趙利利

（江蘇中科西北星信息科技有限公司，江蘇 無錫 214000）

一、引言

高效的績效管理能夠?qū)ζ髽I(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的績效考評，充分調(diào)動人員的工作積極性，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，更好地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，其還能夠協(xié)助工作人員制訂與自身情況契合度高的職業(yè)規(guī)劃，將個人價值最大化，實現(xiàn)自我發(fā)展。

二、績效管理相關(guān)概念

所謂績效，是指對應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)。而績效管理就是指管理層與員工在目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的過程方面達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，管理層通過激勵等方式幫助員工取得優(yōu)異的績效，并實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理辦法。其目的在于激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的能力與素質(zhì)，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

就企業(yè)目前的績效管理實際工作來看，主要內(nèi)容如下。首先，層層分解績效指標(biāo)，自上而下地結(jié)合部門性質(zhì)進(jìn)行分配，績效指標(biāo)通常由指標(biāo)數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)統(tǒng)計周期、指標(biāo)在崗位的權(quán)重等具體項目組成。其次，制訂績效計劃，奠定后續(xù)績效輔導(dǎo)、績效評價等工作開展的基礎(chǔ)，且績效計劃也要按照企業(yè)內(nèi)部層次自上而下地劃分，通常情況下分企業(yè)、部門、崗位幾個層次。再次，對企業(yè)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，即結(jié)合被考核人的績效情況，分析其現(xiàn)存的問題，制訂解決方案，幫助被考核人挖掘自身的潛能。績效評價，即對員工績效結(jié)果作出評價的過程，具體可采用員工行為觀察法、員工行為描述法、強(qiáng)制排序法等方法。最后，反饋與應(yīng)用績效考核結(jié)果，有效的績效評價能夠起到提高企業(yè)管理質(zhì)量的作用。

目前，企業(yè)常用的績效管理方法有三種。一是平衡計分卡（BSC），通過企業(yè)財務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部運(yùn)營角度及學(xué)習(xí)創(chuàng)新角度，衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，充分體現(xiàn)出企業(yè)價值創(chuàng)造的全過程。二是關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），這是現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)采用的評價方式，能夠進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整企業(yè)經(jīng)營重心，提取對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有價值的關(guān)鍵性成功要素，更好地衡量企業(yè)員工與各部門的績效業(yè)績。三是目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKR），這種方式是一種較為新穎的績效管理方式，目前我國企業(yè)也在積極地嘗試應(yīng)用。一方面，它能夠明確具體崗位的工作重心，而不是設(shè)置普遍的績效指標(biāo)；另一方面，它更加公開透明，能避免人員因為原本崗位的工作慣性而偏離企業(yè)運(yùn)作方向。

三、民營企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）績效管理理念落后

充分認(rèn)識績效管理內(nèi)涵，能夠?qū)ζ鋵嶋H操作起到指導(dǎo)作用。然而，就目前民營企業(yè)的表現(xiàn)來看，其對績效管理的認(rèn)知尚不統(tǒng)一。一方面，大部分員工認(rèn)為績效管理屬于人力資源管理工作，而上層領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為，自身只需要下達(dá)預(yù)算管理指示即可，具體的執(zhí)行工作由人力資源部門負(fù)責(zé)。這就使得大多數(shù)企業(yè)員工是績效管理的被動接受者，沒有發(fā)揮自身對績效管理的評價、分析作用，對其執(zhí)行是否科學(xué)等并不關(guān)心，只要績效管理結(jié)果能讓自己滿意即可。

另一方面，民營企業(yè)并未將績效管理和績效考核區(qū)分開來，認(rèn)為績效管理就是績效考核。但事實上，績效管理除了最主要的績效考核工作外，還包括績效分析、績效改進(jìn)、績效結(jié)果應(yīng)用等，可目前民營企業(yè)除了將薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤外，缺少對績效管理的全過程跟蹤管控，忽視了相應(yīng)的分析反饋、改進(jìn)計劃等工作的執(zhí)行，沒有形成系統(tǒng)的認(rèn)識，導(dǎo)致績效長期缺乏有效管理。

（二）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

民營企業(yè)在設(shè)計績效管理目標(biāo)時，并未嚴(yán)格與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展計劃契合，這是因為民營企業(yè)規(guī)模小、人員少，受客觀因素影響較大。對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行層層分解后，由于員工理解不到位等，且企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向性缺失，因此大大降低了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的契合度。一是各部門員工可能錯將部門目標(biāo)當(dāng)成企業(yè)目標(biāo)，從而過分追求近期指標(biāo)的考核，忽略長遠(yuǎn)的績效規(guī)劃；二是人力資源自身的能力存在問題，在制訂預(yù)算管理計劃時，沒有充分協(xié)調(diào)好企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理之間的關(guān)系，導(dǎo)致績效管理無法助力企業(yè)發(fā)展。

