張吉準 青島市市南區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工資統(tǒng)發(fā)中心
在事業(yè)單位不斷發(fā)展過程中,有效的績效考核和激勵機制,可以確保員工良好的工作熱情和服務(wù)意識,而且還可以將員工的創(chuàng)新思維激發(fā)出來。但是對于事業(yè)單位來說,因為傳統(tǒng)管理體制較不完善,所以很難有效促進激勵工作機制的運行,這不僅對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源工作產(chǎn)生了極大的不良影響,而且也嚴重威脅到事業(yè)單位的發(fā)展。因此,對于事業(yè)單位來講,必須要高度重視人力資源經(jīng)濟管理工作,同時從自身實際情況出發(fā),構(gòu)建科學、完善的激勵機制,從而推動事業(yè)單位人力資源管理工作的穩(wěn)步推進。
第一,薪酬激勵。相比于其他激勵手段,薪酬的激勵作用顯著,如果缺少科學化的薪酬分配體系,極容易影響到單位職工的工作積極性。在薪酬激勵方法應(yīng)用過程中,事業(yè)單位應(yīng)對崗位級別、工作績效等差異進行深入分析,不斷細化相應(yīng)的薪酬,以此將職工的工作熱情激發(fā)出來。現(xiàn)階段,在事業(yè)單位薪酬分配制度不斷改革深入過程中,崗位績效工資制度的構(gòu)建,有助于確保事業(yè)單位薪酬分配的合理性。
以某一事業(yè)單位為例,在薪酬激勵過程中,主要采取以下兩種方式,首先,根據(jù)員工工作量發(fā)放工資補貼。在該事業(yè)單位發(fā)放工資補貼時,主要從員工的工作任務(wù)、工作完成量等方面開始著手。通過工資補貼,積極滲透人性化管理要求,如此來加強合理的工資補貼種類和標準的制定,確保員工良好的工作熱情。其次,結(jié)合員工實際設(shè)置崗位津貼。由于崗位設(shè)置具有較大的復(fù)雜性特點,所以該單位緊密結(jié)合不同崗位和職責實際情況,設(shè)置合理的工資標準和薪酬,其中,為了盡量預(yù)防和規(guī)避差異性,積極設(shè)置崗位津貼,旨在不斷強化崗位員工工作熱情,進而確保整體辦事效率的穩(wěn)步提升。
第二,晉升激勵。在人力資源激勵方法中,職務(wù)晉升的作用不容忽視,在事業(yè)單位不斷發(fā)展過程中,職務(wù)晉升可以實現(xiàn)人力資源的合理配置,確保人崗的高度匹配。而基于職工個人角度,職務(wù)晉升是單位肯定自身業(yè)績的重要象征,以此來獲得更多的報酬,從而更加投入到實際工作中去。
第三,績效考核激勵??冃Ч芾頌槿肆Y源管理體系中的重中之重,可以使單位整體發(fā)展目標與員工自身目標高度統(tǒng)一化,將員工的參與度提升上來,為單位核心競爭力的提升奠定良好的根基。在開展績效考核過程中,為了取得良好的評價效果,應(yīng)基于德、能、績等方面來進行考核,對職工的實際情況高度明確化。在績效考核工作后,考核結(jié)果應(yīng)與薪酬分配、職務(wù)晉升等方面相結(jié)合。但是在目前,部分事業(yè)單位的考核標準并不細化,考核方式主要以定性考核為主,進而難以將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。
事業(yè)單位的本質(zhì)和屬性,主要是指政府基于國有資產(chǎn)而設(shè)立,其公益性質(zhì)顯著,內(nèi)部競爭和流動性并不明顯。在實際上,諸多事業(yè)單位雖然對崗位績效工資制度積極構(gòu)建,但是諸多工資的分配主要根據(jù)工作人員的職稱等級、工作時間等來進行,工齡是工資的一大重要影響因素。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面,與社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要有著明顯的差距。此外,在事業(yè)單位具體工作中,青年工作人員普遍認為工資較低,進而無法保證工作人員良好的工作熱情。
對于事業(yè)單位中的各個工作人員進行分析,均屬于獨立的個體,每個人的物質(zhì)、精神需求都是不相同的,在一些事業(yè)單位內(nèi)部,現(xiàn)有的激勵機制并不完善,與工作人員的實際需求并不相符?,F(xiàn)階段,部分事業(yè)單位對物質(zhì)激勵的重視度較高,缺少對精神激勵的高度重視,針對于物質(zhì)激勵,雖然有助于工作人員工作熱情的提升,但是基于長遠的發(fā)展眼光,因為工作人員的年輕化趨勢明顯,所以新時代的工作人員,注重構(gòu)建良好的工作氛圍。在物質(zhì)激勵和精神激勵嚴重失衡的影響下,不僅會對工作氛圍造成制約,同時也難以將工作人員的認同感和歸屬感提升上來。
