楊 群

（山東省乳山市審計局，山東 乳山 264500）

一、前言

在新時期市場競爭中，企業(yè)要想實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展需要與時俱進(jìn)地對其內(nèi)部管理機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)化，而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)必須對人力資源的管理有著清楚的認(rèn)知，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)對人力資源進(jìn)行有效配置，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)人力資源管理績效，從而提升企業(yè)發(fā)展效益。

二、人力資源績效管理概述

（一）人力資源的基本定義

人力資源是指一個企業(yè)組織為生產(chǎn)經(jīng)營活動而聘用的各級管理人員及一線職工，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。人力資源的管理活動對組織的績效水平、戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有著積極且重要的作用，有效的人力資源管理活動能夠幫助企業(yè)明確組織中存在的人力資源問題，并找到解決對策，現(xiàn)代人力資源已被視為企業(yè)贏得市場競爭的核心資源，在改善員工技能、提升企業(yè)內(nèi)部管理有效性等方面也發(fā)揮著重要作用。

（二）績效管理的基本定義

績效管理是指通過對組建的個人和績效團(tuán)隊按照既定績效考核計劃、考核指標(biāo)等要素使這些團(tuán)隊創(chuàng)造出的績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性的過程，也是企業(yè)管理者為引導(dǎo)促進(jìn)員工的個人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致而實施的管理工作過程?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵任務(wù)在于助力企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)。

（三）人力資源績效管理的內(nèi)涵

人力資源績效管理是指通過對人力資源的獲取、整合、保持、評價、發(fā)展等環(huán)節(jié)的有效管理，通過充分發(fā)揮當(dāng)前其他資源所沒有的基本素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力、想象能力等為企業(yè)提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向。當(dāng)前，企業(yè)員工對工作環(huán)境的更高要求使企業(yè)中的人力資源績效管理工作的重要性愈發(fā)凸顯。人力資源績效管理對于企業(yè)的其他管理環(huán)節(jié)來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用。

三、我國企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析

（一）崗位管理體系不健全

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)在崗位管理體系的建設(shè)方面存在著重視力度不足，企業(yè)員工的培訓(xùn)教育、績效管理、招聘配置、薪酬發(fā)放等工作，離不開進(jìn)行崗位分析工作，應(yīng)制定崗位說明書，根據(jù)崗位說明書進(jìn)行相應(yīng)的工作內(nèi)容。但從現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r看，很多企業(yè)并沒有重視該項工作的進(jìn)行，進(jìn)而導(dǎo)致組織的崗位管理體系建設(shè)不完善。首先，多數(shù)部門管理者雖具備一定的管理工作經(jīng)驗，但他們習(xí)慣于按照傳統(tǒng)經(jīng)驗開展管理工作，以先入為主的觀念認(rèn)為人力資源管理、崗位管理對企業(yè)的發(fā)展促進(jìn)作用不足，短期內(nèi)達(dá)不到企業(yè)要求；其次，有的企業(yè)對組織中的崗位設(shè)置、崗位分析、崗位管理等重要的人力資源管理環(huán)節(jié)對企業(yè)長期發(fā)展的重要價值缺乏清楚的認(rèn)識，且因組織中涉及的人員及崗位管理工作內(nèi)容多且雜亂，存在很多無法用客觀量化數(shù)據(jù)來反映的情況，企業(yè)不會選擇將過多的精力用于效益不會短期獲得的內(nèi)部管理環(huán)節(jié)的建設(shè)方面；最后，部分企業(yè)在的崗位管理中存在任人唯親的情況，這就導(dǎo)致企業(yè)中崗位安排與人員任用存在著不匹配的情況。

（二）人力資源績效管理模式僵化

新時期企業(yè)在組織內(nèi)部開展人力資源績效管理時也要保證企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境向好的循環(huán)狀態(tài)發(fā)展。即企業(yè)在開展人力資源績效管理時，應(yīng)對考核目標(biāo)、考核主體、考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等要素進(jìn)行全面完整的分析，并豐富考核結(jié)果的反饋應(yīng)用。現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)都將人力資源績效考核與員工的薪酬掛鉤，而企業(yè)在實施考核過程中因考核者主觀因素影響較大而導(dǎo)致的考核結(jié)果反饋不能及時有效，也在一定程度上影響了員工工作的積極性，導(dǎo)致其對自身的不足缺乏明確的認(rèn)知，造成績效考核的反饋效率低下，對員工不能發(fā)揮正向激勵作用，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也不會產(chǎn)生有利的影響。

