文宗川，王 慧，王科唯，崔敏杰

(1.內(nèi)蒙古工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院；2.內(nèi)蒙古創(chuàng)新方法研究中心，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)

0 引言

自20世紀90年代起，世界由工業(yè)經(jīng)濟時代邁入知識經(jīng)濟時代，知識成為促進現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)部資源，企業(yè)如何有效推動內(nèi)部知識高效流動成為企業(yè)管理的核心議題。其中，員工是知識的主要載體，企業(yè)需要通過各種手段獲取知識，促進知識在企業(yè)內(nèi)部流動與創(chuàng)新，從而提升組織績效和企業(yè)核心競爭力[1]。當前管理實踐表明，現(xiàn)有組織架構(gòu)和支持性文化研究不足以說服、激勵和強迫員工分享知識，多數(shù)員工會選擇保護個人知識資產(chǎn)并形成消極反饋，由此產(chǎn)生知識隱藏行為[2]。因此，知識流動不充分導致知識流動壁壘加固，影響企業(yè)知識管理[3]，對員工創(chuàng)造力等關(guān)鍵要素產(chǎn)生負面影響[4]。為此，學界聚焦知識隱藏行為，針對“為什么”以及“在哪些情況下”人們會產(chǎn)生知識隱藏行為等問題展開多領(lǐng)域研究，逐漸發(fā)展出區(qū)別于知識囤積、知識保留等反生產(chǎn)行為的知識隱藏概念[5]。

關(guān)于知識隱藏在組織行為學與人類學領(lǐng)域的相關(guān)研究最早可追溯至20世紀60年代，在此期間知識隱藏研究呈現(xiàn)分散化、個性化特點，且多以某種組織情境中的欺騙或隱瞞行為替代并與知識保留和知識囤積等學術(shù)概念混用。直至 2012年，Connelly等[6]首次將知識隱藏定義為“知識擁有者故意隱瞞或隱藏知識尋求者所需知識的行為”，自此知識隱藏成為獨立、新興的學術(shù)概念。后續(xù)研究表明，知識隱藏屬于一種對知識管理具有破壞性的知識行為[7]，會對員工知識創(chuàng)新和組織績效產(chǎn)生抑制作用[8]，但在特定情境下知識隱藏也有積極的一面[4]。隨著相關(guān)研究成果的逐漸豐富，對已有學術(shù)研究進行系統(tǒng)梳理成為促進特定理論可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，對于呈現(xiàn)紛繁復雜、多維學科領(lǐng)域和理論交叉特征的知識隱藏理論研究尤其如此。因此，為明晰知識隱藏理論內(nèi)容、研究范疇與作用邊界，有必要對已經(jīng)形成一定理論體系的國內(nèi)外文獻進行系統(tǒng)梳理，推動國內(nèi)學者了解其概念內(nèi)涵、觸發(fā)條件及影響作用，并促進相關(guān)研究深化。

鑒于此，本文深入探究國內(nèi)外知識隱藏理論研究，力求回答以下問題：①知識隱藏的觸發(fā)條件是什么？②知識隱藏影響機制如何？③組織可通過哪些方法弱化它們？為此，本文析出知識隱藏發(fā)展邏輯，揭示個體和組織層面知識隱藏的前因及其對員工、團隊、組織的影響機制，并闡明可能弱化知識隱藏的機理和策略。與已有研究相比，本文創(chuàng)新之處在于：一是全面了解知識隱藏概念的基本原理以及員工向他人隱藏知識的觸發(fā)條件；二是提出知識隱藏理論研究脈絡框架，該框架包含知識隱藏觸發(fā)條件、影響機制、弱化機理等發(fā)展脈絡，以期為我國知識隱藏后續(xù)研究與實踐提供學術(shù)借鑒。

1 研究設計

從研究主題出發(fā)，為系統(tǒng)梳理國內(nèi)外知識隱藏文獻發(fā)展邏輯，明確文獻檢索主題詞，從相關(guān)數(shù)據(jù)庫檢索1986-2022年發(fā)表的學術(shù)成果，以此為樣本數(shù)據(jù)進行文獻分析，明晰現(xiàn)有國內(nèi)外知識隱藏研究脈絡框架與發(fā)展邏輯，并基于已有研究提出未來展望，以期為學界開展相關(guān)研究提供理論借鑒。

(1)本文以篇名“knowledge hiding”、文獻類型“Article”、學科“Management、Business、Economics、Operations research management science”為檢索式，時間跨度為1986年1月1日至2022年4月5日，在 Web of Science 數(shù)據(jù)庫(SCI、SSCI)對文獻進行檢索，從CNKI數(shù)據(jù)庫中以“知識隱藏”為篇名、數(shù)據(jù)源為主流CSSCI來源期刊對中文文獻進行檢索，剔除非知識隱藏樣本數(shù)據(jù)，增加關(guān)聯(lián)度高的參考文獻。同時，為避免樣本數(shù)據(jù)遺漏，本文對所確定的樣本數(shù)據(jù)引用及被引進行文獻追溯，最終獲得173篇樣本文獻，其中外文文獻145篇，中文文獻28篇。

