□林新奇 欒宇翔 趙國(guó)龍

一、引言

新冠肺炎疫情沖擊和經(jīng)濟(jì)下行給員工帶來(lái)巨大的工作壓力。這種情況下，越來(lái)越多的員工開(kāi)始產(chǎn)生工作倦怠。為了降低壓力和倦怠的對(duì)員工的消極影響，越來(lái)越多的企業(yè)采取積極管理措施，例如：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工進(jìn)行包容管理，給員工更大的工作自主權(quán)，使用員工的優(yōu)勢(shì)，包容員工的缺點(diǎn)，鼓勵(lì)員工提出新的想法。管理是一種科學(xué)，也是一種藝術(shù)，管理者應(yīng)根據(jù)大環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包容型領(lǐng)導(dǎo)（Inclusive leadership）能很好地適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境下的需求。研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能帶來(lái)一系列積極的影響，例如能降低心理憂(yōu)慮，提升員工的工作滿(mǎn)意度、創(chuàng)新績(jī)效以及幸福感。以往研究盡管系統(tǒng)地關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的積極結(jié)果，然而對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)可能造成的消極影響缺乏研究。本研究認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)產(chǎn)生消極結(jié)果，即促進(jìn)員工的不道德親組織行為。

不道德親組織行為(Unethical pro-organizational behavior)指的是一種為了組織利益而做出的不道德的行為，這種行為超出一般意義上的為個(gè)人利益而做出的不道德行為。不道德親組織行為在各種組織中都很常見(jiàn)，例如，為了組織利益把有缺陷的產(chǎn)品出售給消費(fèi)者；在組織對(duì)公眾造成不利的影響后，為了組織的利益向公眾隱瞞這些信息；為了組織利益，進(jìn)行財(cái)務(wù)造假。不道德親組織行為是一種“短期主義”的體現(xiàn)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這種行為可能在短期內(nèi)會(huì)提升其績(jī)效考核的結(jié)果，長(zhǎng)期來(lái)看一旦這種行為被發(fā)現(xiàn)，員工會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，這種行為可能會(huì)短暫地提升組織績(jī)效，讓財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)變得“好看”，但長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，組織的聲譽(yù)會(huì)受損，降低長(zhǎng)期績(jī)效。此外，這種行為會(huì)嚴(yán)重?fù)p害公眾的切身利益，給公眾帶來(lái)不利的影響。因此，探索這種行為的前因具有一定的理論和實(shí)踐意義。本研究認(rèn)為，好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)帶來(lái)消極結(jié)果，即引發(fā)下屬不道德親組織行為。

要充分理解不道德親組織行為發(fā)生的原因，就應(yīng)該同時(shí)關(guān)注該行為的不道德部分和親組織部分。社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論，能夠分別對(duì)這兩部分進(jìn)行解釋?；谏鐣?huì)交換理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可能引起下屬的積極回應(yīng)，通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-member exchange），產(chǎn)生親組織行為。與此同時(shí)，基于社會(huì)認(rèn)知理論的道德推脫（Moral disengagement）機(jī)制，下屬對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知可能會(huì)削弱其對(duì)不道德行為的約束，從而影響不道德行為。在這兩個(gè)理論機(jī)制同時(shí)作用下，包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)引起其追隨者的不道德親組織行為。

在本研究中，我們提出包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響不道德親組織行為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和道德推脫起到中介作用。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型建模的方法，通過(guò)對(duì)來(lái)自多個(gè)企業(yè)的207 份樣本進(jìn)行分析，驗(yàn)證了我們的研究假設(shè)。本文研究創(chuàng)新點(diǎn)主要有：第一，研究首次揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響，探討與不道德親組織行為的關(guān)系，豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論研究，也促進(jìn)了不道德親組織行為的前因研究；第二，研究整合社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論，為這兩個(gè)理論發(fā)展作出貢獻(xiàn)；第三，研究具有重要的實(shí)踐啟示，即本研究有助于管理者理解為什么好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)產(chǎn)生一些消極的影響，從而為管理者提供更為有效的管理建議。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

