姚淑君，馬起率，郭可雷，劉 超，田維維

（1.廣東理工學(xué)院 體育系，廣東 肇慶 526100；2.淮北師范大學(xué) 體育學(xué)院，安徽 淮北 235000；3.肇慶學(xué)院 體育與健康學(xué)院，廣東 肇慶 526061）

體育教師是學(xué)校體育的引導(dǎo)者和組織者，是落實學(xué)校體育工作、發(fā)展學(xué)校體育事業(yè)和提升學(xué)生體質(zhì)健康的關(guān)鍵體.國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于強(qiáng)化學(xué)校體育促進(jìn)學(xué)生身心健康全面發(fā)展的意見》強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)體育教師隊伍建設(shè)，著力培養(yǎng)一大批體育骨干教師和體育名師等領(lǐng)軍人才.隨著我國素質(zhì)教育的不斷推進(jìn)化發(fā)展，中小學(xué)體育教師同樣也扮演著重要角色，工作任務(wù)、額外負(fù)擔(dān)、工作壓力與工作時間不斷增加[1]，而提升教師待遇、完善獎勵機(jī)制，是新時代教師隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，其中績效是激勵教師的重要手段[2].但在目前學(xué)校的績效考核制度中，往往存在考核目的不明確、考核制度不健全、考核缺乏客觀公平性、考核主體單一、績效反饋滯后等問題[3].因此，在當(dāng)前背景下，研究中小學(xué)體育教師薪酬公平與工作績效的關(guān)系，既回應(yīng)了國家宏觀政策的呼喚和國家體育、教育事業(yè)發(fā)展的需要，也呼應(yīng)了當(dāng)前管理學(xué)研究視角轉(zhuǎn)變的學(xué)術(shù)背景，更體現(xiàn)了對中小學(xué)體育教師職業(yè)的人文關(guān)懷.

公平與效率是實務(wù)界和理論界討論的熱點.目前，關(guān)于薪酬公平對工作績效的影響已開展了較多研究，他們主要集中在以下幾個方面：一是從宏觀視角下，考察企業(yè)對高管薪酬的影響及對公司未來經(jīng)營績效的作用[4]，以及基于代理理論，探索薪酬與績效之間的關(guān)系[5-6].二是從微觀視角下，基于個體層面探討薪酬公平對于工作績效的影響[7].這些研究均能更好地解釋薪酬公平與工作績效之間的關(guān)系，但以往的研究大多集中在企業(yè)員工[8]、科技工作者[9]等群體上，有關(guān)薪酬公平對中小學(xué)體育教師工作績效的研究較少.此外，已有關(guān)于工作績效的研究多強(qiáng)調(diào)了外部環(huán)境對績效的影響，而忽視了個體情感、認(rèn)知層面對績效工作的重要作用.個體情感、認(rèn)知對于教師工作績效具有怎樣的影響，其在教師薪酬公平之于教師工作績效的影響中發(fā)揮什么樣的作用，是一個非常值得探究的問題.本研究基于公平理論、拓展-建構(gòu)理論、社會交換理論等理論，以中小學(xué)體育教師為研究對象，探究薪酬公平如何影響其工作績效，并引入情緒智力這一調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，明晰薪酬公平與工作績效的傳導(dǎo)路徑，將有助于豐富公平理論的相關(guān)研究，更加全面地認(rèn)識教師工作績效的發(fā)生機(jī)制，并為改善與提高中小學(xué)體育教師的工作績效提供相關(guān)理論支持，提高教師薪酬分配的合理性、正當(dāng)性與科學(xué)性.該研究兼具理論意義與應(yīng)用價值.

公平問題一直是人類關(guān)注的重要話題，薪酬分配是公平研究的重要情境.薪酬公平指個人所得的薪酬，在主觀意識上是否感受到公平的一種判斷和認(rèn)知[10].根據(jù)社會交換理論，個體向組織提出投資的前提是，能夠從組織獲得與之相對等的資源投入，而薪酬作為組織向個體提供的最基礎(chǔ)的資源，必然會受到重視.科學(xué)合理的薪酬水平在有效保證教師基本生活需要的同時，還能提升生活質(zhì)量和幸福指數(shù)，對教師長期從教和工作積極性有重要作用.工作績效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體[11]，指對于特定目標(biāo)的實現(xiàn)程度[12].一般分為任務(wù)績效與關(guān)系績效.有研究認(rèn)為，薪酬公平是影響工作績效的重要因素[6].薪酬公平會影響個體的薪酬滿意度[13]，當(dāng)人們的薪酬公平感較高時，就會產(chǎn)生滿意感，進(jìn)而會表現(xiàn)出積極的工作行為，提升工作績效[14].Masterson[15]研究表明，公平感與績效顯著正相關(guān)，薪酬公平感的提升直接關(guān)系到工作績效的提高[16-17].

