徐霞 青島西海岸新區(qū)（青島市黃島區(qū)）退役軍人事務(wù)局

知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代，人力資源作為事業(yè)單位關(guān)鍵核心資源，人力資源開發(fā)管理實(shí)際狀況與其自身職能效率、形象等息息相關(guān)，最終決定了社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的基礎(chǔ)，主要是選取科學(xué)的績效考核方式、標(biāo)準(zhǔn)，積極收集和匯總廣大員工在自身崗位上的工作成果信息，強(qiáng)化績效考核工作，對(duì)強(qiáng)化事業(yè)單位人員自身服務(wù)、效率意識(shí)具有促進(jìn)作用。受多方面因素的影響，事業(yè)單位的績效考核過程仍存在部分困境，無法完整、客觀地呈現(xiàn)人員績效實(shí)際狀況，難以推動(dòng)事業(yè)單位良好發(fā)展，有必要提出相應(yīng)的解決措施，提高績效考核水平。

一、事業(yè)單位人力資源績效考核的重要價(jià)值

事業(yè)單位人力資源績效考核作為基礎(chǔ)管理工作，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位自身實(shí)際狀況，借鑒優(yōu)秀企業(yè)的績效考核方法，對(duì)事業(yè)單位各類人員的政績、素質(zhì)及其履行自身崗位職責(zé)做好考核。

（一）調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作積極性

任何有效的激勵(lì)方式均是以某種實(shí)際需求為核心的，針對(duì)不同人員自身工作崗位職責(zé)，應(yīng)選取必要的科學(xué)手段激發(fā)人員工作積極性，提高資源利用率?？己说淖罱K結(jié)果用于了解和評(píng)價(jià)人員自身實(shí)際工作狀況，最終劃分履行職責(zé)優(yōu)劣層級(jí)，以及直接關(guān)乎被考核主體目標(biāo)職務(wù)晉升、工資晉升等。

（二）提高事業(yè)單位人員自身素養(yǎng)的重要舉措

新時(shí)期背景下，事業(yè)單位處于改革創(chuàng)新改革階段，積極打造政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的人員隊(duì)伍，方可承擔(dān)新時(shí)代事業(yè)單位賦予的任務(wù)。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源績效考核，有助于依托多元路徑吸納優(yōu)秀人員，及時(shí)淘汰劣質(zhì)人員。事業(yè)單位績效考核，主要是在人員績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升人員素質(zhì)，充分借鑒優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，不斷提高事業(yè)單位人員隊(duì)伍的素質(zhì)。

（三）正確認(rèn)識(shí)和使用人才的關(guān)鍵途徑

人事部門最為關(guān)鍵的任務(wù)目標(biāo)為，科學(xué)、合理地開發(fā)人才資源，提高事業(yè)單位人員利用率。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，需積極做好人員績效考核工作，實(shí)現(xiàn)人員資源的合理配置?？冃Э己俗鳛槌掷m(xù)性檢驗(yàn)和辨識(shí)人才最為關(guān)鍵的路徑，只有持續(xù)性做好績效考核，方可實(shí)現(xiàn)對(duì)人員管理和潛力開發(fā)進(jìn)行動(dòng)態(tài)化追蹤的目標(biāo)。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核問題分析

事業(yè)單位管理工作的有效性直接決定其生存和良好發(fā)展，受多方面因素影響，管理人員對(duì)績效考核工作有所忽視，考核工作落實(shí)方面存在不足，尤其是量化考核標(biāo)準(zhǔn)的缺位，導(dǎo)致一系列問題的形成。

（一）考核認(rèn)識(shí)存在偏差

部分事業(yè)單位管理人員片面地認(rèn)為考核僅需依照相關(guān)規(guī)程要求實(shí)施，獲取完整、精準(zhǔn)的考核結(jié)果，為人力資源部門統(tǒng)計(jì)績效薪酬提供參考即可。作為政策制定者，人力資源對(duì)事業(yè)單位管理績效考核，多數(shù)狀況下為應(yīng)付檢查，績效考核的最終結(jié)果僅作為考核人員經(jīng)濟(jì)利益的分配依據(jù)。如果缺失明晰績效的考核目標(biāo)，考核工作并不能發(fā)揮真正的作用。

（二）個(gè)人缺乏合作團(tuán)隊(duì)意識(shí)