（三）績效激勵機(jī)制有待完善

新時期就我國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)中的績效激勵機(jī)制尚有較大的完善空間。多數(shù)企業(yè)的績效激勵機(jī)制在提升員工工作積極性、提升企業(yè)發(fā)展效益等方面未能發(fā)揮有效作用。而績效激勵機(jī)制的不完善，也會影響組織中人力資源績效管理工作的正常開展，使得組織中的管理者無法有效掌握各部門及員工個體的實際績效狀況，進(jìn)而影響企業(yè)的管理效益。我國企業(yè)在新時期績效激勵機(jī)制有待完善的方面主要有以下幾點：

1.績效考核指標(biāo)未能與時俱進(jìn)

有的企業(yè)在績效管理考核中設(shè)定的考核指標(biāo)還在沿襲企業(yè)歷史標(biāo)準(zhǔn)，甚至一成不變，不能夠根據(jù)企業(yè)各個時期的組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、崗位自身層面等發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，企業(yè)中的績效考核指標(biāo)呈現(xiàn)出滯后性這一特點。而這一特點也會導(dǎo)致企業(yè)的績效考核不會發(fā)揮有效作用，使得績效考核結(jié)果缺乏可用價值，績效管理的效益無法有效發(fā)揮。

2.績效管理方式未實現(xiàn)精細(xì)化

有的企業(yè)雖然能夠根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)對組織中的考核指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)有效的調(diào)整，然而在管理過程中卻存在考核過程隨意、考核結(jié)果未能及時反饋、考核人員主觀隨意性較強(qiáng)的情況，使得組織中的績效考核未能實現(xiàn)精細(xì)化管理，這也會顯現(xiàn)出企業(yè)的管理工作存在漏洞，使得企業(yè)的管理工作不能實現(xiàn)全環(huán)節(jié)的有序開展，最終這也會影響到企業(yè)員工的工作積極性。

3.績效考核結(jié)果缺乏合理運(yùn)用

有的企業(yè)績效考核的實施環(huán)節(jié)甚至表現(xiàn)出為了考核而考核的現(xiàn)象，只是在管理環(huán)節(jié)中為了保證管理體系的完整而增設(shè)的環(huán)節(jié)，未能主動將考核結(jié)果進(jìn)行分析研究，未能將考核結(jié)果與完善企業(yè)的內(nèi)部管理相結(jié)合，更沒有從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理存在的缺陷，僅僅將考核結(jié)果作為單向輸出，無法正確獲取員工的反饋信息，無法推動組織的績效管理工作的優(yōu)化，最終使得績效考核結(jié)果流于形式，不能對企業(yè)的長久發(fā)展發(fā)揮積極作用。

四、企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效管理的重要性

在企業(yè)的人力資源管理活動中，加強(qiáng)人力資源績效管理對強(qiáng)化人員管理、提升企業(yè)效益有著積極的促進(jìn)作用，其必要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，完善的人力資源績效管理體系，有助于企業(yè)不同層級間企業(yè)文化、價值觀念、目標(biāo)任務(wù)的有效傳遞，利于企業(yè)迎合時代潮流實現(xiàn)扁平化管理，提升企業(yè)績效管理效率，進(jìn)一步提升企業(yè)整體的管理質(zhì)量及水平，同時也為企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展提供有力保障。

其次，有效的人力資源績效管理體系，有助于引導(dǎo)員工充分發(fā)揮個人主觀能動性，激發(fā)其個人潛能，實現(xiàn)對員工的正向激勵作用，使得各個崗位的員工都能自覺主動地發(fā)揮個人效益，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

