黃 瑛

上海建工集團(tuán)股份有限公司 上海 200080

1 上下級(jí)關(guān)系的概念界定

社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通說(shuō)過(guò)，“關(guān)系”是維系中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、商業(yè)服務(wù)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的命脈，是中國(guó)社會(huì)發(fā)展及社會(huì)階層地位的基本組織原則。目前，縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)中國(guó)組織內(nèi)上下級(jí)關(guān)系的探究[1-50]，大致可以分為兩類：一類是誕生于西方文化下的主流構(gòu)念，即領(lǐng)導(dǎo)-下屬成員交換關(guān)系（leader-member exchange，LMX）構(gòu)念，稱之為“客位取向”；另一類則是根植于中國(guó)本土文化組織中的上下級(jí)關(guān)系（supervisor-subordinate guanxi，SSG）構(gòu)念，稱之為“主位取向”。

Graen等[24]和Hui等[25]認(rèn)為盡管上述二者同為組織情境中對(duì)于上級(jí)管理者與下屬間關(guān)系的研究，但在不同的社會(huì)文化背景下，依然存在著本質(zhì)上的區(qū)別。前者遵循的是平等互惠準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)的是限制在工作場(chǎng)所有關(guān)的理性因素下的工具性連帶關(guān)系；而后者則更多的是介于情感性與工具性連帶之間的人情法則，涉及工作或非工作時(shí)間建立起的人際關(guān)系，是各種社會(huì)關(guān)系和工作關(guān)系的重疊和融合[5]。整合目前學(xué)術(shù)界內(nèi)對(duì)上下級(jí)關(guān)系不同的側(cè)重點(diǎn)分析，具體可以歸納為以下3個(gè)方面：

第一，關(guān)系基礎(chǔ)說(shuō)。Farh等[23]認(rèn)為：上下級(jí)關(guān)系是基于上層管理者與下屬之間所具有的共同經(jīng)歷或相同特征而形成的某種“特殊連帶”。這一概念主要從“差序格局”中解讀了上級(jí)與下屬之間這種特定的等級(jí)差異關(guān)系，強(qiáng)調(diào)了關(guān)系的基礎(chǔ)及各自的角色職責(zé)。

第二，工具交換說(shuō)。Law等[28]將上下級(jí)關(guān)系界定為：上司和下屬之間以目的為導(dǎo)向，為實(shí)現(xiàn)雙方各自目標(biāo)而建立起的某種工具性的人際關(guān)系。與此相似的還有，Wong等[49]將其定義為：組織中基于某種共同利益而存在于上級(jí)管理者與下屬之間的社會(huì)聯(lián)結(jié)。

第三，擬似家人說(shuō)。Chen等[19]以實(shí)證研究結(jié)果提出：上下級(jí)之間的關(guān)系狀態(tài)取決于對(duì)彼此間類似與家人的關(guān)系程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中也包含對(duì)其雙方情感的濃厚程度、非工作狀態(tài)下生活的卷入程度、下屬對(duì)上級(jí)的服從性等幾個(gè)方面。

2 影響上下級(jí)關(guān)系的前因影響及結(jié)果影響

在我國(guó)典型的“關(guān)系”導(dǎo)向作用下，組織中的上下級(jí)關(guān)系會(huì)以多種行為方式被表現(xiàn)出來(lái)?？v觀以往國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果，可從多個(gè)層次對(duì)影響上下級(jí)關(guān)系的前因影響及結(jié)果影響進(jìn)行梳理（圖1）。

