周凱旋

（浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江杭州 310018）

一、W高校新員工培訓(xùn)的雙重意義

對個(gè)人來說，崗前培訓(xùn)是讓新員工對學(xué)校進(jìn)一步了解和熟悉的過程，緩解新員工初到學(xué)校的陌生感和由此產(chǎn)生的緊張情緒。從職業(yè)生涯發(fā)展的角度說，崗前培訓(xùn)可以根據(jù)學(xué)校的目標(biāo)對新員工提前規(guī)劃職業(yè)生涯，讓新員工知曉個(gè)人發(fā)展路徑，激發(fā)新員工的潛力，在促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

對學(xué)校而言，招聘是將員工領(lǐng)進(jìn)門，崗前培訓(xùn)是對新員工管理的開始。通過崗前培訓(xùn)將學(xué)校的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化以及管理制度介紹給新員工，重塑學(xué)校在他們心中的印象，當(dāng)新員工明確了學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度后，可以實(shí)現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。

二、W高校新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

W高校一般每年進(jìn)行3次招聘，新員工入職時(shí)間分別為本年9月和次年3月。W高校近幾年開始進(jìn)行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)的對象包括剛畢業(yè)的職場新人，也有從其他組織跳槽進(jìn)入高校的社會人員。培訓(xùn)的時(shí)間統(tǒng)一為每年9月份，平均為2-5天，培訓(xùn)內(nèi)容包括廉潔從教、師德養(yǎng)成、教師心理健康、學(xué)校規(guī)章制度（人事、教學(xué)、財(cái)務(wù)報(bào)銷），培訓(xùn)的方式為傳統(tǒng)的課堂講授。

三、W高校新員工培訓(xùn)的問題分析

1.部門領(lǐng)導(dǎo)對新員工培訓(xùn)不夠重視

部分W高校的基層部門領(lǐng)導(dǎo)在主觀上認(rèn)為新員工培訓(xùn)只是走過場，是人事部門為顯示自己的存在感而組織的培訓(xùn)。部門領(lǐng)導(dǎo)非但不支持，還會在新員工參加培訓(xùn)期間安排大量工作，使新員工無法安心進(jìn)入培訓(xùn)狀態(tài)，導(dǎo)致經(jīng)常性遲到早退，嚴(yán)重影響新員工培訓(xùn)質(zhì)量。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)基本上不向新員工了解培訓(xùn)的內(nèi)容和新員工培訓(xùn)的心得體會。他們認(rèn)為新員工培訓(xùn)與有己無關(guān)，只要培訓(xùn)結(jié)束后新員工回到自己的崗位上執(zhí)行工作任務(wù)即可。這說明基層部門領(lǐng)導(dǎo)對新員工培訓(xùn)不夠重視，不能幫助新員工有側(cè)重性地掌握培訓(xùn)的痛點(diǎn)，讓新員工掌握崗位的知識和技能。

2.新員工培訓(xùn)時(shí)間的設(shè)置不合理

新員工的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的時(shí)效性，新員工進(jìn)入組織后，應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)安排新員工培訓(xùn)，安排的時(shí)間越晚，則效果遞減。3月份進(jìn)入單位的員工，如果需要等到9月份進(jìn)行統(tǒng)一的新員工培訓(xùn)，則培訓(xùn)的意義和目的便減少了幾分。在這6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，由于對組織的不了解，沒感受到組織的溫暖，新員工無法盡快完成角色的轉(zhuǎn)換，在工作中容易出現(xiàn)很多問題，難免遇到挫折，未來的不確定性和不夠優(yōu)厚的薪酬待遇都會導(dǎo)致新員工的焦慮，甚至有些新員工因?yàn)槿淌懿涣硕x職。培訓(xùn)時(shí)間上的隨意性也導(dǎo)致組織的各個(gè)部門用了大量的時(shí)間協(xié)調(diào)工作量，大大增加了培訓(xùn)成本[1]。

3.培訓(xùn)方式過于單一

目前，W高校的新員工培訓(xùn)統(tǒng)一設(shè)置在一個(gè)培訓(xùn)室，由不同的老師進(jìn)行傳統(tǒng)授課，互動環(huán)節(jié)可以忽略不計(jì)。傳統(tǒng)式講授就是以老師講授給學(xué)生的教學(xué)方法，它的優(yōu)點(diǎn)是有利于提高課堂教學(xué)的效果和效率，有利于充分發(fā)揮老師的主導(dǎo)作用；缺點(diǎn)是容易讓學(xué)員產(chǎn)生“假知”的錯(cuò)覺，也會讓學(xué)員產(chǎn)生依賴心理，削弱學(xué)員的主動性和創(chuàng)造性。對于類似基于項(xiàng)目的課程設(shè)計(jì)與實(shí)施案例分享、課程設(shè)計(jì)與實(shí)施案例分享以及信息化教學(xué)PPT課件設(shè)計(jì)與制作之類的課程，傳統(tǒng)講授法的效果往往適得其反，老師耗費(fèi)大量精力和時(shí)間講授內(nèi)容，而學(xué)員在培訓(xùn)過程中不對案例進(jìn)行分析、解讀、討論，最后還是一知半解。信息化教學(xué)若不配備電腦進(jìn)行實(shí)操，學(xué)員學(xué)習(xí)的效果會非常差，聽懂和會操作之間有一定的距離。

