蔣學利

（寧波寶工電器有限公司，浙江 寧波 315000）

一、前言

隨著經濟全球化發(fā)展腳步的不斷加快，國內市場開始逐步與國際市場接軌，受外來投資以及現代管理理念的影響，我國企業(yè)經濟管理也面臨著諸多挑戰(zhàn)，對企業(yè)管理者和企業(yè)內部管理工作提出了更高的要求（隗波揚和葉春桃，2020）。從宏觀角度來看，國內經濟的轉型升級意味著傳統粗放型的經濟增長模式得到轉變，這既是企業(yè)做強做優(yōu)做大的歷史機遇，同時也會給企業(yè)管理工作帶來嚴峻的挑戰(zhàn)（王帥和張友祥，2020）。特別是對中小企業(yè)而言，部分企業(yè)還存在管理理念落后、員工流動性大、制度不健全及管理模式陳舊等問題，這導致很多企業(yè)缺乏內在活力，組織結架比較混亂，這無形中增加了企業(yè)的運營成本，影響企業(yè)經濟效益的提高。

因此，要想進一步推動企業(yè)經濟管理水平的提升，幫助企業(yè)從自身內部著手，不斷提高管理質量和管理效率，就需要讓企業(yè)管理者意識到經濟管理工作中存在的問題，能夠以科學的目光看待問題，找準解決問題的切入點，推動企業(yè)的改革發(fā)展，使其能夠更加契合市場形勢。

二、企業(yè)經濟管理理論綜述

企業(yè)經濟管理是對企業(yè)的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱（曾毅，2020）。企業(yè)只要組織開展經濟活動，就會涉及經營計劃、組織、協調、實施、風險管理等環(huán)節(jié)，實現各個環(huán)節(jié)的互相配合、有效銜接，有利于提升企業(yè)經濟管理的水平和效率，實現企業(yè)經濟效益的最大化，保障企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展（林祥才，2020）。而從現有研究成果來看，諸多學者對企業(yè)經濟管理相關內容做出分析。張麗（2020）指出，在市場經濟進一步完善，以及市場經濟平臺規(guī)模持續(xù)性擴大的當下，企業(yè)作為市場競爭的主體，開始了異常猛烈的競爭。為了確保企業(yè)能夠在激烈的競爭中保質保量地完成工作，達成既定的經濟管理工作的目標，就必須要重視企業(yè)的經濟管理體制建設。曹文（2021）指出，在激烈的市場競爭環(huán)境下，現代化企業(yè)想要實現高效的經濟管理工作，就必須要順應市場經濟以及時代發(fā)展的潮流，通過積極創(chuàng)新管理理念和管理方法，確保經濟管理體制的科學性和時效性。王海芳和張笑愚（2021）強調，企業(yè)在注重提升自身核心競爭實力的同時，還應該構建起與市場發(fā)展趨勢相貼合的經濟管理體系，能夠以更加長遠的眼光來看待企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和行業(yè)發(fā)展趨勢，通過做好企業(yè)的市場定位，將長遠的戰(zhàn)略目標落實在企業(yè)的每一個管理環(huán)節(jié)中。吳一?。?021）以現代企業(yè)管理理論作為依據，強調企業(yè)必須在經濟管理體系中建立起科學合理的組織構架，并且注重對企業(yè)組織構架的職能劃分，通過對數據的整理和深度挖掘，實現對經濟管理工作中問題的考察以及追溯，進一步完善企業(yè)內部資源分配，以及內部控制措施。李麗（2021）則是從經營矛盾的角度入手，強調企業(yè)要引進先進的現代管理理念，這樣才有利于企業(yè)資源的優(yōu)化配置，才能從根本上解決企業(yè)內部的矛盾，確保經濟管理活動的有序開展。

