文/張小紅 趙桐

在浙江建設(shè)共同富裕示范區(qū)這一年多的時間，浙江的企業(yè)都在朝著共同富裕這一目標努力。企業(yè)是社會經(jīng)濟細胞重要組成部分，在推進共同富裕從遠景目標到“扎實推進”的過程中，企業(yè)需要做什么？有的企業(yè)在績效管理上進行創(chuàng)新，還有的企業(yè)在股權(quán)激勵方面下沉到一線員工。不論采用何種方法，都是在公平分配下實現(xiàn)共同富裕。眾所周知，技術(shù)工人是制造業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)能的核心群體，提升技術(shù)工人在制造業(yè)企業(yè)中的比例，留住核心技術(shù)人才，是從企業(yè)層面實現(xiàn)共同富裕的重要舉措。

股權(quán)激勵是企業(yè)實現(xiàn)共同富裕的一個途徑

對于企業(yè)而言，充足且多樣的資源是企業(yè)發(fā)展的保障，但各種資源需要有能力的員工加以合理的運用才能進行再生產(chǎn)，創(chuàng)造新的價值并發(fā)揮作用，企業(yè)價值的實現(xiàn)依賴人力資本對企業(yè)物力資本的有效使用。人力資本在企業(yè)價值的實現(xiàn)過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，人員流失會導(dǎo)致企業(yè)價值流出，損失企業(yè)的利益。這就需要企業(yè)注重利益共享，卻以按勞分配為主，在企業(yè)內(nèi)部進行多層次、多種分配方式共享，實現(xiàn)分配制度下的共同富裕。

企業(yè)員工的收入來源有兩個方面，首先是工資性收入，這是保障員工正常工作生活的基礎(chǔ)收入。其次是財產(chǎn)性收入，這是員工自己擁有的動產(chǎn)和不動產(chǎn)收入，如房產(chǎn)租金、股票分紅等。財產(chǎn)性收入的特點為長期性和歸屬性，有恒產(chǎn)者有恒心。企業(yè)授予的股權(quán)激勵屬于員工的財產(chǎn)性收入，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上賦予員工更高層面的精神激勵，能帶來更多的滿足感和幸福感，在一定程度上使員工的收入和企業(yè)的經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，對建立員工和企業(yè)的利益共同體起到了一定的作用。對核心員工進行股權(quán)激勵能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，約束短期行為，提高員工對公司的忠誠度，獲得更多更長效的利潤，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

隨著股權(quán)激勵在企業(yè)廣受歡迎，截至2020年，A 股已有近40%的企業(yè)實施過不同方式的股權(quán)激勵，相關(guān)研究也逐漸多起來。本文從浙江省地級市臺州市打造“制造業(yè)之都”的地方政府的戰(zhàn)略視角，抓住制造業(yè)的核心群體技術(shù)工人，通過對技術(shù)工人實施股權(quán)激勵從而實現(xiàn)企業(yè)利潤再分配促進共同富裕來論述股權(quán)激勵的效果。

制造業(yè)企業(yè)對技術(shù)工人實施股權(quán)激勵

據(jù)不完全統(tǒng)計，2021 年1—3 月份，滬深股市就有100 多家上市公司發(fā)布股權(quán)激勵計劃，但是無論是哪種股權(quán)激勵方式，找準合適的激勵對象是關(guān)鍵問題之一。是否僅對公司高層進行激勵，還是真正激勵到了核心員工，是否真正把員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起實現(xiàn)雙贏。

浙江省臺州市是中國長三角經(jīng)濟圈城市之一，是中國黃金海岸線上新興的組合式港口城市，中國股份合作制經(jīng)濟的搖籃，中國重要的工業(yè)生產(chǎn)出口基地。臺州主要以制造產(chǎn)業(yè)為主，民營經(jīng)濟占經(jīng)濟總量95%以上。民營經(jīng)濟的經(jīng)營機制非常靈活，建立在自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束和自我發(fā)展的基礎(chǔ)之上，對人、財、物享有高度靈活的經(jīng)營決策權(quán)、資產(chǎn)支配權(quán)、用人選擇權(quán)、內(nèi)部分配權(quán)。因此，民營企業(yè)的管理制度現(xiàn)代化程度和企業(yè)的管理改革創(chuàng)新執(zhí)行力度相對較強，民營經(jīng)濟的產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新激勵要素發(fā)揮的作用更大，股權(quán)激勵計劃的設(shè)計更具有靈活性和自主性。

臺州市利用多層次資本市場平臺功能，抓住技術(shù)工人這個核心人群，在政策層面積極引導(dǎo)上市公司開展技術(shù)工人股權(quán)激勵，增進技術(shù)工人福祉，促進社會公平，構(gòu)建推動共同富裕的體制機制。截至2022 年3 月，臺州市共有四家上市公司實現(xiàn)對技術(shù)工人的股權(quán)激勵改革，分別是浙江天鐵股份有限公司（天鐵股份）、浙江長鷹信質(zhì)科技股份有限公司（長鷹信質(zhì)）、航天彩虹無人機股份有限公司（航天彩虹）、浙江杰克縫紉機股份有限公司（杰克股份）。各家公司技術(shù)工人持股分別為5.08%、31%、13.65%、24%。