加強人力資源管理評價制度的構(gòu)建,是人力資源經(jīng)濟管理工作的重點內(nèi)容之一。借助完善的績效考核體系,可以給予工作人員工作有效的激勵作用。但是在實際上,一些事業(yè)單位的考核體系的科學性不足,并不符合工作人員的實際情況,從而不利于優(yōu)秀工作人員的選拔。同時,在一些事業(yè)單位績效考核制度中,制定的指標科學性不足,對工作人員的考核無法將工作成果充分體現(xiàn)出來。總而言之,因為考核的科學性、合理性不足,不僅很難將工作人員對事業(yè)單位的滿意度提升上來,而且也不利于提升工作人員積極性。
在事業(yè)單位改革的前期階段,編制工資及各種獎金等主要受惠于員工,但是這些資金主要得益于我國財政部門的支持,而且在員工的管理方面,其任用政策較不完善。所以激勵員工的方式,主要以制定晉升機制為主,而員工的工資水平與人員的等級等聯(lián)系緊密,很難將普通工作人員的積極性提升上來?;诖?,對于事業(yè)單位而言,應(yīng)加強動態(tài)的薪酬體系的實施。具體來說:
首先,應(yīng)對薪酬激勵制度予以不斷完善化,基于按勞分配原則,不斷完善激勵制度,并且對當前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行深入分析,將工作人員當前的薪酬控制在合理范圍內(nèi),明確與原有薪酬的差距,而且在員工工作能力并與晉升需求相符后,管理人員應(yīng)確保反饋的時效性,將人才流失的出現(xiàn)幾率降至最低,為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造良好的根基。其次,事業(yè)單位應(yīng)加強對當前物價情況、薪資待遇發(fā)展動向的了解,根據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果,集中整合激勵機制,由此將薪酬與激勵機制的功能發(fā)揮到極致。最后,隱形激勵也是至關(guān)重要的,通常而言,顯性的激勵機制在諸多事業(yè)單位中得到了廣泛應(yīng)用,也就是將薪資待遇及職位晉升等提升上來。但是對隱形激勵的重視度較低,對于隱形激勵而言,側(cè)重于員工的自我發(fā)展,引導(dǎo)員工注重自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升。例如在隱性激勵方式中,為了將員工的內(nèi)動力不斷強化,借助績效考核、公開競聘等方式,將良好的發(fā)展平臺提供給廣大員工。
績效考核與激勵機制的構(gòu)建,均是事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的重要實施內(nèi)容,一般而言,這兩種制度之間的關(guān)系是緊密聯(lián)系、密不可分的,但是如果兩者的關(guān)系較不協(xié)調(diào),會產(chǎn)生適得其反的效果。就目前而言,部分事業(yè)單位的績效考核的評價體系較不完善,極容易導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)形同虛設(shè)甚至領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”現(xiàn)象?;诖?,對于事業(yè)單位來講,應(yīng)對績效考核體系予以不斷完善化,對傳統(tǒng)績效考核體系進行改善,與各個部門的特點、實際情況相結(jié)合,如此來為考核體系的構(gòu)建提供合理的依據(jù),并且考核標準及各項指標的權(quán)重應(yīng)予以不斷細化,使員工的工作成績在績效考核結(jié)果中得到充分體現(xiàn),確保員工有良好的工作熱情。除此之外,監(jiān)管部門也要予以積極構(gòu)建,嚴格監(jiān)管整個績效的考核過程,將考核環(huán)節(jié)的公平性與公正性凸顯出來,并且在每年固定時間內(nèi),應(yīng)加強集中化評價方式的應(yīng)用,使得事業(yè)單位的績效考核體系得到進一步完善。
首先,對現(xiàn)代培訓(xùn)制度的目標進行分析,側(cè)重于將工作人員的專業(yè)知識、技能素質(zhì)等提升上來,但是在實際中,一些事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)制度的完善性不足,培訓(xùn)體系的科學性缺失,培訓(xùn)過程比較形式化,使得工作人員培訓(xùn)無法得到有效深入。因此,事業(yè)單位應(yīng)加強科學化培訓(xùn)制度的構(gòu)建,對工作人員的實際水平進行深入分析,集中整合現(xiàn)代培訓(xùn)理念與培訓(xùn)內(nèi)容,將工作人員培訓(xùn)不斷豐富化,為工作人員自身素養(yǎng)的提升創(chuàng)造有利條件。培訓(xùn)制度實施流程如圖1所示:
