魏 瑋

（鄭州財(cái)經(jīng)學(xué)院，河南 鄭州 450053）

當(dāng)前，我國(guó)已經(jīng)具備較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力和科學(xué)技術(shù)實(shí)力，為了能夠使我國(guó)在與世界各國(guó)的科技競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，在一些關(guān)鍵性的領(lǐng)域中取得世界領(lǐng)先水平，僅靠科教興國(guó)和科技組織體系創(chuàng)新是不夠的。還需要各企業(yè)、單位做好員工管理工作，提高員工的創(chuàng)新效率，以“人”為核心，探索促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的對(duì)策，以及在科技創(chuàng)新體系下的職工心理變化與影響因素模型，從而解放我國(guó)科技生產(chǎn)力，刺激科研創(chuàng)新和科研成果的有效轉(zhuǎn)化。

一、新時(shí)代背景下員工創(chuàng)新行為的需求

（一）背景分析

在科技飛速發(fā)展的今天，人們的生活狀態(tài)與生活方式已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變，特別是人工智能的興起和大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使人們的生產(chǎn)生活都有了巨大的改善。例如，在工作效率、工作質(zhì)量、生活質(zhì)量等方面，政府和企業(yè)都在積極地發(fā)展科學(xué)技術(shù)，制定一系列的政策促進(jìn)科技創(chuàng)新體系的完善，以期達(dá)到更好的科技成果轉(zhuǎn)化和科研項(xiàng)目研究效果。因此，在落實(shí)的過(guò)程中，不可避免地要對(duì)擔(dān)負(fù)著科研任務(wù)的企業(yè)、單位等的員工采取新的管理措施，提高對(duì)員工創(chuàng)新潛能開(kāi)發(fā)的重視力度。我國(guó)在科研層面，包括醫(yī)療、化工、機(jī)械、電子、信息等一系列領(lǐng)域都有所創(chuàng)新，在實(shí)施科教興國(guó)策略下，各領(lǐng)域人才也在源源不斷地得到補(bǔ)充，隨著科技創(chuàng)新體系和科研組織的改革，人力資源管理的地位不斷上升，企業(yè)也加大了對(duì)創(chuàng)新行為的激勵(lì)，這就是科技創(chuàng)新體系下人力資源管理問(wèn)題的研究背景。

（二）職業(yè)生涯預(yù)期與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)的創(chuàng)新行為和對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度直接影響員工創(chuàng)新行為的發(fā)展，企業(yè)的創(chuàng)新能力也因員工的創(chuàng)新行為而進(jìn)一步改善和提升，企業(yè)的創(chuàng)新可以提高自身的生產(chǎn)力，從而達(dá)到在市場(chǎng)上立足并為我國(guó)提供技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)的效果。從本質(zhì)上講，員工的創(chuàng)新行為受到多方面的影響，例如薪酬、人際關(guān)系、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等，在新時(shí)代的背景下，很多懷揣遠(yuǎn)大理想和抱負(fù)的員工往往更加追求自身價(jià)值的體現(xiàn)和精神上的收入，也就是說(shuō)，員工自身的職業(yè)生涯預(yù)期和對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的要求對(duì)其創(chuàng)新行為的影響是巨大的。這種心理上的“契約”鼓動(dòng)員工不斷地參與到創(chuàng)新研發(fā)的工作中去，完善和提升自己的創(chuàng)新行為，所以，這種類(lèi)似于契約的潛在關(guān)系為員工創(chuàng)新能力的提高提供了動(dòng)力。