依據(jù)社會信息加工理論，組織需要通過塑造個體的工作態(tài)度、行為等方式來影響工作績效，而敬業(yè)度水平的提高是積極行為的表現(xiàn)之一.Kahn[18]將敬業(yè)度定義為：在個體投入組織時，一個人在認(rèn)知、情感和身體上的良好表現(xiàn)和真實表達(dá)自己的程度.全力付出是敬業(yè)的最高層次，即本身不僅全身心的投入工作，還愿意付出額外的努力促使組織成功[19].組織公平理論發(fā)現(xiàn)，公平感直接影響員工的工作動機(jī)和行為.同時，社會比較理論依據(jù)“報酬應(yīng)與投入成正比”的公平原則，當(dāng)員工做出貢獻(xiàn)并獲得報酬后，他們關(guān)心的不僅僅是報酬的絕對量，還關(guān)心報酬的相對情況[20]，即對分配的結(jié)果進(jìn)行判斷，不僅依賴于人們的心理預(yù)期，還依賴于與其他人相近的比較.當(dāng)個體感受到較高的薪酬公平感時，他們會對其組織感受到更高的價值，并促進(jìn)組織認(rèn)同的提高[21]，此時，個體對工作的情感投入、認(rèn)知投入和身體投入越高，越容易產(chǎn)生自我表達(dá)行為[22]，對敬業(yè)度也會產(chǎn)生積極影響[23]，工作績效也越好[24-25]；而對工作不投入的個體，就會逐漸游離于角色之外，敬業(yè)度降低，從而回避績效，甚至可能退出組織[22].據(jù)此，提出假設(shè)1：教師敬業(yè)度在薪酬公平與工作績效之間起中介作用.

薪酬公平通過敬業(yè)度影響中小學(xué)體育教師工作績效這一中介過程，可能會由于其個體差異而不相同，所以，本研究對這一中介過程是否會受其他因素的影響進(jìn)行研究.情緒智力作為調(diào)節(jié)外界刺激和行為表現(xiàn)的個體差異變量[26]，對個人和組織的發(fā)展有積極作用.情緒智力是指情緒的感知、調(diào)節(jié)和表達(dá)，以及利用情緒信息，指導(dǎo)個體行為的能力[27]，具有增進(jìn)積極情緒的功能[28].實證研究表明，情緒智力會影響個體的敬業(yè)度[22].根據(jù)Baron情緒智力模型的劃分，個體情緒智力水平越高，表現(xiàn)為對工作具有更強(qiáng)烈的責(zé)任感[29].對于中小學(xué)體育教師來說，其在工作中具體表現(xiàn)為：對學(xué)生有較強(qiáng)的責(zé)任感、對工作有較高的忠誠度、對學(xué)校有強(qiáng)烈的歸屬感，從而表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度水平.不同水平情緒智力的個體，在面對外界刺激時，會產(chǎn)生不同的認(rèn)知水平和情緒調(diào)控能力[30]，進(jìn)而削弱或者增強(qiáng)薪酬公平對敬業(yè)度的預(yù)測效果.因此，將情緒智力作為調(diào)節(jié)變量納入研究，提出假設(shè)2：情緒智力在薪酬公平-敬業(yè)度-工作績效這一中介過程中的前半路徑起調(diào)節(jié)作用.

綜上所述，本研究擬構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型（圖1），旨在研究敬業(yè)度是否在薪酬公平與中小學(xué)體育教師工作績效之間起中介作用，以及情緒智力是如何調(diào)節(jié)這一中介過程的前半路徑的.