事業(yè)單位現(xiàn)下的管理人員績效考核多局限于個(gè)人層面，即便對(duì)部門考核也是與個(gè)人考核分離，聯(lián)合使用個(gè)人和部門考核的方式較少，促使工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工難以評(píng)選優(yōu)秀員工。事業(yè)單位自身作為一個(gè)組織結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者忽視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及管理工作從表面看似分離單一，結(jié)果難以被人察覺，導(dǎo)致管理人員錯(cuò)誤地認(rèn)為自身工作與部門緊密性較低，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)利益分離，導(dǎo)致個(gè)人合作意識(shí)弱化。

（三）績效考核內(nèi)容、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

現(xiàn)下事業(yè)單位管理人員績效考核指標(biāo)，并未立足事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r確定，忽視了不同職務(wù)、崗位的差異性，僅依照簡易化流程制定。人力資源部門僅按照相關(guān)流程制定考核表格，其中相關(guān)指標(biāo)多以定性為主，且無法客觀呈現(xiàn)各部門實(shí)際狀況，促使最終被考核主體目標(biāo)均自行填好表格，其結(jié)果主觀因素較大，缺失合理性?，F(xiàn)下考核體系中，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)較為廣泛，并未實(shí)現(xiàn)具體問題精細(xì)化分析，進(jìn)一步促使實(shí)際考核中操作性不強(qiáng)。

（四）考核過程形式化，缺乏匹配的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)下事業(yè)單位管理績效考核均以我國相關(guān)事業(yè)單位人員文件規(guī)程實(shí)施，參照人力資源相關(guān)文件，缺乏完整的科學(xué)考核過程。常規(guī)情況下，管理人員所在行政部門不超過10 人，為完成上級(jí)交付任務(wù)，對(duì)考核結(jié)果認(rèn)定并未持有正確的態(tài)度，多數(shù)情況下考核結(jié)果自動(dòng)視為合格，評(píng)定也缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)定流程和標(biāo)準(zhǔn)。績效考核旨在立足被考核目標(biāo)層面，以提高其自身能力為核心目標(biāo)?？冃Э己伺渲孟嚓P(guān)的激勵(lì)機(jī)制，推行合理化獎(jiǎng)懲措施，方可激發(fā)管理人員自身潛力，提高員工工作有效性。現(xiàn)下我國事業(yè)單位管理人員績效考核多局限于邊緣化，缺乏與之匹配的激勵(lì)機(jī)制。

（五）考核周期缺乏合理性，整個(gè)考核過程溝通不暢

績效考核主要可劃分為兩大類別，即平時(shí)考核、年度考核，現(xiàn)下多為年度考核，平時(shí)考核缺失。事業(yè)單位管理人員績效考核所需時(shí)間較短，其處于固定時(shí)間節(jié)點(diǎn)年終考核結(jié)果，難以引起考核者的重視，與平時(shí)考核脫節(jié)，導(dǎo)致其考核力度及結(jié)果缺乏完整性、全面性，評(píng)價(jià)存在以偏概全的傾向。

（六）績效考核方法缺乏合理性

現(xiàn)下管理人員的績效考核多采取填表格、述職、民主測評(píng)等方式，實(shí)際考評(píng)中將核心置于材料等靜態(tài)考核，缺少科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員考核方式不合理現(xiàn)象較多。一味重視靜態(tài)考核，缺乏動(dòng)態(tài)化跟蹤過程考核，導(dǎo)致其信息匯總收集缺乏完整性，難以客觀、完整地評(píng)價(jià)被考核目標(biāo)的實(shí)際狀況，考核方式缺乏科學(xué)性，不僅忽視日?？己耍覇适Э己斯ぷ鲿r(shí)效性。考核方式選取過程中，如果忽視管理人員崗位、職位的差異性，選取統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，最終結(jié)果同質(zhì)化嚴(yán)重，導(dǎo)致管理人員對(duì)考核喪失興趣，難以達(dá)到初期成效。

三、事業(yè)單位人力資源績效考核實(shí)施策略和建議

（一）強(qiáng)化對(duì)績效考核重要性的認(rèn)識(shí)

倡導(dǎo)積極的績效觀，作為公益性社會(huì)組織，事業(yè)單位通常需將績效考核工作的核心目標(biāo)定位于職工的長期發(fā)展，充分依托合理、高效的績效考核制度驅(qū)動(dòng)職工自身主觀能動(dòng)性，促使其更有序地落實(shí)自身工作任務(wù)，為社會(huì)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。應(yīng)積極加強(qiáng)事業(yè)單位管理者和職工考核理念，充分結(jié)合實(shí)際狀況，不斷促使其正確認(rèn)識(shí)績效考核的價(jià)值和優(yōu)勢，提高事業(yè)單位整體運(yùn)營效率。需積極創(chuàng)設(shè)以績效為主導(dǎo)的考核觀念，方可從本質(zhì)層面凸顯績效考核方式的作用，全面做實(shí)績效考核工作。應(yīng)充分做好考核前的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，始終按照績效考核的相關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，全面貫徹工作崗位自身基本工作，做好崗位工作內(nèi)容的精細(xì)化分析，嚴(yán)格、認(rèn)真地將組織職能與發(fā)展目標(biāo)合理逐一落實(shí)到每個(gè)工作崗位上，方可保證績效考核更具精準(zhǔn)性，提升績效考核工作的正確性及合理性。

