陳效舉

（金寨縣九寨峰國有林場，安徽 金寨 237300）

1 前言

激勵(lì)指的是激發(fā)鼓勵(lì)，簡單來說，就是通過激勵(lì)的方式，對(duì)員工積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，引導(dǎo)其為建設(shè)保護(hù)區(qū)的工作貢獻(xiàn)力量。要想使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出應(yīng)有作用，關(guān)鍵是要保證管理人員能夠堅(jiān)持以人為本理念，對(duì)員工行為進(jìn)行規(guī)范，使管理工作所具有制度化、人性化特征處于相對(duì)平衡的狀態(tài)，由此來保證管理工作得到高效開展。而對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行制定并應(yīng)用的目的，主要是各單位為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，選擇以員工需求為依據(jù)，對(duì)相應(yīng)的分配制度還有行為規(guī)范進(jìn)行制定，通過優(yōu)化配置現(xiàn)有人力資源的方式，確保員工利益與單位利益高度一致。

2 自然保護(hù)區(qū)概況

某省共有46個(gè)保護(hù)區(qū)，其中，5個(gè)為國家級(jí)保護(hù)區(qū)，30個(gè)為省級(jí)保護(hù)區(qū)，11個(gè)為地方保護(hù)區(qū)。若以保護(hù)對(duì)象為依據(jù)，可將保護(hù)區(qū)劃分成三類，分別是21個(gè)動(dòng)物保護(hù)區(qū)，17個(gè)森林保護(hù)區(qū)，8個(gè)河流保護(hù)區(qū)。在保護(hù)區(qū)任職的員工，多來自林場或其他林業(yè)部門，不僅業(yè)務(wù)素質(zhì)及文化水平參差不齊，缺乏保護(hù)意識(shí)的問題也十分突出。當(dāng)?shù)卣疄楸Ｗo(hù)區(qū)所提供建設(shè)、管理資金有限，保護(hù)區(qū)條件較為艱苦，導(dǎo)致員工積極性難以得到激發(fā)。

3 激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用情況

3.1 受傳統(tǒng)觀念影響較大

長久以來，有關(guān)單位對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)及評(píng)價(jià)方面所遵循觀念，均為資歷至上、學(xué)歷至上以及職稱至上，對(duì)長期在一線開展工作的員工而言，即使其為保護(hù)區(qū)作出了極大的貢獻(xiàn)，卻仍然會(huì)被職稱或?qū)W歷等因素制約，導(dǎo)致無法獲得相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。該問題不僅給員工積極性造成的嚴(yán)重影響，還在一定程度上制約著當(dāng)?shù)厝瞬诺挠砍?，?yīng)引起重視。

3.2 保護(hù)區(qū)經(jīng)費(fèi)短缺

即使當(dāng)?shù)卣褜⑷祟^經(jīng)費(fèi)納入了財(cái)政計(jì)劃，保護(hù)區(qū)仍然存在經(jīng)費(fèi)短缺的情況，這是因?yàn)閷?duì)保護(hù)區(qū)進(jìn)行建設(shè)、管理還有發(fā)展所消耗資金，尚未被納入財(cái)政預(yù)算計(jì)劃，另外，保護(hù)區(qū)內(nèi)部所開展科研及考察工作所需經(jīng)費(fèi)，同樣沒有被納入財(cái)政計(jì)劃，而經(jīng)費(fèi)短缺所造成的問題，主要是社區(qū)共管、資源保護(hù)和宣傳教育等工作均無法按照預(yù)期計(jì)劃開展，員工缺少對(duì)自身水平及能力進(jìn)行展示的平臺(tái)，其積極性自然無法得到維持。