對班組長進行股權(quán)激勵

在臺州市政策和資金補助的導(dǎo)向指引下，以上四家領(lǐng)頭企業(yè)嘗試對技術(shù)工人進行薪資改革，以提高生產(chǎn)人員的穩(wěn)定性延續(xù)技術(shù)的傳承，由于各家企業(yè)的認知程度和實施股權(quán)激勵的歷史經(jīng)驗有所差異，因而在具體做法上各有不同。杰克股份抓住了生產(chǎn)工人中的一個特殊群體—班組長，以他們作為企業(yè)中最接地氣的管理者和技術(shù)的傳承者實施股權(quán)激勵。杰克股份從2017 年開始實施股權(quán)激勵，通過歷年的經(jīng)驗總結(jié)，自2021 年開始，對技術(shù)工人的股權(quán)激勵實施到班組長層級，當年有40名班組長享受到員工持股計劃。

班組長在生產(chǎn)企業(yè)的第一線，現(xiàn)場管理生產(chǎn)資源的投入以生產(chǎn)出成品，對現(xiàn)場的作業(yè)人員、材料、設(shè)備、作業(yè)方法、生產(chǎn)環(huán)境等生產(chǎn)要素直接進行指揮和監(jiān)督，以達成企業(yè)的各項管理目標。班組長是制造企業(yè)最小的管理單位，也是對產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率最直接管理的人員，是制造業(yè)保證生產(chǎn)的中堅力量。在杰克股份培養(yǎng)一個班組長需要3—4 年的時間。班組長的管理職能源于他對本崗位技術(shù)的熟練程度，基于人這個載體的技術(shù)積累，包括技術(shù)、能力和素養(yǎng)，這是一種默會知識，也稱為工匠精神，無法用機器進行操作或用文字標準來描述和傳承，所以班組長或核心技術(shù)工人的作用不可替代，他們一旦離職需較長時間的培養(yǎng)，空窗期越長對企業(yè)造成的損失就越大。

杰克股份近三年一線工人月平均離職率為2.46%，而班組長僅為0.42 %，遠遠低于整體離職率。制造型企業(yè)一線員工用工一直是個難題，究其原因是打工者心態(tài)，對企業(yè)沒有認同感和歸屬感。對班組長實施股權(quán)激勵發(fā)揮了鯰魚效應(yīng)，刺激一線工人打開格局，從精神層面激勵他們爭先創(chuàng)優(yōu)發(fā)揚奉獻精神，從而減少他們的流動性，降低企業(yè)的培養(yǎng)成本。對班組長實施股權(quán)激勵在表層意義上提升了班組長的收入，但最重要的是在深層意義上解決了認同感和歸屬感的問題，讓一線工人切切實實看到了他們的未來。杰克公司的一位班組長憑借過硬的技術(shù)水平，在2021 年獲得了10 萬元的股權(quán)，下一年的收入將增加兩成多，無疑這位班組長將會在杰克公司穩(wěn)定他的職業(yè)生涯，同時也讓其他工友們看到了未來的職業(yè)路徑。

對技術(shù)工人實施股權(quán)激勵的建議

●要有長期投資的戰(zhàn)略眼光

股權(quán)激勵是深層次的薪資改革，一般層次的人力資本投入只能帶來員工能力的提升，難以激發(fā)員工的工作熱情，而股權(quán)激勵機制是從人力資本衍生發(fā)展而來的，也在實踐中證明了其存在和發(fā)展的合理性。股權(quán)激勵讓員工擁有公司的股權(quán)，在一定程度上參與公司的決策，不僅可以穩(wěn)定內(nèi)部人才，還能夠從外部吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)團隊。工資和福利是員工工作后的應(yīng)得報酬，而股權(quán)激勵是刺激人才努力創(chuàng)造價值的一種獎勵。此時的人力資本是投資也是消費，對人力資本要求的利益回報也遠遠超過了物質(zhì)資本，實施股權(quán)激勵能提高人才的責任意識，激發(fā)人才的創(chuàng)新技能和智慧。

人力資本投資立足企業(yè)的長期收益，很多研究表明，影響企業(yè)經(jīng)營的因素千變?nèi)f化，股權(quán)激勵是其中一個有效作用于人力資本的因素。杰克股份公布的年度業(yè)績報告顯示2021 年營收同比提升了71.93%，這些數(shù)據(jù)波動的背后有疫情、國際大環(huán)境的變化、行業(yè)需求的變化、市場定位的機遇把握等外部環(huán)境的影響，也離不開企業(yè)內(nèi)部小環(huán)境的因素，如智能設(shè)備的使用、組織變革、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理等諸多因素的影響。但在這樣形勢多變的市場環(huán)境中，杰克股份一直非常看重人力資本的作用，不僅重視人才的挖掘和培養(yǎng)，還積極探索人力資本的改革創(chuàng)新。杰克股份從2017 年開始實施股權(quán)激勵，隨著經(jīng)驗的積累，從2021 年開始對技術(shù)工人層面實施股權(quán)激勵，通過實施有效的股權(quán)激勵，固化公司各個層面的核心群體，激發(fā)他們的創(chuàng)新能力。近五年，杰克股份在全球工業(yè)縫紉機市場中的占有率年年攀升，逐步發(fā)展成為全國產(chǎn)值第一、世界前二的工業(yè)縫制設(shè)備行業(yè)龍頭。

