湯月華，岳定雄，陳麗萍

1.孝感市第一人民醫(yī)院麻醉手術(shù)科，湖北 孝感 432000；2.孝感市第一人民醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科，湖北 孝感 432000

護(hù)理作為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容， 通過優(yōu)化護(hù)理工作，可不斷滿足患者的就醫(yī)需求，改善就醫(yī)體驗(yàn)，促使護(hù)患關(guān)系的優(yōu)化[1]。 本研究選取孝感市第一人民醫(yī)院2021年1 月—2022 年1 月60 名護(hù)理人員的績效考核工作效果進(jìn)行回顧性分析，旨在分析績效考核方式的運(yùn)用效果，提升護(hù)理質(zhì)量。 現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院60 名護(hù)理人員的績效考核工作效果進(jìn)行回顧性分析，其中30 名護(hù)理人員進(jìn)行績效考核管理，30名護(hù)理人員進(jìn)行常規(guī)護(hù)理管理?？冃Э己私M中男10 名、女20 名；年齡20～35 歲，平均（27.39±4.17）歲；護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)1～8 年，平均（3.9±1.7）年。 常規(guī)組中男10 名、女20名；年齡21～36 歲，平均（27.16±4.08）歲，護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)1～9 年，平均（4.1±1.5）年。 同時(shí)，選擇158 例患者進(jìn)行護(hù)理效果評(píng)價(jià)，其中分配績效考核組79 例患者，分配常規(guī)組79 例患者。其中，績效考核組中男44 例、女35 例；年齡22～86 歲，平均（43.8±2.3）歲。 常規(guī)組中女45 例、男34 例；年齡23～85 歲，平均（42.9±3.4）歲。 參與研究患者均無精神系統(tǒng)疾病，病情相對(duì)穩(wěn)定，并自愿配合參與本研究。 兩組護(hù)理人員及患者一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。 具有可比性。

1.2 方法

常規(guī)組：采取常規(guī)管理方式進(jìn)行護(hù)理管理。 嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)制度，對(duì)護(hù)理人員的常規(guī)護(hù)理、臨床護(hù)理、心理護(hù)理、健康宣教等方面進(jìn)行嚴(yán)格管理，并做好嚴(yán)格考核。以靜脈輸液為例， 重點(diǎn)考查護(hù)理人員是否做到三查八對(duì)，無菌操作、手衛(wèi)生方面是否符合相關(guān)要求。

績效考核組：通過績效考核方式進(jìn)行護(hù)理管理。 具體步驟如下：①建立績效考評(píng)小組，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員組成績效考評(píng)小組， 對(duì)護(hù)理工作中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，了解護(hù)士的資源狀況，了解患者的需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效評(píng)估；②合理安排護(hù)士的工作，確保護(hù)士的工作與崗位相適應(yīng)， 使人力資源得到最大程度的優(yōu)化。要根據(jù)護(hù)士的個(gè)人工作經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)，做好職稱、學(xué)歷等方面的工作安排，并保證工作的相對(duì)穩(wěn)定，防止因工作變動(dòng)，造成注意力不集中的問題[2]；③設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。可以從道德、能力、成績、等方面的工作，做好相應(yīng)的針對(duì)性、科學(xué)性設(shè)計(jì)。對(duì)于具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際情況確定，有些崗位的工作是簡單的，但工作量比較大；有些工作的頻率較低，但很難進(jìn)行。根據(jù)考核的難度，制定相應(yīng)的評(píng)分，要根據(jù)科室的發(fā)展情況，做到因人而異，保持一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如果出現(xiàn)問題就必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 同時(shí)，還要對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行宣傳，讓護(hù)士們了解到相關(guān)的知識(shí)，這樣才能更好地執(zhí)行考核；④重視員工的訓(xùn)練和指導(dǎo)[3]。必須定期對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，確保護(hù)士不斷總結(jié)工作中的失誤，并改正工作中的不足。同時(shí)，實(shí)行多樣化的培訓(xùn)形式，包括網(wǎng)絡(luò)課程、員工網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)共享互動(dòng)、護(hù)理操作課程指導(dǎo)等。在網(wǎng)絡(luò)教學(xué)中，讓護(hù)士在學(xué)習(xí)上更加靈活，更容易掌握，并能及時(shí)掌握學(xué)習(xí)情況，并能及時(shí)處理問題。 實(shí)體教學(xué)可以聘請(qǐng)專業(yè)的高級(jí)護(hù)士進(jìn)行有針對(duì)性的現(xiàn)場輔導(dǎo)，收集護(hù)士的意見，并在現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)和答復(fù)。 在培訓(xùn)過程中要根據(jù)評(píng)估的反饋情況，根據(jù)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法[4]；⑤日常工作中，要對(duì)績效考核進(jìn)行總結(jié)，1 次/周，1 次/月，還可以在部門內(nèi)部公布，讓大家對(duì)自己和同事的工作狀況都有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。 每月、季度、年度都要進(jìn)行一次評(píng)估，并將其與每月的績效、年終獎(jiǎng)金等掛鉤； ⑥要根據(jù)實(shí)際情況制訂合理的激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)工作人員的需求，提供員工晉升、薪酬、進(jìn)修等各種條件，確保員工的積極性與激勵(lì)機(jī)制相匹配，從而最大限度地提高員工的積極性[5]。