圖1 上下級(jí)關(guān)系的研究框架

1）上下級(jí)關(guān)系的影響因素。Zhang等[50]的調(diào)查研究基于上下級(jí)關(guān)系的動(dòng)機(jī)出發(fā)，分別從上司和下屬的雙重視角探究上下級(jí)關(guān)系的前因變量，得出包括對(duì)工作關(guān)注、組織關(guān)注、溝通關(guān)注、印象管理及個(gè)人利益能通過(guò)上司與下屬間雙方間的互惠交換建立穩(wěn)定的上下級(jí)關(guān)系。劉彧彧等[6]在研究中發(fā)現(xiàn)，組織中的溝通開放性具有推動(dòng)社會(huì)交往和信息共享的效用，使組織成員間的溝通得到更有效的提升，進(jìn)而增強(qiáng)上下級(jí)之間的關(guān)系。另一方面，Wei等[45]的研究發(fā)現(xiàn)，擁有較高政治技能的員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生直接影響，可以通過(guò)人際往來(lái)建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系。同時(shí)，員工組織政治知覺(jué)感也會(huì)對(duì)不同類型的員工產(chǎn)生2種不同的影響：一種是愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通，形成彼此間的良性互動(dòng)；另一種則是傾向于安分守己，使自己成為組織中的“隱形人”。

2）上下級(jí)關(guān)系的結(jié)果影響。Tjosvold[39]認(rèn)為，組織的日常運(yùn)作離不開上司與下屬彼此間的溝通互動(dòng)。在中國(guó)特有的組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)關(guān)系的好壞對(duì)員工進(jìn)行分類，關(guān)系的好壞以及能否成為領(lǐng)導(dǎo)眼里的“圈內(nèi)人”對(duì)下屬來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。顯然，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的下屬可以得到更多的資源、支持等。反之，人際關(guān)系的質(zhì)量也會(huì)影響著下屬對(duì)工作決策的判斷，下屬會(huì)基于社會(huì)交換原則回饋關(guān)系好的領(lǐng)導(dǎo)以更積極的態(tài)度和行為反應(yīng)，表現(xiàn)出有利于組織的角色外行為[44]。此外，中國(guó)固有的傳統(tǒng)文化也會(huì)加劇組織中的權(quán)威服從感，使下級(jí)對(duì)上級(jí)的權(quán)威表現(xiàn)出依賴，甚至因這種權(quán)威依賴感而產(chǎn)生“心理無(wú)能”，從認(rèn)知及情感上克制消極體驗(yàn)，甚至產(chǎn)生寬恕感，繼而強(qiáng)化了上級(jí)的權(quán)威感[11]。于維娜等[12]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量越高，下屬寬恕上級(jí)的可能性就越大。郭曉薇[4]也曾指出LMX本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)或心理的契約關(guān)系，而SSG則更多地是基于不同身份和契約關(guān)系的混合。

因此，本研究在分析國(guó)企員工建言行為時(shí)，筆者認(rèn)為采用中國(guó)本土的上下級(jí)關(guān)系來(lái)探究員工的建言行為相比西方主流的LMX更為合適。

3 建言行為的概念界定

經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman首次公開定義了“建言”一詞的概念，即員工或客戶通過(guò)言語(yǔ)表達(dá)出對(duì)組織不滿的行為。隨后，Lepine等[29]以組織公民行為為視角，將“建言行為”定義為：出于改善組織現(xiàn)狀或改進(jìn)工作的目的，員工向組織提出具有指導(dǎo)價(jià)值的前瞻性意見(jiàn)，并且這是一種員工自發(fā)性的角色外的溝通行為。

國(guó)內(nèi)學(xué)者段錦云等[3]的早期研究中，將建言行為翻譯為“進(jìn)諫行為”，并指出員工建言的本身就具有挑戰(zhàn)性，是一種通過(guò)提出建設(shè)性內(nèi)容，以組織改進(jìn)和變革為導(dǎo)向的交流行為。

Detert等[22]認(rèn)為，員工出于善意的這些行為很可能會(huì)被視作為挑戰(zhàn)組織現(xiàn)行的管理制度，甚至?xí)尮芾碚摺半y堪”。在此基礎(chǔ)上，Morrison等[34]提出該行為除表達(dá)與工作相關(guān)的想法、建議外，也可能會(huì)是員工的消極情緒表達(dá)。