最后，合理的人力資源績效管理體系，有助于企業(yè)進(jìn)一步完善內(nèi)部管理流程和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。在企業(yè)的績效管理過程中，各個環(huán)節(jié)的管理者都會從各自的分解目標(biāo)出發(fā)以期達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而各級管理者也會在各自的工作環(huán)節(jié)中，不斷尋求完善管理流程、優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)的方法，從而在完善部門結(jié)構(gòu)、提升部門績效管理效率的同時，優(yōu)化了企業(yè)的內(nèi)部管理流程及結(jié)構(gòu)。

五、新時期加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理的措施和策略

（一）建立健全崗位管理體系

完善有效的崗位管理體系是一個企業(yè)實現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，新時期的企業(yè)發(fā)展要高度重視崗位管理體系建設(shè)，并根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求不斷完善。主要可以從以下兩個方面著力：首先，企業(yè)在建立健全崗位管理體系之前應(yīng)先對其自身的戰(zhàn)略目標(biāo)有著清楚的了解，并在其經(jīng)營發(fā)展的過程中，不斷結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查分析、梳理匯總，進(jìn)而形成一套迎合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)完善的崗位管理體系，并對體系中的各個崗位要求形成清晰明確的說明，力求組織中的各個崗位都能充分發(fā)揮其最優(yōu)價值；其次，企業(yè)要對其戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確分解，崗位責(zé)任的有效落實是后續(xù)績效考核指標(biāo)的制定完善的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分分解至組織中的各個部門及每位員工當(dāng)中，并正確引導(dǎo)成員的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)方向的一致，這能夠推動企業(yè)朝著目標(biāo)的正確方向發(fā)展，并不斷增強(qiáng)企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。與此同時，企業(yè)也需要在實際的發(fā)展過程中不斷地對自身設(shè)定的崗位管理體系進(jìn)行完善，從而保證管理機(jī)制的制定符合組織自身的發(fā)展要求。

（二）優(yōu)化人力資源管理模式

新時期優(yōu)化企業(yè)中的人力資源管理模式，首要的是要確保組織中人力資源管理的方向與組織戰(zhàn)略具有一致性、組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策和實踐之間具有一致性，相互之間有效銜接，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供正確引導(dǎo)。新時期的企業(yè)員工更多關(guān)注的是舒心的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍，管理者過度關(guān)注考核結(jié)果，而忽略員工對人文關(guān)懷的訴求，可能會適得其反。這就要求企業(yè)在人力資源績效管理中，都應(yīng)該堅持以人為本的基本理念，清楚了解組織成員的基本訴求，注重雙向溝通機(jī)制的建立及應(yīng)用，及時予以反饋，最終實現(xiàn)在不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的同時提高員工的工作積極性，使企業(yè)員工對企業(yè)形成強(qiáng)有力的歸屬感，不斷創(chuàng)造效益進(jìn)而推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

（三）完善績效激勵考核機(jī)制

1.明確績效考核原則

企業(yè)完善人力資源績效考核機(jī)制的首要環(huán)節(jié)是需要明確績效考核工作中需秉持的公開性原則、客觀性原則、開放溝通性原則、差別性原則、常規(guī)性原則。新時期企業(yè)在實施績效管理工作時，要優(yōu)先堅持公開性原則。只有確保績效考核全過程、全環(huán)節(jié)的公開、公平、公正合理，這項機(jī)制的建立及執(zhí)行才能獲得組織中成員的認(rèn)可，才能夠充分發(fā)揮績效考核的正向激勵作用；再者，在績效考核的執(zhí)行過程中，需要企業(yè)中的人力資源管理者注重客觀公正，盡量減少主觀評價的考核指標(biāo)，以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響，多關(guān)注員工的個人能力及工作業(yè)績，充分體現(xiàn)績效考核工作的客觀性原則。此外，為了實現(xiàn)人力資源績效管理工作價值的最優(yōu)發(fā)揮，還需要組織在執(zhí)行績效考核時堅持橫向比較與縱向比較、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，力求在每次績效考核時都能實現(xiàn)對員工的系統(tǒng)考核獲取其綜合評價。另外，企業(yè)的績效考核除了關(guān)注員工個體的考核管理工作外，還應(yīng)關(guān)注組織中各個團(tuán)隊整體的績效狀況，注重考核成員所在團(tuán)隊的績效狀況，以提升團(tuán)隊合作的凝聚力。新時期無論企業(yè)選取哪種考核方式，都應(yīng)明確自身建立績效考核機(jī)制的原則，選擇最為適合的績效管理機(jī)制來促進(jìn)人力資源充分發(fā)揮其效益，進(jìn)而推動構(gòu)建組織內(nèi)部完善的績效管理模式。