（二）完善績效考核的流程設(shè)計(jì)

人力資源管理績效考核自身作用的發(fā)揮，最為關(guān)鍵的便是考核程序，高效、完整的程序可促使整個(gè)績效考核公平、公正以及真實(shí)。事業(yè)單位與常規(guī)企業(yè)績效考核存在較大差異，考核過程需實(shí)現(xiàn)全生命周期監(jiān)督，強(qiáng)化對(duì)員工管理的關(guān)鍵是不斷完善績效考核程序，同時(shí)需自覺接受廣大群眾監(jiān)督，可從以下幾方面著手，不斷完善考核程序。一方面，注重流程管理，重點(diǎn)做好評(píng)估。為保證最終考核結(jié)果可真實(shí)、可靠地反映事業(yè)單位職工自身工作業(yè)績，需高度重視日常考核工作，將其重點(diǎn)放置于管理方面。如何構(gòu)建日?？己藱C(jī)制，需綜合考量考核程序的完整性，且需考量自身實(shí)際工作量。需建立個(gè)人考核檔案，動(dòng)態(tài)記載個(gè)人實(shí)際考核結(jié)果和日常培訓(xùn)、工作等狀況，實(shí)現(xiàn)持續(xù)關(guān)注被考核人員，有效激發(fā)工作人員的工作積極性，從原有被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)工作。另一方面，實(shí)施全方位考核，強(qiáng)化民主化和透明度。民主化和透明度作為考核結(jié)果是否公平、公正的關(guān)鍵，需積極構(gòu)建完善的考核制度，由多個(gè)主體人員提供建議，將其匯總收集之后反饋至被考核主體目標(biāo)端，使其全面掌握自身存在的不足，針對(duì)性地提出自身實(shí)際整改方向，提高自身考核工作素養(yǎng)。全面考核制度的落實(shí)，可客觀、完整地反映被考核者自身工作實(shí)際狀況，且考核過程始終處于公平、公正環(huán)境下實(shí)施。

（三）完善考核指標(biāo)體系，定性定量相結(jié)合

事業(yè)單位內(nèi)部崗位不同，考核體系的制定存在較大差異，為保證考核工作的科學(xué)性，需遵循相應(yīng)的基本原則，實(shí)現(xiàn)定性和定量指標(biāo)相聯(lián)動(dòng)。首先，完善職位分析，推行分類考核。隨著社會(huì)的良好發(fā)展，事業(yè)單位為進(jìn)一步適應(yīng)下社會(huì)發(fā)展新要求，需充分汲取優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)考核分類精細(xì)化，充分結(jié)合各崗位人員自身工作職責(zé)和性質(zhì)做好分類，建立合理分等級(jí)、分類別的考核體系，制定與之相匹配的績效考核辦法。其次，完善考核指標(biāo)體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合崗位中職位的不同特征，不斷完善考核指標(biāo)體系。在構(gòu)建考核體系過程中，所選取的考核方式應(yīng)與實(shí)際相匹配，確保其具有較強(qiáng)的可操作性，保證考核標(biāo)準(zhǔn)相統(tǒng)一，兼顧一般指標(biāo)基礎(chǔ)上，凸顯量化指標(biāo)，確?？己藢?shí)際成效。事業(yè)單位管理工作具有較強(qiáng)的綜合性及復(fù)雜性，多數(shù)工作評(píng)價(jià)因素難以實(shí)現(xiàn)量化，所以構(gòu)建考核體系時(shí)，可結(jié)合工作實(shí)際狀況聯(lián)合選取定量和定性指標(biāo)結(jié)合方式，定量主要是針對(duì)工作結(jié)果管理人員考核，任務(wù)績效以定量方式考核，績效評(píng)價(jià)以定性為主。定性評(píng)價(jià)考核過程中，為凸顯評(píng)價(jià)體系的客觀性及精準(zhǔn)性，應(yīng)最大限度地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)量化考核指標(biāo)，盡可能減少因個(gè)人理解產(chǎn)生偏差指標(biāo)，減少主觀因素帶來的干擾。事業(yè)單位管理人員績效考核體系構(gòu)建過程中，應(yīng)始終將任務(wù)和情境績效置于同一地位，定量及定性相結(jié)合，制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)。對(duì)于不同層次的崗位人員，由于其在工作中精力、時(shí)間分配存在較大的差異，所以結(jié)合事業(yè)單位不同崗位，布設(shè)相應(yīng)的權(quán)重應(yīng)有所差異。從事不同管理工作中，管理人員需具備三種能力，即技術(shù)技能、人際技能、概念技能。按照我國事業(yè)單位人員考核評(píng)價(jià)要求，選取五個(gè)一級(jí)指標(biāo)，即德、能、勤、績、廉，其下方主要包含19 個(gè)二級(jí)指標(biāo)。宏觀整體層面人員全面履行自身職責(zé)，需具備較強(qiáng)的素質(zhì)和技能，技術(shù)、人際、概念技能，處于不同崗位人員上述技能權(quán)重不同，其人員績效考核指標(biāo)差異主要落于“能”單元模塊上。

