石 穎

（貴州財經(jīng)大學 工商管理學院，貴陽 550001）

0 引 言

企業(yè)HR 在招聘過程中常常有許多困惑：難遇優(yōu)質(zhì)人才，應聘人員太少，無效簡歷太多。最終要么在招聘環(huán)節(jié)投入大量的宣傳時間和財力，要么被迫降低招聘門檻，使得HR處于被動地位，無法實現(xiàn)預期目標。出現(xiàn)這一情況的原因可以歸結(jié)于兩方面：一是客觀層面上，現(xiàn)如今的人才市場本身存在激烈的競爭；二是對企業(yè)人力資源管理來說，其主觀上未積極順應社會發(fā)展和市場變化而轉(zhuǎn)變招聘方式，缺乏先進的招聘方式和技能，各企業(yè)的招聘方式雷同?！拔镆韵橘F”，優(yōu)質(zhì)人才無疑也是企業(yè)中的“香餑餑”，誰能招到優(yōu)質(zhì)人才，便為自身未來的發(fā)展添加了制勝的籌碼。為適應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)招聘管理需要全面升級，借助大數(shù)據(jù)優(yōu)勢拓展新的招聘渠道，重構招聘流程，搜尋新型人才。

1 大數(shù)據(jù)在企業(yè)招聘管理中應用的優(yōu)勢

1.1 拓寬了招聘渠道

大數(shù)據(jù)可以引導HR 將招聘渠道延伸到網(wǎng)絡社交領域，獲取新的人才資源，不局限于人才市場、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站、中介公司等渠道。在網(wǎng)絡社交領域中，企業(yè)招聘可以在宣傳基礎上，在人才資料庫中主動篩選所需求的人才類型，使HR 對求職者信息有全面的了解，同時擁有更多的選擇權。大數(shù)據(jù)后臺還會根據(jù)HR 的點擊數(shù)據(jù)，主動推送出與崗位相適配的人才。大數(shù)據(jù)對網(wǎng)絡社交領域招聘渠道的延展主要應用在，部分企業(yè)會將招聘與內(nèi)部員工的個人社交網(wǎng)絡相結(jié)合，利用已有的內(nèi)部人脈資源獲取更多新的外部信息，為企業(yè)獲得更多有價值的潛在的“隱藏數(shù)據(jù)”，通過新的發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造驅(qū)動力。

1.2 降低了招聘成本

第一，降低了企業(yè)招聘的資金投入成本。首先，大數(shù)據(jù)可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人員信息和崗位變動情況，為HR 建立員工離職預警機制，同時提供科學的崗位匹配人才報告，為企業(yè)招聘提供正面引導，減少不必要的精力投入和內(nèi)部耗損。其次，利用大數(shù)據(jù)強大的分析功能，HR 能夠準確辨識出不同招聘渠道的真實成效和經(jīng)費投入，進而作出正確的取舍，選擇性價比適中的招聘渠道。最后，減少了企業(yè)招聘的時間成本。依托于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，無論是招聘渠道拓展、招聘宣傳還是人才篩選，企業(yè)管理層均能在最短的時間內(nèi)獲取最精準的信息，并完成信息的立體化展示。

1.3 增強人才匹適性

企業(yè)招聘的人才是否與其崗位相匹適，直接關系到企業(yè)的運營和發(fā)展，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)通過篩選機制和崗位設定為HR 推薦匹適性最高的人才，并為崗位人才進一步制訂能力提升方案。選擇匹適性高的人才，其關鍵就在于對崗位和人才開展的定向分析和個性化分析，通過計算機建立模型，羅列出崗位特性和勝任該崗位的能力標準，對候選人進行比對和篩選，開展個性化分析，即分析求職者的專業(yè)背景、崗位經(jīng)驗、資歷，及其個人興趣愛好、社交圈、個人職業(yè)規(guī)劃等，完成綜合信息的搜集和比對，為企業(yè)HR 最終的決定提供科學的數(shù)據(jù)支撐。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀

2.1 企業(yè)的數(shù)據(jù)應用能力不足

大數(shù)據(jù)應用于企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的優(yōu)勢顯而易見，即便如此，也有不少HR 在實際應用中顯得能力不足。在主觀認知上，一方面HR 對大數(shù)據(jù)的價值和優(yōu)勢沒有更新認識，仍然依賴于以往的“個人經(jīng)驗”，對大數(shù)據(jù)給出的數(shù)據(jù)指標仍有顧慮；另一方面，即使認知到大數(shù)據(jù)潛藏的功能，但HR 的數(shù)據(jù)操作能力卻沒有跟上，使得招聘成效仍然停滯不前，沒有實質(zhì)性改變。企業(yè)招聘對大數(shù)據(jù)的應用基礎在于信息資源的存儲量，基本要求在10TB 規(guī)模以上，其中招聘環(huán)節(jié)中所含括的數(shù)據(jù)結(jié)構龐雜，數(shù)據(jù)系統(tǒng)需要分類存儲，但這對現(xiàn)下許多企業(yè)來說仍然是一個難題。同樣的難題還表現(xiàn)在數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)提取上，由于招聘環(huán)節(jié)中的數(shù)據(jù)體量與最終呈現(xiàn)出的價值并不一定成正比，但又必須通過不斷的傳播去擴散招聘效應，因此數(shù)據(jù)體量始終在直線增長，而有價值的數(shù)據(jù)卻并不一定以同等比例出現(xiàn)，再者，無論數(shù)據(jù)信息有無價值，其真?zhèn)涡跃写治觥⒈孀R，這對企業(yè)的數(shù)據(jù)過濾工作來說是一項巨大的挑戰(zhàn)。