(2)本文基于統(tǒng)計分析所獲樣本年發(fā)文量繪制知識隱藏研究中英文文獻發(fā)展趨勢，如圖1所示。從中可見，知識隱藏國際研究早于國內(nèi)研究，同時早期國際成果數(shù)量較少、年度增長緩慢且分布分散，直至2018年以后才呈顯著增長趨勢，并于2021年達到55篇的峰值；國內(nèi)知識隱藏研究起步較晚，其發(fā)表量雖與國際研究存在一定差距，但兩者年度發(fā)表數(shù)量波動軌跡整體趨同。其中，英文文獻發(fā)文量前三期刊為《Journal of Knowledge Management》《Journal of Business Research》《Journal of Organizational Behavior》，中文文獻發(fā)文量前三期刊為《科技進步與對策》《軟科學》《科研管理》。

圖1 2000-2022年知識隱藏中英文文獻發(fā)表趨勢Fig.1 2000-2022 Trends of Chinese and English literature publication of knowledge hiding

(3)目前，學界涌現(xiàn)出一批聚焦知識隱藏研究的代表性學者。其中，高影響力作者包括：Connelly作為知識隱藏理論的領(lǐng)路人于2012年在組織行為學領(lǐng)域核心期刊《Journal of Organizational Behavior》首次將知識隱藏作為獨立概念提出并進行理論擴展，對后續(xù)研究產(chǎn)生極大影響，文章被引473 次，至今仍是知識隱藏領(lǐng)域最高被引文章；Cerne在《Academy of Management Journal》《Journal of Knowledge Management》等核心期刊發(fā)表多篇文章，指出“知識隱藏通過某種特定情境的交互作用對創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生激勵效應”，這一議題豐富了知識隱藏視域研究，該項研究成果共計被引922 次，隨后在該領(lǐng)域合作刊文 10 篇，不斷豐富理論內(nèi)涵、擴展應用邊界。相比于國際研究，我國知識隱藏研究主要集中在以下幾個方面：①通過實證研究探討企業(yè)知識隱藏影響機理；②團隊知識隱藏影響企業(yè)績效與創(chuàng)造能力的路徑；③不同領(lǐng)導類型如何限制或觸發(fā)員工知識隱藏行為。其中，姜榮萍、何亦名[2]詳細分析智力型組織中員工隱性知識隱藏影響路徑及觸發(fā)機制并提出知識心理所有權(quán)理論，為學界開展后續(xù)研究提供了扎實的理論基礎(chǔ)，共計被引用 58次，在中文數(shù)據(jù)中有較高影響力；潘偉、張慶普[9]基于知識權(quán)力觀構(gòu)建感知知識所有權(quán)對知識隱藏影響機理的概念模型；張笑峰、席酉民[10]研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導與員工之間形成積極互惠關(guān)系能夠抑制知識隱藏，強調(diào)利用員工個體特質(zhì)調(diào)節(jié)知識隱藏的影響作用，從而推動我國知識隱藏理論體系不斷完善與發(fā)展。

為進一步豐富對數(shù)據(jù)樣本內(nèi)容的認知，本文運用Citespace文獻計量軟件對英文文獻樣本數(shù)據(jù)進行分析，制作知識隱藏高頻關(guān)鍵詞統(tǒng)計表(見表1)、知識隱藏高頻關(guān)鍵詞演進時區(qū)(見圖2)以及高頻關(guān)鍵詞聚類(見圖3)。從中可見：①知識隱藏研究涉及知識共享(knowledge sharing)、知識管理(knowledge management)、辱虐管理(abusive supervision)、創(chuàng)造力(creativity)、資源保存理論(conservation of resources theory)、情感耗竭(emotional exhaustion)、組織公民行為(organizational citizenship behaviors)、心理安全(psychological safety)、社會交換理論(social exchange theory)和組織認同(organizational identification)等高頻關(guān)鍵詞，表明知識隱藏多與上述高頻關(guān)鍵詞交叉出現(xiàn)；②研究焦點由“員工工作績效與知識隱藏觸發(fā)因素”向“團隊創(chuàng)新能力與知識隱藏影響要素”理論演進，再向 “知識隱藏后果調(diào)節(jié)機制與弱化機理”擴展；③研究主題包括六大聚類：創(chuàng)新、社會交換理論、參照權(quán)、變革型領(lǐng)導、社會網(wǎng)絡分析、知識隱藏，涉及知識隱藏如何影響團隊創(chuàng)新工作能力、個體知識心理所有權(quán)如何觸發(fā)知識隱藏行為、知識隱藏能否在資源交換情境中被弱化、不同領(lǐng)導類型對知識隱藏觸發(fā)與弱化存在哪些影響等內(nèi)容。