圖1 概念框架圖

1 對象與方法

1.1 對象

采用方便取樣法，以河南省、安徽省的中小學(xué)體育教師為被試，測試前由主試宣讀指導(dǎo)語，介紹實施的目的，強(qiáng)調(diào)了匿名填寫、資料保密、自愿填寫等原則，打消被試顧慮，鼓勵真實作答.被試填好后當(dāng)場回收.獲得有效問卷744份.其中，男教師459人（61.7%），女教師285人（38.3%）；?？萍耙韵?9人（7.9%），本科586人（78.8%），碩士及以上99人（13.3%）；城市學(xué)校331人（44.5%），縣城學(xué)校214人（28.8%），鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校199人（26.7%）；工作年限2年以下205人（27.6%），2~7年214人（28.8%），8~15年109人（14.7%），15年以上216人（29.0%）.

1.2 方法

1.2.1 薪酬公平量表

薪酬公平的測量，采用Sheppard等人[31]編制，馬述杰[12]修訂的薪酬公平量表，修訂版薪酬公平量表共有20個條目，包含分配公平、程序公平和交往公平3個維度，Cronbach’s α分別為0.815、0.843和0.905，內(nèi)部一致性較高.量表采用Likert 5級計分，完全不同意計1分，完全同意計5分.得分越高，說明被試者的薪酬公平感越高.本研究中，將原量表中的“員工”調(diào)整為“教師”“公司”調(diào)整為“學(xué)?！?、“上司”調(diào)整為“校領(lǐng)導(dǎo)”后，使用該量表測量中小學(xué)體育教師的薪酬公平，并測得模型擬合指數(shù)：χ2∕df=2.373，RMSEA=0.041，RMR=0.025，GFI=0.922，AGFI=0.931，CFI=0.982，NFI=0.964，模型擬合指數(shù)較理想，Cronbach's α為0.844.

1.2.2 敬業(yè)度量表

敬業(yè)度的測量，采用May等人[32]編制，馬述杰[12]修訂的敬業(yè)度量表，修訂版敬業(yè)度量表共有15個條目，包含認(rèn)知敬業(yè)、情感敬業(yè)和行為敬業(yè)3個維度，Cronbach’s α為0.829，信效度良好.量表采用Likert 5級計分，完全不同意計1分，完全同意計5分.得分越高，說明被試者的敬業(yè)度水平越高.本研究中，將原量表中的“員工”調(diào)整為“教師”“公司”調(diào)整為“學(xué)?！焙螅褂迷摿勘頊y量中小學(xué)體育教師的敬業(yè)度，并測得模型擬合指數(shù)：χ2∕df=2.588，RMSEA=0.031，RMR=0.026，GFI=0.912，AGFI=0.911，CFI=0.922，NFI=0.914，模型擬合指數(shù)較理想，Cronbach's α為0.829.

1.2.3 情緒智力量表

情緒智力的測量，采用Wong和Law[33]編制，馬述杰[12]修訂的情緒智力量表，修訂版情緒智力量表共有4個條目，Cronbach’s α為0.779.量表采用Likert 5級計分，完全不同意計1分，完全同意計5分.得分越高，說明被試者的情緒智力水平越高.本研究中，使用該量表測量中小學(xué)體育教師的情緒智力，Cronbach's α為0.819，信效度良好.

1.2.4 工作績效量表

工作績效的測量，采用Tsui[34]編制，馬述杰[12]修訂的工作績效量表，修訂版工作績效量表共有8個條目，包含任務(wù)績效、關(guān)系績效2個維度，Cronbach’s α分別為0.865和0.786，內(nèi)部一致性較高.量表采用Likert 5級計分，完全不同意計1分，完全同意計5分.得分越高，說明被試者的工作績效越高.本研究中，使用該量表測量中小學(xué)體育教師的工作績效，并測得模型擬合指數(shù)：χ2∕df=3.124，RMSEA=0.035，RMR=0.031，GFI=0.922，AGFI=0.921，CFI=0.933，NFI=0.952，模型擬合指數(shù)較理想，Cronbach's α為0.812.

1.3 統(tǒng)計處理

采用社會統(tǒng)計分析軟件SPSS23.0和Process插件進(jìn)行統(tǒng)計分析.問卷回收后，對回收的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一錄入并審核，運用統(tǒng)計軟件SPSS23.0進(jìn)行統(tǒng)計處理，具體包含描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析和調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗，使用Process插件進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗等統(tǒng)計方法.