中華文化中自古就有包容的傳統(tǒng)，例如，“海納百川，有容乃大”“以大度兼容，則萬(wàn)物兼濟(jì)”等句子充分肯定包容的重要性。然而，在組織和人力資源管理的研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)新興的概念，近年來(lái)才越來(lái)越多地獲得學(xué)界的關(guān)注。包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種展現(xiàn)開(kāi)發(fā)和可獲得性的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包容員工的觀點(diǎn)和失敗、認(rèn)可并培養(yǎng)員工、公平對(duì)待員工。社會(huì)交換理論指出，組織中員工和領(lǐng)導(dǎo)之間存在社會(huì)交換關(guān)系，社會(huì)交換雙方會(huì)根據(jù)社會(huì)交換的質(zhì)量來(lái)建立關(guān)系，進(jìn)而影響員工的行為。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換反映了領(lǐng)導(dǎo)和下屬的社會(huì)交換關(guān)系，低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換主要體現(xiàn)為純粹的經(jīng)濟(jì)交換，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換超越了純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，包含承諾和信任等因素。作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包容型對(duì)下屬展現(xiàn)出積極領(lǐng)導(dǎo)行為，例如包容型下屬、認(rèn)可和培養(yǎng)下屬、平等對(duì)待下屬。在感知到領(lǐng)導(dǎo)的包容領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格后，下屬會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，從而正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。以往的研究表明：積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，例如變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)均與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正相關(guān)。此外，也有研究支持包容型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的正向關(guān)系?；谇笆?，本文提出如下假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。

不道德親組織行為盡管是一種不道德的行為，但本質(zhì)仍然是一種親組織行為，即員工做這種行為是為了讓組織獲益。社會(huì)交換理論預(yù)測(cè)，員工和組織之間高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，會(huì)引發(fā)員工對(duì)組織的積極行為。

[領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代言人，領(lǐng)導(dǎo)與員工的積極交換關(guān)系，會(huì)引起員工的親組織行為。領(lǐng)導(dǎo)和下屬交換關(guān)系的質(zhì)量，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，反映這種社會(huì)交換關(guān)系的質(zhì)量。在高水平領(lǐng)導(dǎo)-成員交換下，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間充滿(mǎn)信任和承諾，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，下屬為了回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)會(huì)做出積極的行動(dòng)，即使這種行動(dòng)可能是不道德的。正如Umphress 和Bingham指出，積極的社會(huì)交換關(guān)系，可能會(huì)引起不道德親組織行為?；谇笆?，本文提出如下假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響不道德親組織行為。

基于假設(shè)H1 和假設(shè)H2 的論述，我們認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)可能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)不道德親組織行為產(chǎn)生正向影響，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會(huì)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和不道德親組織行為間的關(guān)系中起中介作用。基于前述，本文提出如下假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為之間的關(guān)系。

從假設(shè)H1、H2 的論述可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響親組織行為，然而基于社會(huì)交換視角難以解釋不道德親組織行為中的不道德部分。對(duì)此，我們使用社會(huì)認(rèn)知理論來(lái)進(jìn)行補(bǔ)充。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，不道德親組織行為作為一種不道德的行為，會(huì)受到個(gè)體的道德規(guī)范和道德自我裁決約束。道德推脫反映一種認(rèn)知層面的辯護(hù)機(jī)制，通過(guò)這種機(jī)制，個(gè)體會(huì)降低道德規(guī)范和道德自我裁決的約束，進(jìn)而從事不道德行為。例如，個(gè)體在做了不道德行為后一般會(huì)感到愧疚，然而道德推脫發(fā)生后個(gè)體則會(huì)減少這種愧疚感，從而使得不道德行為更有可能發(fā)生?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論的道德推脫機(jī)制，我們認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響道德推脫。

作為一個(gè)復(fù)雜的認(rèn)知過(guò)程，道德推脫主要包含三個(gè)機(jī)制。第一，道德辯護(hù)，即為不道德行為找到合適的理由。當(dāng)為不道德行為找到合適理由后，就可以為不道德行為進(jìn)行辯護(hù)，從認(rèn)知層面將這種不道德行為合理化。員工把“為了組織或領(lǐng)導(dǎo)的利益”當(dāng)作借口，是常見(jiàn)的辯護(hù)理由。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可能會(huì)使員工在做不道德行為時(shí)，以“這樣做是為了領(lǐng)導(dǎo)”為理由來(lái)替不道德行為辯護(hù)。第二，減少或者忽視不道德行為的后果，也可能引發(fā)道德推脫。包容型領(lǐng)導(dǎo)包容下屬的失誤，一定程度上會(huì)讓下屬認(rèn)為即使從事不道德行為，被發(fā)現(xiàn)后也可能不會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰，這種情況下，包容型領(lǐng)導(dǎo)也可能引發(fā)下屬的道德推脫。第三，貶低不道德行為的受害者，也會(huì)引發(fā)道德推脫。群體內(nèi)部的人更可能對(duì)群體外部的人進(jìn)行貶低。包容型領(lǐng)導(dǎo)提升員工對(duì)組織的認(rèn)同，對(duì)組織認(rèn)同較高時(shí)，員工更容易貶低群體外的人，即不道德行為的受害者，從而降低從事不道德的行為時(shí)的愧疚感?？傊?，包容型領(lǐng)導(dǎo)可能影響道德推脫的三個(gè)認(rèn)知機(jī)制，進(jìn)而引起道德推脫的產(chǎn)生?；谇笆觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響道德推脫。