3.3 員工的收入偏低

眾所周知，森林在陸地生態(tài)系統(tǒng)中扮演著十分重要的角色，這也決定了林業(yè)的重要性，林業(yè)同時(shí)肩負(fù)著基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、公共事業(yè)的重要職責(zé)，可提供產(chǎn)品以及生態(tài)建設(shè)相關(guān)工作的開展產(chǎn)生巨大影響。保護(hù)區(qū)的作用主要體現(xiàn)在保護(hù)動(dòng)植物、維持生態(tài)平衡還有優(yōu)化生態(tài)環(huán)境等方面。長久以來，該省保護(hù)區(qū)均存在員工收入偏低的情況，導(dǎo)致該問題出現(xiàn)的原因，可被歸納為以下幾點(diǎn)：其一，當(dāng)?shù)卣茨芙o予自然保護(hù)區(qū)充分的重視。其二，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平相對(duì)落后，即使付出相同精力及時(shí)間成本，員工所能獲得收入仍與發(fā)達(dá)地區(qū)存在顯著差異。上述情況的存在，不僅給員工創(chuàng)造性還有積極性造成了負(fù)面影響，還導(dǎo)致了人才流失問題的進(jìn)一步加劇。

3.4 工作成效量化難度大

對(duì)企業(yè)進(jìn)行衡量的關(guān)鍵為經(jīng)濟(jì)效益，投入少于產(chǎn)出代表效益理想，企業(yè)為社會(huì)所作出貢獻(xiàn)較大，可獲得各界的尊重及認(rèn)可。但保護(hù)區(qū)進(jìn)行管護(hù)的工作，存在見效慢和周期長等問題，同時(shí)缺少可被用來對(duì)其成效進(jìn)行量化的指標(biāo)，導(dǎo)致社會(huì)各界難以對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，由此而造成的問題，主要是員工無法準(zhǔn)確判斷自身價(jià)值，在日常工作中無法獲得相應(yīng)的成就感，久而久之，其工作熱情自然有所減退。

3.5 改革力度有待加強(qiáng)

現(xiàn)階段，仍有少數(shù)地區(qū)沒有對(duì)保護(hù)區(qū)所實(shí)施人事制度進(jìn)行改革，具體表現(xiàn)為保護(hù)區(qū)員工均為公職人員，除特殊情況外，不得將其辭退或調(diào)離。在該制度的影響下，員工所承受工作壓力有限，激勵(lì)機(jī)制所具有作用難以得到應(yīng)有發(fā)揮。

3.6 工作環(huán)境較為艱苦

我國保護(hù)區(qū)多位于偏遠(yuǎn)的山區(qū)，存在交通不便以及經(jīng)濟(jì)落后等問題。在保護(hù)區(qū)任職的員工，普遍需要面臨以下情況：首先是缺少參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，難以使自身知識(shí)水平得到提升。其次是長期扎根基層，無法做到兼顧家庭以及父母。最后是子女入學(xué)以及就業(yè)難度較大。上述問題均會(huì)在不同程度上影響著員工的積極性，只有盡快解決，才能使員工輕裝上陣。

4 激勵(lì)機(jī)制制定原則

4.1 公正民主

要想使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出應(yīng)有作用，關(guān)鍵是要保證其公正且民主，以免給員工造成負(fù)面影響。這里提到的公正，主要指的是賞罰適度、公私分明，同時(shí)需要保證分配公平且合理。

4.2 精神+物質(zhì)

需要層次理論明確指出，人類需要層次由高到低分別是自我實(shí)現(xiàn)、尊重、社交、安全、生存及生理需要，由此可見，精神需要往往置于物質(zhì)需要之上，二者均會(huì)給員工積極性產(chǎn)生影響，采取精神結(jié)合物質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制，其重要性有目共睹。需要明確的是，物質(zhì)需求所處層次往往位于精神需求以下，在員工素質(zhì)、生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的背景下，保護(hù)區(qū)應(yīng)將關(guān)注的重心向高層次需求傾斜，綜合考慮員工在文化素養(yǎng)、家庭收入等方面的情況，分別制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，真正做到因人而異和以人為本。

4.3 內(nèi)激勵(lì)+外激勵(lì)

由赫茲伯格所提出雙因素理論可知，激勵(lì)因素主要由內(nèi)激和外激組成，其中，外部激勵(lì)往往和工作環(huán)境、生存需求存在緊密關(guān)聯(lián)，一旦出現(xiàn)運(yùn)用不合理或處理不當(dāng)?shù)那闆r，極易使人滋生不滿情緒，其重要性有目共睹。但要明確一點(diǎn)，外激所能發(fā)揮作用有限，僅進(jìn)行外部激勵(lì)，通常只能使員工積極性得到維持，而無法對(duì)其熱情進(jìn)行充分激發(fā)。強(qiáng)調(diào)員工成就感和認(rèn)同感的內(nèi)部激勵(lì)，在激發(fā)積極性方面所能起到效果，通常較外激更加突出。