2 結(jié)果與分析

2.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究的數(shù)據(jù)均來自問卷調(diào)查，所以可能存在共同方法偏差的問題[35].分析數(shù)據(jù)前采用Harman單因素檢驗進(jìn)行統(tǒng)計檢驗，即將所有變量的題項進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素檢驗.結(jié)果顯示，第一個因子解釋的變異量表為31.48%，小于40%的臨界值，因此，本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差.

2.2 描述統(tǒng)計和相關(guān)分析

各變量的相關(guān)系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和均值如表1所示，薪酬公平與工作績效、情緒智力和敬業(yè)度均呈顯著正相關(guān)，工作績效、情緒智力與敬業(yè)度均呈顯著正相關(guān).

表1 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

2.3 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

根據(jù)有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗程序，需要估計3個回歸方程的參數(shù)[36].方程1估計調(diào)節(jié)變量（情緒智力）對自變量（薪酬公平）與因變量（工作績效）的調(diào)節(jié)效應(yīng)；方程2估計調(diào)節(jié)變量（情緒智力）對自變量（薪酬公平）與中介變量（敬業(yè)度）的調(diào)節(jié)效應(yīng)；方程3估計調(diào)節(jié)變量（情緒智力）對中介變量（敬業(yè)度）與因變量（工作績效）的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及自變量（薪酬公平）對因變量（工作績效）殘余效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng).若方程1中，情緒智力的總效應(yīng)顯著，且效應(yīng)大小不取決于情緒智力；方程2和方程3中，薪酬公平對敬業(yè)度的效應(yīng)顯著，敬業(yè)度與情緒智力的交互項對工作績效的效應(yīng)顯著，和∕或薪酬公平與情緒智力的交互項對敬業(yè)度的效應(yīng)顯著，敬業(yè)度對工作績效的效應(yīng)顯著，則有調(diào)節(jié)的中介模型成立.以上方程中對所有預(yù)測變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理.從表2可知，方程1中，不納入中介變量時，薪酬公平正向預(yù)測工作績效（β=0.118,t=5.314,p＜0.01），情緒智力正向預(yù)測工作績效（β=0.545,t=17.731,p＜0.01），薪酬公平和情緒智力的交互項對工作績效的預(yù)測作用不顯著（β=-0.004,t=-0.024,p＞0.05）.方程2中，薪酬公平對敬業(yè)度的主效應(yīng)顯著（β=0.212,t=10.694,p＜0.01），薪酬公平與情緒智力的交互項對敬業(yè)度的效應(yīng)顯著（β=-0.107,t=-5.023,p＜0.01）.方程3中，敬業(yè)度對工作績效的主效應(yīng)顯著（β=0.282,t=6.883,p＜0.01），敬業(yè)度與情緒智力的交互項對工作績效的預(yù)測作用不顯著（β=-0.020,t=-0.809,p＞0.05）.這表明，薪酬公平、敬業(yè)度、情緒智力與工作績效4者之間構(gòu)成了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，敬業(yè)度在薪酬公平與工作績效之間起部分中介作用，情緒智力調(diào)節(jié)薪酬公平→敬業(yè)度→工作績效這一中介過程的前半路徑.為了更清楚地揭示薪酬公平與情緒智力交互效應(yīng)的實質(zhì)，進(jìn)行簡單斜率檢驗.分別取情緒智力與薪酬公平平均數(shù)正負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)差的值繪制簡單效應(yīng)分析圖，結(jié)果如圖2所示，在高水平情緒智力組，薪酬公平對敬業(yè)度的正向預(yù)測作用顯著（β=0.135，t=6.198，p＜0.01）；在低水平情緒智力組，薪酬公平對敬業(yè)度的正向預(yù)測作用顯著增強(qiáng)（β=0.288，t=10.371，p＜0.01）.從總體來看，處于高水平情緒智力組的體育教師，隨著薪酬公平的升高，其敬業(yè)度水平的上升幅度會顯著小于低水平情緒智力組的體育教師.

圖2 薪酬公平與工作績效的有調(diào)節(jié)的中介模型

表2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

綜上所述，薪酬公平通過教師敬業(yè)度這一中介過程對工作績效的影響受到情緒智力的調(diào)節(jié).對于較低情緒智力的體育教師而言，提高薪酬公平對促進(jìn)敬業(yè)度水平提升幫助更大.而具有較高水平情緒智力的體育教師而言，提高薪酬公平同樣會顯著提高敬業(yè)度，但上升幅度不如低水平組的體育教師.

