席 晶

（新疆師范大學，烏魯木齊 830017）

引 言

當今時代是經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代，公司員工對公司的貢獻已經(jīng)不只是勞務這么簡單。隨著跨國企業(yè)在海外轉移和擴大規(guī)模，以及外派員工數(shù)量的增加，處于不同文化和地域背景中的跨國企業(yè)正面臨著人力資源整合與管理上的巨大挑戰(zhàn)，原有的管理與培訓模式顯然不能滿足來自不同文化背景的員工的溝通和發(fā)展需要，直接影響了公司員工的穩(wěn)定發(fā)展。我國大多數(shù)跨國企業(yè)正處于轉變發(fā)展方式的關鍵時期，企業(yè)也進一步認識到了國際化員工培訓的必要性和重要性，為了維持企業(yè)的競爭力，企業(yè)需要在員工培訓方面投入越來越多的資源。正是由于上述原因，跨國企業(yè)開始高度重視企業(yè)的人力資源如何開發(fā)和如何發(fā)展的問題。能否解決目前情況下企業(yè)在用人，尤其是匹配性人才方面遇到的問題，將會影響企業(yè)是否能在這種激烈的競爭環(huán)境中率先獲得國際化員工培訓的好處。因此，跨國企業(yè)可以加強對國際化員工的培訓，從而改善員工各方面的知識結構和國外業(yè)務操作技能水平，同時也可以提高員工在陌生的環(huán)境下工作的應變、適應能力?？鐕髽I(yè)為了實現(xiàn)這些目標，必須加強人力資源的培訓與開發(fā)。

一、跨國公司國際化員工培訓管理體系存在的問題

隨著我國跨國企業(yè)數(shù)量的增加及其經(jīng)營范圍的擴大，從國內(nèi)公司派往國外的從業(yè)人員數(shù)量上升。外派員工會接觸許多來自其他文化的人員，因此國際化員工需要對不同文化具有一定的敏感性和適應性。2020年以來，國際上減少了人員流動和交流，公司也需要考慮員工在國外的生活安全問題，這讓跨國公司培訓國際化員工的工作變得更加艱難。在現(xiàn)有的外派員工跨文化培訓中，當外派員工抵達目標國后，會參加跨文化培訓以適應當?shù)匚幕呛芏鄦T工沒辦法正常派往目標國培訓，以至于缺少提前適應工作環(huán)境的條件，這種情況加重了員工對新工作環(huán)境的心理負擔，影響外派工作任務的順利進行。而且，缺乏文化知識可能會導致文化沖突，對公司形象造成不良的影響，以至于員工培訓的各種渠道受到限制。

（一）缺乏系統(tǒng)的培訓需求分析

不同跨國公司擁有不同的文化背景、不同的經(jīng)營理念、不同類型的員工，這就導致員工存在不同的培訓需求?？鐕就ǔ２捎脗鹘y(tǒng)的、一致的培訓方式，由管理層直接決定培訓內(nèi)容，即對國際化員工進行業(yè)務、企業(yè)文化的簡單培訓，導致培訓內(nèi)容缺乏科學性、合理性和針對性。由于沒有進行系統(tǒng)的培訓需求分析調(diào)查，企業(yè)的培訓與員工的實際需求不匹配，出現(xiàn)培訓內(nèi)容的利用率低、培訓的內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)、培訓方式不被接受等一系列問題。學員只是在被動地學習，應付各種測試及考試，并沒有真正地、有效地提高綜合素質，以至于不能為員工提供有效的幫助。

（二）員工在培訓中缺乏恰當?shù)募?/h3>

作為企業(yè)，必須有效地運用培訓的激勵作用，想方設法地調(diào)動員工在培訓中的主動性、積極性，以此來大幅度提高員工培訓的效果，并為下一次培訓打好基礎。在對員工進行培訓時，合適并到位的激勵能在一定程度上決定此次培訓的成敗。在跨國公司國際化員工培訓時，缺乏恰當?shù)呐嘤柤罘绞?，如培訓期間出現(xiàn)輕視培訓激勵性的問題，以及激勵執(zhí)行方面存在不到位等現(xiàn)象，因此沒能達到預期效果，嚴重影響了培訓效果。