基于社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體有道德準(zhǔn)則來(lái)約束自己的不道德行為。在認(rèn)知層面，當(dāng)個(gè)體準(zhǔn)備從事不道德行為時(shí)，個(gè)體會(huì)對(duì)行為和認(rèn)知進(jìn)行評(píng)價(jià)。在正常情況下，來(lái)自道德準(zhǔn)則的約束會(huì)限制個(gè)體從事不道德行為，并會(huì)為此感到羞愧。然而當(dāng)?shù)赖峦泼摪l(fā)生時(shí)，這種約束會(huì)減弱，在這種情況下，個(gè)體更有可能從事不道德行為。以往諸多研究都表明，道德推脫與不道德行為正相關(guān)?；谇笆觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H5：道德推脫正向影響不道德親組織行為。

基于假設(shè)H4 和假設(shè)H5 的論述，我們進(jìn)一步提出，包容型領(lǐng)導(dǎo)可能通過(guò)道德推脫對(duì)不道德親組織行為產(chǎn)生正向影響，即道德推脫可能會(huì)在包容型領(lǐng)導(dǎo)和不道德親組織行為之間的關(guān)系起中介作用?；谇笆觯岢黾僭O(shè)：

H6：道德推脫中介包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為之間的關(guān)系。

研究模型見(jiàn)下圖：

圖理論模型和路徑分析結(jié)果

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集

考慮到不道德親組織行為是一種不道德的行為，具有一定敏感性，當(dāng)面收集數(shù)據(jù)可能會(huì)讓回答者匯報(bào)不真實(shí)的結(jié)果。為了提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，我們使用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問(wèn)卷的方法，從北京和山東的6 家企業(yè)中收集數(shù)據(jù)?？紤]到不道德親組織行為在各種類(lèi)型的組織內(nèi)都廣泛存在，為了提升研究的外部效度，我們不是在一家企業(yè)收集數(shù)據(jù)，而是在多家不同規(guī)模的企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷。具體而言，調(diào)研的時(shí)間為2021 年12 月到2022 年1 月，在題目設(shè)計(jì)完成后，我們產(chǎn)生了匿名的網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷，委托在人力資源部門(mén)工作的同事幫忙發(fā)放問(wèn)卷，在每家企業(yè)收集50 份問(wèn)卷，一共收集到218 份問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率達(dá)72.67%。問(wèn)卷回收后，刪除了填寫(xiě)不認(rèn)真的問(wèn)卷后，一共獲得207 份有效問(wèn)卷。我們使用SPSS 軟件對(duì)樣本的基本信息進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)調(diào)查的樣本中，性別方面36.23%為男性，受教育方面本科和專(zhuān)科占59.42%，研究生占16.91%，樣本平均年齡為27.3 歲。樣本基本特征見(jiàn)表1。

表1 樣本特征分布

（二）變量測(cè)量

本研究的所有變量均使用成熟的量表進(jìn)行測(cè)量。在把國(guó)外問(wèn)卷翻譯為中文問(wèn)卷時(shí)，使用“翻譯-回譯”流程，邀請(qǐng)兩位本專(zhuān)業(yè)的博士研究生對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行翻譯，然后對(duì)量表進(jìn)行回譯，確保中文量表能準(zhǔn)確反映原始量表的內(nèi)容。翻譯完成后，對(duì)不一致的翻譯結(jié)果進(jìn)行討論，對(duì)問(wèn)卷的措辭進(jìn)行微調(diào)，確保問(wèn)卷的質(zhì)量。本研究涉及的所有變量，均使用五點(diǎn)的李克特量表進(jìn)行賦分。本研究變量選擇主要有兩個(gè)依據(jù)：第一，所有變量均有成熟的量表可以測(cè)量，確保問(wèn)卷具有良好的信度和效度；第二，變量能夠準(zhǔn)確反映本研究關(guān)注的現(xiàn)象，確保收集到的數(shù)據(jù)能科學(xué)地驗(yàn)證研究結(jié)論。