圖3 情緒智力對薪酬公平與教師敬業(yè)度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

3 討論

3.1 薪酬公平對工作績效的預(yù)測作用

隨著社會競爭的日趨激烈，人力資源已成為學(xué)校提高其核心競爭力的關(guān)鍵.如何開發(fā)學(xué)校中的人力資源，調(diào)動工作積極性，已受到管理者的廣泛關(guān)注.而目前組織中的公平問題，已成為衡量學(xué)校管理水平、體現(xiàn)學(xué)校競爭力的有效指標(biāo)[37].2018年1月31日，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》也指出，應(yīng)健全中小學(xué)教師工資長效聯(lián)動機(jī)制，完善教師收入分配激勵機(jī)制，有效體現(xiàn)教師工作量和工作績效，不斷提高地位待遇.因此，對工作績效的影響因素和作用機(jī)制進(jìn)行研究，具有重要的理論意義和實證價值.本研究建立了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，來檢驗中小學(xué)體育教師薪酬公平對工作績效的影響及其作用機(jī)制.研究發(fā)現(xiàn)，薪酬公平對于激勵教師、調(diào)動教師的積極性具有積極作用，可以正向預(yù)測其工作績效，這與以往多數(shù)研究結(jié)果一致[14,37,38].公平理論認(rèn)為，個體工作的積極性不僅受所獲報酬的影響，還對報酬的分配是否感到公平的預(yù)測效果更為顯著[39].也就是說，薪酬公平涉及了個體自身投入與其產(chǎn)出之比是否相當(dāng)[40]，在將兩者進(jìn)行橫、縱向比較時，“按勞分配、多勞多得”是薪酬公平的客觀標(biāo)準(zhǔn)[41].薪酬的支付若能體現(xiàn)個體的能力和投入，就會使其感到薪酬支付公平，薪酬滿意度便會上升，從而對其工作績效產(chǎn)生正向影響.

3.2 敬業(yè)度的中介作用

在驗證了正向預(yù)測的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步探討了薪酬公平是“怎樣”影響中小學(xué)體育教師工作績效.研究發(fā)現(xiàn)，薪酬公平對敬業(yè)度具有顯著的正向預(yù)測作用.群體敬業(yè)模型認(rèn)為，薪酬公平對敬業(yè)度的影響是通過資源交換機(jī)制、社會認(rèn)同機(jī)制來實現(xiàn)的[12].換言之，個體在工作中得到合理的薪資公平對待后，能感知到組織帶來的支持[42-43]，并產(chǎn)生更高的薪酬滿意度[44]，進(jìn)而表現(xiàn)出一系列積極行為作為回饋[45]，個體增強(qiáng)了自己對組織的認(rèn)同[46]，并為之付出努力，也就越有動力開展工作[47]，使得敬業(yè)度提高.敬業(yè)度能夠顯著正向預(yù)測中小學(xué)體育教師工作績效[48-49]，高敬業(yè)度的個體能夠在工作中投入更多的時間、精力等資源[50]，促使中小學(xué)體育教師提高工作的質(zhì)量和效率，其工作績效也就更好[19].更重要的是，本研究發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)度在薪酬公平與中小學(xué)體育教師工作績效之間起中介作用，這意味著薪酬公平一方面可以直接影響中小學(xué)體育教師工作績效，另一方面通過敬業(yè)度間接影響中小學(xué)體育教師工作績效.分析其原因，這可能是因為敬業(yè)度高的個體能敏銳察覺到對組織的認(rèn)可[51]，以提高個體的自我效能感，使其產(chǎn)生通過提高自身工作績效來為組織做出貢獻(xiàn)，并對其工作狀態(tài)存在顯著的積極效應(yīng)，有利于工作績效的提升[52].亞當(dāng)斯基于社會交換理論的視角，認(rèn)為人們會計算自己的付出與收獲之比，并且會與其他人進(jìn)行比較，從比較的結(jié)果來判斷分配結(jié)果是否公平.也就是說，當(dāng)人們感受到比較結(jié)果不公平時，就會產(chǎn)生不滿的情緒，從而影響工作的積極性，即消極怠工，這些負(fù)面的影響會使個人在態(tài)度和行為上發(fā)生變化，其目的是為了使結(jié)果重新平衡.因此，在思考薪酬公平與中小學(xué)體育教師工作績效的關(guān)系時，要重視敬業(yè)度所發(fā)揮的重要“橋梁”作用.