5 激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用策略

近幾年，在可供調(diào)用的資金數(shù)額有限的情況下，保護(hù)區(qū)建設(shè)所遺留問題以及為直觀的形式被展示了出來，具體包括人事制度落后、投資不足，還有工作條件艱苦等，導(dǎo)致保護(hù)區(qū)對(duì)人才所具有吸引力較弱。若不盡快解決上述問題，不僅會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)，還會(huì)導(dǎo)致保護(hù)區(qū)價(jià)值無法得到應(yīng)有發(fā)揮。

5.1 打造靈活機(jī)制

以中央所提出“加強(qiáng)人才工作”的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將能力、業(yè)績、品德及知識(shí)納入評(píng)價(jià)體系，盡快轉(zhuǎn)變將視為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)的觀念，通過對(duì)靈活且合理的用人機(jī)制進(jìn)行建立，確保人才可得到公正公開的選拔。自然保護(hù)區(qū)的工作條件十分艱苦，要想肩負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，工作人員應(yīng)具備甘于奉獻(xiàn)和艱苦奮斗的精神，學(xué)習(xí)鄭琦、王順發(fā)的工作態(tài)度。而有關(guān)機(jī)構(gòu)的職責(zé)，主要是樹立榜樣人物并對(duì)其事跡進(jìn)行大力宣傳，這樣做可使自身所具有感動(dòng)力及親和力得到更進(jìn)一步的增強(qiáng)，通過對(duì)黨員作用進(jìn)行充分發(fā)揮的方式，打造在作風(fēng)、政治素養(yǎng)以及專業(yè)能力方面均具有突出表現(xiàn)的隊(duì)伍。

5.2 增加籌資渠道

增加投入對(duì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施具有重要意義，鑒于此，有關(guān)部門應(yīng)盡快將建設(shè)保護(hù)區(qū)的工作，納入社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，將建設(shè)、管理保護(hù)區(qū)所需資金，納入政府的財(cái)政預(yù)算，根據(jù)建設(shè)規(guī)劃對(duì)資金加以落實(shí)，從建設(shè)自然保護(hù)區(qū)的角度出發(fā)，酌情增加對(duì)生態(tài)林、天然林以及長防林進(jìn)行建設(shè)的工程，向保護(hù)區(qū)提供充足資金。另外，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)鼓勵(lì)社會(huì)機(jī)構(gòu)參與到建設(shè)過程中，確保現(xiàn)有資源可得到共享，同時(shí)加大與GEF和WWF等國際組織進(jìn)行合作的力度，真正做到引智引資。

5.3 提高員工收入

以現(xiàn)有收入分配制度為基礎(chǔ)，根據(jù)工作特點(diǎn)對(duì)具體條款進(jìn)行調(diào)整，使員工收入得到穩(wěn)定增長，通?？善鸬搅己玫募?lì)作用。通過加大宣傳力度的方式，確保社會(huì)各界均能對(duì)保護(hù)區(qū)情況和開展相關(guān)工作的必要性有系統(tǒng)且準(zhǔn)確的了解，從而主動(dòng)為各項(xiàng)工作的開展提供支持。由地方政府根據(jù)情況頒布相應(yīng)政策，為保護(hù)區(qū)持續(xù)發(fā)展助力。對(duì)于經(jīng)營業(yè)務(wù)類型繁雜的保護(hù)區(qū)，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)在政策方面進(jìn)行傾斜，確保員工收入能夠達(dá)到預(yù)期水平。綜合考慮保護(hù)區(qū)工作所存在內(nèi)容煩瑣、條件艱苦等特點(diǎn)，在醫(yī)療和交通等方面給予員工一定的照顧。

