陳希爽 大慶鉆探工程公司鉆井三公司

一、人力資源管理的特點(diǎn)

(一)企業(yè)單位和政府機(jī)構(gòu)的差異性

一切權(quán)力屬于相關(guān)法律法規(guī)的解釋,我國(guó)政府行政機(jī)關(guān)不僅僅是人民意志具體的實(shí)施者,而且還是社會(huì)發(fā)展各種各樣社會(huì)發(fā)展事情具體的管理人員。她們擔(dān)負(fù)起維護(hù)保養(yǎng)社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)鍵義務(wù)，為社會(huì)各個(gè)行業(yè)平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。社會(huì)上有很多公共文化服務(wù)工作中沒(méi)法在相關(guān)政府機(jī)構(gòu)的支持下合理進(jìn)行，如基建投資和建設(shè)、香煙買賣等。在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，必須受到政府部門相關(guān)機(jī)構(gòu)和部門的指導(dǎo)。從本質(zhì)上講，維護(hù)保養(yǎng)社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展的義務(wù)并不是政府部門，反而是企業(yè)單位。企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)的差別主要表現(xiàn)在以下幾方面。一是企業(yè)單位是政府保障民生和社會(huì)穩(wěn)定實(shí)際功能的拓展；二是事業(yè)單位在行業(yè)具有一定的執(zhí)行力，是國(guó)家重大部署的執(zhí)行主體。

(二)企業(yè)同企業(yè)單位的差異性

企業(yè)要以贏利為最終目的的商業(yè)實(shí)體線。他們?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中它的存在,有效增強(qiáng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的魅力,推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,提升了老百姓的生活品質(zhì)。企業(yè)與事業(yè)單位區(qū)別就是,企業(yè)生存的最終目的是追求盈利,事業(yè)單位實(shí)際意義是給予必須的社會(huì)公共服務(wù),保證社會(huì)穩(wěn)定,利潤(rùn)是事業(yè)的第二每日任務(wù)。因而，企業(yè)人力資源與企業(yè)人力資源管理存在非常大的差別。在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題是自已的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。他們需要在社會(huì)發(fā)展中積極主動(dòng)執(zhí)行社會(huì)化服務(wù)崗位職責(zé)。針對(duì)企業(yè)職工而言，此項(xiàng)工作具有極強(qiáng)的平穩(wěn)性和安全性，企業(yè)職工難以遭遇倒閉等諸多問(wèn)題；次之一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)職工會(huì)獲得較好的離休確保。企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)一般有一個(gè)明確的工作級(jí)別定義，而企業(yè)的內(nèi)部工作中等級(jí)劃分是模糊的。與政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)對(duì)比，企業(yè)單位的人力資源管理具備更高多元性。與企業(yè)對(duì)比，企業(yè)單位的優(yōu)點(diǎn)還體現(xiàn)在其內(nèi)部構(gòu)造更穩(wěn)定、地位更高一些。因?yàn)槠髽I(yè)的各類優(yōu)點(diǎn)地位和可靠性優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)職工比較嚴(yán)重不肯發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

(一)績(jī)效考核機(jī)制不健全

企業(yè)的績(jī)效考核體制是有關(guān)系到職工的薪資，績(jī)效考核的結(jié)果立即決定著職工的薪資收益。在企業(yè)中，績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是對(duì)員工工作績(jī)效考核的評(píng)價(jià)，與員工的工資收益沒(méi)有直接的聯(lián)系。最先，企業(yè)單位績(jī)效考核管理體系不完善。企業(yè)業(yè)務(wù)范圍比較廣泛，各崗位工作內(nèi)容差異較大。一部分崗位工作內(nèi)容沒(méi)法合理考評(píng)，造成企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)只有考評(píng)一部分企業(yè)；二是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)績(jī)效考核相對(duì)性僵硬，績(jī)效考核全過(guò)程與方法展現(xiàn)流于形式特點(diǎn)，造成企業(yè)集團(tuán)公司對(duì)考核體系欠缺必需的尊重；最終，企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核管理體系欠缺高效的意見反饋，即績(jī)效考核在完成考評(píng)任務(wù)后，沒(méi)有直接與員工的工資收益或升職掛勾，直接導(dǎo)致考評(píng)效果不好。除此之外，目前企業(yè)在評(píng)論中一般采用網(wǎng)絡(luò)投票、評(píng)價(jià)等形式。這類評(píng)估方法主觀性強(qiáng)，無(wú)法真正體現(xiàn)每一位職工在工作上的具體業(yè)績(jī)考核，減少了績(jī)效評(píng)估的公平公正，不益于擴(kuò)張績(jī)效評(píng)估在企業(yè)中影響力。