3.3 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

綜上可知，教師敬業(yè)度中介了薪酬公平與工作績效的影響.但是，該中介作用的大小會受到情緒智力的調(diào)節(jié).因此，本研究還檢驗了薪酬公平-敬業(yè)度-工作績效這一中介過程是否存在個體差異，即情緒智力是否調(diào)節(jié)了這一中介過程.拓展-建構(gòu)理論提出，積極情緒能夠幫助個體建構(gòu)更為持久的心理資源[53]，而敬業(yè)度是一種動態(tài)的激勵狀態(tài).本研究表明，薪酬公平可以顯著預(yù)測敬業(yè)度，情緒智力調(diào)節(jié)了薪酬公平與中小學(xué)體育教師敬業(yè)度之間的關(guān)系.情緒智力作為個體的重要特質(zhì)，會影響其自身情感，并最終影響其行為[54].根據(jù)情緒智力理論，如果教師得不到公平公正的待遇，公平感的缺失會影響教師的積極情緒，積極情緒的缺失便會影響其態(tài)度和行為，進(jìn)而最終表現(xiàn)為敬業(yè)匱乏[55].因此，中小學(xué)體育教師應(yīng)減少由消極情緒引發(fā)的消極的工作態(tài)度，使敬業(yè)度保持在較高水平.

通過簡單斜率圖發(fā)現(xiàn)，對處于較低水平情緒智力的中小學(xué)體育教師，其敬業(yè)度會隨著薪酬公平的提高而顯著提高，而對處于較高水平情緒智力的中小學(xué)體育教師，薪酬公平對其敬業(yè)度的預(yù)測作用則受到了一定程度的削弱.這可能是因為，薪酬公平在薪酬管理體系中具有最高層次的激勵作用，個人對工作過程中的情感投入不會受到個人特質(zhì)情境差異化的影響[12].高水平情緒智力的中小學(xué)體育教師，往往更加熱愛自己的工作，在工作過程中會投入更多的時間、精力和情感，僅僅通過增加薪酬公平程度并不會明顯提升其敬業(yè)度水平.因此，與較高的情緒智力水平相比，情緒智力水平較低情境下的薪酬公平對敬業(yè)度的積極影響更強(qiáng)[54].這提示我們，對于情緒智力較低的中小學(xué)體育教師，應(yīng)通過增加薪酬公平程度，使其從情感和行為上共同產(chǎn)生積極影響，進(jìn)而提高其敬業(yè)度水平.相反，具有高水平情緒智力的中小學(xué)體育教師，其較好的情緒管理能力能使自己擁有較高的自信，認(rèn)為自己有能力將負(fù)面情緒降到最低，通常也容易體驗到較高的薪酬公平感，提高情緒智力同樣可以提升敬業(yè)度水平，只是提升的幅度相對較小.這也是為什么情緒智力與薪酬公平的交互項對敬業(yè)度的回歸路徑系數(shù)為負(fù)數(shù)的原因，這里的負(fù)數(shù)并不意味著情緒智力×薪酬公平負(fù)向預(yù)測中小學(xué)體育教師敬業(yè)度.

4 結(jié)論

綜上，敬業(yè)度中介了薪酬公平與中小學(xué)體育教師工作績效之間的關(guān)系，即薪酬公平不僅可以直接預(yù)測中小學(xué)體育教師工作績效，還可以通過影響敬業(yè)度間接影響中小學(xué)體育教師工作績效.情緒智力在“薪酬公平→敬業(yè)度”這條路徑上起調(diào)節(jié)作用：對情緒智力較高的中小學(xué)體育教師，其敬業(yè)度水平隨著薪酬公平的提高，上升趨勢并不明顯；而對于情緒智力較低的中小學(xué)體育教師，隨著薪酬公平程度的提高，其敬業(yè)度水平呈現(xiàn)快速上升趨勢.因此，應(yīng)通過增加中小學(xué)體育教師的薪酬公平程度，使其從情感和行為上共同產(chǎn)生積極影響，從而促進(jìn)工作績效的提升.