4.培訓(xùn)內(nèi)容流程化，未考慮新員工個(gè)性化需求

W高校每年的培訓(xùn)內(nèi)容基本不變，培訓(xùn)老師的課件幾年如一日，沒有隨著時(shí)間和形勢的變化而改變。新員工的年齡段目前已全面進(jìn)入90后，這個(gè)人群的特點(diǎn)是受過較好的教育，接受新鮮事物的能力強(qiáng)，更有活力，更具斗志[2]。流程化培訓(xùn)不但激不起他們的興趣，反而會讓他們反感。有些W高校的新員工表示新員工培訓(xùn)之后，除了校長、書記的動員講話，其他內(nèi)容基本沒有很深的印象，這也從側(cè)面反映出培訓(xùn)內(nèi)容流程化帶來的負(fù)面影響。

5.未進(jìn)行有效的培訓(xùn)效果評估

新員工培訓(xùn)的效果評估是整個(gè)培訓(xùn)流程的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)。效果評估不僅是對新員工培訓(xùn)實(shí)施成效的評價(jià)，也是后續(xù)進(jìn)行改進(jìn)的信息來源。W高?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)效果評估了解新員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)方法是否受學(xué)員喜愛，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比以及后續(xù)培訓(xùn)的改進(jìn)方向。效果評估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果4個(gè)層次進(jìn)行，反應(yīng)評估主要是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的看法，主要包括他們對培訓(xùn)內(nèi)容是否感興趣，對培訓(xùn)師資、培訓(xùn)方法是否滿意等。學(xué)習(xí)評估主要包括受訓(xùn)者對培訓(xùn)知識、技術(shù)技能的掌握程度。行為評估是由受訓(xùn)者的上級、同事、下級和客戶對受訓(xùn)者進(jìn)行觀察，識別受訓(xùn)者的行為在培訓(xùn)前后的變化。結(jié)果評估是指培訓(xùn)是否對組織績效產(chǎn)生正向作用，是否提升員工士氣、產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率等。目前，W高校對于新員工培訓(xùn)未建立效果評估機(jī)制，未形成培訓(xùn)效果評估總結(jié)報(bào)告，無法對下一年度的新員工培訓(xùn)提供有效的建議和數(shù)據(jù)支撐。

四、W高校新員工培訓(xùn)對策

1.針對新員工培訓(xùn)對部門領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置考核機(jī)制

W高校的不少部門領(lǐng)導(dǎo)的管理理念落后，對新員工培訓(xùn)的意義視而不見，只在乎部門績效考核，對新員工培訓(xùn)不予以重視。對此，高層領(lǐng)導(dǎo)需要進(jìn)行制度干預(yù)，新員工培訓(xùn)的效果如何不僅取決于培訓(xùn)，還有部門領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持，可以將對部門員工的培訓(xùn)支持作為部門領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標(biāo)，由領(lǐng)導(dǎo)自評、員工評價(jià)和人事處監(jiān)督相結(jié)合，這個(gè)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度在于如何保證真實(shí)性。在領(lǐng)導(dǎo)自評環(huán)節(jié)，應(yīng)提供支持的依據(jù)，并填寫考核表（如表1）：

表1 新員工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)考核表

新員工培訓(xùn)后應(yīng)填寫問卷調(diào)查（如表2），其中人事處應(yīng)將“領(lǐng)導(dǎo)的支持”選項(xiàng)放在最后，并設(shè)置為必填項(xiàng)，由員工進(jìn)行選擇支持程度并說明理由或者提供佐證材料。

表2 新員工培訓(xùn)后問卷調(diào)查—領(lǐng)導(dǎo)的支持

人事部門將兩份表進(jìn)行對比，對不匹配的情況進(jìn)行單獨(dú)談話，對是否安排工作需要員工進(jìn)行舉證，經(jīng)查實(shí)，對不實(shí)填寫者進(jìn)行人事處罰如減扣政治品德分或扣減績效薪酬。

2.新員工培訓(xùn)時(shí)間合理化

如前文所述，新員工培訓(xùn)具有時(shí)效性，開始得越早，成效越好。在理想的情況下，一個(gè)月之內(nèi)的培訓(xùn)效果最佳。根據(jù)W高校實(shí)際的招聘情況，新員工的入職時(shí)間為每年的3月和9月，剛開學(xué)工作必然很忙，因此將新員工培訓(xùn)設(shè)置在3月和9月的當(dāng)月月底不合理，無法協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)老師的時(shí)間，也會影響學(xué)生的上課質(zhì)量。筆者有兩個(gè)建議：（1）在開學(xué)的前一周，這段時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)的工作安排相對比較少，培訓(xùn)老師的工作也還沒有開始。（2）在學(xué)期結(jié)束后，學(xué)校各項(xiàng)工作接近尾聲，工作總結(jié)會開完之后，領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)老師都相對輕松，不必為后續(xù)工作感到焦慮。以上的兩個(gè)建議都未考慮到新員工的個(gè)人安排，因?yàn)樵谛聠T工培訓(xùn)時(shí)間的考慮上，新員工需要做的是配合工作，而不是學(xué)校來配合新員工，同時(shí)需要考慮的是對于這一周時(shí)間人事處應(yīng)設(shè)置調(diào)休或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制應(yīng)對培訓(xùn)老師的努力付出。