(二)缺乏完善的管理制度

研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理創(chuàng)新中，存在著管理制度的缺失。這一現(xiàn)象導(dǎo)致員工缺乏積極性，使員工在工作中產(chǎn)生消極心理，影響員工工作的實(shí)施。此外，在對(duì)員工個(gè)人能力的分析中，員工的晉升主要被視為一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工在這種狀態(tài)下產(chǎn)生消極心理，導(dǎo)致資金分配和績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，影響員工工作的實(shí)施，限制了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定整合。此外，人力資源管理機(jī)制體系的落后是我國(guó)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題，在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的效率和質(zhì)量產(chǎn)生了很大的影響。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，當(dāng)前政府分權(quán)和國(guó)有企業(yè)內(nèi)部改革活動(dòng)已成為現(xiàn)代管理改革的關(guān)鍵。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代管理理念的整合可能成為引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要武器。現(xiàn)階段，中國(guó)企業(yè)在這方面面臨的管理問(wèn)題可以概括為兩點(diǎn)。一是人事管理制度不完善。受公營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)管理策略的限制，一些企業(yè)在引進(jìn)人才的過(guò)程中，大多依靠?jī)?nèi)部關(guān)系推薦系統(tǒng)。這嚴(yán)重限制了以社會(huì)招聘為主的人才引進(jìn)渠道，不利于現(xiàn)代企業(yè)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中新鮮血液的流入。同時(shí)，在大量仍沿用傳統(tǒng)人力資源管理方案的企業(yè)中，人力資源管理部門往往因新員工工作年限不足而對(duì)其職位進(jìn)行不同程度的限制，如強(qiáng)制簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同等，工齡在工資中所占比例較大，通過(guò)固定崗位設(shè)置對(duì)員工工作范圍的限制等。第二，工資福利制度不科學(xué)。我國(guó)所有企業(yè)都要在遵循按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配原則的基礎(chǔ)上,兼顧效率和公平，合理分配內(nèi)部崗位員工的工資。但是，由于公有制單位或企業(yè)的特殊公益性質(zhì)，企業(yè)往往利用其內(nèi)部復(fù)雜的工齡職稱制度來(lái)扣減部分新員工的工資份額，在相同的工作環(huán)境下，員工工資分配形成更為明顯的梯度差異。

(三)人力資源管理人員綜合素質(zhì)有待提升

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人力資源管理者的素質(zhì)和能力沒(méi)有得到及時(shí)的提高，不能適應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)和新的工作要求，勢(shì)必削弱人力資源管理的效果。特別是，大多數(shù)人力資源管理人員沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，缺乏更全面的知識(shí)和技能。他們難以合理、科學(xué)地開展管理工作，難以迅速提高崗位工作能力，使企業(yè)工作得不到協(xié)調(diào)發(fā)展。這無(wú)疑會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響，企業(yè)需要高度重視。

(四)激勵(lì)手段單一

企業(yè)人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，借助激勵(lì)手段開展工作。但事實(shí)上，企業(yè)的激勵(lì)手段相對(duì)單一，對(duì)所有員工都采用相同的激勵(lì)方式，缺乏靈活性，沒(méi)有考慮到不同層次員工的需求。企業(yè)通常采用增加獎(jiǎng)金的方式來(lái)激勵(lì)員工，但簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能對(duì)高層次需求的員工沒(méi)有激勵(lì)作用，導(dǎo)致人力資源管理的失敗。目前，人們面臨著巨大的生活壓力，大多數(shù)企業(yè)都存在人才流失問(wèn)題。如果企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的單一激勵(lì)手段，往往會(huì)加劇自身經(jīng)營(yíng)的難度。

(五)缺乏積極的人員隊(duì)伍

企業(yè)員工積極性不足是我國(guó)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題。特別是對(duì)于關(guān)系民生的方面較多、利潤(rùn)基礎(chǔ)效應(yīng)較弱的企業(yè)，員工在實(shí)際工作中缺乏積極性，限制了人才資源能力的發(fā)揮，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，它嚴(yán)重危害企業(yè)品牌的建立和商品市場(chǎng)的健康環(huán)境?，F(xiàn)階段企業(yè)面臨的管理問(wèn)題可以概括為兩個(gè)方面。首先，職稱評(píng)審制度僵化。現(xiàn)階段，為了降低人事管理成本，最大化老員工的工作利益，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在職稱評(píng)定過(guò)程中都以工齡和工齡作為主要晉升依據(jù)，限制了創(chuàng)造力和工作業(yè)績(jī)?cè)诼毞Q評(píng)定中的作用，嚴(yán)重挫傷了員工對(duì)企業(yè)工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理公平性的不滿。第二，忽視員工的職業(yè)發(fā)展需求。企業(yè)為員工尋求更大的職業(yè)生涯發(fā)展是提高員工工作積極性的關(guān)鍵。未被重視的未來(lái)職業(yè)發(fā)展將限制員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，不利于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、解決企業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