三、企業(yè)經濟管理實踐中存在的問題

（一）忽視對企業(yè)文化的建設

部分企業(yè)管理者意識到，要想幫助企業(yè)獲得持續(xù)生存和發(fā)展的動力，推動企業(yè)經久不衰的發(fā)展，不僅要保證企業(yè)的產品質量以及品牌，發(fā)揮企業(yè)內部資源的優(yōu)勢，而且要凸顯出企業(yè)內部的軟實力，這樣才能為企業(yè)提供源源不斷的活力（陸岷峰，2022）。其中，企業(yè)文化是企業(yè)軟實力的代表，企業(yè)文化看不見、摸不著，屬于精神層面和意識層面的范疇，因此，企業(yè)文化的建設和發(fā)展并不容易。正因如此，企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過程中，具備優(yōu)質的企業(yè)文化才更加難能可貴，同時，企業(yè)文化也成為幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中屹立不倒的精神法寶。一個能夠長遠發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)，其內部往往都蘊藏著優(yōu)質的企業(yè)文化，企業(yè)文化也是支撐企業(yè)持續(xù)前進的動力。而從實際情況來看，絕大多數中小型企業(yè)存在企業(yè)文化建設不足的問題，企業(yè)文化往往不能為企業(yè)帶來直接的經濟效益，所以，企業(yè)管理者容易將發(fā)展的重心放在規(guī)模和利潤的增長方面，卻忽視通過企業(yè)文化來滿足員工的精神需求。缺乏企業(yè)文化，企業(yè)的內部凝聚力就不強，輕則削弱員工工作的積極性和主動性，重則造成員工的大量流失，影響企業(yè)的正常運營和發(fā)展。而對于部分國有企業(yè)，則存在企業(yè)文化建設工作流于形式的問題，即企業(yè)文化與企業(yè)實際情況不符，員工對企業(yè)文化內涵缺乏認同感，使企業(yè)文化僅停留在標語、口號上階段，無法發(fā)揮其在精神層面中的重要作用。

（二）監(jiān)督管理體系不健全

監(jiān)督管理體系是推動企業(yè)穩(wěn)步前行的重要管理機制。但是，當前部分中小型企業(yè)內部并沒有建立健全監(jiān)督管理體系，即便有相應的崗位，也沒有發(fā)揮出其在監(jiān)督管理方面的重要作用。從作用效果來看，如果內部監(jiān)督管理部門能夠實現對企業(yè)經濟管理活動的動態(tài)化監(jiān)督，就能夠有效提高企業(yè)的經濟管理效率和資源利用率，幫助企業(yè)有效規(guī)避經營管理中的風險問題。但部分中小型企業(yè)內部的監(jiān)督機制較為匱乏，甚至存在公款私用、財產流失等問題，這就為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展埋下了隱患（張力，2021）。

（三）管理理念比較落后

現代企業(yè)管理理念在國內企業(yè)中的應用時間尚短，相較于國外成熟企業(yè)而言，部分企業(yè)管理者對經濟管理工作的重要性缺乏正確的認識，這就導致企業(yè)管理方式方法過于陳舊，不利于企業(yè)與市場發(fā)展趨勢接軌。在市場經濟發(fā)展的浪潮下，企業(yè)間的競爭已經不再單純是部門與部門的競爭，也不僅僅是企業(yè)規(guī)模的競爭，而是企業(yè)間整體實力和綜合軟實力的較量。尤其是對大型企業(yè)而言，其下屬企業(yè)和分支機構較多，如果不注重企業(yè)管理工作，就容易出現內部管理混亂、各自為政等問題，不利于企業(yè)整體目標的實現。因此，企業(yè)管理者必須要樹立與時俱進的管理理念，這樣才能真正地發(fā)揮下屬企業(yè)和分支機構之間的協同效應，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（四）人力資源配置不合理

隨著經濟全球化的推進，國內市場開始逐步與國際市場接軌，而外資企業(yè)以及先進的國外管理理念也對國內企業(yè)發(fā)展帶來巨大的沖擊。在這個機遇與挑戰(zhàn)并存的市場競爭時代，企業(yè)要想占據優(yōu)勢的競爭位置，就必須注重人力資源管理，以充足的人才儲備幫助企業(yè)應對未來的挑戰(zhàn)。而在知識經濟時代，在復雜多變的外部市場環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭早已不再是規(guī)模效應的競爭，而是人才之間的競爭。因此，只有研究企業(yè)人力資源管理中存在的不足之處，才能夠幫助企業(yè)找到人力資源管理工作中的薄弱點，進一步提升企業(yè)的人才配置效率，幫助企業(yè)實現持續(xù)發(fā)展的目標。同時，企業(yè)還應該將人力資源管理工作與戰(zhàn)略規(guī)劃相契合，通過發(fā)揮企業(yè)內部專業(yè)的人力資源優(yōu)勢。但是，目前許多中小型企業(yè)內部的人力資源管理制度并不完善，甚至還有許多企業(yè)采用的是任人唯親的管理模式，缺乏科學合理的用人機制和激勵機制，這也導致企業(yè)內部崗位與專業(yè)性人才之間的配置不夠合理，無法充分發(fā)揮出人才優(yōu)勢。