（三）績效管理體系缺失

從民營企業(yè)現(xiàn)行的績效管理體系來看，還存在績效管理制度不完善的問題，主要表現(xiàn)為三點。

1.績效考核指標(biāo)設(shè)置存在問題

民營企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)置存在重點錯放的行為，以民營生物企業(yè)為例，其績效指標(biāo)集中在科研項目、新產(chǎn)品轉(zhuǎn)化率等方面，而并未考慮研發(fā)技術(shù)關(guān)鍵指標(biāo)、階段性研究完成率、產(chǎn)品性能等指標(biāo)，且對個人指標(biāo)的考核主要集中在其職稱、專利等方面，對其學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等方面缺乏關(guān)注。

2.績效考核周期設(shè)置存在問題

目前，包括民營企業(yè)在內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)都以年度考核為主，并未結(jié)合不同部門、崗位間工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，如技術(shù)研發(fā)崗位和一般行政崗位，其崗位價值體現(xiàn)的時間不同，統(tǒng)一的管理模板難以真正反映不同崗位的具體價值。

3.績效管理溝通流于形式

雖然民營企業(yè)設(shè)置了一定的績效反饋渠道和溝通體制，但是并未落實到實際應(yīng)用中，多數(shù)是上層對下層的單向通知，員工的向上反饋渠道并不暢通。上層在進(jìn)行績效管理時，對員工意見的采納較少，極易引起上下矛盾，阻礙績效管理工作順利開展。

（四）績效管理執(zhí)行缺失

人力資源管理部門是民營企業(yè)主要負(fù)責(zé)績效管理的部門，但受民營企業(yè)硬性條件的影響，其部門人員少，僅有少數(shù)幾名人員負(fù)責(zé)推進(jìn)相關(guān)事宜，工作兼任情況突出，因此在執(zhí)行績效管理時，經(jīng)常出現(xiàn)執(zhí)行不到位的情況。另外，人力資源部門事務(wù)繁雜，很難完全解決預(yù)算管理中的個性問題，尚不能完全發(fā)揮績效管理對企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)作用，難以完全發(fā)揮績效管理的實際功能。

四、民營企業(yè)績效管理對策

筆者圍繞相關(guān)問題，結(jié)合民營企業(yè)對績效管理的實際需求，借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的績效管理實例。在現(xiàn)有理論、文獻(xiàn)指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的優(yōu)化對策，旨在幫助民營企業(yè)不斷提高績效管理質(zhì)量。

（一）引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變績效管理態(tài)度

要想績效管理真正在民營企業(yè)中發(fā)揮作用，就必須保證企業(yè)上下對績效管理形成正確的認(rèn)識，營造基本的績效管理文化氛圍。首先，強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理層、經(jīng)營層的思想認(rèn)知，除了專業(yè)的管理能力外，還要提高其對績效管理等內(nèi)容的重視度，充分認(rèn)識到績效管理對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工工作質(zhì)量的重要作用，積極主動地參與到相關(guān)工作中，發(fā)揮權(quán)威帶頭作用，提高績效管理在企業(yè)內(nèi)部管理中的地位，不斷推動績效管理理念的落實。其次，民營企業(yè)要加強(qiáng)溝通交流?？赏ㄟ^講座、宣傳手冊等方式，發(fā)揮企業(yè)營銷作用，積極宣傳績效管理相關(guān)內(nèi)容，使員工自主溝通交流，理解績效管理理念，與企業(yè)績效管理者共同進(jìn)步，提出更有執(zhí)行價值的績效意見。還可加強(qiáng)與同類型企業(yè)溝通交流，取長補(bǔ)短，不斷提高自身的行業(yè)水平。

（二）明確企業(yè)績效管理戰(zhàn)略和原則

民營企業(yè)必須保證績效管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)，保證基本管理始終與企業(yè)的根本利益保持一致。首先，明確民營企業(yè)各層級對績效管理的實際需求，結(jié)合其工作性質(zhì)設(shè)置相應(yīng)的績效管理目標(biāo)，有效避免評價過嚴(yán)或過松，起到促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性競爭的作用，提升工作效率和企業(yè)業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。其次，基于企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)，明確績效管理基本原則。一要堅持公開、公平、公正的基本原則，保證全員參與?？冃Ч芾砼c員工的利益息息相關(guān)，民營企業(yè)須提高員工的參與度，共同設(shè)計績效考核周期和指標(biāo)，保證績效考核制度、過程及結(jié)果的公開透明，不斷提升員工的接受度，增強(qiáng)其對企業(yè)的向心力和凝聚力。二要堅持可行性原則。既要表現(xiàn)出不同崗位的個性指標(biāo)，又要保證公共部門的實用性，只有這樣才能保證績效管理達(dá)到預(yù)期效果，且持續(xù)生效。企業(yè)要不斷積累經(jīng)驗，根據(jù)自身所處不同階段的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行柔性調(diào)整，為企業(yè)長期發(fā)展提供保障。

（三）優(yōu)化企業(yè)績效管理體系

建立健全的企業(yè)績效管理體系能夠從整體上為績效管理具體活動提供理論指導(dǎo)。

1.要豐富績效考核流程

形成“績效計劃—績效輔導(dǎo)—績效評價—績效反饋—結(jié)果應(yīng)用—指標(biāo)分解—績效計劃”的循環(huán)管理流程，不斷優(yōu)化績效管理，形成更具指導(dǎo)價值的績效考核方案。