(一)更新人力資源管理理念

企業(yè)員工積極性不足是我國(guó)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中面臨的主要問(wèn)題。特別是對(duì)于關(guān)系民生的方面較多、利潤(rùn)基礎(chǔ)效應(yīng)較弱的企業(yè)，員工在實(shí)際工作中缺乏積極性，限制了人才資源能力的發(fā)揮，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，它嚴(yán)重危害企業(yè)品牌的建立和商品市場(chǎng)的健康環(huán)境。現(xiàn)階段企業(yè)面臨的管理問(wèn)題可以概括為兩個(gè)方面。首先，職稱評(píng)審制度僵化?，F(xiàn)階段，為了降低人事管理成本，最大化老員工的工作利益，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在職稱評(píng)定過(guò)程中都以工齡和工齡作為主要晉升依據(jù)，限制了創(chuàng)造力和工作業(yè)績(jī)?cè)诼毞Q評(píng)定中的作用，嚴(yán)重挫傷了員工對(duì)企業(yè)工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理公平性的不滿。第二，忽視員工的職業(yè)發(fā)展需求。企業(yè)為員工尋求更大的職業(yè)生涯發(fā)展是提高員工工作積極性的關(guān)鍵。未被重視的未來(lái)職業(yè)發(fā)展將限制員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，不利于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

(二)提高崗位管理水平

優(yōu)化人力資源管理，企業(yè)必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部崗位管理，做好崗位分析，優(yōu)化人力資源配置，科學(xué)配置崗位，充分發(fā)揮員工的聰明才智，達(dá)到充分發(fā)揮員工聰明才智的目的。同時(shí),企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要或行業(yè)特點(diǎn),始終堅(jiān)持高效,精簡(jiǎn),科學(xué)的原則,優(yōu)化內(nèi)部技術(shù)崗位和管理崗位的結(jié)構(gòu)比例,明確具體的用人條件,工作任務(wù),，根據(jù)崗位設(shè)置的需要，規(guī)范人力資源使用和招聘標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范崗位管理，促進(jìn)崗位管理水平的切實(shí)提高。

(三)健全激勵(lì)約束機(jī)制強(qiáng)化績(jī)效管理

為了更好地發(fā)揮人力資源管理的有效性，充分發(fā)揮員工的工作價(jià)值，企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新。通過(guò)完善激勵(lì)約束機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效管理，營(yíng)造良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工在激勵(lì)約束下快速成長(zhǎng)。第一，確保激勵(lì)和約束的公平性。堅(jiān)持平等對(duì)待原則，合理量化崗位工作價(jià)值，對(duì)全體員工實(shí)施合理、科學(xué)的激勵(lì)約束手段，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)工作的監(jiān)督和落實(shí)，在確保公平的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，挖掘員工的工作潛力。第二，確保激勵(lì)和約束的多樣化。激勵(lì)和約束的目的是激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，因此激勵(lì)和約束不僅要局限于物質(zhì)層面，還要涉及精神層面。除了給予最基本的加薪和職位晉升外，我們還應(yīng)該表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，并號(hào)召和激勵(lì)其他員工學(xué)習(xí)，以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。最后，在完善激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，加強(qiáng)績(jī)效管理。重新定位業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核，不斷強(qiáng)化企業(yè)與員工的相互評(píng)價(jià)關(guān)系，盡可能促進(jìn)績(jī)效考核的科學(xué)化、合理化和人性化。這樣不僅可以提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，還可以促進(jìn)員工努力工作。

(四)更新企業(yè)人事選拔觀念

在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理的分析，要以人才培養(yǎng)為核心，通過(guò)明確人才培養(yǎng)方案來(lái)構(gòu)建人才方案，構(gòu)建嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)性用工機(jī)制，創(chuàng)造擇優(yōu)錄取的原則，通過(guò)項(xiàng)目招標(biāo)和平等競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造作品，充分體現(xiàn)企業(yè)工作經(jīng)營(yíng)的價(jià)值[1]。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展中，要充分發(fā)揮人才培養(yǎng)的導(dǎo)向作用，通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人才培養(yǎng)方案的整合，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念。本次人才方案創(chuàng)新，要以以人為本戰(zhàn)略為核心，通過(guò)人才儲(chǔ)備提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，滿足企業(yè)發(fā)展需求，充分發(fā)揮不同特點(diǎn)的人才在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用，為企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展打下良好的人才基礎(chǔ)。這種人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和人才的共同成長(zhǎng)和發(fā)展，而且為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備了大量?jī)?yōu)秀人才。

