文/陳文治

隨著我國(guó)勞動(dòng)用工制度的深刻變革，勞資雙方關(guān)系的深度調(diào)整，近年勞動(dòng)糾紛人事爭(zhēng)議案件數(shù)量快速增長(zhǎng)，涉及勞動(dòng)者人數(shù)多、影響大，勞動(dòng)糾紛案件已經(jīng)成為全國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和各級(jí)法院受理案件中增速快、增幅大、形式愈加多樣化、情形愈發(fā)復(fù)雜化的案件類型。

人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《2021 年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，2021 年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)共辦理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件263.1 萬(wàn)件，涉及勞動(dòng)者285.8 萬(wàn)人，涉案金額576.3 億元。

在疫情影響下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力和資金壓力不斷增加，不得不通過縮減成本的方式緩解壓力。在縮減經(jīng)營(yíng)成本的過程中，企業(yè)很容易在招聘、試用、錄用、解聘等各個(gè)勞動(dòng)管理環(huán)節(jié)產(chǎn)生不規(guī)范行為，為勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下隱患。為進(jìn)一步推動(dòng)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，筆者結(jié)合多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，從勞動(dòng)合同設(shè)計(jì)的角度，分享一些勞動(dòng)合同關(guān)鍵條款設(shè)計(jì)上的心得。

關(guān)鍵條款一：合同效力

在部分人力資源管理薄弱、HR 更換頻繁的用人單位中，可能會(huì)存在同一個(gè)勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂了多份同時(shí)生效的勞動(dòng)合同的情況，這就帶來(lái)了競(jìng)合的問題，到底以哪個(gè)合同為準(zhǔn)，如何進(jìn)行合同生效時(shí)間判斷。國(guó)家法律層面并未對(duì)多份有效的勞動(dòng)合同效力問題作出規(guī)定與判斷，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議沖突、實(shí)踐中的矛盾時(shí)有發(fā)生，這在客觀上需要用人單位在勞動(dòng)合同中作出特別約定。

我國(guó)個(gè)別地方對(duì)勞動(dòng)合同效力有零散規(guī)定，例如山東省青島市《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問題的意見》（青人社發(fā)〔2015〕1 號(hào)）指出：“（二）勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)用中文書寫，也可以同時(shí)用外文書寫。中、外文勞動(dòng)合同文本內(nèi)容不一致的，以中文文本為準(zhǔn)。（三）用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章日期不一致的，以最后的簽字或者蓋章日期為勞動(dòng)合同生效時(shí)間。一方未署明簽字或者蓋章日期的，以另一方簽字或者蓋章日期為勞動(dòng)合同生效時(shí)間。雙方均未署明簽字或者蓋章日期的，以勞動(dòng)合同期限開始時(shí)間為勞動(dòng)合同生效時(shí)間?！?/p>

關(guān)鍵條款二：自動(dòng)續(xù)簽

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

這一規(guī)定不僅適用于新簽訂勞動(dòng)合同的情形，同時(shí)還適用于續(xù)簽勞動(dòng)合同的情形。為避免續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)用人單位的人力資源管理出現(xiàn)技術(shù)性失誤，專門設(shè)計(jì)了續(xù)簽勞動(dòng)合同的條款。

關(guān)鍵條款三：崗聘分離

用人單位有必要對(duì)傳統(tǒng)的單一的勞動(dòng)合同制進(jìn)行優(yōu)化與完善，提升用人單位用工靈活度，這時(shí)崗位聘任制就應(yīng)運(yùn)而生。崗位聘任制，是將勞動(dòng)關(guān)系和崗位聘用分別予以規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同期限和工作崗位期限進(jìn)行區(qū)分，也就是在同一個(gè)較長(zhǎng)的勞動(dòng)期限內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者聘任多個(gè)不同崗位。原崗位到期后需要調(diào)整的，雙方經(jīng)協(xié)商重新聘任新的崗位。

崗位聘任制與勞動(dòng)合同制同時(shí)存在，后者是前者存在的前提，意指雙方之間存在相對(duì)穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系，后者是在雙方建立勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上再約定具體崗位工種。