二、職業(yè)生涯預(yù)期和創(chuàng)新行為

（一）職業(yè)生涯預(yù)期

員工在與公司簽訂合同的過(guò)程中，其內(nèi)心也同時(shí)產(chǎn)生了一個(gè)隱形的契約，這種契約代表著員工將與企業(yè)文化、職業(yè)道德、自我發(fā)展和滿(mǎn)足等建立多方面的聯(lián)系。與物質(zhì)回報(bào)和付出相比，這種心理契約更代表著員工在工作過(guò)程中的熱情程度和參與積極性，而這正是員工創(chuàng)新工作的基石。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外對(duì)職業(yè)生涯預(yù)期和員工行為之間的研究不在少數(shù)，國(guó)外有學(xué)者更是提出了以團(tuán)隊(duì)成員、交易、關(guān)系三個(gè)方面構(gòu)建起的心理契約維度，這也進(jìn)一步詮釋了員工在入職后，在多方面維度影響下所產(chǎn)生的一種職業(yè)生涯預(yù)期，這種心理行為看重短期經(jīng)濟(jì)誘惑、職業(yè)道德、企業(yè)發(fā)展責(zé)任、人際關(guān)系等多方面，由此可見(jiàn)，職業(yè)生涯預(yù)期是一種十分復(fù)雜的心理活動(dòng)，雖然可以簡(jiǎn)單認(rèn)為其是員工對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知，但實(shí)際上它是綜合了多方面因素下的一個(gè)心理成果，是員工剛進(jìn)入這個(gè)企業(yè)就已經(jīng)定下基調(diào)的心理“契約”。

（二）創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為的提出和界定早在20世紀(jì)就已經(jīng)開(kāi)始。同員工其他行為相似，創(chuàng)新行為是有多角度的，而目前被大多數(shù)企業(yè)所接受的創(chuàng)新行為定義即多階段模式。該理論認(rèn)為，員工的創(chuàng)新行為并不是一蹴而就的，也不是連續(xù)發(fā)展的，其實(shí)際上是通過(guò)員工在企業(yè)內(nèi)不同工作階段、環(huán)境的變化下，其自身尋求創(chuàng)新突破的行為，并且該行為伴隨著該員工向組織、單位尋求幫助以及技術(shù)成果應(yīng)用。可以說(shuō)，員工的創(chuàng)新行為主體在于員工自身，但是，其創(chuàng)新行為卻是依仗著個(gè)體、情境、組織等多方面因素。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的創(chuàng)新行為和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有著極強(qiáng)烈的聯(lián)系，投資情況對(duì)于企業(yè)的存亡來(lái)說(shuō)十分重要，這自然也就影響到員工的創(chuàng)新。對(duì)于員工的職業(yè)生涯來(lái)說(shuō)，其在每一個(gè)階段都有著非常明顯的自我特征，員工將對(duì)未來(lái)可能踏上的發(fā)展階段存在展望，而生理年齡的限制將員工的職業(yè)生涯演化成先緩后急再緩的發(fā)展曲線(xiàn)，員工們將在中年以前達(dá)到其創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的最高峰。

（三）創(chuàng)新行為和職業(yè)生涯預(yù)期之間的內(nèi)在聯(lián)系

職業(yè)生涯對(duì)員工創(chuàng)新行為有著深刻的影響，而員工對(duì)于自身的職業(yè)生涯預(yù)期則代表著其創(chuàng)新行為的基調(diào)。從正面角度來(lái)看，職業(yè)生涯預(yù)期是員工對(duì)自身道德、責(zé)任、能力的綜合考慮，對(duì)于自身定位準(zhǔn)確的人來(lái)說(shuō)，其在職業(yè)生涯開(kāi)端就已經(jīng)定下了未來(lái)的工作基調(diào)，這使得其在組織、單位的激勵(lì)下不斷地誘發(fā)自身的創(chuàng)新精神。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)對(duì)于員工創(chuàng)新行為的影響也是巨大的，在員工完成自我心理建設(shè)和職業(yè)生涯預(yù)期的同時(shí)，團(tuán)隊(duì)的支持與否將直接決定員工創(chuàng)新行為的效果；從負(fù)面角度來(lái)看，員工在進(jìn)行職業(yè)生涯預(yù)期這類(lèi)心理“契約”形成的同時(shí)，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的擔(dān)憂(yōu)也同樣存在，單位中的人際關(guān)系、激勵(lì)程度、薪酬等因素也同時(shí)對(duì)職工產(chǎn)生一些制約，這也是當(dāng)前知識(shí)型企業(yè)創(chuàng)新能力強(qiáng)、員工樂(lè)于創(chuàng)新，而生產(chǎn)型企業(yè)創(chuàng)新能力弱、員工疲于創(chuàng)新的關(guān)鍵。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己找不到更好的職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)，其職業(yè)生涯預(yù)期將會(huì)崩塌，而這也代表著創(chuàng)新行為的中斷。