本文通過文獻計量分析對知識隱藏理論研究得到一個全景式了解后，通過對相關(guān)文獻進行梳理與歸納，剖析知識隱藏觸發(fā)條件、影響機制及弱化機理，探討知識隱藏理論發(fā)展邏輯，最后結(jié)合時代背景和研究脈絡提出未來展望。

圖2 知識隱藏高頻關(guān)鍵詞演進時區(qū)Fig.2 Evolution time zone of high-frequency keyword about knowledge hiding

圖3 知識隱藏高頻關(guān)鍵詞聚類Fig.3 Clustering of knowledge hiding high-frequency keywords

表1 知識隱藏關(guān)鍵詞頻數(shù)分布Tab.1 Frequency distribution of knowledge hiding keywords

2 知識隱藏概念、測量與維度

2.1 概念界定

目前，學界關(guān)于組織中個體知識隱藏概念的探討較為豐富，如知識隱藏(knowledge hiding)、知識保留(knowledge withholding)、知識囤積(knowledge hoarding)、知識共享敵意(knowledge-sharing hostility)、知識共享脫離(disengagement from knowledge sharing)等。Connelly等[6]首次將知識擁有者(knowledge owner)故意隱瞞或隱藏知識尋求者(knowledge seeker)所需知識的行為界定為知識隱藏。其中，知識是指企業(yè)員工為完成任務所需的相關(guān)信息、思想和專業(yè)知識。自此，知識隱藏構(gòu)念受到學界廣泛關(guān)注，日漸應用于管理學、經(jīng)濟學等不同學科領(lǐng)域，逐步形成獨立的理論體系，被學者普遍認為是一種阻礙組織知識轉(zhuǎn)移、干擾組織創(chuàng)新并對企業(yè)創(chuàng)新績效具有負面影響的反生產(chǎn)行為[4]。但也有學者指出，知識隱藏對于保密機構(gòu)或保護第三方利益具有積極作用，所以知識隱藏行為并非只有負面影響?？梢?，知識隱藏是一種為實現(xiàn)個人競爭優(yōu)勢以達到自身利益最大化的目標導向行為[11]。與之相似的概念有知識囤積和知識保留，其中知識囤積意為知識擁有者對知識或信息實施有意隱瞞的行為[12]；知識保留是指知識擁有者未對他人貢獻出自己所掌握的全部知識或有價值知識的行為。此外，知識共享敵意是指知識擁有者有充分理由不分享自身所擁有的知識，并排斥外部知識的行為[13]；知識共享脫離是指知識擁有者既不積極分享/交流其知識，也不保護/隱藏其知識[8]。

由文獻梳理可知，本文認為知識隱藏內(nèi)涵包括4個關(guān)鍵要素：①二元互動情境。知識隱藏需要特定二元互動情境觸發(fā)，這一行為不同于知識囤積，其僅要求知識擁有者對知識進行積累并阻止知識向外界傳播，而當知識尋求者對知識擁有者發(fā)送知識請求且收到知識擁有者的隱藏反饋時，該行為即屬于知識隱藏行為；②主觀行為。知識隱藏是知識擁有者主觀明確性的隱藏行為，其區(qū)別于知識缺乏共享的隱藏行為，即知識缺乏共享可能是因為員工不具有相關(guān)知識；③保護意識。知識隱藏不同于知識共享脫離，其對個體知識具有強烈領(lǐng)地意識和心理所有權(quán)感；④錯誤源傳遞。知識隱藏不同于知識保留，其為隱藏個體知識有可能向知識尋求者提供錯誤信息。

2.2 測量與維度

現(xiàn)有研究多以問卷調(diào)研法測量知識隱藏，學者通過受訪對象自我報告的形式實現(xiàn)知識隱藏行為自我評價。最初，Connelly等[6]根據(jù)知識隱藏維度劃分提出12題項測量量表，由于自我評價存在一定主觀性，導致學者對量表成效未形成共識，但現(xiàn)有研究仍將其作為主流測量手段。借鑒這一觀點，本文將知識隱藏劃分為佯裝隱藏、推脫隱藏和合理隱藏3個維度，以廓清組織中的知識隱藏行為。其中，佯裝隱藏表現(xiàn)為因不愿分享知識而假裝自己對所求知識并不了解，該隱藏帶有欺騙性質(zhì)，知識尋求者通常很難獲取知識；推脫隱藏表現(xiàn)為知識擁有者向知識尋求者提供不準確或不完整信息甚至誤導信息[5]，該方法同屬欺騙性質(zhì)；合理隱藏表現(xiàn)為知識擁有者直接駁回知識尋求者的知識請求并提供合理的隱藏解釋，如保密信息或保護第三方利益等[4]。在此基礎(chǔ)上，部分學者提出“反提問”隱藏策略作為知識隱藏的第四個維度[14]。還有一些學者重新劃分了知識隱藏維度(見表2)。Anand等[5]按照觸發(fā)前因變量，將知識隱藏劃分為無意識隱藏(由偶發(fā)情境驅(qū)動)、動機隱藏(由行為和競爭驅(qū)動)、受控隱藏(由心理所有權(quán)驅(qū)動)、受害隱藏(由共享敵意和領(lǐng)導辱虐驅(qū)動)和偏好隱藏(由身份和規(guī)范驅(qū)動)5個維度。此外，我國學者基于本土文化背景提出高管團隊知識隱藏測量工具，豐富了現(xiàn)有知識隱藏維度并增加了層次感與立體感[15]。