1.包容型領(lǐng)導(dǎo)

使用Carmeli等開(kāi)發(fā)的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表包含9 個(gè)題目，示例題目“我的領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)于聽(tīng)取新想法”。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.94。

2.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

使用Scandura 和Graen開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表，該量表是使用最為廣泛的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表之一，包含7 個(gè)題目，示例題目“你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的工作問(wèn)題和需求了解多少”“你如何描述你與領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)系”。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.89。

3.道德推脫

使用Chen等開(kāi)發(fā)的道德推脫量表，該量表包含3 個(gè)題目，示例題目“為了保護(hù)組織的利益，對(duì)公眾隱瞞對(duì)本組織不利的信息也是可以的”。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.86。

4.不道德親組織行為

使用Umphress等開(kāi)發(fā)的道德推脫量表，該量表包含6 個(gè)題目，示例題目“如果對(duì)我的組織有幫助的話，我會(huì)歪曲事實(shí)，讓我的組織看起來(lái)不錯(cuò)” 。量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.94。

5.控制變量

參考以往研究，我們控制了樣本的性別和年齡。控制性別的原因在于，不同性別的個(gè)體可能在從事不道德行為上具有差異?？刂颇挲g的原因在于不同的年齡的員工可能對(duì)于不道德行為的自我約束存在差異。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）信度和效度檢驗(yàn)

本研究中所有量表的信度和效度Cronbach’s α 均大于0.7（具體結(jié)果見(jiàn)表3），表明研究具有良好的信度。使用驗(yàn)證性因子分析(confirmatory factor analysis)的方法檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度，結(jié)果見(jiàn)表2。我們測(cè)量的四個(gè)變量組成的四因子（4 factors）模型，擬合指標(biāo)分別為：χ=439.80，df=269，χ/df=1.63＜3，CFI=0.95＞0.8，TLI=0.95＞0.8,SRMR=0.04＜0.05，RMSEA=0.06＜0.10，表示模型擬合情況良好。此外，從表2 可知，四因子模型χ/df最低，CFI 與TLI 最高，表明四因子模型擬合指標(biāo)優(yōu)于高于三因子模型、二因子模型和一因子模型。此外，單因子模型（1 factor）擬合指標(biāo)分別為：χ=1760.37，df=275，χ/df=6.40＞3，CFI=0.60＜0.8，TLI=0.57＜0.8，SRMR=0.15＞0.10，RMSEA=0.16＞0.10，擬合情況較差，表明不存在一個(gè)單一因子能解釋本研究的四個(gè)變量，表明本研究的共同方法偏差不嚴(yán)重。綜上，本研究具有良好的效度。選取科學(xué)的量表，采用合理的抽樣，是本研究具有良好效度的原因。

表2 區(qū)分效度檢驗(yàn)

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

我們計(jì)算了變量均值和標(biāo)準(zhǔn)誤，以及變量間的相關(guān)系數(shù)，結(jié)果見(jiàn)表3。例如，我們發(fā)現(xiàn)不道德親組織行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正相關(guān)（r=0.38，p＜0.01），初步支持了假設(shè)H2。變量之間具有中等程度的相關(guān)性，符合理論的推測(cè)。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究中，我們使用結(jié)構(gòu)方程模型的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。相較于一般的層級(jí)回歸分析，結(jié)構(gòu)方程模型既包含測(cè)量模型又包含結(jié)構(gòu)模型，能從測(cè)量和結(jié)構(gòu)的角度對(duì)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)。此外，在研究模型較為復(fù)雜時(shí)，結(jié)構(gòu)方程模型能夠更為清晰地揭示變量間的關(guān)系，解決很多層級(jí)回歸分析難以解決的問(wèn)題。多種軟件可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，MPLUS 是功能最為全面的結(jié)構(gòu)方程模型分析軟件之一。我們將收集到的數(shù)據(jù)輸入MPLUS 軟件，編輯好程序后，運(yùn)用結(jié)果方程模型進(jìn)行建模，基于最大似然估計(jì)的方法，對(duì)模型進(jìn)行多次迭代和聚合產(chǎn)生最終結(jié)果，路徑分析結(jié)果見(jiàn)表4。