關(guān)鍵條款四：錄用條件

為規(guī)范用人單位在試用期間的用工管理，進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解雇也進(jìn)行了相關(guān)約束，即用人單位須依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條法定的情形解除試用期勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐表明，用人單位在處理試用期勞動(dòng)關(guān)系上確實(shí)受到了較大限制。本條款的設(shè)計(jì)是出于《勞動(dòng)合同法》第三十九條中的相應(yīng)規(guī)定，用人單位依據(jù)此條款解除試用期勞動(dòng)關(guān)系，一般須做到以下幾點(diǎn)：

其一，用人單位明確招聘條件，明確反映出對(duì)勞動(dòng)者的任職要求，要求務(wù)必具體、準(zhǔn)確、量化；

其二，雙方要書面或者以其他方式確認(rèn)對(duì)該條件的認(rèn)可，比如勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、入職登記表等形式；

其三，用人單位能夠舉證，證明勞動(dòng)者不符合上述條件。

要做到以上幾點(diǎn)，對(duì)大部分用人單位而言難度很大。這需要用人單位有較為完備的管理體系，不斷充實(shí)更新崗位體系。也可以換個(gè)思路，不一定以崗位任職條件進(jìn)行鑒定，可以考慮試用期考核或考試分?jǐn)?shù)、等級(jí)等形式，劃定轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)。這樣既簡(jiǎn)化了試用期考核流程，又在合規(guī)的基礎(chǔ)上擁有了更大的操作空間和主動(dòng)權(quán)。

關(guān)鍵條款五：合同約定工資包含加班費(fèi)是否合法

勞動(dòng)合同中可以約定“工資已包含加班費(fèi)”類似條款，但該條款必須依法依規(guī)，同時(shí)滿足以下三個(gè)條件：

其一，明確加班工資和加班時(shí)間的計(jì)算方式，僅籠統(tǒng)規(guī)定工資包含加班費(fèi)并不準(zhǔn)確；

其二，合同約定中的加班時(shí)長(zhǎng)不可超過《勞動(dòng)法》規(guī)定的限額（每月36 小時(shí)）；

其三，經(jīng)折算后的標(biāo)準(zhǔn)工資要符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。如果折算后的日薪或時(shí)薪低于最低工資，則超過正常工作時(shí)間均視為加班時(shí)間，加班工資要另外核算。加班工資的計(jì)算是有明確規(guī)定的，不能以“工資已包含加班費(fèi)”一言概之。

關(guān)鍵條款六：勞動(dòng)者離職后能否領(lǐng)取年終獎(jiǎng)

實(shí)踐中，用人單位為預(yù)防發(fā)完年終獎(jiǎng)后的離職潮，常常將年終獎(jiǎng)在次年一次或分批發(fā)放。對(duì)已經(jīng)離職的，也以其離職為由不再發(fā)放年終獎(jiǎng)，引發(fā)勞動(dòng)者訴訟。對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放，企業(yè)要在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中進(jìn)行明確，是否屬于薪酬組成、發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)等等。如果年終獎(jiǎng)與所在年度的在崗、出勤或者工作考核有關(guān)，員工即使離職了也要發(fā)放。

關(guān)鍵條款七：嚴(yán)重失職

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“ 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”

用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”“給單位造成嚴(yán)重?fù)p失”為由解除勞動(dòng)關(guān)系的人事爭(zhēng)議近年來(lái)也較為常見。用人單位要運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》第三十九條，一般有幾個(gè)要點(diǎn)。一是“嚴(yán)重”程度的界定，用人單位制度中基本都有違規(guī)違紀(jì)條款，但往往缺乏量化條款；二是“重大”程度的界定，用人單位制度中基本都有損害條款，但往往缺乏精確度量；三是用人單位要充分舉證，要提供翔實(shí)有效的證據(jù)。

鑒于此，用人單位在設(shè)計(jì)違紀(jì)違規(guī)和損失損害等相關(guān)規(guī)章制度時(shí)，要注意劃分不同等級(jí)，從金額、數(shù)量、次數(shù)、時(shí)長(zhǎng)、影響、范圍等方面進(jìn)行明確，對(duì)號(hào)入座。當(dāng)然，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)要注意民主程序和公示等環(huán)節(jié)的合法性。