黃晴宜

（武漢輕工大學 管理學院，武漢 430023）

0 引 言

習近平總書記在黨的十九大報告中指出，創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力。Chang et al.提出創(chuàng)新已經(jīng)成為增強公司競爭力的核心戰(zhàn)略。為積極鼓勵企業(yè)提高創(chuàng)新績效，充分發(fā)揮員工在企業(yè)創(chuàng)新中的作用，2014年6 月，證監(jiān)會發(fā)布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，2016 年發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法》，對激勵條件和激勵對象等要素做了進一步完善，這些政策法規(guī)都體現(xiàn)出對員工股權激勵的支持態(tài)度。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 員工持股計劃

員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans,ESOP），是在1956 年由美國的一位律師路易斯·凱爾索提出并倡導推行的。有關ESOP 的文獻主要集中在員工持股計劃的激勵效應等方面，胡景濤等認為對員工施行有效期較長、大范圍的股權激勵能夠降低員工之間“搭便車”的風險并有效提升公司的業(yè)績。周冬華等認為國有企業(yè)實施員工持股計劃能夠提供激勵效應和治理效應。在現(xiàn)有文獻中很少關注普通員工的激勵特征及對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。企業(yè)的創(chuàng)新活動是一個復雜的多層次的過程，每個層次都需要各個部門全體員工的共同努力才能完成，有關普通員工在創(chuàng)新活動中的作用機制是不明確的。因此，本文提出如下假設。

H1：實施員工持股計劃能夠提高企業(yè)創(chuàng)新績效。

1.2 內(nèi)部薪酬差異

薪酬是企業(yè)激勵員工的主要手段，對企業(yè)日常運轉有著重大的影響，同時薪酬也是企業(yè)價值在員工之間的一種分配。翟淑萍等提出效率與分配問題密不可分，并認為針對員工設計有效的激勵機制對于創(chuàng)新效率的提升具有重要意義，企業(yè)必須兼顧公平與效率問題，避免因高管和普通員工所適用的薪酬政策判若云泥而造成不公平的現(xiàn)象，進而抑制了普通員工的執(zhí)行力。雷宇等認為薪酬分配規(guī)則的公平性對員工的效率產(chǎn)生了較大影響。本文在探討有關員工持股計劃影響企業(yè)創(chuàng)新的基礎上提出如下假設。

H2：內(nèi)部薪酬差異在員工持股計劃對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響路徑中具有增強型調(diào)節(jié)效應。

2 研究設計

2.1 數(shù)據(jù)來源與處理

2.1.1 數(shù) 據(jù)

本文以2011—2019 年創(chuàng)業(yè)板上市的高新技術企業(yè)為初始樣本，ESOP 數(shù)據(jù)來源于Wind 數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，處理軟件為STATA 13.0。

2.1.2 PSM 匹配

為解決樣本選擇偏誤所帶來的內(nèi)生性問題，本文根據(jù)實施員工持股計劃的篩選標準對樣本進行傾向得分匹配（PSM），為實驗組匹配到特征相似的對照組。模型如下所示。

經(jīng)過匹配，最終得到本次實證研究樣本：89 家實驗組公司，801 個實驗組樣本數(shù)據(jù)；135 家對照組公司，1 215 個實驗組樣本數(shù)據(jù)。經(jīng)過共同支撐檢驗，滿足共同支撐條件。

2.2 研究變量選擇與定義

2.2.1 被解釋變量

本文選取創(chuàng)業(yè)板上市的高新技術企業(yè)當年的專利申請數(shù)量和專利授予數(shù)量來衡量企業(yè)當年的創(chuàng)新績效。

2.2.2 主要解釋變量

本文選取企業(yè)員工持股計劃實施啞變量（ESOP）來衡量企業(yè)實施員工持股計劃的情況。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量

本文選取內(nèi)部薪酬差異（FPG）作為調(diào)節(jié)變量。以企業(yè)當年高管前三名平均薪酬與企業(yè)當年員工平均薪酬的比值來衡量企業(yè)的內(nèi)部薪酬差異。

2.2.4 控制變量

本文選取了如下控制變量：企業(yè)總資產(chǎn)規(guī)模（Size）、主營業(yè)務收入（Income）、經(jīng)營現(xiàn)金流（Cashflow）、資產(chǎn)負債率（LOAR）、資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）、董事會規(guī)模（Board）、高管持股比例（Mnghold）、產(chǎn)權性質(zhì)（SOE）及年度啞變量（Year）。