本研究中，假設(shè)H1 預(yù)測(cè)包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，由表4 可知，該路徑點(diǎn)估計(jì)值顯著為正（estimate=0.84，p＜0.001），假設(shè)H1 得到支持；假設(shè)H2 預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響不道德親組織行為，該路徑點(diǎn)估計(jì)值顯著為正（estimate=0.13，p<0.045＜0.050），假設(shè)H2 得到支持；假設(shè)H4 預(yù)測(cè)包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響道德推脫，該路徑點(diǎn)估計(jì)值顯著為正（estimate=0.39，p＜0.001），假設(shè)H4 得到支持；假設(shè)H5 預(yù)測(cè)道德推脫正向影響不道德親組織行為，該路徑點(diǎn)估計(jì)值顯著為正（estimate=0.68，p＜0.001），假設(shè)H5 得到支持。我們還注意到，性別沒(méi)有顯著影響不道德親組織行為（estimate=-0.09，p＜0.080＞0.050）；年齡沒(méi)有顯著影響不道德親組織行為（estimate=0.04，p=0.570＞0.050）。

表4 路徑分析結(jié)果

按照以往研究的建議，使用乘積法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，乘積法產(chǎn)生的點(diǎn)估計(jì)值和顯著性水平見(jiàn)表5。假設(shè)H3 預(yù)測(cè)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介包容型領(lǐng)導(dǎo)和不道德親組織行為的關(guān)系。由表5 可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響不道德親組織行為（estimate=0.11，p=0.044＜0.050），假設(shè)H3 得到支持。假設(shè)H6 預(yù)測(cè)道德推脫中介包容型領(lǐng)導(dǎo)和不道德親組織行為的關(guān)系。由表5 可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)道德推脫正向影響不道德親組織行為，假設(shè)H3 得到支持（estimate=0.27，p＜0.001），假設(shè)H6 得到支持。

表5 中介效應(yīng)結(jié)果

五、研究結(jié)論、理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

（一）研究結(jié)論

包容型領(lǐng)導(dǎo)在各種類(lèi)型的組織內(nèi)廣泛存在，對(duì)組織和人力資源管理實(shí)踐具有重要作用，以往研究主要聚焦于包容型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響。在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，本研究關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)可能存在的消極后果，即包容型領(lǐng)導(dǎo)可能帶來(lái)不道德的親組織行為。具體而言，本研究提出包容型領(lǐng)導(dǎo)可能通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和道德推脫來(lái)正向影響不道德親組織行為。我們通過(guò)來(lái)自多個(gè)組織的207 份樣本，使用結(jié)構(gòu)方程模型分析的方法，揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為的關(guān)系，揭示了二者之間關(guān)系的作用機(jī)制，幫助學(xué)者和實(shí)踐者理解為什么包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)不道德親組織行為。具體而言，研究有以下具體結(jié)論：第一，通過(guò)結(jié)果方程模型中的驗(yàn)證性因子分析，本研究提出的四因子模型具有良好的擬合情況，超越一因子、二因子及三因子模型，表明本研究的結(jié)構(gòu)模型較為合理；第二，相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，本研究關(guān)注的變量具有中等程度的相關(guān)性，為研究結(jié)論提供可靠支持；第三，結(jié)構(gòu)方程模型揭示了變量之間的路徑關(guān)系，性別和年齡不會(huì)顯著影響不道德的親組織行為；包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向影響不道德親組織行為；包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響道德推脫，道德推脫正向影響不道德親組織行為；包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不道德的親組織行為有正向影響，這種正向影響通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和道德推脫的中介機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（二）理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

1.理論貢獻(xiàn)

（1）本研究首次發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)不道德親組織行為造成正向影響，回應(yīng)了以往研究的呼吁。從不道德親組織行為文獻(xiàn)的視角，本研究拓展了不道德親組織行為的前因，為不道德親組織行為的法則效度（nomological validity）提供了證據(jù)。

（2）研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和道德推脫的中介作用，解釋了為什么好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（包容型領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)產(chǎn)生不利的結(jié)果（不道德親組織行為），幫助管理者從理論視角理解包容型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響。研究豐富了對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)研究結(jié)果的理解，研究還對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換文獻(xiàn)作出了貢獻(xiàn)，并為道德推脫這一獨(dú)特的認(rèn)知機(jī)制在不道德行為和領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系中提供了直接證據(jù)。

