王曉明，孫敬，紀美晶，劉鑫，張博華，馬靜

秦皇島市第一醫(yī)院內(nèi)分泌科，河北 秦皇島 066000

內(nèi)分泌科護士日常工作內(nèi)容較為繁瑣， 患者周轉(zhuǎn)快， 且需要在既定時間內(nèi)完成各類檢驗樣本的采集，因此很容易出現(xiàn)工作積極性下降，進而對其工作質(zhì)量帶來不利影響[1]。為進一步提升護理人員的工作主動性，確保整體護理質(zhì)量，需要運用合理的管理模式[2]。常規(guī)管理模式下，主要是績效考核為主，效果并不理想。隨著時代的發(fā)展，時效激勵機制開始受到關(guān)注，并在實際應(yīng)用中發(fā)揮出了很大的積極價值[3-4]。通過將時效激勵同績效考核管理模式相結(jié)合，能在最大限度內(nèi)激發(fā)護士的工作積極性，對改善護理質(zhì)量、優(yōu)化管理服務(wù)具有很多積極作用[5]。為進一步探討二者聯(lián)合在實際工作中的使用價值，本文于2021 年1 月—2022 年1 月以11 名內(nèi)分泌科護士為研究對象，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取秦皇島市第一醫(yī)院內(nèi)分泌一科護士11 名，均為女性，年齡25～44 歲，平均（32.58±2.18）歲；學(xué)歷：在職研究生1 名、本科學(xué)歷10 名。 2021 年1—7 月納入100例患者為對照組問卷調(diào)查對象，其中男57 例、女43 例，平均年齡（52.15±3.33）歲；2021 年8 月—2022 年1 月納入100 例患者為研究組問卷調(diào)查對象，其中男56 例、女44 例，平均年齡（52.24±3.30）歲，兩組患者一般資料對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。 所有研究對象均知曉本研究內(nèi)容，并簽署知情同意書。 本研究已經(jīng)醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會審核通過。

1.2 方法

對照組采取常規(guī)績效考核管理，方法如下：按照科室常規(guī)管理制度展開績效考核管理工作，在管理期間，所有護士在輪班時，均遵照排班表完成各項工作，并在必要對結(jié)合患者數(shù)量調(diào)整排班情況。

研究組采取時效激勵聯(lián)合績效考核管理模式，方法如下：（1）組建評價管理小組。 成員在評價時，主要依照護士在工作中的表現(xiàn)確定其職位及對應(yīng)獎金。在對護士實施考核的過程中，嚴格遵循公正、公開、公平的原則，所有獎金均按照每月一次的形式進行發(fā)放，堅決杜絕不公正現(xiàn)象的出現(xiàn)。（2）確定考核內(nèi)容。主要包括以下幾個方面：①評價護士職業(yè)素質(zhì)，可從培訓(xùn)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、各項規(guī)章制度的學(xué)習(xí)等方面開展， 另外對其護理服務(wù)展開評價，主要圍繞服務(wù)耐心、服務(wù)態(tài)度及表現(xiàn)等方面。②評估護理管理質(zhì)量，可從患者對相關(guān)疾病的了解程度、患者對疾病治療方法的了解程度、每日工作完成情況等方面進行評價。 ③評估護士科研教學(xué)情況，可從是否學(xué)習(xí)先進技術(shù)、是否引進先進技術(shù)、是否有學(xué)術(shù)貢獻、是否積極參與各類經(jīng)驗交流、是否積極參與各類專業(yè)培訓(xùn)等方面評估。④評價護士管理效果，可從是否主動了解問題、是否主動提出問題、是否遵照要求展開管理工作、是否為科室發(fā)展作出貢獻、是否進行自我批評教育等方面開展評估工作。 （3）細化詳細的分配方式。 主要從考核系數(shù)、獎金分配、考核分數(shù)等方面綜合評判，最終對獎金數(shù)量加以確定。 獎勵金主要包括3 個方面，即職稱、績效獎金、職務(wù)。 評價系數(shù)主要包括兩項，即崗位系數(shù)、職稱系數(shù)。（4）具體使用激勵機制的方法。①所有管理人員在日常生活及工作開展中，應(yīng)當以身作則，并對護士充分關(guān)心。 ②可通過組織開展相關(guān)培訓(xùn)的方式完成激勵工作，也可通過撰寫相關(guān)學(xué)術(shù)論文的方式加以激勵，針對優(yōu)秀護士予以適當獎勵。另外，還需在管理工作開展中，積極倡導(dǎo)人人爭做實踐者、管理者，顯著提升護士工作主動性、工作積極性。 （5）關(guān)鍵性評價方法。 以問卷調(diào)查的方式充分了解護士、患者的滿意情況，并在獲取評價結(jié)果后對后續(xù)管理工作開展做出適當調(diào)整。

1.3 觀察指標

對比兩組護士滿意度、工作質(zhì)量評分、管理質(zhì)量評分、患者總滿意度統(tǒng)計結(jié)果。

①護士滿意度： 該指標指護士對護理管理的滿意度，包括十分滿意、基本滿意、不滿意3 個方面，主要通過發(fā)放滿意度問卷的方式獲取，總分值為10 分，十分滿意為9～10 分、基本滿意為6～8 分、不滿意為0～5 分，護士總滿意度=十分滿意率+基本滿意率。