表2 知識隱藏維度劃分Tab.2 Evolution of knowledge hiding dimension classification

盡管Connelly等[6]開發(fā)的知識隱藏測量量表基于加拿大工作情境，但其地域通用性亦得到其他學者實證支持[16]，且表現(xiàn)出理想信度[17]。例如，在有關(guān)沙特阿拉伯工作情境的一項調(diào)研中，有學者對Connelly量表進行改編，利用員工打分法評價下屬感知領(lǐng)導知識隱藏行為[3]；還有部分知識隱藏測量量表利用相似機理量表修訂得到。如Serenko等[8]利用Reynolds的13項量表測量組織社會可取性偏差映射組織知識隱藏行為；Peng等[18]對中國知識工作者反生產(chǎn)工作行為量表進行改編得到新的知識隱藏量表。盡管現(xiàn)有研究對知識隱藏測量量表進行了擴充和完善，但改編后的量表無法準確刻畫知識隱藏不同維度下的獨特特征，容易產(chǎn)生測量結(jié)果效度過低等問題[19]。

目前，學術(shù)界主要通過知識隱藏者自我報告的形式獲取知識隱藏行為評價數(shù)據(jù)并開展知識隱藏測量研究，但在數(shù)據(jù)獲取過程中，受訪者受知識隱藏非社會期許行為特征的影響，可能會對實際知識隱藏行為進行不同程度的隱瞞，導致測量數(shù)據(jù)與真實結(jié)果存在偏差。因此，有學者對通過該方式獲取數(shù)據(jù)持謹慎態(tài)度[20]，但也有學者對此問題展開深入研究并證實自我報告測量法可以測量非社會期許行為[8]。

3 知識隱藏發(fā)展邏輯

3.1 觸發(fā)條件

即便知識隱藏是一種普遍存在于組織中的反生產(chǎn)工作行為，但其仍然需要特定情境才能觸發(fā)。由于企業(yè)員工觸發(fā)知識隱藏的誘因與動機復雜多樣，故本文將知識隱藏觸發(fā)條件劃分為內(nèi)外兩個動機，以探究個體需求動機與知識隱藏之間的關(guān)系[21]。首先，基于內(nèi)部動機，員工觸發(fā)知識隱藏行為受個體價值觀、認知差異或知識心理所有權(quán)感和領(lǐng)地意識的影響，不同個體特征刻畫了員工面對知識流動的不同態(tài)度；其次，基于外部動機，知識隱藏多發(fā)生在企業(yè)員工權(quán)力和知識資產(chǎn)保護情境中，影響該變量的重要因素包括組織氛圍、領(lǐng)導行為、人際關(guān)系不信任等。此外，知識本身的易隱藏特性也為員工提供了知識隱藏觸發(fā)條件。因此，本文從個體因素、組織情境因素和知識特性3個方面對知識隱藏觸發(fā)條件進行探討，并構(gòu)建知識隱藏觸發(fā)條件知識框架，如圖4所示。

圖4 知識隱藏觸發(fā)條件知識框架Fig.4 Knowledge framework of triggering conditions for knowledge hiding

3.1.1 個體因素

心理機制作為影響知識隱藏觸發(fā)的關(guān)鍵誘因，主要由心理所有權(quán)感與領(lǐng)地意識等要素構(gòu)成。由資源保存觀可知，員工會通過知識隱藏行為確保自己當前所掌握資源的安全性[7]。當員工對某項工作流程持有控制權(quán)或?qū)δ稠椚蝿胀度氪罅繒r間和精力時，他們會潛意識地對目標知識產(chǎn)生所有權(quán)感，這一認知往往會導致員工不愿與他人分享知識從而增加知識隱藏觸發(fā)的可能性[19]。同時，員工對知識所有權(quán)感越強，將知識視為個人領(lǐng)地的可能性也就越大。而且，員工對知識產(chǎn)生心理所有權(quán)后會對個人績效評價產(chǎn)生期許[22]，當其未得到預期獎勵后會引發(fā)心理不安全感并對組織認同產(chǎn)生偏差，導致下一工作階段產(chǎn)生知識隱藏行為[23]。