（3）兩種并行的中介機(jī)制分別解釋了不道德親組織行為的不道德成分和親組織成分，幫助學(xué)者更充分理解這種行為的成因，即理解不道德親組織行為的成因，應(yīng)同時(shí)考慮兩種相互補(bǔ)充的理論視角。

（4）本研究還為社會(huì)交換理論作出了貢獻(xiàn)。該理論預(yù)測(cè)了人與組織間社會(huì)交換的作用機(jī)制，本研究依據(jù)該理論，指出包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換來(lái)間接影響不道德親組織行為，研究結(jié)論支持該理論的假設(shè)，為社會(huì)交換理論提供了可靠的證據(jù)。

（5）本研究還為社會(huì)認(rèn)知理論提供了證據(jù)，社會(huì)認(rèn)知理論包含復(fù)雜的認(rèn)知機(jī)制，即道德推脫機(jī)制，該機(jī)制幫助解釋包容型領(lǐng)導(dǎo)與不道德親組織行為的關(guān)系。本研究從包容型領(lǐng)導(dǎo)的角度為社會(huì)認(rèn)知理論提供了證據(jù)。

2.實(shí)踐啟示

（1）管理者應(yīng)謹(jǐn)慎使用包容型領(lǐng)導(dǎo)。近年來(lái)由于Z 世代員工越來(lái)越多地加入職場(chǎng)，這些員工具有鮮明的個(gè)性和豐富的創(chuàng)造力，但同時(shí)也存在一些缺點(diǎn)，組織不得不對(duì)他們進(jìn)行包容管理。此外，為了應(yīng)對(duì)日益增高的工作壓力和工作倦怠，領(lǐng)導(dǎo)者也越來(lái)越多地使用包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。盡管這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能帶來(lái)諸多積極的影響，但是本研究也發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生消極結(jié)果，即引發(fā)不道德親組織行為。在管理實(shí)踐中，應(yīng)該辯證地看待包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，了解這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢(shì)與不足，了解領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格背后的理論機(jī)制，不能一味地實(shí)行包容型領(lǐng)導(dǎo)，而應(yīng)根據(jù)管理情境謹(jǐn)慎使用。

（2）管理者應(yīng)致力于與下屬構(gòu)建積極的社會(huì)交換關(guān)系。管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到與下屬構(gòu)建積極的交換關(guān)系是有意義的，即通過(guò)下屬建立積極的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，能引發(fā)下屬的親組織行為。例如，積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提升下屬的組織公民行為，這種行為不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)就能實(shí)現(xiàn)的。高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系能帶來(lái)員工對(duì)組織的承諾和信任，對(duì)員工的激勵(lì)效果超越一般意義上的物質(zhì)激勵(lì)，促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展，有效降低員工的離職率，提升員工的組織承諾，進(jìn)而幫助組織實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的價(jià)值目標(biāo)。

（3）管理者對(duì)下屬的包容應(yīng)具有底線，不能使包容變成“縱容”。管理者在對(duì)下屬使用積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，應(yīng)該避免下屬產(chǎn)生道德推脫，管理者可以通過(guò)管理實(shí)踐，通過(guò)具體的領(lǐng)導(dǎo)行為，從認(rèn)知層面避免員工道德推脫的發(fā)生。管理者應(yīng)該告知下屬不應(yīng)為了組織的短期利益，實(shí)施不道德親組織行為，因?yàn)檫@樣會(huì)對(duì)組織的長(zhǎng)期利益造成損害，也會(huì)使得自己面對(duì)不必要的麻煩。管理者對(duì)下屬的包容應(yīng)該是有原則和有底線的，在下屬?gòu)氖虏坏赖滦袨闀r(shí)要及時(shí)制止，避免對(duì)下屬進(jìn)行過(guò)度的“包容”，使之成為“縱容”。

（4）管理者應(yīng)成為員工的道德模范。一方面，管理者應(yīng)對(duì)下屬不道德行為進(jìn)行及時(shí)糾正，通過(guò)與下屬的雙向溝通和交流，幫助下屬建立起良好的道德準(zhǔn)則；另外一方面，管理者在成為一個(gè)好的“領(lǐng)導(dǎo)”時(shí)，也應(yīng)成為一個(gè)好的道德型領(lǐng)導(dǎo)，成為下屬的道德模范和榜樣，從而避免不道德親組織行為發(fā)生。