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        建筑企業(yè)如何構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道和提升員工職業(yè)價值

        2022-10-23 07:55:18上海建工五建集團(tuán)有限公司上海200063
        建筑科技 2022年3期
        關(guān)鍵詞:職級晉升工資

        岳 深(上海建工五建集團(tuán)有限公司,上海 200063)

        隨著我國整體實(shí)力不斷的增強(qiáng),城市化建設(shè)進(jìn)程不斷加快,建筑行業(yè)達(dá)到了新水平。建筑企業(yè)在新發(fā)展時期需要創(chuàng)新人員管理模式,提高人員管理水平,將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益,從而提高建筑企業(yè)整體效益。

        1 員工職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)建

        1.1 明確指導(dǎo)思想

        為進(jìn)一步貫徹、落實(shí)員工職業(yè)發(fā)展通道,完善、明確員工職業(yè)發(fā)展通道的晉升體系和評價方式,鼓勵、引導(dǎo)員工通過專業(yè)崗位體現(xiàn)自身的職業(yè)價值,上海建工五建集團(tuán)有限公司(以下簡稱“集團(tuán)”)的員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)主要從三個層面來進(jìn)行頂層設(shè)計,即:一是,要貫徹職業(yè)發(fā)展的思路,使員工體現(xiàn)崗位的職業(yè)價值;二是,要通過專業(yè)通道的設(shè)置,為員工打通職業(yè)發(fā)展的空間;三是,要明確專業(yè)晉升的標(biāo)準(zhǔn),讓員工規(guī)劃自身的職業(yè)生涯。

        1.2 全面梳理崗位名稱

        員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)是一個系統(tǒng)工程,除了通道的設(shè)置、建立配套的崗位工資職級體系、專業(yè)晉升評價外,更重要的還需完成崗位的梳理、崗位說明書的編寫。其中崗位梳理所要遵循的基本原則:一是崗位名稱的梳理要能夠基本摸清現(xiàn)有崗位的情況,進(jìn)一步與市場接軌;二是崗位名稱的梳理和優(yōu)化也是其他人力資源模塊工作的基礎(chǔ),如崗位說明書的撰寫、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和薪酬的優(yōu)化等;三是統(tǒng)一規(guī)范的崗位名稱有利于工作的信息化、標(biāo)準(zhǔn)化,也便于日后相關(guān)信息的統(tǒng)計和其他工作的開展。

        經(jīng)過全面梳理 13 家下屬基層單位的崗位名稱,對照《上海建工集團(tuán)崗位名稱全集》后,對類似的崗位進(jìn)行歸并、對稱呼不規(guī)范的進(jìn)行規(guī)范,確定了 324 崗位名稱,其中”集團(tuán)”本部崗位 137 個,工程公司和項(xiàng)目部層面崗位187 個,經(jīng)過梳理的崗位基本涵蓋了原有的崗位名稱,基本能滿足人力資源管理的需要。

        1.3 編制崗位說明書

        崗位說明書是整個人力資源管理體系的一個重要基礎(chǔ),如果不夠細(xì)致和全面,就無法起到為整個人力資源管理體系提供穩(wěn)固基礎(chǔ)的作用,同時崗位說明書也是招聘、培訓(xùn)、晉升等各類人事決策最基本的參照系,可以為科學(xué)地評價員工業(yè)績,有效地激勵員工提供基礎(chǔ),為崗位價值評估提供基礎(chǔ)信息。

        在設(shè)計崗位說明書前,對原有的崗位說明書進(jìn)行了分析,所存在的問題主要:一是撰寫不規(guī)范,一些基本內(nèi)容如對內(nèi)對外關(guān)系、任職資格等沒有體現(xiàn)在其中;二是缺乏實(shí)際應(yīng)用,雖有但往往被束之高閣,沒有將其應(yīng)用到員工的招聘、培訓(xùn)等實(shí)際工作當(dāng)中。針對以上存在的問題,在設(shè)計崗位說明書時從基本信息、崗位關(guān)系、職責(zé)描述、任職資格和工作條件等內(nèi)容上進(jìn)行規(guī)范、明確。

        2 形成職業(yè)通道體系

        在梳理完崗位體系后,“集團(tuán)”統(tǒng)一按照崗位性質(zhì)的相近性原則,將各個崗位劃分成崗位通道,最終形成了 2 大系列,12 條通道,如表 1 所示。

        表1 “集團(tuán)”各個崗位劃分及職務(wù)通道

        2.1 崗位工資的確定

        在通道劃分的基礎(chǔ)上,建立了 23 級崗位工資。崗位工資按月發(fā)放,與個人績效無直接關(guān)聯(lián),只與出勤天數(shù)等相關(guān),并作為計算病假工資、事假工資等的依據(jù),其計算公式為:員工月度崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)額度×(正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù))。

        3 專業(yè)晉升評價辦法的制定

        職業(yè)通道的模型形成后,真正的難點(diǎn)還是集中在今后員工的專業(yè)晉升上,晉升條件如何科學(xué)設(shè)置,評價內(nèi)容如何有效界定,晉升時間如何合理設(shè)定等一系列問題是比較難的,需要根據(jù)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的實(shí)際來進(jìn)行分析,找出合理的最佳點(diǎn)。

        3.1 專業(yè)晉升管理機(jī)構(gòu)