個體性格、特質(zhì)和認知差異影響員工對待知識共享的態(tài)度，有可能會觸發(fā)不同程度的知識隱藏行為。關(guān)于個體性格與知識隱藏，有學者指出大五人格與自戀型性格對個體知識隱藏行為具有正向影響[24]。同時，人格特質(zhì)中的“黑暗面”如馬基雅維利主義(個體利用他人達成個人目標的一種行為傾向)和神經(jīng)質(zhì)會激發(fā)個體知識隱藏偏好，這種隱藏偏好在男性群體中表現(xiàn)得尤為明顯[25]。由個體信念和認知差異造成的知識隱藏行為主要體現(xiàn)在消極互惠信念、犬儒主義和個人主義價值觀等方面[26]。此外，知識擁有者受個體認知偏差的影響，認為自身能力不足也是觸發(fā)知識隱藏的關(guān)鍵誘因[14]。

3.1.2 情境因素

組織氛圍和文化是觸發(fā)知識隱藏的主要外部因素，更易觸發(fā)員工知識隱藏行為。當員工處于政治文化氛圍濃厚的消極組織中時，由于缺乏組織認同，導致知識隱藏成為員工普遍應對環(huán)境不確定性的權(quán)力策略，其可以幫助個體在高度官僚色彩或“偏私主義”文化中穩(wěn)固自身權(quán)力[12，27]。與之相反，當員工處于知識共享盛行、倡導公平公正的組織氛圍中時，知識隱藏通常被員工視為違背組織條例的知識行為而受到抑制[4，6]。此外，當員工處于危機環(huán)境時，其會識別自己所掌握的知識是否受到威脅或通過知識保護穩(wěn)固個人權(quán)力，從而規(guī)避由知識共享引發(fā)的不利影響并采取知識隱藏行為。例如，有學者以新冠肺炎疫情為背景探討組織危機期員工知識隱藏行為特征，發(fā)現(xiàn)當組織處于危機情境時，會導致多方變量(角色沖突、工作不安全感、犬儒主義等)共同觸發(fā)知識隱藏行為[28]。因此，組織氛圍和文化通常與其它要素交叉影響，共同作為知識隱藏行為的觸發(fā)條件[29]。

領(lǐng)導行為作為影響員工知識決策的重要情境因素，是構(gòu)成知識隱藏的主要觸發(fā)條件。社會學習觀認為，下屬會模仿自利型領(lǐng)導行為，為維護自身利益限制團隊內(nèi)知識流動，進而演化為知識隱藏行為[18]。資源保存觀和社會交換理論認為，領(lǐng)導辱虐行為會激發(fā)員工產(chǎn)生報復性知識隱藏行為[23]。其中，領(lǐng)導—成員交換領(lǐng)域?qū)W者從群體參與視角指出，高質(zhì)量LMX關(guān)系能夠提升員工組織認同感和責任感，降低知識隱藏觸發(fā)概率[30]。由于領(lǐng)導與下屬既要保持組織類親密關(guān)系，又要保持上下級等級關(guān)系，使得LMX關(guān)系極易產(chǎn)生矛盾。因此，相關(guān)學者基于矛盾放大觀指出，矛盾識別會放大個人認知和情感響應，形成過度積極或消極的職場行為并觸發(fā)知識隱藏行為[31]。

人際關(guān)系與工作特征是觸發(fā)知識隱藏的其它因素[17，20]。首先，社會交換建立在雙方相互信任、互惠規(guī)范的基礎(chǔ)上，當人際關(guān)系高度緊張或彼此之間產(chǎn)生信任危機時，知識隱藏觸發(fā)概率就會大大增加[5]。而且，這種不信任關(guān)系會形成惡性循環(huán)并導致知識隱藏者成為他人知識隱藏的目標對象[32]。同理，其它消極的人際互動關(guān)系(職場排斥、職場欺凌)也會增加知識隱藏觸發(fā)概率(杜恒波等，2020)；其次，員工受自身工作特征如工作自治、工作認知、時間壓力和任務依存性等的影響，往往會產(chǎn)生知識隱藏行為偏好[33]。其中，主動任務依存 (同事依靠我完成任務)會增加員工知識隱藏行為，而被動任務依存(依靠同事完成任務)則會降低員工知識隱藏行為；最后，當員工在工作中感知到時間壓力和領(lǐng)導壓力時，會傾向于通過知識隱藏行為調(diào)節(jié)自我損耗并以此保護自身有限資源[16]。

上述研究主要關(guān)注同級員工間的知識隱藏行為，為理解知識隱藏觸發(fā)提供了重要理論基礎(chǔ)。隨著對知識隱藏觸發(fā)條件研究的不斷深入，后續(xù)學者關(guān)注領(lǐng)導—員工層面知識隱藏行為發(fā)現(xiàn)，影響領(lǐng)導知識隱藏行為的因素主要聚焦個人、人際和組織3個層面。其中，個人層面因素包括領(lǐng)導認知、職業(yè)前景、權(quán)威地位等；人際層面因素包括領(lǐng)導對員工缺乏信任、互惠規(guī)范和競爭關(guān)系等；組織層面因素包括組織管理層級與管理幅度限制以及組織內(nèi)部知識保護規(guī)范等。因此，知識隱藏不僅存在于同級員工之間，領(lǐng)導同樣也會出于某種原因而實施知識隱藏行為。然而，現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導知識隱藏的研究依然停留在表層因素分析上，尚未進行深入挖掘。