(五)創(chuàng)建激勵(lì)制度

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理具有濃厚的行政色彩。一方面，它是由企業(yè)的屬性和功能決定的；另一方面，它是傳統(tǒng)人力資源管理理念的產(chǎn)物。在此背景下，員工的工資和個(gè)人發(fā)展往往相對(duì)固化，導(dǎo)致大多數(shù)員工缺乏積極性。因此，只有實(shí)施人性化的激勵(lì)機(jī)制，才能增強(qiáng)員工的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)單位的凝聚力，形成良好的人員流動(dòng)機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的工作類型和工作特點(diǎn)制定激勵(lì)計(jì)劃，注重體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)，使每位員工的工作得到認(rèn)可和肯定。在激勵(lì)方式上，企業(yè)單位可以根據(jù)員工的工作情況，采取績(jī)效物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提高工資水平或發(fā)放獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式；精神和情感激勵(lì)主要是肯定員工的工作，強(qiáng)調(diào)員工工作的價(jià)值和意義，使員工對(duì)自己的工作有認(rèn)同感。此外，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整工資制度，使員工的工資水平處于梯形模式，有效打破平均主義的分配模式，讓員工深刻理解薪酬與回報(bào)的關(guān)系。

(六)創(chuàng)新管理文化加大培訓(xùn)學(xué)習(xí)力度

企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展不可或缺的基石。企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展不可或缺的基石。管理文化的創(chuàng)新直接關(guān)系到企業(yè)工作觀念和思維方式的轉(zhuǎn)變，直接影響到各項(xiàng)工作實(shí)施的質(zhì)量和效率。因此，企業(yè)管理者需要重視文化創(chuàng)新，利用文化創(chuàng)新突出人力資源的特點(diǎn)，從而促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。此外，人力資源管理者的專業(yè)水平將對(duì)人力資源管理產(chǎn)生直觀的影響。針對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì),必須把提高經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和能力作為重點(diǎn)工作內(nèi)容。結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們接受新思想、學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，提高職業(yè)道德素質(zhì)，提高人力資源管理整體工作的質(zhì)量和效率，以滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要，幫助企業(yè)不斷發(fā)展。

(七)組建人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍

今天的時(shí)代是大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)時(shí)代最顯著的特征是生產(chǎn)技術(shù)和信息知識(shí)的快速更新和大規(guī)模擴(kuò)散，這也對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的時(shí)代要求。事實(shí)上，當(dāng)今社會(huì)市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)只有充分把握時(shí)代、國(guó)家和企業(yè)發(fā)展的前沿方向，才能有效解讀和評(píng)估企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而發(fā)揮自身的人力資源管理戰(zhàn)略決策優(yōu)勢(shì)。對(duì)于企業(yè)人力資源管理的整體團(tuán)隊(duì)而言，企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)始終緊跟企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，積極配合產(chǎn)學(xué)研部門，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)特殊人才的實(shí)時(shí)控制，通過(guò)吸引新鮮血液，定期補(bǔ)充自身工作能力的能量。對(duì)于企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)中的專職人員，應(yīng)樹立敏銳的時(shí)代感，在工作中積極提高自身業(yè)務(wù)水平，積累專業(yè)素質(zhì)，在具體工作中積極開拓思路，建立自主的工作體系結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性、及時(shí)性和創(chuàng)新性。對(duì)于企業(yè)整體管理而言，在人力資源管理人員培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，積極開展員工云培訓(xùn)活動(dòng)，借助互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，通過(guò)專職人力資源崗位的在職溝通，幫助崗位人員更新工作方法，提高工作能力，應(yīng)對(duì)人力資源管理過(guò)程中的突發(fā)事件和重大事故。此外，企業(yè)的管理層還必須對(duì)自身企業(yè)人力資源管理能力的范圍有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。對(duì)于管理過(guò)程中出現(xiàn)的一些不良崗位，要及時(shí)調(diào)動(dòng)崗位、串崗、整合崗位，確保人力資源部門和員工在整體人力資源管理中的能力得到充分發(fā)揮。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理工作是我國(guó)企業(yè)管理人才干部的主要手段，在實(shí)際應(yīng)用中可以涵蓋人員的聘用、成長(zhǎng)等多方面，為企業(yè)工作效率提升提供強(qiáng)大的支持作用。通過(guò)文章研究得知企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀問(wèn)題有缺乏創(chuàng)新的管理理念、缺乏完善的管理制度以及缺乏積極的人員隊(duì)伍?；诖耍恼掠嗅槍?duì)性地提出了三項(xiàng)可行性較高的解決對(duì)策：一是更新企業(yè)人事選拔觀念；二是建立健全人力資源管理制度；三是組建人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍?！?/p>