        “集團(tuán)”實(shí)際專業(yè)晉升管理機(jī)構(gòu)由“集團(tuán)”專業(yè)晉升領(lǐng)導(dǎo)小組及下設(shè)的兩級工作小組即一級和二級專業(yè)評審工作小組共三個機(jī)構(gòu)組成。

        專業(yè)晉升領(lǐng)導(dǎo)小組全面負(fù)責(zé)專業(yè)晉升過程中的指導(dǎo)、監(jiān)督和審批等工作;各專業(yè)管理部門配合做好本專業(yè)條線晉升的相關(guān)工作,提供業(yè)務(wù)專業(yè)支持;人力資源部門是專業(yè)晉升的牽頭部門,參與專業(yè)晉升過程中的組織實(shí)施,資料的核實(shí)、匯總和歸檔等工作,提供人力資源的專業(yè)支持。

        3.2 專業(yè)晉升兩種類型

        專業(yè)晉升根據(jù)設(shè)計的通道模型,分為職等的晉升和職等內(nèi)職級的晉升兩類。

        3.3 職等晉升基本原則

        (1)逐級晉升的原則。采取在原職等基礎(chǔ)上逐級晉升的原則,無規(guī)定的特殊情況的均不得越級晉升。

        (2)滿足基本條件的原則。七個職等從低到高設(shè)定不同的基本條件項(xiàng),基本條件包含學(xué)歷、職稱與職業(yè)技能等級、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)課時,滿足該職等的基本條件即為符合晉升資格。例如職等(五)至(七)基本條件如表 2 所示。

        表2 “集團(tuán)”職等(五)至(七)基本條件

        通過進(jìn)行合理的崗位分析與定位,將與一個崗位相關(guān)的勝任力模型的知識、技能、社會角色等幾個方面的內(nèi)容設(shè)定為相對量化的基本條件,使晉升更具備可操作性和準(zhǔn)確性。同時,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,綜合考慮員工的學(xué)歷、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)課時等實(shí)際情況及占比,對職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。

        (3)通過專業(yè)技能評價的原則。專業(yè)技能考核評價是針對晉升職等3及以上職等進(jìn)行的專業(yè)評價,通過專業(yè)技能考核評價來衡量員工的專業(yè)知識和技能是否達(dá)到要求,是否達(dá)到評價標(biāo)準(zhǔn);評價可采取答辯、面試、筆試、技能操作等多種形式進(jìn)行。晉升公式為:

        專員級(職等1~2)=基本條件+考核;

        主管級(職等3~4)=基本條件+專業(yè)技能+考核;

        經(jīng)理級(職等5~7)=基本條件+專業(yè)技能+綜合評定+考核。

        績效考核系數(shù)的確定。“集團(tuán)”統(tǒng)一規(guī)定員工績效考核的結(jié)果分為四類即優(yōu)秀(A)、稱職(B)、基本稱職(C)和不稱職(D)。晉升到職等1、職等2的上年度績效考核結(jié)果應(yīng)為基本稱職(C)及以上;晉升到職等3、職等4的上年度績效考核結(jié)果應(yīng)為稱職(B)及以上;晉升到只能5、職等6、職等7的最近連續(xù)二年績效考核結(jié)果應(yīng)為優(yōu)秀(A);績效考核結(jié)果為不稱職(D)的,不得晉升職等或職級。

        根據(jù)員工績效考核綜合得分計算出績效工資發(fā)放系數(shù),計算方法如表 3 所示。

        表3 員工績效考核綜合得分計算計算方法

        績效工資的確定。計算公式為:

        員工績效工資=績效工資基數(shù)×個人績效考核系數(shù)

        績效工資基數(shù)按照本崗位對應(yīng)崗位工資的一定倍數(shù)加以確定,具體倍數(shù)由領(lǐng)導(dǎo)小組確定。

        3.4 職等內(nèi)職級晉升的基本原則

        (1)規(guī)定員工工作每滿二年,在本職等內(nèi)尚有職級晉升空間可晉升一個職級,直至?xí)x升到該職等的最高級。

        (2)在滿足工作每年二年的提前下,還需滿足績效考核的規(guī)定即晉升一個職級的,上年度績效考核結(jié)果應(yīng)為基本稱職(C)及以上。

        4 結(jié) 語

        “集團(tuán)”員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè),突破了傳統(tǒng)國有建筑企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的“天花板”,摘掉了受職務(wù)限制的“工資帽”,為員工提供更多的發(fā)展平臺,員工只要滿足本通道內(nèi)相應(yīng)職等職級的任職資格與要求,并通過相關(guān)評審后就有機(jī)會獲得晉升。此項(xiàng)工作的意義是重大的,完成了三個一:“架起一座橋”,轉(zhuǎn)變崗位間的獨(dú)立管理模式,架起崗位間彼此互聯(lián)相互轉(zhuǎn)換的橋梁,掃清員工職業(yè)發(fā)展中的障礙;“織成一道網(wǎng)”,為員工搭建起縱向能上能下,橫向能左能右的跨層次、跨專業(yè)的職業(yè)發(fā)展地圖,形成員工的良性發(fā)展機(jī)制,改變擠 “獨(dú)木橋”的“官本位”思想;“擰成一股繩”,將員工個人職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展通道有機(jī)結(jié)合,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一,員工在發(fā)展中貢獻(xiàn)個人價值,企業(yè)在發(fā)展中將成果惠及員工,讓企業(yè)與員工成為命運(yùn)共同體,實(shí)現(xiàn)了“雙贏”。

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