（三）培訓渠道受阻

2020年，國際化員工在目標國的實地培訓的渠道和方式受到限制，原本外派和集中培訓等比較高效的培訓方法沒法進行，也因我國的跨國公司考慮員工安全和生活問題，減少外派培訓的次數(shù)。員工心理開始出現(xiàn)恐慌，逐漸很少有員工愿意被外派工作，也就開始缺乏適合國外崗位的國際化人才。國際化員工培訓受到前所未有的挑戰(zhàn)，培訓渠道更是受到限制，進一步增加了國際化員工培訓工作的難度。

（四）缺乏健全的培訓效果評估機制

跨國公司對國際化員工進行培訓后往往效果不是很好，培訓期間只強調(diào)培訓計劃和繁多的培訓內(nèi)容，不強調(diào)培訓結果，對培訓結果缺少真正的反饋、評估、跟蹤，得到的有效數(shù)據(jù)也較少，最終上級沒法得到真正的反饋數(shù)據(jù)，也就無法得知實際的培訓情況，導致培訓效果不顯著。培訓的具體效果很難計算，收集數(shù)據(jù)也會消耗大量的精力和時間。在實際工作中不能及時應用培訓時學到的知識，應變能力差，企業(yè)領導與員工對培訓的滿意度低。

二、跨國公司國際化員工培訓管理體系設計

在國際化培訓管理體系設計中，培訓計劃與方案的設計必須符合企業(yè)的實際情況，符合企業(yè)思維和員工思維，易于外派員工接受并能在實際工作當中快速發(fā)揮作用。計劃性要強，有步驟、有規(guī)劃，是一份全面的培訓管理系統(tǒng)。對跨國企業(yè)來說，有效溝通是培訓國際化員工必不可少的科目。因為在跨國企業(yè)中管理者和員工應對的是不同文化、語言、行為和價值觀的探索者，與一般公司的員工相比，跨國公司的國際化員工所遭遇的文化沖突會更激烈。

本文分析跨國公司培訓國際化員工和員工的要求，在現(xiàn)有培訓管理體系的基礎上結合所分析的內(nèi)容來設計更加完善的跨國公司國際化員工培訓管理體系（圖1），并給出相應的優(yōu)化建議。

圖1 國際化員工培訓管理流程

（一）培訓需求分析設計

在做培訓之前，人資部門首先根據(jù)培訓目標對公司的國際化員工進行培訓需求分析調(diào)查。在滿足員工需求和企業(yè)需求的基礎上，確定培訓課程、培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓的相關人員和培訓的預算等計劃工作。

首先，要確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標是否支持此次培訓的開展；其次，通過調(diào)查問卷、訪談和觀察法針對國際化員工、部門領導收集培訓需求的數(shù)據(jù)，確定企業(yè)層面、崗位層面、員工層面是否需要開展此次培訓，以及開展什么類型、什么內(nèi)容的培訓（圖2）。

圖2 國際化員工培訓需求分析流程圖

（二）培訓計劃的制訂

培訓計劃可以清楚地劃分在培訓過程中誰負責、誰有責任、誰有職權，并能時刻強調(diào)培訓的任務和要點?？鐕緡H化員工培訓計劃是按照培訓體系的培訓步驟排列的計劃，它是從企業(yè)目標出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的擁有系統(tǒng)性、科學性、有效性、可執(zhí)行性的可實施的培訓計劃，并預先根據(jù)培訓需求分析的結果來設定具體的國際化員工培訓目標和培訓內(nèi)容，確定可培訓的對象（國際化員工），隨后根據(jù)企業(yè)和培訓師的實際情況來確定培訓方式和方法，根據(jù)上述步驟來制定下一步培訓過程的預算費用等一系列重要工作，并做出一套可實行的培訓計劃，確保培訓計劃能夠得到及時、高效的實施（圖3）。