2.2 對大數(shù)據(jù)的利用成本普遍過高

前已述及，大數(shù)據(jù)應用于企業(yè)招聘的優(yōu)勢之一就是有效降低了招聘成本，但這種降低效果是建立在成熟的數(shù)據(jù)運營模式上的，若出現(xiàn)數(shù)據(jù)利用成本與產(chǎn)出比例失衡的情況，則會導致企業(yè)在招聘管理上得不償失。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對企業(yè)的技術水平有較高的要求，且投入成本較大，回報周期長，因此企業(yè)在引進大數(shù)據(jù)技術的初期基本看不到相應的回報，新的招聘模式勢必與傳統(tǒng)招聘模式有一個沖突、磨合的過程，兩者要達到最終的契合，企業(yè)需要投入大量的成本，而招聘人才后，員工為企業(yè)創(chuàng)造價值也需要一定的時間，因此，大數(shù)據(jù)初期利用成本普遍過高。此外，還有部分企業(yè)急于求成，看到大數(shù)據(jù)系統(tǒng)為人力資源管理帶來的效率提升，在沒有對自身企業(yè)的實際運營情況展開調(diào)研的情況下便盲目引進大數(shù)據(jù)技術，花費大量的經(jīng)濟成本和時間成本去構建和維護系統(tǒng)，但最后卻無法獲得等同的價值回報，招聘效果未得到改善，甚至還會破壞企業(yè)原本穩(wěn)定的招聘系統(tǒng)，造成了投資浪費。

2.3 隱藏了數(shù)據(jù)安全問題

大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對所有求職者的信息進行提取，包括許多個人隱私數(shù)據(jù)，如身份證信息、住址信息、通信信息等，這些私密信息用于人才招聘環(huán)節(jié)中能夠極大地提升人崗匹配度，但若操作不當導致信息泄露或是毫無節(jié)制地獲取員工隱私信息，則會引發(fā)嚴重的數(shù)據(jù)安全問題，甚至牽扯到法律問題?，F(xiàn)如今，企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅只依賴于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的信息提取，還包括云端、移動端的信息平臺，因此獲取的信息更為全面，在提取數(shù)據(jù)和共享數(shù)據(jù)時的可控性便更低，引發(fā)安全問題的可能性更高。但我國企業(yè)目前在面對數(shù)據(jù)安全問題時，安全意識還并不強，相應的安全防范制度和技術也并不完善，使得員工的數(shù)據(jù)安全管理存在許多空白，一旦員工隱私數(shù)據(jù)泄露，則會對他們的生活造成諸多困擾，如果企業(yè)的商業(yè)機密暴露，會使企業(yè)發(fā)展受阻。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)招聘管理優(yōu)化措施

3.1 以大數(shù)據(jù)為基礎提升企業(yè)招聘水平

第一，培養(yǎng)HR 的大數(shù)據(jù)招聘意識，以頂層設計為切入點，先轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘思維，將大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢作用以及取得的成果融入日常的員工培訓中，普及大數(shù)據(jù)基礎理論知識，同時加強大數(shù)據(jù)應用技術培訓，以不斷學習，技術鞏固為宗旨，創(chuàng)新管理理念。第二，從宏觀上做好企業(yè)人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，建立人才信息庫，收集在崗員工的基本工作信息，以及不同崗位的變動狀況，便于管理層及時掌握人員和崗位空缺情況。同時可建立專門的應聘人才簡歷庫，通過大數(shù)據(jù)的分析和篩選，選擇與企業(yè)發(fā)展和崗位最契合的人才。第三，提升數(shù)據(jù)處理水平，采用先進的數(shù)據(jù)算法，優(yōu)化數(shù)據(jù)處理能力，從海量的數(shù)據(jù)中挖掘出有用信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)信息的價值。

3.2 利用大數(shù)據(jù)平臺優(yōu)勢強化決策分析能力

第一，建立員工素質(zhì)與崗位職能分析模型，篩選中高層優(yōu)質(zhì)人才，首先錄入預選人才信息，與相應的崗位績效、素質(zhì)關聯(lián)相對比，并評估出人才素質(zhì)與績效的關聯(lián)度，再建立崗位關聯(lián)分析模型，辨識人才的個人特性能為崗位和企業(yè)發(fā)展帶來的效益，最后與預選之外的外部人才簡歷信息相對比，選擇最優(yōu)質(zhì)人才。第二，遴選關鍵信息，為人才選擇提供科學的數(shù)據(jù)參考，譬如將員工的性別、受教育程度、同崗位資歷、興趣愛好、工齡等情況納為影響崗位績效的因素，最后進行樣例約簡和屬性約簡提取最終規(guī)則，即影響崗位績效的關鍵信息，從而幫助HR 在人才招聘過程中根據(jù)關鍵信息快速識別出匹配人才，優(yōu)化招聘過程。