3.1.3 知識特性

學者普遍認同知識特性是觸發(fā)知識隱藏的首要條件之一。當知識尋求者所求知識復雜程度較高或認為分享該知識需要花費較多精力時，會影響其提供幫助的意愿[6]，從而增加知識隱藏的可能性[20]。同時，知識資源不同于其它資源，知識難掠奪性使知識擁有者不愿與他人分享自身所掌握的知識資源，從而導致知識隱藏行為的發(fā)生[34]。有學者指出，知識隱藏者更有可能隱藏隱性知識而非顯性知識[7]。而且，當被訪問知識與當前任務存在較高關(guān)聯(lián)時，也會使知識在特定階段產(chǎn)生時效性價值，其同樣也是觸發(fā)知識隱藏行為的關(guān)鍵誘因[22]。

表3 知識隱藏觸發(fā)條件依據(jù)的主要理論Tab.3 Main theories on triggering conditions of knowledge hiding

綜上所述，現(xiàn)有研究多從知識隱藏歸因角度探索同級員工之間觸發(fā)的知識隱藏行為，發(fā)現(xiàn)組織氛圍和領(lǐng)導行為是知識隱藏的關(guān)鍵誘因。在個體因素研究過程中，學者主要以個體動機和心理差異作為影響知識隱藏觸發(fā)的重要因素。相比于上述兩類因素，由知識特征引發(fā)的知識隱藏行為研究還有很大探討空間。同時，個體特質(zhì)與工作特征之間的交互作用也是知識隱藏觸發(fā)的重要方向。本文梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，學者基于不同理論對知識隱藏進行探索，但主要聚焦于同級員工間的知識隱藏行為，對領(lǐng)導知識隱藏觸發(fā)條件的研究有待填補。

3.2 影響機制

知識隱藏作為一種存在于組織內(nèi)部的個人目標導向行為，不僅會影響員工發(fā)展，甚至還會對組織績效產(chǎn)生威脅[27]。在個人方面，知識隱藏不僅影響知識尋求者，還會對知識隱藏者自身造成不良影響。當組織員工產(chǎn)生知識隱藏行為后，組織會將知識隱藏者排除在知識交互行為之外并限制新知識傳播[35]，知識與信息獲取受限最終會損害隱藏者自身的創(chuàng)新表現(xiàn)[16]。同時，知識隱藏極易使組織產(chǎn)生個體信任危機，并逐漸形成消極互惠規(guī)范，從而造成人際關(guān)系緊張，有可能會激發(fā)知識尋求者對知識隱藏者實施報復性知識隱藏行為[27]。除此之外，知識隱藏還會誘發(fā)二元關(guān)系間的其它情感反應并最終作用于組織公民行為。Burmeister等[35]通過考察不同維度下的知識隱藏行為發(fā)現(xiàn)，知識隱藏會觸發(fā)行為者兩種不同的情感補償機制。其中，行為者由于內(nèi)疚所產(chǎn)生的主動性心理補償，有利于激發(fā)知識隱藏者的組織公民行為；羞愧情感則會引發(fā)行為者消極退縮的補償心理，由此減少知識隱藏者的組織公民行為。此外，對于知識尋求者而言，遭遇他人知識隱藏作為一種負面情感事件，同樣也存在引發(fā)系列消極工作行為的可能。例如，組織中潛在的犬儒主義會降低知識尋求者的心理安全感[26]，甚至損害知識尋求者自身創(chuàng)造力，并降低團隊整體知識轉(zhuǎn)移效率與創(chuàng)造力水平[20]。

由于領(lǐng)導對員工的工作任務分配、績效獎懲評定及職業(yè)發(fā)展具有重要決策權(quán)，因此存在于上下級關(guān)系中的知識隱藏行為對員工工作態(tài)度和行為具有重要影響。當員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導對其進行知識隱藏后會大幅降低對領(lǐng)導的信任，從而減少自身創(chuàng)新行為[3]。同時，領(lǐng)導知識隱藏行為對下屬的影響超越一般性社會交換原則且通過多渠道作用于員工工作態(tài)度和行為塑造[36]。在領(lǐng)導類型與知識隱藏關(guān)系機制研究中，社會學習觀認為自利型領(lǐng)導的自利行為會被團隊成員效仿，并引發(fā)團隊整體知識隱藏行為，阻礙團隊成員知識與資源交互，從而導致團隊整體創(chuàng)造力下降[37]。剝削型領(lǐng)導容易使員工產(chǎn)生心理困擾和心理壓力等負面情緒，激發(fā)員工知識隱藏行為，在組織內(nèi)部形成知識共享敵意，嚴重制約組織可持續(xù)發(fā)展[38]。