自Withey等[48]呼吁學(xué)術(shù)界對(duì)其概念的可操作化進(jìn)行探索以來(lái)，隨后的許多研究都從建言內(nèi)容出發(fā)對(duì)其分類進(jìn)行了探討?；仡櫼酝难芯?，對(duì)于建言行為大致可劃分為4類：

1）Van dyne等[40]根據(jù)組織公民行為將其劃分為提升型、挑戰(zhàn)型、親近型和保護(hù)型4種類型，并將建言行為歸于挑戰(zhàn)-提升型中?？v觀目前大多數(shù)研究，基本都是在此基礎(chǔ)上提出與深化的。

2）Janssen等[27]將建言分為常規(guī)型建言和新穎型建言。

3）Liang等[31]基于中國(guó)情境文化背景，進(jìn)一步提出了促進(jìn)性建言和抑制性建言2個(gè)維度的概念。前者是指員工為提高組織效能提出的創(chuàng)造性建議，而后者則著重強(qiáng)調(diào)員工針對(duì)組織存在的問(wèn)題主動(dòng)提出的預(yù)防性觀點(diǎn)。

4）段錦云等[1]根植于中庸思想下的核心文化價(jià)值觀，就中國(guó)背景下的建言結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索，并最終分為顧全大局型和自我冒進(jìn)型，豐富了基于西方文化下的建言行為的結(jié)構(gòu)。

3.1 建言行為的影響因素

筆者發(fā)現(xiàn)過(guò)往對(duì)建言行為的前因變量及結(jié)果影響的研究?jī)?nèi)容較為豐富，大多建立在員工個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)及組織3個(gè)層面因素作用下分析。具體有：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、個(gè)性差異、自我效能、角色知覺(jué)；領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；上下級(jí)關(guān)系、組織建言氛圍等?？紤]到本研究從員工感知出發(fā)，研究建言行為的發(fā)生機(jī)制，故將重點(diǎn)針對(duì)影響員工建言行為的認(rèn)知因素進(jìn)行闡述。

1）員工層面。

① 自尊。Brockner[17]認(rèn)為自尊是個(gè)體對(duì)自我價(jià)值程度的積極描述，相當(dāng)于個(gè)體自信和對(duì)自我能力的肯定，用于反映自我評(píng)價(jià)的概念維度，是社會(huì)心理學(xué)普遍認(rèn)為影響個(gè)體認(rèn)知加工偏好與情感反應(yīng)的重要成分。對(duì)于建言行為研究中涉及的自尊主要包含總體自尊、組織自尊、基于領(lǐng)導(dǎo)的自尊三種。

② 內(nèi)部人身份認(rèn)知。Grean等[24]提出，同一位領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)不同的下屬區(qū)別對(duì)待，漸而組織內(nèi)被劃分成了兩種不同的員工類型，分別是“內(nèi)部成員”和“外部成員”。而對(duì)于內(nèi)部成員身份認(rèn)知?jiǎng)t具體表現(xiàn)為：?jiǎn)T工對(duì)于所能感知到自己是某個(gè)特定組織“內(nèi)部”一員的程度[10]。

③ 組織認(rèn)同。Walumbwa等[43]提出，組織認(rèn)同能觸發(fā)員工個(gè)體的正向感知，使員工找到自身與組織的相似之處，增強(qiáng)員工與雇傭群體間的心理聯(lián)結(jié)，進(jìn)而對(duì)所在組織給予積極反饋。Venkataramani等[42]在2010年的研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體具有較高水平的組織認(rèn)同時(shí)，會(huì)更加積極地投身于幫助企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，適時(shí)地提出建設(shè)性意見(jiàn)，主動(dòng)地參與到建言行為中去，這是因?yàn)閱T工在組織認(rèn)同作用下會(huì)感受到更多的組織目標(biāo)或群體利益帶來(lái)的激勵(lì)。