圖3 國際化員工培訓計劃設流程

在確保培訓目標與企業(yè)目標保持一致的情況下，根據(jù)目標選擇制定適合公司員工的最優(yōu)培訓計劃。其中，培訓內(nèi)容一方面包括公司概況、規(guī)章制度、業(yè)務培訓、熟悉國際公司環(huán)境等；另一方面包括員工對不同文化的認識，如對不同文化的敏感性、語言、跨文化溝通、解決文化沖突、不同地域的工作環(huán)境模擬等。為了充分挖掘員工的潛能，調(diào)動員工各方面的積極性，結合員工個人能力來選擇崗位，支持員工個人成長，以及職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容是現(xiàn)有培訓內(nèi)容所缺少的要點。

在選擇培訓方法時，結合需求分析結果、面臨的環(huán)境問題等，設計可更新、可替換的培訓方法，如線上培訓、情景模擬、導師制、實踐培訓等培訓方法，來提高國際化員工培訓的實際效率。

（三）國際化員工培訓組織與過程管控

員工培訓對員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)都具有重要的影響，因此要選擇合理的時間進行。員工培訓的方法多種多樣，如課堂講授法、多媒體教學法、工作指導法、角色扮演法、工作輪換法等，目前建議以線上的方式來進行國際化員工培訓，企業(yè)可以根據(jù)實際狀況選擇國際化員工培訓實施與管控流程（圖4）。

圖4 國際化員工培訓實施與過程管控

在培訓實施過程中，培訓師需要進行過程管控。每項課程結束后，培訓師要根據(jù)員工的課堂反應完善下節(jié)課的內(nèi)容，并要把握好培訓時的節(jié)奏，這需要培訓師具備較強的洞察力和應變能力。因此，企業(yè)為了順利、高效地完成培訓，需要選擇資深的培訓管理者，提高培訓效率，并為下次培訓打下良好的基礎。

（四）國際化員工培訓有效性評估

既然有成本投入，公司就需要考核產(chǎn)出情況，如果沒有產(chǎn)出就是浪費資源。因此，需要對培訓的效果進行評價，結合培訓內(nèi)容及受訓員工培訓后掌握的程度來衡量培訓是否產(chǎn)生了對公司有效的價值。

應運用員工培訓評估表，讓學員每次結束培訓后對培訓師、培訓內(nèi)容、培訓方式和培訓效果進行評定。評估表最終會集中到培訓管理者手上，培訓管理者根據(jù)學員填寫的培訓評估表進行分類、匯總和總結，從中了解培訓師的授課情況、學員對知識的吸收與應用情況。但是，調(diào)查問卷法過于簡單，需要更深入地體現(xiàn)培訓效果，因此也可以采用訪談或者面對面交流、觀察的方式來進行最終評估（圖5）。

圖5 國際化員工有效性評估流程圖

結 語

在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，各類企業(yè)逐漸崛起，跨國公司的規(guī)模尤為突出，國際化員工培訓工作也變得極為重要。本文通過研究當前跨國公司面臨的各種困難和國際化員工培訓存在的問題，從培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓過程管控、培訓有效性評估四方面設計出一套有針對性的跨國公司國際化員工培訓管理體系。為了保障體系的可操作性，建議跨國公司做到以下三點。

一是建設有包容型的企業(yè)文化。要樹立良好的工作意識，中方人員要注重發(fā)揮積極的影響，對于企業(yè)文化不能強行采取灌輸?shù)姆绞?，必須堅持在實際工作過程中慢慢滲透，讓當?shù)貑T工在工作過程中自覺、愉快地接受并認可企業(yè)文化。

二是提高企業(yè)領導對培訓管理的支持和重視。領導的積極支持和重視有助于調(diào)動員工的工作積極性，讓員工獲得更多知識。在培訓期間可以邀請領導親身體驗一次培訓課程，并開展座談會，與員工進行思想交流，讓員工感覺到公司注重此次培訓，也引起領導對員工培訓的興趣，同時也增強培訓的監(jiān)管力度，提升培訓效果。

三是加大國際化員工培訓資源的保障力度。員工培訓是一項需要穩(wěn)定資金來支撐的投資項目，公司的資金保障既是對培訓工作的重視，也是提高員工專業(yè)能力、對公司的滿意度和認可度的重要投資。因此，跨國公司要做好培訓工作的預算管理，提前對培訓的整個過程進行成本與費用分析，對培訓的投資回報率進行預估和超前評價，加大國際化員工培訓資源的穩(wěn)定性和保障力度。