1.3 觀察指標(biāo)

①在開展績效考核后，制訂自制指標(biāo)量評(píng)表，對(duì)組間護(hù)理人員的工作考核情況進(jìn)行綜合比較，主要包含護(hù)理服務(wù)、專業(yè)素養(yǎng)、科研水平、科室管理及護(hù)理質(zhì)量等指標(biāo)，評(píng)分越高表示護(hù)理管理越好。

②患者出院前，通過考核小組制訂的《滿意度調(diào)查問卷》對(duì)患者進(jìn)行調(diào)查，主要評(píng)價(jià)住院期間的滿意度，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分為0～10 分，得分越高表示護(hù)理滿意度越高。

③在護(hù)理管理評(píng)價(jià)過程中，對(duì)護(hù)理人員操作失誤、無菌操作執(zhí)行不完全、醫(yī)囑執(zhí)行錯(cuò)誤等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)[6]。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 18.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)， 計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)和百分率（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)。 P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

管理后， 績效考核組專業(yè)素質(zhì)評(píng)分比常規(guī)組更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表1。

表1 兩組護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)能力評(píng)分比較[(±s)，分]

表1 兩組護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)能力評(píng)分比較[(±s)，分]

組別績效考核組(n=30)常規(guī)組(n=30)t 值P 值職業(yè)素養(yǎng)98.13±1.47 92.13±2.29 0.001＜0.05科室管理護(hù)理質(zhì)量96.36±1.97 90.44±2.13 0.002＜0.05 96.20±2.10 91.56±2.29 0.000＜0.05科研教學(xué) 護(hù)理服務(wù)97.41±1.57 93.27±1.31 0.003＜0.05 97.50±2.46 91.34±2.09 0.001＜0.05

績效考核組護(hù)理滿意率相關(guān)指標(biāo)評(píng)分明顯優(yōu)于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組患者護(hù)理滿意率相關(guān)指標(biāo)評(píng)分比較[(±s)，分]

表2 兩組患者護(hù)理滿意率相關(guān)指標(biāo)評(píng)分比較[(±s)，分]

組別績效考核組(n=79)常規(guī)組(n=79)t 值P 值護(hù)理操作9.78±0.44 7.33±0.38 13.322 0.001專業(yè)水平健康教育9.03±0.48 6.82±0.32 14.453 0.003 9.64±0.25 7.15±0.27 9.697 0.001需求滿足 總分9.14±0.33 6.94±0.26 9.358 0.002 37.59±0.42 29.07±0.31 9.483 0.002

績效考核組護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率相比對(duì)照組明顯更低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。 見表3。

表3 兩組護(hù)理人員護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率比較[n(%)]

3 討論

績效評(píng)估是一種以明確工作目標(biāo)為導(dǎo)向的護(hù)理管理方式，提高工作執(zhí)行的明晰性，通過公正和公平的激勵(lì)機(jī)制[8]，并以制度的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)整體護(hù)理工作水平得以有效優(yōu)化。 在具體實(shí)施過程中，要根據(jù)各個(gè)科室的具體狀況，防止照搬以往經(jīng)驗(yàn)，必須借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)， 但要根據(jù)具體的細(xì)節(jié)進(jìn)行靈活的調(diào)整，確保管理工作與實(shí)際情況相適應(yīng)。

相關(guān)研究顯示， 在醫(yī)院推行績效考評(píng)管理體系，有利于合理利用人力資源；任用、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等與勞動(dòng)者有關(guān)的事項(xiàng)，都要參考績效考評(píng)結(jié)果。另外，將績效管理運(yùn)用到護(hù)士的工作中，可以激發(fā)其主動(dòng)性，這是因?yàn)榭冃Ч芾聿粌H是為規(guī)范護(hù)理人員的工作，更為激發(fā)其工作熱情，充分挖掘創(chuàng)造力；而公平、公開、公正的考核體系，能讓護(hù)士感受到認(rèn)真付出的快樂，并能明顯提高護(hù)理員的整體素質(zhì)。 同時(shí)，對(duì)于護(hù)理人員的工作具有一定的理論知識(shí)、操作技巧，與沒有進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的護(hù)士相比，護(hù)理人員的工作能力、護(hù)士的工作態(tài)度等各方面得分均高于沒有進(jìn)行績效評(píng)估的護(hù)士[9]。 在績效管理的過程中，由于要從各個(gè)層次上對(duì)護(hù)士進(jìn)行質(zhì)量控制與評(píng)估，因此，護(hù)士會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提高自己的專業(yè)技能和知識(shí)，與患者、醫(yī)生的交流，從而提高自己的綜合競爭力。本研究表明，實(shí)施績效考評(píng)方式，對(duì)護(hù)士、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、患者都有正面的影響。