三、維系員工職業(yè)生涯預(yù)期和創(chuàng)新行為的對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的激勵(lì)

加強(qiáng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的激勵(lì)，這一點(diǎn)十分重要。激勵(lì)工作影響員工的職業(yè)生涯預(yù)期，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。企業(yè)首先需要對(duì)具有創(chuàng)新意向和創(chuàng)新能力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，給已經(jīng)獲得創(chuàng)新成果和技術(shù)成果的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，給員工在物質(zhì)以及精神上一定的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工能夠以更好的姿態(tài)開(kāi)展下一次的創(chuàng)新行為，這既有利于員工個(gè)人抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)，也有利于企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展；其次，需要做好管理公平，也就是做好科研工作者的分配、收入、權(quán)利等方面的公平，這能夠有效地滿(mǎn)足科研工作者們尋求公平公正的心理，產(chǎn)生滿(mǎn)足感。當(dāng)然，在激勵(lì)機(jī)制中不只是上述兩點(diǎn)，還要與一些基礎(chǔ)的人力資源管理對(duì)策進(jìn)行配合，以達(dá)到更好的工作效率。

（二）在組織層面激勵(lì)創(chuàng)新行為

為了能夠保障員工的創(chuàng)新動(dòng)力，提升其職業(yè)生涯預(yù)期。首先，在組織層面上，企業(yè)需要考察其組織結(jié)構(gòu)中不同員工與管理者之間對(duì)于創(chuàng)新行為的阻力與動(dòng)力。其次，企業(yè)要通過(guò)嚴(yán)密的組織架構(gòu)完善企業(yè)的工作氛圍。而對(duì)于組織框架這種硬性條件來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化相當(dāng)于軟件，也是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的關(guān)鍵。此外，企業(yè)需要培訓(xùn)新職工，并在其入職前加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展前景、內(nèi)容、目標(biāo)等方面的教育與培訓(xùn)。通過(guò)實(shí)踐、實(shí)習(xí)等方式使得這些新職員真切感受到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該要注重員工們的心理健康，要適當(dāng)開(kāi)展一些團(tuán)建活動(dòng)，例如，開(kāi)展運(yùn)動(dòng)會(huì)、技能大賽等，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)和友好發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)文化的建立不僅僅在于對(duì)人才的培訓(xùn)和鼓勵(lì)，還在于將企業(yè)奉行的理念滲透到員工的日常生活中去，時(shí)刻提醒員工自己肩負(fù)的使命，加強(qiáng)員工的工作責(zé)任感。讓員工感受到新思維的文化氛圍，使員工自覺(jué)地發(fā)揮自身能動(dòng)性，從而誘發(fā)員工創(chuàng)新精神。

四、基于職業(yè)生涯預(yù)期對(duì)管理者提出的建議

（一）對(duì)員工所處的職業(yè)生涯階段進(jìn)行合理評(píng)估和動(dòng)態(tài)跟蹤

特別是對(duì)于一些大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部員工的人數(shù)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較多，而每位員工不可能都處在同一個(gè)職業(yè)生涯階段，處于不同職業(yè)生涯階段的員工具有的需求是存在很大差距的。因此，要對(duì)員工所處的職業(yè)生涯階段進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，這是管理者采取合理化管理策略的基礎(chǔ)和前提。

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境是非常復(fù)雜的，其中，就內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，員工自身價(jià)值觀隨著時(shí)代的變化也在不斷地發(fā)生著變化，這對(duì)管理工作造成了一定的困難。而在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯階段界定的過(guò)程中，不能僅僅依靠員工的生理年齡和工作年限來(lái)決定，必須要融合更為全面的指標(biāo)才能夠準(zhǔn)確判斷員工所處的職業(yè)生涯階段?？梢酝ㄟ^(guò)問(wèn)卷調(diào)查或者單獨(dú)約談下屬等各種方式了解員工所處的環(huán)境，從而對(duì)員工的職業(yè)生涯階段進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷。并且還要重視員工職業(yè)階段間相互轉(zhuǎn)化的問(wèn)題，由于企業(yè)發(fā)展所面臨的階段是不同的，因此，員工所處的職業(yè)生涯階段也在不斷地更新和變遷，有可能會(huì)回到之前那個(gè)階段，也有可能會(huì)進(jìn)入到下個(gè)階段。所以，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯判斷過(guò)程中，必須要根據(jù)員工自身的情況，不能靠管理者的主觀臆斷，只有準(zhǔn)確判斷出員工所處的職業(yè)生涯階段后，才能夠針對(duì)員工提出更好的管理措施，才能夠激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