圖1 培訓(xùn)制度實施流程
其次,事業(yè)單位應(yīng)加強輪崗交流制度的創(chuàng)新,將輪崗制度執(zhí)行到位,將各部門和工作人員的工作潛能充分調(diào)動出來,進一步拓展人才知識面。同時,專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)也是至關(guān)重要的,不定期開展實踐培訓(xùn),基于承擔社會任務(wù)等形式,不斷深入基層,與基層保持密切的聯(lián)系與溝通,從而推動工作人員實踐能力的提升。
最后,加強高素質(zhì)人才的積極引入。事業(yè)單位為了獲取更為廣闊的發(fā)展空間,應(yīng)將政府主導(dǎo)的原則貫徹落實下去,將專家的專業(yè)素質(zhì)提升上來,積極引進高層次人才,不斷朝著高素質(zhì)、復(fù)合型技術(shù)人才的方向努力。同時,應(yīng)不斷開拓新的人才市場,加強人才招聘制度的構(gòu)建。如果某些工作崗位具有一定的特殊性,應(yīng)對人才引進機制進行不斷創(chuàng)新,將財政投資提升上來,有效吸引事業(yè)單位人才,借助招聘高質(zhì)量工作人員,不斷優(yōu)化人力資源管理工作,從而促使事業(yè)單位工作水平的增強。
要想將激勵機制的設(shè)計和應(yīng)用效果提升上來,激勵性評價需要引起事業(yè)單位的高度重視。激勵評價的合理性,對于激勵機制的實施效果起到?jīng)Q定性的作用,所有的激勵機制,必須要做到公平與競爭,如果對競爭過于重視,將標的差異提升上來,但是標的差異引發(fā)的競爭,僅僅在適度空間內(nèi)比較適用,在標的差異較大的情況下,很難確保員工正向的心理,甚至加劇內(nèi)部競爭“反彈”情況的出現(xiàn),使員工很難在內(nèi)部競爭中積極參與。所以在競爭的基礎(chǔ)上,應(yīng)借助公平性來維持競爭,并對員工的心理情緒予以協(xié)調(diào)。其中,激勵評價,是提高激勵機制公平性的重要方式方法之一。
首先,在激勵評價過程中,應(yīng)高度肯定單位內(nèi)部考核合格的部門及人員,將約定的獎勵標的落實下去,同時通過評價,應(yīng)將該部門或人員完成目標過程中存在的問題挖掘出來,做到積極改正,避免影響到后續(xù)工作的改進,并且在競爭的同時,公平性也要進行高度兼顧。其次,在激勵評價中,既要積極鼓勵表現(xiàn)優(yōu)秀的部門和個人,也要顧及沒有實現(xiàn)激勵目標的員工,比如在員工沒有完成激勵目標的情況下,應(yīng)加強培訓(xùn)輔導(dǎo),將激勵機制的促進作用發(fā)揮出來,以此來不斷增強事業(yè)單位人力資源管理水平。
通過晉升的方式,可以將對職工的激勵作用充分發(fā)揮出來。就目前而言,一些事業(yè)單位雖然對晉升的激勵功能較為重視,但是編制崗位具有一定的限制性,很難將晉升激勵的應(yīng)用效果提升上來,而且職工的晉升周期較不固定,極容易影響到職工的工作熱情?,F(xiàn)階段,為了吸引專業(yè)技術(shù)人才到企業(yè)兼職,我國出臺了相應(yīng)的政策,對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展空間進行不斷拓展,而要想避免“天花板效應(yīng)”情況的出現(xiàn),事業(yè)單位可以對公務(wù)員“職級并行”的改革經(jīng)驗進行適度借鑒,不斷加強事業(yè)單位職員制度的深入,將良好的晉升渠道提供給管理崗位人員,與行政級別與管理崗位形成交叉對應(yīng),這樣做,在職工職務(wù)不變的情況下,可以通過自身貢獻、工作年限等,以此來獲取更高的薪酬待遇。同時,不同類別崗位的轉(zhuǎn)崗限制條件應(yīng)予以不斷放寬,加強聯(lián)動互通的轉(zhuǎn)軌辦法的應(yīng)用,對內(nèi)部人才的發(fā)展渠道予以不斷拓展。除此之外,事業(yè)單位也要從單位實際發(fā)展情況出發(fā),加強全員競聘上崗模式的不斷探索,旨在將職工崗位競爭意識大大提升。
通過本文上述內(nèi)容可以知道,在事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工作中,加強激勵機制的構(gòu)建與應(yīng)用勢在必行,不僅可以將員工的主觀能動性進行充分調(diào)動,推動個人價值最大化的順利實現(xiàn),而且還可以促進單位內(nèi)部的健康發(fā)展。而激勵的方法的固定性難以保證,應(yīng)從員工的特點和實際需求出發(fā),將激勵方式的針對性體現(xiàn)出來,緊密結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵,使激勵機制在員工的行為和心理層面得到不斷深化?!?/p>