●完善業(yè)績考核指標體系

杰克股份2022 年股權(quán)激勵計劃規(guī)定，激勵人員的行權(quán)比例有公司層面的業(yè)績考核，為三個會計年度累計營業(yè)收入和累計凈利潤的要求；有個人層面的業(yè)績考核，按考核結(jié)果行權(quán)比例分五個檔次給予。企業(yè)層面業(yè)績考核標準和個人層面業(yè)績考核標準兩個方面相結(jié)合，兩者的關(guān)系應(yīng)當為首先完成企業(yè)層面的考核標準，再考察個人層面的業(yè)績考核。那么，如何將兩個層面的指標有機結(jié)合，配置適當?shù)男袡?quán)時間，將被授予人的長期利益與企業(yè)利益相掛鉤，促使他們團結(jié)一致，為企業(yè)長遠發(fā)展不斷努力工作，從而提升企業(yè)價值，實現(xiàn)股權(quán)激勵的最終目標呢？

建議股權(quán)激勵的考核指標要進行綜合設(shè)計，考慮三個層次。第一層，定性與定量結(jié)合；第二層，在傳統(tǒng)指標的基礎(chǔ)上深入挖掘，更多注入主觀努力評測；第三層，分類多指標評價。如財務(wù)指標上是否能如實反映企業(yè)真實利潤；對非財務(wù)指標也需要按照企業(yè)的生命周期進行適當調(diào)整。

●制定合理的行權(quán)價格

盡管近幾年進行股權(quán)激勵的上市公司并不少，但受到市場質(zhì)疑的公司同樣不少，焦點在于行權(quán)價格。比如蘇泊爾2021年的限制性股票激勵計劃，向293 名激勵對象以每股1 元的價格授予。發(fā)布公告的當天，蘇泊爾股價暴跌。這類的股權(quán)激勵計劃被市場質(zhì)疑為以股權(quán)激勵之名，行利益輸送之實。這不僅涉及市場公平問題，也涉及市場利益分配問題，損害了上市公司的利益和其他股東的利益。設(shè)置合理的行股價格能將上市公司的利益和相關(guān)激勵對象的利益捆綁在一起，真正體現(xiàn)股權(quán)對提升公司業(yè)績、增進人力資本的內(nèi)在動力的作用。

●找準股權(quán)激勵的核心人群

技術(shù)工人是制造業(yè)的核心群體，找到企業(yè)的核心群體需要對企業(yè)的具體情況進行具體分析。杰克股份創(chuàng)造性地挖掘了以優(yōu)秀班組長作為激勵對象實施股權(quán)激勵的模式，以這些班組長為榜樣帶動生產(chǎn)一線工人的趕超精神。

找準股權(quán)激勵的核心人群，我們需要清楚該企業(yè)的生產(chǎn)力要素比重，判斷他們的企業(yè)類型，判斷企業(yè)所處的生命周期階段，找出影響企業(yè)生產(chǎn)管理各個層面的核心群體。華為公司剛開始進行的股權(quán)激勵偏向于核心的中高層技術(shù)和管理人員，而隨著公司規(guī)模的擴大，華為有意識地稀釋大股東的股權(quán)，擴大員工的持股范圍和持股比例，增加員工對公司的責任感。美的集團實行的多層次股權(quán)激勵模式成為集團成長引擎的卓越動力，迅速提升了美的的品牌形象與整體價值。美的集團股權(quán)激勵分三個層次：針對核心管理層實施合伙人計劃、針對中層管理者實施限制性股票計劃、針對核心骨干實施期權(quán)計劃。因此，準確分析企業(yè)的實際情況，創(chuàng)造性地找到企業(yè)股權(quán)激勵的實施對象是提升有效性的前提。

收入與財富分配不均，貧富差距過大，極易導(dǎo)致經(jīng)濟失調(diào)，社會動蕩。在共同富裕的背景下，股權(quán)激勵提升技術(shù)工人的幸福指數(shù)從一定意義上使企業(yè)經(jīng)營從單純的經(jīng)濟思維發(fā)展到社會責任思維，最終獲得更多的創(chuàng)新資源，創(chuàng)造更多的社會經(jīng)濟財富。我國上市公司運用股權(quán)激勵的實例日益增多，但在實施過程中出現(xiàn)的問題也越來越多。對技術(shù)工人實施股權(quán)激勵是薪資改革的一劑良藥，但在實施的過程中需要不斷總結(jié)經(jīng)驗進行糾偏，如何對技術(shù)工人或其他核心人員進行有效激勵永遠是企業(yè)人力資源實施戰(zhàn)略性管理的一大課題。