（二）幫助員工完成職業(yè)生涯過(guò)渡階段，順利融入組織氛圍

員工在正式進(jìn)入一個(gè)企業(yè)或組織之前，都會(huì)對(duì)該企業(yè)和組織以及相應(yīng)的工作環(huán)境有一個(gè)心理預(yù)期，如果實(shí)際的情況與心理預(yù)期的差距過(guò)大，那么很有可能導(dǎo)致員工的心理出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)，從而影響員工的工作積極性和主動(dòng)性。所以，在員工未進(jìn)入組織之前，或者剛進(jìn)入組織時(shí)就應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作。首先，幫助員工迅速地對(duì)周?chē)慕M織有一個(gè)全面的了解，在員工對(duì)周?chē)h(huán)境有一個(gè)初步的了解和認(rèn)識(shí)后，會(huì)迅速地找到一個(gè)突破口，從而更好地融入組織內(nèi)部。同時(shí)，還要允許新入職的員工有一個(gè)試錯(cuò)期，對(duì)于這個(gè)時(shí)期內(nèi)的員工要多一份包容，并且?guī)椭麄冏龊孟鄳?yīng)的職業(yè)規(guī)劃，這樣，可以幫助新入職的員工盡快地過(guò)渡，從而更好地投入到工作中去，充分地發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)服務(wù)；其次，對(duì)于正式入職的員工來(lái)說(shuō)，一旦他們產(chǎn)生工作調(diào)動(dòng)或者升職，那么其心理狀態(tài)也會(huì)發(fā)生一定的變化，這也是員工職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變的一個(gè)重要表現(xiàn)，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人要與這部分員工建立緊密的聯(lián)系，可以幫助這些員工在新的工作崗位和工作環(huán)境中迅速找到自身正確的定位，從而更好地融入工作過(guò)程中。

（三）組建交流互助提升小組，完善溝通機(jī)制

在企業(yè)內(nèi)部不乏一些自我效能比較高且表現(xiàn)力比較強(qiáng)的員工，對(duì)于這部分員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能地提供一些培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓他們更好地提升自身的綜合能力。同時(shí)，組織還要為這部分員工組建交流互助提升小組，讓這部分員工在此平臺(tái)交流自身的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，從而幫助企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行全面提升。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，還可以根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，給這部分員工分配一些有挑戰(zhàn)性的工作，這樣可以很好地滿(mǎn)足員工的自我效能。

要想使組建的提升小組充分發(fā)揮作用，一個(gè)重要的前提就是組織的管理者要對(duì)員工有一個(gè)明確的了解和認(rèn)知。因此，建立完善的溝通機(jī)制，也是必不可少的，特別是打通自下而上的溝通渠道。例如，通過(guò)設(shè)立匿名信箱等方式，形成跨越級(jí)別的有效溝通，從而最大限度地提高溝通的效率和質(zhì)量。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文探討了職業(yè)生涯預(yù)期對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。員工在步入職業(yè)生涯的過(guò)程中是帶著對(duì)職業(yè)生涯懵懂的認(rèn)知和規(guī)劃開(kāi)展工作的，隨著對(duì)工作的熟悉和對(duì)環(huán)境的認(rèn)知，其創(chuàng)新行為將會(huì)隨著職業(yè)生涯預(yù)期的變化而發(fā)生改變。為了能夠提高員工創(chuàng)新能力，激發(fā)員工創(chuàng)新行為，企業(yè)需要從職業(yè)生涯預(yù)期入手，制定相關(guān)管理措施，從而為員工的創(chuàng)新行為保駕護(hù)航，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力。