2.3 模型設計

為了驗證H1，本文構建模型（2）：

其中，Inno為

i

企業(yè)

t

+1 期的創(chuàng)新績效，ESOP為

i

企業(yè)

t

時期實施員工持股計劃情況，

X

表示一系列企業(yè)特征變量和控制變量，

δ

為時間固定效應，

ε

為隨機擾動項。如果

β

大于0 則驗證了H1。

為了進一步檢驗H2，本文構建了如下基準模型（3）：

其中，F(xiàn)PG為

i

企業(yè)

t

時期內(nèi)部薪酬差異，其他變量定義與模型（2）一樣。如果

ξ

、

ξ

均為正且

ξ

E為正，則驗證了H2。

3 實證結果

3.1 描述性統(tǒng)計

對PSM 傾向得分匹配后的樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，得到企業(yè)創(chuàng)新績效的均值為0.873，標準差為1.535，差異并不明顯。ESOP 的均值為0.190，高管持股比例的均值為15.569，但是標準差卻高達17.630，這可能是由企業(yè)自身的性質(zhì)和決策特征造成的。

3.2 回歸分析

本文用模型（2）對假設1 進行回歸分析?？芍獑T工持股計劃實施啞變量與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)顯著為正，說明實施員工持股計劃能夠正向促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，驗證H1。區(qū)分國有樣本與非國有樣本之后，發(fā)現(xiàn)員工持股計劃在國有企業(yè)中的促進作用更顯著。

本文用模型（3）對假設2 進行回歸分析，結果見表1。員工持股計劃實施啞變量（ESOP）對企業(yè)創(chuàng)新績效（Inno）的回歸系數(shù)顯著為正，內(nèi)部薪酬差異（FPG）對企業(yè)創(chuàng)新績效（Inno）的回歸系數(shù)顯著為正，且二者交乘項系數(shù)也顯著為正，表明內(nèi)部薪酬差異具有增強型調(diào)節(jié)效應，驗證H2。區(qū)分國有樣本與非國有樣本之后，發(fā)現(xiàn)非國有企業(yè)中內(nèi)部薪酬差異增強型調(diào)節(jié)效應更強烈。

表1 企業(yè)內(nèi)部薪酬差異在員工持股計劃影響創(chuàng)新績效中的調(diào)節(jié)效應

4 穩(wěn)健性檢驗

4.1 變更回歸方法：基于PSM的Probit回歸

本文采用Probit 模型再次進行回歸分析，結果表明，無論是否加入控制變量，ESOP 啞變量對企業(yè)創(chuàng)新績效（Inno）的系數(shù)都顯著為正，與前文結論相符，結論穩(wěn)健。

4.2 替換調(diào)節(jié)變量

本文重新定義調(diào)節(jié)變量內(nèi)部薪酬差異的計量方法，選用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的差加1取自然對數(shù)來定義變量FPG2。經(jīng)檢驗，員工持股計劃實施啞變量（ESOP）和內(nèi)部薪酬差異（FPG2）的系數(shù)顯著為正，且二者交乘項系數(shù)也是顯著為正的，結論穩(wěn)健。

5 研究結論

（1）實施員工持股計劃對企業(yè)的創(chuàng)新績效呈現(xiàn)顯著的正向促進作用，說明員工持股計劃的實施有利于促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，其中與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)實施員工持股計劃更能促進企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。

（2）企業(yè)內(nèi)部存在的薪酬差異增強了員工持股計劃對創(chuàng)新績效的正向促進作用，員工為消除內(nèi)部薪酬差異從而加大創(chuàng)新產(chǎn)出。與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)中內(nèi)部薪酬差異的調(diào)節(jié)效應更強烈。

本文研究結論可以對企業(yè)產(chǎn)生以下啟示：①企業(yè)可以通過實施員工持股計劃給予員工更多激勵，提高本企業(yè)員工在同行業(yè)中的競爭力，不斷提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。②企業(yè)內(nèi)部一方面應該保證規(guī)則制度的公平，有利于增加企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出，提高創(chuàng)新績效；另一方面也能夠維護企業(yè)以及社會的穩(wěn)定。③企業(yè)應該及時消除規(guī)則不公平現(xiàn)象，充分地激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力，增強企業(yè)的活力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。