3.培訓(xùn)方式創(chuàng)新化

目前，90后及95后是W高校新員工主體，這個(gè)群體是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長的，對新鮮事物的接納度更高，傳統(tǒng)填鴨式的授課模式對這個(gè)群體的效果較弱。W高校應(yīng)從以下幾個(gè)方面對培訓(xùn)方式進(jìn)行創(chuàng)新：（1）對于辦公軟件類的教學(xué)應(yīng)采用計(jì)算機(jī)教學(xué)。W高校在以往新員工培訓(xùn)時(shí)，考慮到提升工作效率及新員工的技能差異，會對新員工進(jìn)行辦公軟件培訓(xùn)，培訓(xùn)的方法為傳統(tǒng)講授法，員工只需要聽即可，沒有操作環(huán)節(jié)。這樣的培訓(xùn)就是一個(gè)走過場的行為，完全達(dá)不到預(yù)期的效果。應(yīng)對措施：人事處須事先準(zhǔn)備好機(jī)房，在講師授課時(shí)可讓學(xué)員直接操作，在操作過程中直接反饋，并在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)出一個(gè)題目檢查所有學(xué)員是否掌握。這樣的教學(xué)模式可達(dá)到事半功倍的效果。（2）熱點(diǎn)案例教學(xué)法。W高校的新員工培訓(xùn)中，輔導(dǎo)員對學(xué)生的思想工作也是培訓(xùn)的主要內(nèi)容，以往學(xué)校會邀請心理學(xué)的講師從理論上進(jìn)行講授，以理論為中心，案例為輔助，結(jié)果導(dǎo)致新輔導(dǎo)員眼高手低，理論與實(shí)際無法結(jié)合。熱點(diǎn)案例教學(xué)法要求授課老師要切中主題，選擇具有“新鮮度”、話題度較高、具有里程碑意義的熱點(diǎn)案例[3]。講師在授課之前，應(yīng)提前將案例發(fā)放給學(xué)員，讓學(xué)員有充分的時(shí)間進(jìn)行思考。在培訓(xùn)的過程中，講師要啟發(fā)學(xué)員多思考，充分討論，將理論融入到熱點(diǎn)案例中，讓學(xué)員充分理解，學(xué)會解決現(xiàn)實(shí)問題。

4.培訓(xùn)內(nèi)容個(gè)性化

W高校培訓(xùn)管理者應(yīng)結(jié)合多維角度對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。組織文化方面，不能單純宣讀組織文化的口號，要對使命、愿景和價(jià)值觀進(jìn)行深層次解讀，讓新員工理解來學(xué)校是為了什么，個(gè)人的價(jià)值觀如何與組織的價(jià)值觀相匹配，讓學(xué)校發(fā)展得更好。不同的崗位有不同的培訓(xùn)需求，管理者應(yīng)換位思考，與各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，匹配不同部門的需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)要考慮到作為新員工，最想了解的是什么？培訓(xùn)管理者可在培訓(xùn)前制作一份調(diào)查問卷，設(shè)置的問題包括培訓(xùn)方法、課堂教學(xué)方法、講師類型、培訓(xùn)項(xiàng)目等（如表3）。根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果做一份培訓(xùn)預(yù)算，如內(nèi)容合理可實(shí)現(xiàn)且預(yù)算合適，則根據(jù)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。這樣不僅能滿足新員工的需求，也考慮到學(xué)校的實(shí)際情況，一舉兩得。

表3 新員工培訓(xùn)調(diào)查問卷

5.建立健全培訓(xùn)效果評估機(jī)制

W高校培訓(xùn)管理者應(yīng)制定培訓(xùn)效果評估機(jī)制，包括培訓(xùn)評估的層次、培訓(xùn)評估方法、評估結(jié)果的反饋和撰寫評估報(bào)告書。由于培訓(xùn)的類型是新員工培訓(xùn)，主要應(yīng)從反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次進(jìn)行評估測量，需要了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目是否感興趣，對培訓(xùn)科目、方法、講師、設(shè)施、材料及收獲是否滿意。另外，要了解新員工是否掌握培訓(xùn)的知識、原理和技能以及掌握程度。人事處應(yīng)為新員工制作問卷調(diào)查表，在其完成培訓(xùn)后填寫。

結(jié)語

新員工培訓(xùn)是高校在人力資源管理過程中一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，重要性不言而喻。W高校應(yīng)意識到自身存在的問題，在未來的新員工培訓(xùn)中進(jìn)行變革實(shí)施，在培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上進(jìn)行改進(jìn)，不斷適應(yīng)年輕人的需求，將入職培訓(xùn)作為新員工的一份厚重的見面禮，讓新員工在心理上迅速接納組織，迅速成長不斷為組織的績效和發(fā)展提供源源不斷的動力。