2.優(yōu)化績效考核指標(biāo)

想要企業(yè)中的成員能夠?qū)M織中的績效管理工作有著積極的支持態(tài)度，在制定出恰當(dāng)?shù)目冃Э己擞媱潟r，優(yōu)化績效考核指標(biāo)這一環(huán)節(jié)不容忽視。優(yōu)化績效考核指標(biāo)可以從以下兩個維度入手：橫向上，為實現(xiàn)服務(wù)人力資源管理達(dá)到最優(yōu)效果，績效考核指標(biāo)除了應(yīng)與員工的績效薪資相關(guān)之外，還應(yīng)結(jié)合員工的個人學(xué)習(xí)計劃、素質(zhì)提升情況等進(jìn)行綜合分析，并將其作為考核員工崗位晉升的依據(jù)之一，不可僅將績效考核作為區(qū)別員工薪資水平的手段；縱向上，企業(yè)在市場環(huán)境的變化中在不斷發(fā)展，結(jié)合新時期的新發(fā)展特點及要求，企業(yè)中的績效管理考核指標(biāo)更應(yīng)結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展時期實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整，推動績效考核指標(biāo)的激勵作用與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向的一致。同時，企業(yè)應(yīng)積極嘗試新方式方法，多聽取員工的反饋意見，學(xué)習(xí)其他組織中的有效管理方式，推動自身績效管理的不斷優(yōu)化，力求為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造最優(yōu)價值。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

新時期企業(yè)人力資源績效管理工作除了制定出細(xì)化的績效考核方案、明晰的績效考核指標(biāo)外還應(yīng)充分關(guān)注績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用。一般來說，企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)時是根據(jù)各部門、各崗位人員的職責(zé)予以確定，績效考核作用的有效發(fā)揮，往往需要企業(yè)結(jié)合績效考核結(jié)果設(shè)定相應(yīng)的獎懲的措施，合理有效的獎懲措施能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的正確引導(dǎo)外，還能讓管理者充分了解員工的工作狀態(tài)，了解組織內(nèi)部的績效狀況，進(jìn)而充分發(fā)揮出人力資源績效考核的正向激勵作用。例如，對于績效考核結(jié)果較好的員工，企業(yè)可以設(shè)置相應(yīng)貨幣化獎勵或者崗位晉升，而結(jié)果相對較差的員工可以減少其績效薪酬或調(diào)離績效發(fā)揮不佳的崗位，以獎懲有別的方式讓員工清楚地了解個人工作實際與績效考核結(jié)果呈正相關(guān)狀態(tài)。當(dāng)然，除了企業(yè)組織上的績效考核之外，管理者還應(yīng)積極引導(dǎo)員工個人對績效考核的結(jié)果對比研究分析，讓員工個人從中發(fā)現(xiàn)其在工作某個環(huán)節(jié)中存在的不足，并尋求合理有效的改進(jìn)方法，進(jìn)而推動其不斷追求自身績效考核結(jié)果的優(yōu)化。企業(yè)及員工雙方共同對績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，能夠保證企業(yè)人力資源績效管理工作的有效展開避免流于形式，最終實現(xiàn)員工素質(zhì)提升、企業(yè)效益發(fā)展的雙贏局面。

六、結(jié)語

企業(yè)的健康發(fā)展離不開科學(xué)高效的人力資源績效管理體系。新時期，企業(yè)需要積極探索與構(gòu)建適合自身發(fā)展需求的人力資源績效管理體系，從建立系統(tǒng)完善的崗位管理體系、優(yōu)化人力資源管理模式、健全薪酬激勵機(jī)制等角度，完善人力資源績效管理體系，提高企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益創(chuàng)造良好的人力資源績效管理基礎(chǔ)。