盡管多數(shù)研究表明知識隱藏對員工創(chuàng)新行為存在一定負面影響，但仍有學者持不同觀點，認為知識隱藏可通過中介機制或在特定邊界條件下帶來積極影響。有研究指出在銷售行業(yè)中，銷售人員的知識隱藏行為與銷售業(yè)績正相關(guān)，認為知識隱藏能夠激發(fā)知識尋求者的內(nèi)在動機，使他們在知識資源獲取上逐漸變得獨立自主，并在實踐中不斷發(fā)展出自己的核心技能，進而提高自身績效表現(xiàn)[39]。此外，由于不同類型知識隱藏行為之間動機不同，所以不同類型知識隱藏對員工未來知識保留意愿和人際關(guān)系的影響也不同。對于知識尋求者而言，合理隱藏更能使他們接受知識請求駁回，并在未來采取積極的人際互動。因此，若知識隱藏者拒絕知識尋求者的知識請求并能及時與其開展良性溝通，或許會緩解由二元消極互動關(guān)系所造成的負面影響[20]。

3.3 弱化機理

由于知識隱藏是一種基于特定前因式負向情感的組織現(xiàn)象與知識管理行為，可通過控制、減少甚至消除知識隱藏的負面作用，減輕其對個人、團隊和組織的負面影響。領(lǐng)導干預作為重要的知識管理措施，能夠有效抑制知識隱藏行為。如道德型/倫理型領(lǐng)導可通過自身道德行為強化員工知識共享意愿，約束員工知識隱藏行為[40]，增強員工社會關(guān)系并弱化其知識隱藏傾向[41]。集權(quán)型領(lǐng)導以自我為中心的集權(quán)管理模式可通過中介作用提升員工心理安全感，從而減少員工知識隱藏行為[42]。利他型領(lǐng)導作為抑制和阻止員工知識隱藏的雙重中介機制，能夠激發(fā)員工的積極情緒[43]。變革型領(lǐng)導通過提高員工績效期望以及豐富實現(xiàn)目標的方法和認知，激發(fā)員工知識共享行為，創(chuàng)建動態(tài)、協(xié)作的組織氛圍[44]。除領(lǐng)導干預外，具有互補性知識的員工也會在彼此之間產(chǎn)生任務依存，構(gòu)成二元互動情境，為員工提供彼此學習的機會，減少其在創(chuàng)新中所走的“彎路”，通過提升知識共享能力降低知識隱藏行為。同時，降低員工知識心理所有權(quán)感，使其在特定任務情境中相互依賴，也可以弱化員工領(lǐng)地意識和知識隱藏動機[22]。因此，員工間的任務依存有助于降低知識隱藏觸發(fā)概率[7]。

績效激勵是影響知識隱藏行為的重要調(diào)節(jié)機制。在績效動機氛圍下，知識擁有者會基于群體績效反饋，以促進和提升自身績效的方式激發(fā)員工知識共享行為[17]，從而抑制知識隱藏行為。同時，相比于個人績效而言，團隊績效更有利于降低知識隱藏觸發(fā)的可能性。原因在于，團隊績效獎勵能夠穩(wěn)定團隊結(jié)構(gòu)，提高團隊生存能力[39]，從而激發(fā)員工為實現(xiàn)共同目標而努力工作的動機。作為特定情境因素或組織氛圍下所產(chǎn)生的知識隱藏行為，實際上存在影響其作用發(fā)揮的邊界條件。為此，Cerne等[16]通過實證調(diào)研，將組織激勵氛圍這一要素納入知識隱藏研究，發(fā)現(xiàn)當組織呈現(xiàn)出成員積極學習與合作的激勵氛圍時，組織中存在的知識隱藏行為對于成員自主創(chuàng)造力的抑制作用較其它情境而言得到明顯緩解。

中庸思想作為我國本土情境下特有的心智模式，刻畫了員工對團隊知識隱藏行為具有“己欲立而立人，己欲達而達人” 的獨特抑制作用，資源保存理論和領(lǐng)地行為理論為解釋中庸思維對于知識隱藏的抑制作用提供了新視角。其中，中庸強調(diào)“慎獨自修”“忠恕寬容”“和諧”等處事思維，在一定程度上強化員工之間的互惠規(guī)范，使員工在原有知識領(lǐng)地認知范疇內(nèi)由“我的”知識轉(zhuǎn)化為“我們的”知識，從而抑制知識隱藏行為的發(fā)生。此外，在中庸文化背景下，領(lǐng)導通過展現(xiàn)適度的謙卑行為會對員工知識隱藏產(chǎn)生一定程度的抑制作用。