四、企業(yè)經濟管理工作優(yōu)化策略

（一）加強企業(yè)文化建設，增強員工對企業(yè)的歸屬感

企業(yè)管理者要將企業(yè)文化建設落在實處，將企業(yè)的精神文化建設落實到企業(yè)的各方面，這不僅需要企業(yè)在戰(zhàn)略經營中發(fā)揮團隊作用，更需要在企業(yè)內部管理中營造和諧的工作氛圍。因此，企業(yè)管理者要注重搭建員工與不同部門之間的溝通橋梁，根據企業(yè)未來的經營發(fā)展目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃，考慮到不同員工的年齡結構、知識水平以及崗位特征等，通過制定完善的培訓計劃和激勵機制，做好員工的崗前培訓以及強化培訓工作。同時，還應該針對現階段員工的工作崗位技能以及工作態(tài)度進行調查，積極地幫助員工解決日常工作中存在的問題，幫助員工與企業(yè)共同成長，從真正意義上加強員工對于企業(yè)文化和企業(yè)精神的認同價值。

（二）重視對優(yōu)質人才的吸引，建立合理的人力資源管理制度

為了更好地調動企業(yè)內部工作人員的工作積極性，達到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏目標，企業(yè)管理者要建立公平、合理的競爭機制，這有助于滿足廣大員工物質和精神方面的雙向需求。首先，在人才聘用工作中，尤其是對中小型企業(yè)或私人企業(yè)而言，要切斷利用人際關系錄用員工的途徑，建立起公平、公正的招聘機制和用人原則。同時，企業(yè)管理者要加強對于員工的崗前培訓，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，使員工能夠實現與企業(yè)的共同成長。其次，企業(yè)還應該為員工拓寬晉升渠道，通過合理的競爭機制激發(fā)員工在工作崗位中的斗志和潛能。企業(yè)內部在設置晉升機制的過程中，應該以員工的自我期望及企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略作為參考依據。鼓勵員工實現內部晉升，不要隨意給員工設置晉升渠道的上限，為其內部員工留下更加廣闊的發(fā)展空間。在對員工工作狀態(tài)進行評價的過程中，也不應該以學歷和資歷作為員工晉升的條件，而是應該以員工的人品、工作能力和業(yè)績作為評判員工能否晉升的必要條件，為員工在日常工作中積極努力的工作提供巨大的動力。

（三）建立完善的內部監(jiān)督體系

企業(yè)在發(fā)展過程中應建立完善的內部監(jiān)督和管理體系，這是幫助企業(yè)提升核心競爭實力的關鍵切入點，同時也是企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中必須關注的重要問題。企業(yè)在建立內部控制以及監(jiān)督機制的過程中，應該從整體的角度出發(fā)，不斷建立健全內部控制機制，對企業(yè)未來一段時間內的經營活動以及戰(zhàn)略目標進行詳細的制定。同時，還應該對企業(yè)業(yè)務開展的不同部門以及業(yè)務開展全過程進行科學的組織和規(guī)劃，真正構建起以財務預算工作為核心的財務管理機制，推動企業(yè)在發(fā)展過程中形成部門以及全員對接的財務管理框架。

（四）創(chuàng)新企業(yè)管理理念

企業(yè)的發(fā)展是綜合性的發(fā)展，任何一個單獨部門的發(fā)展和擴張，都不能代表企業(yè)的整體發(fā)展趨勢。因此，企業(yè)內部的管理工作人員應該創(chuàng)新管理理念，注重對企業(yè)內部不同部門及不同資源的整合，通過發(fā)揮不同部門及各項資源的協同效應，從整體的角度出發(fā)，實現企業(yè)未來長遠的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。尤其是對于一些大型的集團型企業(yè)來說，在經濟建設以及發(fā)展的過程中，要想真正地實現企業(yè)社會效益以及經濟目標的最大化，就更應該注重對于不同子公司以及不同部門的科學管理，使企業(yè)建立起由上至下的經濟管理體系，同時，讓經濟管理的理念深入人心，通過各部門之間的協同效應推動企業(yè)經濟目標的實現。

五、結語

綜上所述，企業(yè)經濟管理是對企業(yè)的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱，對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的作用。隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)管理者要正視經濟管理中存在的問題，通過制定針對性的解決對策，幫助企業(yè)更好地達成經濟管理目標，提升核心競爭力，從而保持企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢。