孔令婷 臨汾市能源發(fā)展中心

事業(yè)單位在我國現(xiàn)如今的社會責(zé)任是相當沉重的，事業(yè)單位改革要求其增強人力資源管理，完善自身定位，優(yōu)化工作內(nèi)容，推動事業(yè)單位各項工作的可持續(xù)性發(fā)展。事業(yè)單位內(nèi)部工作人員體制較為復(fù)雜，涉及到的職位多種多樣，因此，開展績效考核管理是人力資源管理的重要手段。充分意識到績效管理的重要性是開展人力資源管理工作的前提?？冃Э己耸侵笇τ陔A段工作的成果進行測評和檢驗，是為了實現(xiàn)單位目標，對于各階層員工完成任務(wù)的效果進行評估與判斷的過程。充分發(fā)揮績效考核的作用能夠使單位穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益，提高員工工作質(zhì)量。不過，現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用還存在許多的不足與弊端，解決這些困難與問題是事業(yè)單位的主要工作任務(wù)之一。

一、現(xiàn)階段績效考核在實際運用中存在的問題分析

(一)流于形式對待結(jié)果不重視

現(xiàn)階段事業(yè)單位無論普通職工或是各級領(lǐng)導(dǎo)管理者對于績效考核的重視程度低，每年的績效考核總是流于表面功夫應(yīng)付了事，這不僅沒有發(fā)揮績效考核能夠帶來的優(yōu)勢，更是浪費員工的工作時間。管理者的重視程度是十分關(guān)鍵的。經(jīng)過不斷的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位績效考核的方式大部分都是在年終填寫管理人員下發(fā)的績效考核表，再由人為的進行評判，只采用考核報表的方式進行考核不但起不到任何作用，而且這樣會對員工績效考核公平性產(chǎn)生影響，使員工心理失衡，從而影響其工作效率同時影響單位發(fā)展?，F(xiàn)階段的考核方式大多如此，考核內(nèi)容簡單，考核頻率低，員工工作積極性得不到激發(fā)。由于大家對于績效考核管理認知本就不全面，上層管理者認為績效考核對實際工作起不到作用，無法為單位本身帶來切實利益，從而忽視其重要性。

(二)觀念傳統(tǒng)思想認知不全面

如今普遍事業(yè)單位對于人力資源管理運用績效管理的認知不夠明確，將績效管理與工資高低掛鉤，認為實施績效管理是以影響員工收入的手段約束其行為。由于部分具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理者所學(xué)專業(yè)技術(shù)與人力資源管理不對口，對于績效管理的認知淺薄，思想傳統(tǒng)，不注重創(chuàng)新績效管理的模式，又缺乏這方面的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，因此忽視了績效管理的有效應(yīng)用。另一方面體現(xiàn)在員工自身的思想上，其對于績效考核認知程度不足，導(dǎo)致積極性差，自我意識弱，工作效率低。由于員工對績效考核的思想認識不全面，所以對于考核指標與結(jié)果也并不在意，對工作也沒有足夠的熱情，對考核的制度不了解也不愿去了解，從而影響事業(yè)單位整體的發(fā)展。

(三)目標模糊員工指標不明確

迄今為止，我國對于事業(yè)單位人力資源管理績效考核并沒有相關(guān)明確規(guī)定，事業(yè)單位也沒有明確的管理目標，員工對績效考核沒有責(zé)任意識，致使績效考核無法朝預(yù)想的方向發(fā)展?？冃Э己说拈_展能夠使員工對自身有明確定位，使其認識到自己的職責(zé)以及能力，包括自身價值，事業(yè)單位對人力資源管理及績效考核的不重視會嚴重影響其經(jīng)營管理效率和質(zhì)量。除此之外，事業(yè)單位的工作方式一般都是按照相關(guān)規(guī)范制度有條不紊的進行，由于缺少部門對每日工作成果的記載，員工缺乏對自身工作情況的反思，所以，即使人力資源部門想要開展績效管理也會出現(xiàn)考核指標指向不明等問題，使其心有余而力不足，從而影響績效考核在人力資源管理中充分發(fā)揮有效價值。

(四)缺乏激勵面對工作不熱情

員工面對工作的熱情程度與自身源動力是息息相關(guān)的，因此，開展績效管理也要建立在員工對工作充滿熱情的基礎(chǔ)上，如果員工對工作不積極，績效管理即使開展，也不會有良好效果。目前，事業(yè)單位缺乏對員工的鼓勵機制，沒有給員工足夠的動力，使其對工作喪失興趣，一味為了完成任務(wù)而工作。加之職能分配不合理，沒有嚴格的考核方法，導(dǎo)致員工的工作質(zhì)量一般。在執(zhí)行過程中員工付出與回報存在不對等現(xiàn)象，很多單位將福利平均分配，福利的激勵作用沒有得到有效發(fā)揮，致使員工逐漸喪失對工作的熱情，最終導(dǎo)致績效考核的優(yōu)勢被扼殺。

二、淺析績效考核與事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理在事業(yè)單位中的實施是十分關(guān)鍵的，其主要作用是對人力的需求做出正確的判斷，并對于缺失崗位進行招聘，以及對人才的水平和能力進行考核。在事業(yè)單位中，績效考核的標準主要依據(jù)其自身能力以及為單位帶來的實際價值進行評估的。根據(jù)績效考核的結(jié)果來挑選適合提拔的人才，并為招聘的人才設(shè)置門檻，篩選適合單位的人員。人才招聘對于入職人員應(yīng)注重綜合素質(zhì)和其道德修養(yǎng)。此外，人力資源部門人員還應(yīng)建立合理的獎懲機制并有效實施，這對于單位未來的發(fā)展尤為重要。職工的績效考核應(yīng)是恒定其薪資標準的主要依據(jù)，績效考核能夠清晰展現(xiàn)職工在階段時間內(nèi)的工作能力以及狀態(tài)，績效考核的應(yīng)用能有效激勵職工不斷提升自身工作質(zhì)量。人力資源管理中包含績效考核，將績效管理充分發(fā)揮能有效促進人力資源管理的發(fā)展，激發(fā)員工工作熱情，提升員工工作質(zhì)量，培養(yǎng)員工責(zé)任意識，促進單位高質(zhì)量發(fā)展。

三、績效考核機制對于事業(yè)單位人力資源管理的作用

(一)挖掘員工潛力實現(xiàn)人盡其才

人盡其才的含義是做到使單位中每一個員工的能力與才能都能得到充分發(fā)揮與展現(xiàn)。現(xiàn)階段，事業(yè)單位用人條件是德才兼?zhèn)?，績效考核可以從思想、政治、道德、專業(yè)、文化等方面對員工進行綜合評價?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中的運用能使管理者清晰掌握員工的工作狀態(tài)，認清員工是否適合當前崗位，利用績效考核發(fā)現(xiàn)員工自身存在的問題和閃光點，對管理者在未來對于員工崗位的合理分配起到重要作用。除此以外，應(yīng)用績效考核還能夠挖掘員工潛力，使員工綜合素質(zhì)得到有效提升。因此，績效考核能夠了解員工綜合素質(zhì)以及工作能力，并為事業(yè)單位用人提供有力依據(jù)。

(二)認清員工水平利于獎懲分明

績效考核不僅有利于提高單位整體績效，更是為選擇成員恒定了標準，通過考核可以使員工充分意識到自己的長處與不足，在未來工作中發(fā)揮長處改善不足。長此以往，單位整體質(zhì)量也會得到提升?？己吮旧砭途哂幸环N激勵作用，通過考核，認清員工的真實水平，并以此作為界定設(shè)置獎懲機制，提升員工工作積極性，調(diào)動員工工作熱情。同時，考核可以實現(xiàn)員工價值，使其在競爭過程中獲得成就感和責(zé)任感，明確自身下一步的目標，并進行自我約束，并且，考核也有助于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)管理方式存在的弊端，及時整改，從而達到互利共贏。

(三)激發(fā)員工動力實現(xiàn)公平競爭

績效考核本身就具有一定的激勵作用，員工的不斷進步需要動力作為支撐?？己烁玫丶ぐl(fā)員工的競爭意識，從而達到提升工作質(zhì)量的目的?？冃Э己说慕Y(jié)果需要得到重視，并由此作為獎懲員工的依據(jù)，有了考核的結(jié)果才能真正實現(xiàn)公平競爭。但也需注意在考核過程中結(jié)合員工自身實際水準，規(guī)避由于考核難度大而使員工產(chǎn)生挫敗感。在人力資源管理中應(yīng)用績效考核的目的是為了使員工通過競爭，獎懲獲得動力，如若產(chǎn)生反面效果則得不償失。員工的熱情度，積極度都在一定程度上影響著人力資源管理的實施，因此績效考核的公平性是開展人力資源管理的重要性質(zhì)。

四、績效考核在人力資源管理中的有效實施策略

(一)完善考核目標明確體系

1.確立考核目標

在人力資源中應(yīng)用績效考核能有效提升事業(yè)單位的整體效益，但沒有明確的考核目標會造成相反的效果，因此確立考核目標是開展績效考核的第一步。首先事業(yè)單位需要為員工設(shè)置每月或每季度考核目標，但目標的設(shè)定也要公平合理。為能力較強的員工設(shè)置高目標，反之，為能力水平一般的員工設(shè)置合理目標。避免由于目標太高使員工產(chǎn)生無法完成的想法，也不能因為過于簡單使其覺得沒有挑戰(zhàn)性。并且要為考核設(shè)置規(guī)定的物質(zhì)以及精神獎賞，以激勵員工努力奮斗，也要為考核不合格的員工設(shè)置懲罰機制，這樣不但可以鞭策員工上進，同時又能激發(fā)員工競爭意識。如此，既能在考核過程中不斷提升員工的專業(yè)能力，也為實現(xiàn)事業(yè)單位效益提供依據(jù)。

2.完善考核體系

現(xiàn)階段的績效考核由于缺乏適合的考核體系無法起到應(yīng)有的作用，所以事業(yè)單位應(yīng)針對各階層職工設(shè)計不同的考核體系，以完善績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用。針對管理層要設(shè)計比普通職工更加嚴格的考核制度，起到帶頭作用。同時要做到隨著事業(yè)單位的多元變化不斷完善考核體系，科學(xué)調(diào)整考核方案。在考核時，也應(yīng)全方位展開評估，對于職工工作能力、道德素質(zhì)、自身修養(yǎng)等多方面展開考核。如此一來，員工的真實水平得以展現(xiàn)，通過考核結(jié)果篩選優(yōu)秀的員工，以及存在缺陷的員工加以調(diào)整。除此之外，也要注意考核的時間，兩次考核不能間隔太短或太長，要讓員工有危機意識，保持優(yōu)質(zhì)的工作狀態(tài)，從而逐步實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展終極目標。

(二)提升員工對績效考核管理的認識

人力資源管理是一個復(fù)雜的管理體制，其中績效管理也包含著許多需要員工和管理者需要了解的內(nèi)容。提升員工對績效管理的認知是充分發(fā)揮績效管理作用的前提?，F(xiàn)階段的人力資源管理者自身對績效考核的認知就比較片面，長期的傳統(tǒng)認知致使其對績效考核不重視，這也在很大程度上影響員工的思想認知。提升員工對績效考核的重視可以采用知識培訓(xùn)、講座等多種方式進行，其目的只要為了使員工充分且全面的了解績效考核的作用與方法，加強員工對考核重要性的認識，使其更主動積極的參與到其中。培訓(xùn)方法也是尤為重要的，傳統(tǒng)的講解方式枯燥無味，容易使員工產(chǎn)生厭倦感，可以在培訓(xùn)中結(jié)合新媒體技術(shù)，利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)進行分析，或運用視頻、音頻等方式進行培訓(xùn)。激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣，進而達到提升企業(yè)發(fā)展效益的目的。

(三)設(shè)立合理獎懲機制賞罰分明

想要使績效考核發(fā)揮最大的作用不僅需要員工思想認知的提升，還需要通過設(shè)置激勵機制的手段激發(fā)員工動力。但這種機制的設(shè)計需要保證合理、公平的性質(zhì)，避免由于設(shè)計機制原因?qū)е聠T工心理失衡，對管理人員不信服。領(lǐng)導(dǎo)層可以親自設(shè)計機制，并以身作則。領(lǐng)導(dǎo)可以針對部門管理層設(shè)計獎懲機制，由部門管理者向下進行樹狀展開。譬如領(lǐng)導(dǎo)可以給各部門下發(fā)績效考核獎懲機制，考核指標最高的部門獲得對應(yīng)獎勵，指標最差的部門獲得相應(yīng)處罰，再由部門管理者下發(fā)到個人。除了物質(zhì)上的獎勵也可以設(shè)置精神上的獎勵，在每次績效考核之后，除了設(shè)置獎金或獎品，還要進行證書頒發(fā)以及口頭表彰，使員工獲得成就感，榮譽感，激發(fā)員工前進的動力，同時員工的不斷進步也為事業(yè)單位的不斷發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

(四)樹立單位考核標兵增強競爭力

精神層次的獎勵包括口頭表彰，頒獎表彰和給予榮耀，樹立單位考核標兵也屬于精神獎勵的一種，事業(yè)單位可以在每年進行評優(yōu)匯總，從多角度評選標兵能有效激發(fā)員工之間的競爭意識，使員工獲得尊重。比如，在每年的年終總結(jié)大會上，領(lǐng)導(dǎo)可以結(jié)合當年的績效考核在員工里評選道德標兵、效率標兵、思想標兵、文化標兵以及綜合標兵，并依據(jù)標兵評選情況和部門考核情況評選年度最佳部門，并對獲獎員工及部門進行通報表揚和上臺領(lǐng)獎活動。這樣不但能有效發(fā)展員工綜合素質(zhì)，又能以此行為鼓勵其他員工參與競爭，不懈努力，同時又使獲獎員工產(chǎn)生危機感，防止其因驕傲墮落。如此一來，既使事業(yè)單位所有部門員工都積極參與績效考核，又使其對工作產(chǎn)生熱情，從而更加認真的對待工作，提升工作效率。

(五)重視考核結(jié)果提升員工工作質(zhì)量

績效考核的實施最重要的就是考核結(jié)果，考核結(jié)果是獎懲機制發(fā)布的主要依據(jù)，但也不能只重視優(yōu)秀和不合格的考核結(jié)果，對于績效考核的結(jié)果，要做到每一位員工都得到重視。管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工突出的優(yōu)點加以利用，也要能夠挖掘普通員工的潛力，更要清晰了解員工所存在的缺陷并幫其糾正。因此，要重視績效考核的結(jié)果，在考核結(jié)果中能夠清晰發(fā)現(xiàn)上述觀點，同時將考核結(jié)果進行分析是管理者解決和發(fā)現(xiàn)問題的主要手段。比如，在一季度績效考核之后，管理者對考核結(jié)果用大數(shù)據(jù)進行分析，找到本季度問題最嚴重的指標和員工完成質(zhì)量最高的指標，將制度進行整改，保持優(yōu)勢彌補不足，進而切實提升員工工作質(zhì)量。另外，人力資源管理中應(yīng)用績效考核需要注重考核后的評估與員工的反饋情況，管理者要針對考核結(jié)果中反映出來的問題及時與員工進行交流和溝通，接受員工提出的反饋建議并加以整改，強化績效考核的落實效果，使出現(xiàn)問題的原因更加清晰明確。優(yōu)化考核內(nèi)容，切實使事業(yè)單位達到長期穩(wěn)定發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用是十分有效的，其作用不僅能夠提高員工工作水平與質(zhì)量，更是促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的重要手段。將績效考核結(jié)合到人力資源管理中，并進一步創(chuàng)新并完善考核體系，明確考核指標，創(chuàng)設(shè)有效機制，加強思想認識，重視考核結(jié)果，注重評估反饋，從而提高員工的工作熱情，激發(fā)其競爭意識。加強績效考核工作，有效利用績效考核，充分發(fā)揮其作用，使員工明確自身問題所在，及時發(fā)現(xiàn)及時整改，進一步提升員工綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位未來高質(zhì)量且有序的持續(xù)發(fā)展。■