在傳統(tǒng)的護(hù)理方法中采用被動(dòng)的方法，可以獲得較好的護(hù)理效果。 但隨著護(hù)理模式的不斷更新和改進(jìn)，護(hù)理的需求不斷提升，傳統(tǒng)的護(hù)理方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代的人性化、舒適性護(hù)理[10]。 而績效考核護(hù)理管理方式，是以患者為本，從患者住院的第一天起，對(duì)患者進(jìn)行全方位、全過程的護(hù)理干預(yù)。在術(shù)前進(jìn)行全面的護(hù)理，可以減輕患者的精神壓力，提高手術(shù)的合作效率。同時(shí)，對(duì)術(shù)后也進(jìn)行全面的護(hù)理，合理調(diào)整膳食，制訂科學(xué)的護(hù)理方案，可以大大縮短術(shù)后的康復(fù)，降低術(shù)后并發(fā)癥發(fā)生率，提高患者的預(yù)后。本研究結(jié)果顯示，管理后，績效考核組的專業(yè)素質(zhì)評(píng)分比常規(guī)組更高（P＜0.05）。 表明開展績效考核管理方式，有利于提升護(hù)理人員的責(zé)任意識(shí)和職業(yè)感，促使護(hù)理人員參與到患者的全過程護(hù)理中，主動(dòng)服務(wù)，與患者積極溝通，不斷提升自身的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而促使護(hù)理質(zhì)量的有效提升。

同時(shí)，在當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張的情況下，加強(qiáng)臨床護(hù)理人員的有效溝通，可以有效化解護(hù)患矛盾，并優(yōu)化醫(yī)療環(huán)境。 開展績效考核管理，在提升護(hù)理工作質(zhì)量的同時(shí)，還能減少護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。因此，護(hù)士應(yīng)從患者的角度出發(fā)，加強(qiáng)與患者的交流，并將人性化的護(hù)理融入整個(gè)護(hù)理流程中， 以耐心細(xì)致的態(tài)度為患者提供細(xì)致的護(hù)理。由于傳統(tǒng)的護(hù)理流程不夠全面、細(xì)致，導(dǎo)致患者病情的預(yù)后不佳。 實(shí)施護(hù)士業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)管理，一方面提高護(hù)理工作的質(zhì)量，另一方面降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，以防范為主、綜合防治，做到全面性、全過程的安全管理[11]。 但在實(shí)際工作中，對(duì)護(hù)士的安全管理要求更高，不僅要有專業(yè)的理論知識(shí)，還要有急救、病情評(píng)估、疾病觀察等方面的護(hù)理技術(shù)，且在遇到問題時(shí)，及時(shí)進(jìn)行護(hù)理干預(yù)，以降低并發(fā)癥的發(fā)生。從臨床護(hù)理的角度來看，在護(hù)理安全的管理中，加強(qiáng)對(duì)患者的心理需求和實(shí)際病情的變化，使護(hù)理工作更加全面。 本研究結(jié)果表明，績效考核組的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率為6.6%比常規(guī)組66.6%明顯更低（P＜0.05）。 表明在護(hù)理管理中融入績效考核方式，在提升護(hù)理工作質(zhì)量的同時(shí)，可有效促進(jìn)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率的降低，進(jìn)而保證患者在院接受更為可靠、安全的醫(yī)療服務(wù)。為此，在護(hù)理過程中需加強(qiáng)和患者的交流，向其宣傳疾病治療過程中的注意事項(xiàng)，做好護(hù)理干預(yù)，盡可能滿足患者的需求，以促進(jìn)護(hù)患關(guān)系的和諧，減少醫(yī)療糾紛。

在患者在院治療期間，由于受疾病影響，加上某些疾病需要接受長期治療，患者極易產(chǎn)生不良情緒，對(duì)疾病康復(fù)造成嚴(yán)重影響。 在護(hù)理管理中，融入績效考核方式，護(hù)士會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提高自己的專業(yè)技能和知識(shí)，與患者、醫(yī)生的交流，從而提高自己的綜合實(shí)力，盡可能滿足患者的需求，以促進(jìn)護(hù)患關(guān)系的和諧[12]。 本研究中在進(jìn)行績效考核護(hù)理管理后， 績效考核組護(hù)理操作、護(hù)士專業(yè)水平、健康教育及輸液期間需求滿足，績效考核組護(hù)理滿意度評(píng)分比常規(guī)組明顯更高（P＜0.05）；在臨床工作中，由于部分護(hù)理人員護(hù)理操作缺乏技巧、未做好溝通解釋工作等，使患者產(chǎn)生負(fù)性情緒，耽誤患者治療的同時(shí)導(dǎo)致患者依從性下降，對(duì)護(hù)患關(guān)系及正常的護(hù)理工作程序造成影響。 因此，實(shí)施有效的績效考核護(hù)理質(zhì)量管理對(duì)提高患者的治療舒適度與安全性、 滿意度、工作效率具有重要意義。

綜上所述， 護(hù)理績效考核管理是按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)操作、護(hù)理行為，進(jìn)行綜合評(píng)定的考核手段。 護(hù)理績效改革也屬于醫(yī)院管理重要內(nèi)容，可提升護(hù)理質(zhì)量，優(yōu)化護(hù)理管理方式，有效提升護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)，改善護(hù)理工作質(zhì)量，提高護(hù)理滿意率。