投資績效的敏感性。管理人員工資報(bào)酬對企業(yè)短期業(yè)績的基本敏感性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他企業(yè)長期全年業(yè)績的基本敏感性。在引入公司高管個(gè)人持股報(bào)酬機(jī)制之后，高管持股報(bào)酬與提升公司長期經(jīng)營績效之間的正向性相關(guān)利益關(guān)系并未明顯得到改善。因此，應(yīng)不斷完善國有上市公司中層、高管股權(quán)持股激勵(lì)制度，規(guī)范國有上市企業(yè)公司高管股權(quán)控制激勵(lì)，提高國有上市企業(yè)公司中層高管股權(quán)持股激勵(lì)比例。

（二）推進(jìn)國有企業(yè)干部薪酬待遇激勵(lì)機(jī)制

目前，隨著國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷向縱深領(lǐng)域延伸，國企改革已經(jīng)成為不斷提高國有企業(yè)發(fā)展活力、提高經(jīng)營業(yè)績的重要環(huán)節(jié)。作為企業(yè)薪酬服務(wù)管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬服務(wù)激勵(lì)管理體系需要不斷地完善和深化，對國有企業(yè)改革和完善薪酬激勵(lì)機(jī)制提出了新的要求。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場需求和經(jīng)營現(xiàn)狀，建立系統(tǒng)、科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，提高國有企業(yè)的績效管理水平。通過建立一套符合企業(yè)經(jīng)營需要的績效評價(jià)體系，使其在薪酬分配上與市場相匹配，從而建立符合企業(yè)經(jīng)營需要的績效評價(jià)體系。在工資方面，突出國有企業(yè)職工的貢獻(xiàn)，在績效管理系統(tǒng)中設(shè)置適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，促進(jìn)國有企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使二者有機(jī)地結(jié)合，共同提高國有企業(yè)經(jīng)營效益，改善國有企業(yè)管理效率。

（三）建立健全薪酬體系，保證激勵(lì)機(jī)制正常運(yùn)行

報(bào)酬結(jié)構(gòu)分為兩部分，一部分為保障報(bào)酬，另一部分報(bào)酬與績效密切相關(guān)。國企實(shí)施內(nèi)部薪酬考核制度，不僅要看企業(yè)內(nèi)部薪酬情況，也應(yīng)把企業(yè)薪酬情況納入管理系統(tǒng)進(jìn)行考慮。一方面，需要認(rèn)真考慮企業(yè)人力資源成本高等因素；另一方面，要保證自身的職業(yè)薪酬在國內(nèi)人才招聘市場上能具有更大的市場競爭力和優(yōu)勢。為此，國有企業(yè)人事部門應(yīng)對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，為企業(yè)提供具有競爭力的薪酬方案。企業(yè)不僅要吸引人才、留住人才，還要有一定保障的薪酬機(jī)制。實(shí)際上，員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景是否樂觀，這取決于員工對于企業(yè)的信心以及企業(yè)對員工的利好。激勵(lì)機(jī)制正常運(yùn)行有助于企業(yè)對雇員的激勵(lì)有效性的提高，有效增強(qiáng)激勵(lì)后的效果。

（四）完善績效評估指標(biāo)，重視長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)

我國國有企業(yè)以按勞分配薪酬為基本勞動(dòng)原則，對基層員工薪酬進(jìn)行勞動(dòng)績效考核，對較高級(jí)員工薪酬進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬比例分配和績效獎(jiǎng)懲，這與按勞分配基本原則契合。一般而言，通過績效考核結(jié)果，勞動(dòng)報(bào)酬及其他報(bào)酬是彈性浮動(dòng)的，這種報(bào)酬浮動(dòng)中的績效部分主要是對通過績效考核中的具有突出業(yè)績表現(xiàn)的從業(yè)人員進(jìn)行一定獎(jiǎng)勵(lì)，而通過績效考核不合格的企業(yè)員工就可能無法按期得到這些報(bào)酬，甚至?xí)唤敌?。這充分體現(xiàn)了多勞多得、按勞分配、公平公正的原則，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有積極的作用。

（五）薪酬激勵(lì)要堅(jiān)持公平原則

工資水平是否公平，是企業(yè)判斷工資激勵(lì)是否能夠發(fā)揮效果的關(guān)鍵。首先，要保持內(nèi)外平等，即國有企業(yè)的工資不可以大幅度低于在同一個(gè)產(chǎn)業(yè)、同一區(qū)域、不同公司中同樣崗位的工資，因?yàn)橄嗤墓ぷ鲘徫灰笕藛T在專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、體力勞動(dòng)、甚至腦力勞動(dòng)上付出相同。而工資水平的內(nèi)外平等，能夠使國企在競爭中不被消滅，從而保證競爭力。在勞務(wù)市場上，勞務(wù)價(jià)值因素即工資水平是影響企業(yè)人力資源流向的一項(xiàng)關(guān)鍵因素。因此，國有企業(yè)在制定內(nèi)部工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，須綜合考量與其他公司的平均薪資水準(zhǔn)、公司在市場中的競爭地位等因素。而唯有通過這樣制定的內(nèi)部工資政策，才會(huì)發(fā)揮更大的激勵(lì)效果；其次，是保持內(nèi)部公正。內(nèi)部公平是指在公司內(nèi)部，各個(gè)崗位的員工所得到的回報(bào)和員工對公司作出的貢獻(xiàn)正比例。結(jié)果表明，員工更關(guān)心報(bào)酬的差異，更關(guān)心不同等級(jí)的薪酬分配。國企應(yīng)該通過職工的個(gè)人才能、崗位職責(zé)和工作態(tài)度等因素確定其待遇水準(zhǔn)，讓二者的差異不但被大多數(shù)人認(rèn)可，而且能夠發(fā)揮鼓勵(lì)前進(jìn)、鞭策后進(jìn)的功能。

五、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)組織管理體系中重要組成部分，對國有企業(yè)而言，實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，可以更深層次地激發(fā)廣大員工的工作積極性，為企業(yè)增加更大的利潤空間和經(jīng)濟(jì)效益。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分運(yùn)用好薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。