④ 自我效能。Parker等[36]和Sandy等[38]各自的研究表明，具有高效能感的員工在問(wèn)題面前，對(duì)于掌控環(huán)境、控制行為、處理潛在不確定的壞結(jié)果會(huì)顯得更有自信；而低效能感的個(gè)體則更容易放棄或選擇減少努力。

⑤ 角色知覺(jué)。Chiaburu等[21]指出，擁有建言角色知覺(jué)的員工更愿意把建言這一行為視作自身角色范圍內(nèi)的一部分，這樣的員工會(huì)更積極、主動(dòng)地摸索組織中存在的問(wèn)題并投身于尋求其解決方案中去。

⑥ 心理安全。Walumbwa等[43]認(rèn)為，這不僅代表了高水平的人際信任，更包括彼此間的尊重、支持，可以隨心所欲地表達(dá)出異議的心理狀態(tài)。心理安全感越高，則員工個(gè)體所感知的建言行為負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估就越低。由此可見(jiàn)，心理安全感對(duì)個(gè)體評(píng)估而言顯得十分關(guān)鍵。

(H1) ri(t)、ai(t)、b(t)、ci(t)、di(t)、ki(t)、αi(t)、βi(t)(i=1,2)為時(shí)標(biāo)Τ上的非負(fù)有界概周期函數(shù)，即0≤rim≤ri(t)≤riM，0≤aim≤ai(t)≤aiM，0≤bm≤b(t)≤bM，0≤cim≤ci(t)≤ciM，0≤dim≤di(t)≤diM， 0≤kim≤ki(t)≤kiM，0≤αim≤αi(t)≤αiM，0≤βim≤βi(t)≤βiM，i=1,2且-bM，-αiM∈R+.

⑦ 心理授權(quán)。Bae等[15]指出，可以通過(guò)給予員工建言的機(jī)會(huì)，使其在與管理者的互動(dòng)中獲得更多的對(duì)于工作產(chǎn)出或者環(huán)境控制的能力認(rèn)知體驗(yàn)，從而提高建言意愿，做出建言行為。

2）管理層面。

Bae等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格對(duì)員工建言意識(shí)的培養(yǎng)非常重要。換言之，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)的管理開放性對(duì)員工的建言行為會(huì)產(chǎn)生不同的影響，員工對(duì)其上級(jí)管理者可能采納諫言的預(yù)估將直接轉(zhuǎn)化為個(gè)體參與建言行為的意愿，兩者呈正相關(guān)關(guān)系[22]。

3）組織層面。

① 上下級(jí)關(guān)系。在管理學(xué)領(lǐng)域中，上下級(jí)關(guān)系多被作為關(guān)鍵變量用來(lái)預(yù)測(cè)組織情境中的員工行為，其中就包含建言行為[9,22,41]。相關(guān)研究表明，員工會(huì)通過(guò)對(duì)所在組織賦予員工個(gè)體的組織自尊感、內(nèi)部人身份的感知、領(lǐng)導(dǎo)自尊等上下級(jí)關(guān)系間的正向反饋，激發(fā)出對(duì)建言行為結(jié)果的正向預(yù)期，同時(shí)，員工也會(huì)更傾向于通過(guò)建言來(lái)維護(hù)與上級(jí)間的關(guān)系，為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策[7,9-10]。

② 公民壓力。研究發(fā)現(xiàn)，公民壓力對(duì)組織公民行為具有正向影響[16]，而建言行為亦屬于組織公民行為的一種。由此可以推論，當(dāng)員工個(gè)體感知到源自組織情境的權(quán)力壓力后，無(wú)論是出于社會(huì)交換的互惠原則還是印象管理，都會(huì)增強(qiáng)組織成員參與建言的意愿。

③ 建言氛圍。一般而言，建言氛圍分為兩種：一種是組織公平氛圍，另一種則被視為群體建言氛圍。研究表明，個(gè)體受組織公平氛圍的影響，會(huì)表現(xiàn)出更加積極的建言行為[37]。而隨后，Morrison等[34]的研究中也指出，良好的群體建言氛圍可以增強(qiáng)員工參與建言行為的意愿，而非簡(jiǎn)單的個(gè)體知覺(jué)和態(tài)度的疊加。

