王 艷，謝曉華，鄭棟蓮，郭淑萍，米光麗

護理隊伍的持續(xù)發(fā)展是《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》的要求[1]。然而，目前我國臨床護士仍存在工作負擔重、職業(yè)精神水平和工作滿意度有待提高及離職意愿較強等問題[2-3]。這不僅會成為護理人力資源有效調配的障礙，同時還會影響服務質量，成為病人安全管理的嚴重隱患。工作嵌入是阻止個體離開工作的各種積極因素的總和[4]，是促使職工留在工作崗位上的所有因素。國外研究證實，工作嵌入對職工離職的預測能力遠超態(tài)度變量。目前國外已有較多針對護士工作嵌入的研究報道[5-7]，而國內相關研究尚在初級階段，且未見關于寧夏回族自治區(qū)(簡稱寧夏)臨床護士工作嵌入的相關報道。因此，本研究通過調查寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入水平現(xiàn)狀及其影響因素，旨在為管理者掌握本地區(qū)護士工作心理狀態(tài)及護理人力資源管理提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調查對象 采用便利抽樣法于2021年10月—2021年12月選取寧夏4所三級和6所二級綜合性醫(yī)院的1 296名臨床護士為調查對象。納入標準：①具有護士執(zhí)業(yè)資格證書；②在職在崗(從事臨床護理崗)，工作時間1年及以上；③知情同意參加本研究。排除標準：在調查期間休產(chǎn)假或病事假、輪轉、護理管理者。

1.2 調查工具

1.2.1 一般資料調查表 自制一般資料調查表，內容包括醫(yī)院級別、性別、年齡、學歷、護士層級、職稱、職務、婚姻狀況、工作年限、個人月收入、每月夜班數(shù)、工作環(huán)境評價和個人晉升滿意度等。

1.2.2 工作嵌入量表(Global Job Embeddedness Items,GJEI) 該量表由Crossley等[7]編制，已多次應用于護士群體。共7個條目，采用Likert 5級計分法，“非常不同意、不同意、既不同意也不反對、同意、非常同意”分別計1～5分。條目4和條目6屬于反向計分，總分為7～35分，得分越高說明研究對象工作嵌入水平越高。目前該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.828～0.890。

1.3 調查方法 采用“問卷星”進行網(wǎng)絡問卷調查。以醫(yī)院為單位，對接目標醫(yī)院科室護士長。向護士長提前說明問卷填寫注意事項，由其選擇合適時段向護士推送問卷并指導護士正確填寫。調查完畢及時回收數(shù)據(jù)并剔除無效問卷(如答案呈明顯規(guī)律性的問卷)。共收回問卷1 315份，其中有效問卷1 296份，有效率為98.56%。

2 結果

2.1 寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入現(xiàn)狀及單因素分析 寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入總分為(24.52±4.56)分。經(jīng)單因素分析顯示，醫(yī)院級別、性別、護士層級、職稱、職務、個人月收入、個人晉升滿意度和工作環(huán)境評價是臨床護士工作嵌入的相關因素(P<0.05)。

表1 寧夏二三級醫(yī)院臨床護士一般情況及工作嵌入的單因素分析 單位：分

2.2 寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入影響因素的多元線性回歸分析 以寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入總分為因變量，單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的變量(醫(yī)院級別、性別、護士層級、職稱、職務、個人月收入、個人晉升滿意度和工作環(huán)境評價)為自變量，進行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。自變量賦值情況見表2。結果顯示，個人晉升滿意度、工作環(huán)境評價、個人月收入和職務是寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入的獨立影響因素，可解釋總變異的31.00%，見表3。

表2 自變量賦值

表3 寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入影響因素的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入水平處于中等水平 本調查顯示，寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入總分為(24.52±4.56)分。參考李威等[8-10]研究，說明臨床護士工作嵌入得分處于中等水平，存在進一步提升空間。因此，二三級醫(yī)院的護理管理者應重視臨床一線護士工作嵌入趨勢分析，分階段與工作嵌入水平亟待提高的科室護士進行座談交流，根據(jù)原因“對癥下藥”，實施針對性干預措施來保障大部分護士的需求[11-13]，逐步優(yōu)化提升該科室護士的工作嵌入水平，以期達到穩(wěn)定護士隊伍的目的。

3.2 寧夏二三級醫(yī)院臨床護士工作嵌入水平的影響因素

3.2.1 護士個人晉升滿意度 本調查顯示，臨床護士晉升滿意度越高，其工作嵌入得分越高(P<0.05)，與相關研究[14]結果一致。原因可能與臨床護士的持續(xù)辛勤付出等換來晉升的正向回饋，促使其對醫(yī)院更加信任和滿意，從而繼續(xù)全身心地投入工作中，進一步增強其留在醫(yī)院的意愿等有關。這提示管理者可基于各層級護士晉升要求，制訂由淺入深的護士晉升階梯清單并將其嵌入培訓方案內，以提高晉升滿意度，提升其工作嵌入水平。

3.2.2 工作環(huán)境評價 本調查顯示，臨床護士對工作環(huán)境的評價越高，其工作嵌入得分越高(P<0.05)，與李威等[8]研究結果一致。當今社會，護理工作除面對形形色色的病人與家屬外[15]，還需和同事溝通合作，其心理耗竭程度不一[16-17]。這提示護士長可重點關注和分析護士之間的人際關系，從公正排班與任務分配、傾聽護士心聲與工作訴求等方面營造科室護士團結友善的氛圍，從而增強其歸屬感。

3.2.3 個人月收入 本調查顯示，臨床護士月收入水平越高，其工作嵌入得分也相應增加。這與游雅等[11,14]研究結果一致。月收入的高低不僅影響護士對于工作的積極投入程度且與生活質量密切相關[18]。月收入高的護士認為勞動付出得到了合理回報，會促使其繼續(xù)留在崗位上，以期得到更高的收入回饋與集體歸屬感，改善生活品質。

3.2.4 職務 本調查顯示，責任組長工作嵌入得分高于普通護士得分(P<0.05)，與相關研究[9]結果一致。原因可能是責任組長在臨床工作中充當著“雙向橋梁”角色，其較強的工作責任心、豐富的業(yè)務經(jīng)驗[11,15]及穩(wěn)定的家庭支持系統(tǒng)使得該群體在平衡生活與工作的“天平”方面更加得心應手。提示管理者可向責任組長發(fā)力，將其視作提升全員護士工作嵌入水平的“起搏器”，發(fā)揮向下牽引、向上激活的雙向互動作用，形成凝聚融合的工作環(huán)境，從而提升臨床護士的工作嵌入水平。

4 本研究的局限性

本研究僅以寧夏4所三級和6所二級綜合性醫(yī)院的臨床護士為研究對象，故為使結果更加精準，建議今后樣本量可輻射至全省，從而了解我國以地理區(qū)域為特點的臨床護士工作嵌入相關情況，為構建適合省級區(qū)域性護理人力資源規(guī)劃與管理方案提供參考依據(jù)。