4 研究展望

總體而言，知識隱藏作為阻礙組織知識轉(zhuǎn)移和干擾組織創(chuàng)新并對組織績效產(chǎn)生負面影響的反生產(chǎn)工作行為，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。為此，學界對知識隱藏研究問題有三：①知識隱藏如何觸發(fā)？②知識隱藏觸發(fā)對企業(yè)的影響機制有哪些？③如何弱化知識隱藏的影響？本文對知識隱藏現(xiàn)有研究脈絡進行系統(tǒng)梳理發(fā)現(xiàn)，其總體呈現(xiàn)“觸發(fā)條件—影響機制—弱化機理”發(fā)展邏輯。雖然知識隱藏具有一定理論優(yōu)勢并取得一些有意義的研究成果，但目前主流研究多集中于探討“知識隱藏前因—觸發(fā)條件—影響機制”，對弱化/抑制機理的探討較少。因此，知識隱藏研究處于起步階段，當前圍繞該主題的國內(nèi)學術(shù)研究在近幾年才開始興起，存在巨大發(fā)展空間。鑒于此，本文從知識隱藏發(fā)展脈絡出發(fā)提出未來展望(見圖5)。

圖5 知識隱藏理論發(fā)展脈絡Fig.5 Development of knowledge hiding theory

(1)開發(fā)知識隱藏維度與測量工具。盡管Connelly等界定的知識隱藏維度與測量量表被視為現(xiàn)階段的主流研究方法，但仍有學者持不同觀點?，F(xiàn)階段已有知識隱藏量表主要基于加拿大與中東等國外工作情境開發(fā)，缺少中國本土化工作情境下的特色知識隱藏測量工具。因此，我國學者應基于本土情景，開發(fā)新知識隱藏測量量表[30]。這就需要學者結(jié)合不同組織文化背景和情境，進一步廓清知識隱藏的理論基礎(chǔ)，分析知識隱藏與其它知識管理行為的聯(lián)系和區(qū)別，加深對知識隱藏維度與測量的理解，為知識隱藏的有效測量和實證研究提供理論支撐。

(2)深入研究知識隱藏觸發(fā)條件和影響機制。一方面，需要深入挖掘知識隱藏前因變量和結(jié)果變量在不同情境下的作用機制。如在道德組織氛圍中，員工如何識別知識機會、觸發(fā)個人知識隱藏行為并影響組織績效[45]？另一方面，需要持續(xù)關(guān)注知識隱藏在個體和組織層面的中介因素，揭示知識隱藏行為的潛在危害以及對于組織知識流動的破壞性路徑，為組織應對知識隱藏行為提供新視角[19]。

(3)揭示知識隱藏弱化機理。通過梳理知識隱藏研究脈絡，未來可通過弱化不利因素、干預知識行為、強化或滋養(yǎng)有利事件、條件、功能和情境控制觸發(fā)條件，消除個人、團隊和組織層面隱性或顯性知識隱藏的負面影響[22,25,33]。以往研究主要集中在知識隱藏第一階段，對第二階段缺乏深入探討和系統(tǒng)性表述，知識隱藏弱化機理的“黑箱”有待揭示[22]。未來應對知識隱藏弱化機理展開研究，豐富知識隱藏“觸發(fā)條件—影響機制—弱化機理”研究路徑。

(4)深化多層次知識隱藏類別研究。一方面，現(xiàn)有文獻主要探討知識隱藏者與知識尋求者之間的二元關(guān)系，缺乏垂直層面探討，未來應研究不同層級間的知識隱藏行為；另一方面，還應進一步探討不同組織知識隱藏行為與個體知識隱藏行為之間的區(qū)別，突破時空限制，研究跨國、跨文化組織間的知識隱藏行為[44]。此外，被隱藏的知識類型、性質(zhì)和內(nèi)容也可作為未來研究主題。

(5)豐富知識隱藏研究方法?，F(xiàn)有研究奠定了知識隱藏的理論基礎(chǔ)，揭示了開展更多概念性研究的可能性。但多數(shù)實證研究均采用定量研究法，未來應采用定性研究法，結(jié)合我國企業(yè)管理實踐，深入探討知識隱藏內(nèi)在作用關(guān)系并闡釋其背后的運作機理[46]，針對不同組織情境開展知識隱藏理論應用研究，并將其邊界擴展到新領(lǐng)域。

綜上所述，為推動我國知識隱藏理論發(fā)展，本文首先基于已有研究厘清知識隱藏概念、測量與維度發(fā)展脈絡；其次，深入探討知識隱藏理論研究內(nèi)容，在“觸發(fā)條件—影響機制—弱化機理”邏輯的基礎(chǔ)上構(gòu)建涵蓋知識隱藏“what-why-how-do”的發(fā)展脈絡框架；最后，提出未來研究展望。

本文為我國知識隱藏后續(xù)研究與學術(shù)實踐提供了借鑒，但由于僅對關(guān)注度較高的熱點議題進行探討，對于關(guān)注度較低卻新穎的議題可能存在遺漏，未來將擴大研究范圍，以提高研究結(jié)論的準確性和普適性。