3.2 建言行為的結(jié)果影響

1）積極影響。結(jié)合過(guò)往的研究結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，建言行為對(duì)員工個(gè)體和組織都會(huì)產(chǎn)生一定的積極影響[35,46-47]。對(duì)于員工而言，除了能夠影響管理者對(duì)于員工績(jī)效水平的考核外，對(duì)于員工感知的組織公平、員工控制感及自我效能都有一定的正向影響[2,26]。Avery等[14]的研究進(jìn)一步提出，當(dāng)員工能感知到建言機(jī)會(huì)并自發(fā)采取行動(dòng)，而非他人強(qiáng)行要求時(shí)，那么員工對(duì)于程序公平的感知就將是積極正面的。而對(duì)于組織而言，員工建言為組織做出高效、準(zhǔn)確的決策提供了重要參考，同時(shí)為組織創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生積極的影響，從而進(jìn)一步提高決策質(zhì)量[26,33]。

綜上，為進(jìn)一步理清建言領(lǐng)域的研究脈絡(luò)，筆者通過(guò)上述文獻(xiàn)整合如下（圖2）。

圖2 員工建言行為的研究框架

3.3 上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工建言行為的影響

在本土化的組織情境中，下屬與上級(jí)“關(guān)系”的好壞很大程度上是員工進(jìn)行工作行為決策時(shí)的重要考量因素之一[13]。

任真等[8]認(rèn)為，管理者掌握著企業(yè)內(nèi)絕大部分的資源，且對(duì)下屬具有直接獎(jiǎng)懲權(quán)，同時(shí)管理者的支持性管理對(duì)員工心理安全感知具有積極影響，因此對(duì)于推進(jìn)員工的建言行為，管理者擔(dān)負(fù)著重要責(zé)任。

Milliken等[32]在探索員工對(duì)于建言感知的原因時(shí)發(fā)現(xiàn)，薄弱的上下級(jí)關(guān)系或員工感知得不到組織中上級(jí)管理者的支持，是影響員工建言的重要因素。對(duì)于下屬而言，建言行為不易引起上級(jí)的共鳴，甚至可能會(huì)被誤認(rèn)為是對(duì)上級(jí)權(quán)威的挑戰(zhàn)，如果建言未能達(dá)到預(yù)期效果，可能招致不滿或產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)；而如果建言被采納并能產(chǎn)生或超出預(yù)期效果，則可以獲得被信任的感知，進(jìn)而增進(jìn)上下級(jí)關(guān)系的和諧，獲得更多的晉升機(jī)會(huì)和更好的工作安排以及獎(jiǎng)勵(lì)[20,28]。

Li等[30]發(fā)現(xiàn)，與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系越密切，下屬的建言次數(shù)就會(huì)越多。

受社會(huì)交換理論與互惠原則的影響，當(dāng)個(gè)體在與他人相處中獲益時(shí)，也會(huì)相應(yīng)予以正面“回饋”上級(jí)，反之則亦然。以往的研究表明，中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)人傾向于將工作和生活混在一起，所以關(guān)系的好壞直接影響到日常上下級(jí)的交流。上級(jí)管理者對(duì)于與自己關(guān)系好的下屬在資源分配、職業(yè)發(fā)展等方面給予更多的特殊對(duì)待[23,28]。因此，下屬很有可能通過(guò)主動(dòng)建言行為來(lái)回報(bào)上級(jí)的特殊待遇，更樂(lè)意充當(dāng)管理者“謀士”的角色。