（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核具有評(píng)價(jià)、激勵(lì)和監(jiān)督等功效，但其績效考核作用難以發(fā)揮，最終實(shí)際結(jié)果處于邊緣化，激勵(lì)作用不到位。為進(jìn)一步凸顯績效考核成果，需做好以下幾方面工作。

1.建立績效考核結(jié)果信息公開機(jī)制

當(dāng)下事業(yè)單位績效考核最終結(jié)果需透明化、公開化，只有保證最終結(jié)果公開公正，方可實(shí)現(xiàn)整個(gè)考核過程的真實(shí)性、公正性。需公開績效考核內(nèi)容，包含被考核人員、考核方法、考核內(nèi)容、監(jiān)督方式和考核最終匯總結(jié)果。

2.建立績效考核結(jié)果監(jiān)督反饋機(jī)制

事業(yè)單位績效考核完整性、可靠性的關(guān)鍵在于考核成果監(jiān)督機(jī)制是否完善和反饋路徑是否暢通，需從以下兩方面著手：一方面，依托完善的考核監(jiān)督反饋體系，使被考核人員正確認(rèn)識(shí)整個(gè)考核過程的公平性及公正性，增強(qiáng)最終考核結(jié)果的精準(zhǔn)性。另一方面，加大監(jiān)督力度，促使績效考核結(jié)果的全面落實(shí)，推動(dòng)事業(yè)單位績效考核管理最終獎(jiǎng)懲落于實(shí)處。持續(xù)完善考核工作的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，保證被考核主體的目標(biāo)權(quán)力及目的，保證考核結(jié)果實(shí)際應(yīng)用更合法合規(guī)。

3.建立績效考核結(jié)果與其他管理環(huán)節(jié)聯(lián)動(dòng)的機(jī)制

只有讓事業(yè)單位績效考核與其他管理環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)，方可保證績效考核最終結(jié)果實(shí)現(xiàn)應(yīng)用最大化，可從以下幾方面為核心切入點(diǎn)：第一，事業(yè)單位績效考核結(jié)果全面融入整個(gè)單位考核中。應(yīng)將整體考評(píng)實(shí)際等級(jí)與個(gè)人績效考核結(jié)果相結(jié)合，增強(qiáng)事業(yè)單位全體人員對(duì)績效考核的重視度，推動(dòng)績效考核創(chuàng)新改革，發(fā)揮其內(nèi)部工作整體效能，提高每個(gè)部門工作效率。第二，事業(yè)單位績效考核結(jié)果用于單位人員的確定，將績效考核最終結(jié)果用于招錄新員工計(jì)劃中，使招錄工作更具可靠性及計(jì)劃性。第三，事業(yè)單位績效考核結(jié)果用于干部晉升選拔，實(shí)際操作過程中需將績效考核結(jié)果作為干部選拔最基礎(chǔ)的條件，可確保事業(yè)單位內(nèi)部干部人員自身素養(yǎng)，凸顯績效考核的公平性，最大限度地發(fā)揮績效考核結(jié)果效用。

四、結(jié)語

事業(yè)單位管理體制在實(shí)踐中得到不斷發(fā)展和完善，但績效管理體制仍處于探索階段，績效管理各類評(píng)價(jià)指標(biāo)存在較大差異?？冃Э己斯ぷ鞯挠行耘c整個(gè)事業(yè)單位服務(wù)水平密切相關(guān)。應(yīng)充分結(jié)合實(shí)際狀況，提出相應(yīng)的績效考核管理策略，提高績效考核管理水平，助力事業(yè)單位良好發(fā)展。