②工作質(zhì)量評分：包括專科質(zhì)量、護理操作技能、病歷書寫質(zhì)量、基礎(chǔ)護理質(zhì)量，各項評分均為0～100 分，分值同工作質(zhì)量呈正相關(guān)。

③管理質(zhì)量評分：包括人文關(guān)懷、職業(yè)發(fā)展空間、績效機制、工作環(huán)境4 個方面，各項評分均為0～25 分，總分100 分，分值與管理質(zhì)量呈正相關(guān)。

④患者滿意度：在不同時期分別選擇100 例患者展開滿意度調(diào)查問卷，主要考量護士在工作過程中的護理質(zhì)量、護理態(tài)度，總分值為100 分，90～100 分為十分滿意、70～89 分為基本滿意、0～69 分為不滿意。 總滿意度=十分滿意率+基本滿意率。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)， 符合正態(tài)分布的計量資料應(yīng)用（±s）表示，組間差異比較行t 檢驗；計數(shù)資料采用[n(%)]表示，組間差異比較行χ2檢驗或Fisher 精確概率法檢驗。 P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護士滿意度對比

研究組護士滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護士滿意度對比[n(%)]

2.2 兩組護士工作質(zhì)量評分對比

研究組工作質(zhì)量評分相較對照組更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護士工作質(zhì)量評分對比[（±s），分]

表2 兩組護士工作質(zhì)量評分對比[（±s），分]

組別?？瀑|(zhì)量護理操作技能病歷書寫質(zhì)量 基礎(chǔ)護理質(zhì)量研究組(n=11)對照組(n=11)t 值P 值98.18±1.11 92.14±2.36 7.681＜0.001 97.98±1.02 92.77±2.18 0.176 0.861 97.86±1.20 92.68±2.47 6.256＜0.001 98.03±1.07 93.01±2.64 5.844＜0.001

2.3 兩組護士管理質(zhì)量評分對比

研究組管理質(zhì)量評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護士管理質(zhì)量評分對比[（±s），分]

表3 兩組護士管理質(zhì)量評分對比[（±s），分]

組別人文關(guān)懷職業(yè)發(fā)展空間績效機制工作環(huán)境 總分研究組(n=11)對照組(n=11)t 值P 值23.08±1.33 20.12±2.66 3.301 0.003 23.51±1.02 20.63±1.05 6.525＜0.001 23.62±1.08 20.45±2.04 4.554＜0.001 23.46±1.11 20.30±2.17 4.299＜0.001 97.18±1.17 92.55±2.48 5.600＜0.001

2.4 兩組患者總滿意度對比

研究組患者總滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表4。

表4 兩組患者總滿意度對比[n(%)]

3 討論

內(nèi)分泌科患者在開展日常工作中，往往需要收治較多患者，且疾病類型較多，護理重點也各有不同，導(dǎo)致內(nèi)分泌科護士在工作中需要承受較多且繁瑣的工作內(nèi)容，加上各類實驗內(nèi)容較多，會對靜脈采血等工作做出時間限定， 因此常常會受到多種因素的影響而產(chǎn)生消極情緒，對工作質(zhì)量帶來不利影響[6]。 針對這一現(xiàn)狀，應(yīng)當積極開展有效的管理手段，但常規(guī)績效考核管理模式的內(nèi)容比較固定，并不能滿足實際工作所需，因此效果并不理想[7-8]。

本研究結(jié)果顯示，研究組總滿意度顯著高于對照組（P＜0.05）。 表明該方法在提升護士滿意度方面具有一定的積極優(yōu)勢。 同時，研究組?？瀑|(zhì)量評分（98.18±1.11）分、護理操作技能評分（97.98±1.02）分、病歷書寫質(zhì)量評分（97.86±1.20）分、基礎(chǔ)護理質(zhì)量評分（98.03±1.07）分均高于對照組（P＜0.05）。 本結(jié)果與徐珊[9]在其報道中提出激勵機制組基礎(chǔ)護理質(zhì)量評分（95.34±3.34）分、護理病歷書寫質(zhì)量評分（96.45±2.45） 分、 護理操作技術(shù)評分（94.02±5.64）分、專科質(zhì)量評分（95.56±3.10）分高于常規(guī)管理組（P＜0.05）的結(jié)果一致。 進一步分析原因：在實施時效激勵管理模式的過程中，會將績效考核內(nèi)容、獎金評定標準進行確定，然后以榜樣激勵、關(guān)懷激勵、培訓(xùn)激勵、參與激勵等措施展開深入干預(yù)，使護士在工作過程中能將其實際表現(xiàn)與績效相關(guān)聯(lián)[10]。 若在工作開展中，護士表現(xiàn)比較突出，則在年末獎金、月績效考核方面給予恰當鼓勵，并在工作中得到額外的晉升獎勵、培訓(xùn)獎勵[11-12]。 護士在實際工作中會更加關(guān)注自己的一言一行，并在護理服務(wù)開展期間積極主動，護理服務(wù)質(zhì)量得到進一步提高[13-14]。 另外，對比兩組管理質(zhì)量評分、患者總滿意度，研究組均較對照組顯著更高（P＜0.05）。 表明在實施時效激勵聯(lián)合績效考核管理模式后， 能得到更多患者的認可， 對促進總體管理質(zhì)量的提高具有積極影響[15]。

綜上所述，將時效激勵聯(lián)合績效考核管理模式應(yīng)用在內(nèi)分泌科護士管理工作展開中，可使患者、護士滿意度更高，整體管理效果突出，適合推廣。