2.對績效指標(biāo)進(jìn)行分解

一是可按照時間維度與空間維度對績效指標(biāo)進(jìn)行分解。由于民營企業(yè)的考核周期設(shè)置不科學(xué)，年度考核無法完全反映員工的實際貢獻(xiàn)，因此企業(yè)可按照半年度、季度及月度的時間維度，以及企業(yè)、部門、崗位的空間維度，逐層細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，形成具體的工作任務(wù)考核指標(biāo)。二是可進(jìn)一步挖掘平衡計分卡的價值，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績效的作用，從四維度入手，分解績效指標(biāo)，具體如表1所示。

表1 民營企業(yè)績效指標(biāo)分解表

3.編制具體的績效計劃書，是企業(yè)進(jìn)行績效管理的起點

同時，計劃的制訂需要企業(yè)全員的參與。一要關(guān)注部門和管理層的工作職責(zé)，包括如何制訂計劃、如何評價計劃、如何監(jiān)督計劃執(zhí)行、如何完成等內(nèi)容；二要加強(qiáng)企業(yè)上下的溝通，避免溝通不暢導(dǎo)致績效考核流于形式，導(dǎo)致績效作用被削弱，必須做到“人人有指標(biāo)，人人用指標(biāo)”。

4.強(qiáng)調(diào)績效輔導(dǎo)與績效評價反饋工作

績效輔導(dǎo)貫穿績效管理的全過程，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助被考核人最大限度地發(fā)揮個人能力，及時、主動地告知被考核人考核情況，與之進(jìn)行良好的溝通，分析其短板，并協(xié)助調(diào)整。

（四）加強(qiáng)績效管理的結(jié)果應(yīng)用

目前，民營企業(yè)多將績效管理結(jié)果用于員工薪酬確定方面，但績效管理的作用遠(yuǎn)不止如此。一方面，績效管理考核結(jié)果可幫助企業(yè)優(yōu)化績效分配。薪酬與績效是民營企業(yè)人力資源管理的重點，要想發(fā)揮績效的激勵作用，企業(yè)須結(jié)合自身情況設(shè)置合理且有競爭價值的薪酬體系。第一，構(gòu)建績效工資激勵制度，按照經(jīng)營層、管理層及執(zhí)行層設(shè)計績效工資；第二，員工薪酬晉升設(shè)計，員工除了關(guān)注自身的薪酬績效外，還會橫向?qū)Ρ绕渌麊T工，企業(yè)可將績效考核情況與員工晉升及薪資調(diào)整等掛鉤，利用績效考核激勵員工提升業(yè)績；第三，股權(quán)激勵機(jī)制，這是現(xiàn)代企業(yè)常用的一種激勵方法，目的是留住核心人才，持續(xù)發(fā)揮人員的作用，通過利益同盟的方式使其推動企業(yè)績效增長。

另一方面，績效管理考核結(jié)果還應(yīng)應(yīng)用在員工培訓(xùn)和崗位調(diào)配方面。在員工培訓(xùn)方面，績效管理能夠綜合反映員工的貢獻(xiàn)情況，分析其優(yōu)勢和不足，針對性地設(shè)置培訓(xùn)計劃，不斷提升員工的能力，保證其滿足崗位要求。在企業(yè)崗位調(diào)整方面，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)該以績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)員工績效評價過程、評價結(jié)果等確定員工崗位，以此設(shè)置優(yōu)良中差。同時，要注重對員工綜合能力的培養(yǎng)，在實現(xiàn)企業(yè)價值的同時，考慮員工個人理想、職業(yè)規(guī)劃等，為其提供保障，提高其對企業(yè)的信任度。

五、結(jié)語

績效管理不僅是民營企業(yè)提高內(nèi)部管理質(zhì)量、實現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵舉措，更是其適應(yīng)現(xiàn)代激烈競爭環(huán)境的必經(jīng)之路。本文通過對相關(guān)內(nèi)容的闡述，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)在績效管理過程中還存在認(rèn)知不到位、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合度低、管理體系不健全等問題，并基于此提出了民營企業(yè)績效管理的相應(yīng)對策，具體包括強(qiáng)調(diào)企業(yè)全員對績效管理的認(rèn)識，以公平、公正、公開的原則進(jìn)行績效管理設(shè)計，構(gòu)建健全的績效管理體系，不斷強(qiáng)調(diào)績效管理結(jié)果應(yīng)用等。

由于筆者缺乏一定的實務(wù)經(jīng)驗，對相關(guān)課題的研究較淺顯，未來將進(jìn)一步研究其他績效管理辦法對民營企業(yè)的價值，幫助論證并完善民營企業(yè)的績效考核方式。由于主客觀因素的影響，本文提出的部分對策未經(jīng)過實踐驗證，有效性尚待考察，未來會加強(qiáng)該方面的學(xué)習(xí)，力求提高策略應(yīng)用的準(zhǔn)確度和可操作性。