對(duì)分配制度進(jìn)行確定時(shí)，有關(guān)人員需考慮以下內(nèi)容：其一，將業(yè)績與工資掛鉤，引入等級(jí)工資制度，對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行科學(xué)劃分。其二，以充分體現(xiàn)獎(jiǎng)金所具有作用及性質(zhì)為前提，對(duì)其進(jìn)行合理分配，放棄根據(jù)職務(wù)級(jí)別對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行分配的傳統(tǒng)模式，綜合考慮任務(wù)完成情況和員工績效，對(duì)獎(jiǎng)金具體金額加以確定，使獎(jiǎng)金在激發(fā)員工熱情方面所具有作用得到應(yīng)有發(fā)揮。一般來說，各保護(hù)區(qū)應(yīng)在年初對(duì)目標(biāo)任務(wù)加以確定，若完成度理想，對(duì)應(yīng)分配系數(shù)應(yīng)為1，如果員工未能完成任務(wù)，其所獲得分配系數(shù)則在1以下。酌情給予特殊崗位相應(yīng)的補(bǔ)貼，同時(shí)對(duì)先進(jìn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行設(shè)置，對(duì)獎(jiǎng)金額度進(jìn)行合理確定。

5.4 重視成就激勵(lì)

調(diào)查表明，無論是管理層、技術(shù)層，還是基層員工，多數(shù)人均認(rèn)為保護(hù)區(qū)所能提供發(fā)展空間有限，由此可見，為員工提供相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)及成長空間十分重要。在開展相關(guān)工作時(shí)，以下內(nèi)容需要引起重視：首先是對(duì)主動(dòng)報(bào)考在職研究生或函授的員工持鼓勵(lì)態(tài)度，支持員工參加培訓(xùn)班或自考，為其提供相應(yīng)的補(bǔ)貼。定期在保護(hù)區(qū)內(nèi)組織開展相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，由專業(yè)人員向員工傳授相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與技巧，通過對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行提高的方式，促使其朝著全面發(fā)展的方向前進(jìn)。其次是向員工提供相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，例如，將表現(xiàn)突出的員工列為領(lǐng)導(dǎo)候選人，這樣做同樣可以起到激勵(lì)員工的效果，員工對(duì)工作所具有熱情也能夠得到充分激發(fā)。最后是為科研人員提供支持，為其提供相應(yīng)的科研經(jīng)費(fèi)以及成才機(jī)會(huì)，事實(shí)證明，充足的科研經(jīng)費(fèi)有助于員工積極性的激發(fā)，要想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，關(guān)鍵是要加大國際協(xié)作力度，使員工具有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。

5.5 改革人事制度

對(duì)人事制度進(jìn)行深化改革的工作應(yīng)盡快提上日程，具體來說，就是將用人權(quán)交至保護(hù)區(qū)手中，由保護(hù)區(qū)以工作需求為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行聘用或辭退。與此同時(shí)，保護(hù)區(qū)還可以根據(jù)員工表現(xiàn)，對(duì)其工資進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，通過對(duì)人事制度進(jìn)行改革的方式，為激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施助力。

5.6 改善工作環(huán)境

保護(hù)區(qū)應(yīng)視情況對(duì)工作條件以及環(huán)境進(jìn)行改善，例如，建立可供員工學(xué)習(xí)或娛樂的場所，豐富員工業(yè)余生活?？紤]到保護(hù)區(qū)普遍位于人煙稀少的偏遠(yuǎn)山區(qū)，員工的日常生活較為單調(diào)，有關(guān)人員可結(jié)合員工情況組織球類、攝影或是歌唱小組，定期與附近單位進(jìn)行聯(lián)誼，這樣做既能夠使員工生活變得更加豐富，又能夠增強(qiáng)其對(duì)所從事工作的認(rèn)同感，從而做到全身心投入其中。

6 結(jié)論

綜上，將激勵(lì)機(jī)制用于自然保護(hù)區(qū)，一方面要保證機(jī)制合理且科學(xué)，另一方面需要對(duì)實(shí)際情況加以考慮，賦予相關(guān)機(jī)制理想的可行性及普適性。作為人口大國，我國對(duì)保護(hù)區(qū)進(jìn)行建設(shè)的規(guī)模及速度有目共睹，要想使各項(xiàng)工作得到有序開展，關(guān)鍵是要對(duì)員工工作積極性進(jìn)行激發(fā)，通過提高收入、改善環(huán)境等方式，確保其能夠全身心投入到建設(shè)和管理保護(hù)區(qū)的工作中，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，為保護(hù)區(qū)發(fā)展助力。