3.3 以勝任力為導向建立大數(shù)據(jù)招聘體系

勝任力于20 世紀70 年代開始在美國得到應用。起初美國政府在選拔駐外聯(lián)絡官時是以智力為首要因素，最終選拔出的人才的綜合素質(zhì)都非常優(yōu)秀，但涉及實際工作中，其表現(xiàn)力卻相差甚遠，令人咋舌，美國政府便邀請心理學家重新制訂了一套選拔方案，是以人才的實際工作能力為選拔核心，即以“勝任力”這一要素為人才選拔指標和人才考評標準。勝任力是判斷員工是否能勝任崗位的基本條件，也是區(qū)別于其他員工的個人特征與優(yōu)勢能力要素。在以勝任力為導向構建大數(shù)據(jù)招聘體系時首先需要對招聘崗位所需人才的勝任力要素作出基本分析，即動機（推動個人追求目標的內(nèi)驅(qū)力）、個性（對環(huán)境、人物等外界信息的反映或傾向等）、自我形象（個人自我認知、自我評價的結(jié)果）、社會角色（個人的社會屬性及組織認可度）、價值觀（個人對周圍事物、人所表現(xiàn)出的看法和認知）、態(tài)度（個人內(nèi)化素質(zhì)的外化結(jié)果）、知識（個人在某些特定領域所賦有的專業(yè)和經(jīng)驗）、技能（個人結(jié)構化地將知識運用于實際工作中的能力）等。不同崗位所要求的勝任力均有所差異，如營銷類、操作類崗位對人員的專業(yè)勝任力便有較高要求；領導和管理崗位則對人員的可遷移勝任力要求較高；項目組和任務組崗位則對團隊結(jié)構勝任力有較高要求，等等。企業(yè)可依托大數(shù)據(jù)系統(tǒng)組建專門的崗位勝任力分析團隊，利用粗糙集算法得出各崗位所需的潛在勝任力，再與應聘簡歷對應，精確人崗匹配。

3.4 以大數(shù)據(jù)平臺為基礎完善企業(yè)招聘流程

第一，在招聘環(huán)節(jié)中要準確判斷和評估其簡歷信息的真?zhèn)涡裕饲捌诘拿嬖嚭秃Y選，后期的錄用與培訓情況也需要納入大數(shù)據(jù)招聘流程中，便于管理層全面調(diào)取人員信息，幫助員工做好發(fā)展規(guī)劃，找準工作提升的方向。第二，企業(yè)要注重自身在招聘工作中的有效度，這不僅與人力資源部門員工的工作能力有關，更關系到企業(yè)自身的社會影響力、企業(yè)文化等，因此，企業(yè)要塑造好自身的社會形象。另外，要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，選擇效益最高的招聘渠道，使大數(shù)據(jù)招聘體系的優(yōu)勢得到有效發(fā)揮，以優(yōu)質(zhì)渠道尋找到更多潛在的優(yōu)質(zhì)人才。

3.5 利用大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)“人才共享經(jīng)濟”

大數(shù)據(jù)技術能夠集中整合企業(yè)各方資源，人力資源管理部門可借此建立完善的后備人才儲備庫，結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃，做好企業(yè)不同崗位的人才信息歸納匯總。一方面，掌握各崗位的人才流動動態(tài)規(guī)律，另一方面，要考慮到企業(yè)于不同階段制定的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整。將兩種動態(tài)變化緊密地聯(lián)系在一起，構建與企業(yè)相適應的人才儲備庫，打造企業(yè)內(nèi)部的“人才共享經(jīng)濟”，以科學客觀的數(shù)據(jù)分析計算出崗位不斷更新的人才需求，基于客觀科學的數(shù)據(jù)為企業(yè)推送和儲備更多優(yōu)質(zhì)人才。需要注意的是，“人才共享經(jīng)濟”一旦實現(xiàn)，企業(yè)務必加強對人才庫的更新和管理，實行信息的動態(tài)追蹤，遵循“優(yōu)勝劣汰”的自然法則篩選人才，形成激勵機制，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供新生力量。

4 結(jié) 語

大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中的應用目前正處于整合狀態(tài)，企業(yè)應用具有一定的門檻。本文僅結(jié)合企業(yè)招聘現(xiàn)狀與大數(shù)據(jù)思想，在實踐方向上進行藍圖勾勒，尋求全新的思路。當前，已有部分先行者率先作出了新的嘗試并取得了一定效果，招聘成效有了顯著提升，但其中也存在諸多不確定因素，因此，利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)招聘管理未來仍需要不斷探索。