研究結(jié)果表明，上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工建言行為的影響呈顯著正向影響，這一結(jié)果與過(guò)去國(guó)內(nèi)外學(xué)者的大量研究結(jié)果一致，本文也毫不例外。以研究樣本，即上海市知名國(guó)有企業(yè)被試員工為例，員工普遍持有的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)為：當(dāng)面對(duì)不確定性的建言結(jié)果和相對(duì)有限的資源分配時(shí)，敏感的個(gè)體員工會(huì)考慮到本我在企業(yè)中的“生存”環(huán)境，從而加大對(duì)“關(guān)系”的情感依賴性。與上層管理者關(guān)系的好壞在很大程度上決定了員工個(gè)體在工作情境中能否得到更多的組織資源和無(wú)形的支持，而這些也會(huì)成為下屬做出互惠行為前考量的前提和基礎(chǔ)。

因此，當(dāng)面對(duì)組織中已知的存在的問(wèn)題時(shí)，他們會(huì)適時(shí)地調(diào)節(jié)自己的行為，降低意見(jiàn)沖突產(chǎn)生的可能性，往往為避免矛盾而選擇視而不見(jiàn)，保持沉默。另一方面，這種行為無(wú)形中也會(huì)增強(qiáng)原本獨(dú)裁式管理風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷意識(shí)，逐漸視員工的遷就、依賴、忍讓為“想當(dāng)然”，而員工在這種環(huán)境下也逐漸形成了即便有想法也只是選擇“默不作聲”“少說(shuō)少錯(cuò)”。長(zhǎng)此以往，組織內(nèi)建言氛圍受阻，容易形成以“關(guān)系”為行為導(dǎo)向的方向標(biāo)，阻礙組織的良性發(fā)展。因此，良好的上下級(jí)關(guān)系會(huì)影響員工的態(tài)度、情感和行為認(rèn)知，員工容易放下心理包袱，摒棄不必要的雜念和顧慮，全身心地為組織利益最大化而努力工作，進(jìn)而影響到員工的自我效能感與組織公民行為。

4 主要研究結(jié)論

員工建言對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，它不僅能為組織創(chuàng)新、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供不同視角下的建議，更能適時(shí)有效地為組織規(guī)避已經(jīng)存在的風(fēng)險(xiǎn)。但作為權(quán)力距離相對(duì)較高，等級(jí)差異明顯的中國(guó)本土組織情境中的絕大多數(shù)員工會(huì)因?yàn)楹ε聟⑴c建言所帶來(lái)的不確定風(fēng)險(xiǎn)而選擇緘口不言。通過(guò)對(duì)本次企業(yè)員工的調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)：當(dāng)上下級(jí)關(guān)系相處融洽時(shí)，上級(jí)管理者在工作中更容易寬容、體諒下屬，給予下屬更多資源及工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)，彼時(shí)員工容易感受到來(lái)自上級(jí)更多的信任、支持和關(guān)懷，會(huì)產(chǎn)生出一種強(qiáng)烈的情感認(rèn)同與情感依附，通過(guò)積極的工作投入或向上級(jí)管理者告知組織中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議以增進(jìn)“關(guān)系”。相反，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系緊張，上級(jí)管理者又相對(duì)專權(quán)，習(xí)慣性地對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)密控制時(shí)，員工出于自我保護(hù)及害怕則往往會(huì)選擇維持現(xiàn)狀，默不作聲。

5 管理啟示

心理學(xué)家佛拉維爾曾提出“元認(rèn)知”的概念，是指對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)、思維活動(dòng)的認(rèn)知，即對(duì)認(rèn)知的認(rèn)知。只有通過(guò)不斷反省，了解產(chǎn)生和發(fā)展的根源，才能更好地知道如何去改善。本研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)關(guān)系、感知的組織對(duì)員工發(fā)展投入、組織自尊對(duì)員工建言行為都具有積極影響。這對(duì)企業(yè)管理也具有一定的啟示意義，現(xiàn)從組織、管理層和員工3個(gè)層面提出合理的可行性建議，以期激發(fā)員工自我行為動(dòng)機(jī)，提升組織整體績(jī)效，這也是本文研究的最終目的所在。具體建議如下：

首先，幫助組織完善管理制度，建立良好的組織預(yù)防機(jī)制，避免“一言堂”現(xiàn)象出現(xiàn)。對(duì)建言獻(xiàn)策者給予正面激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)。管理者應(yīng)避免以單一的結(jié)果為導(dǎo)向，開誠(chéng)布公地告訴員工決策、原因，充分給予員工授權(quán)，合理的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)都可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)下屬的建言熱情，緩解員工的自我損耗，著重培養(yǎng)員工責(zé)任感、榮譽(yù)感。同時(shí)，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)與員工的溝通機(jī)制，使員工在感知到組織賦予的自尊權(quán)力及對(duì)員工發(fā)展投入的重視等心理安全的環(huán)境下建言獻(xiàn)策，同時(shí)使管理者在行使權(quán)力時(shí)得到組織的監(jiān)督，將組織中上下級(jí)關(guān)系帶來(lái)的負(fù)面影響降到最低。

其次，提升組織整體管理水平，提高領(lǐng)導(dǎo)的自我反省意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)干部本身作為組織內(nèi)指引和影響下屬行為的代表以及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的帶頭人，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)，時(shí)常自省，與下屬之間保持平等溝通的正確方式，避免因傲慢自大而做出錯(cuò)誤決策，敢于正視自身的不足和錯(cuò)誤，開懷納諫，在工作中與員工保持良好的溝通，對(duì)于員工的建議給予及時(shí)的反饋，避免產(chǎn)生誤會(huì)，注重營(yíng)造領(lǐng)導(dǎo)者與下屬追隨者間的共同情感交流。再者，身為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以大局為重，為下屬提供充足的工作資源，并在賦予員工挑戰(zhàn)性任務(wù)的同時(shí)也賦予其一定的自由度，有效地營(yíng)造良好的組織氛圍，發(fā)展和踐行組織文化與精神，成為下屬員工的精神榜樣與意見(jiàn)領(lǐng)袖。

最后，提出結(jié)合組織自尊及感知的組織對(duì)員工發(fā)展投入相結(jié)合的管理方式，預(yù)防和緩解“關(guān)系”在組織中的負(fù)面因素外溢。目前已有研究表明，員工在工作中受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與身份的壓力下，權(quán)衡自身所處環(huán)境及與上級(jí)關(guān)系的好壞后改變行動(dòng)軌跡。對(duì)于員工而言，如果此時(shí)有跨層級(jí)的組織給予的工作尊重及對(duì)員工的合理化發(fā)展投入，將更有利于員工理性看待上下級(jí)關(guān)系的負(fù)面影響，負(fù)面因素外溢引發(fā)的消極影響也可以獲得有效緩解。在自省不足之處的同時(shí)，以積極的心態(tài)、理性的思考方式學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)和自我減壓，將組織發(fā)展與組織內(nèi)人際關(guān)系區(qū)分開，避免在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)不敢建言而對(duì)企業(yè)造成不利影響。管理者應(yīng)走出傳統(tǒng)管理的刻板印象，加大對(duì)員工內(nèi)心世界、人文精神以及組織學(xué)習(xí)環(huán)境影響的關(guān)注，從根本上激發(fā)員工的主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。

6 研究展望與不足

目前，學(xué)術(shù)界多將本土化的上下級(jí)關(guān)系作為影響員工行為的重要因素進(jìn)行分析，在現(xiàn)有量表題項(xiàng)設(shè)置及數(shù)據(jù)收集的過(guò)程中偏重高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，但較少關(guān)注上下級(jí)關(guān)系中的中低質(zhì)量量表開發(fā)、維度探索。我們或許能從已有的研究中分析高質(zhì)量關(guān)系的優(yōu)勢(shì)與特征，但卻無(wú)法知曉中低質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生的原因及其運(yùn)用轉(zhuǎn)化。因此，未來(lái)研究有必要探索全方位的上下級(jí)關(guān)系并為相關(guān)研究提供基礎(chǔ)輔助。

此外，受個(gè)人能力和資源的制約，本次調(diào)研在地域和行業(yè)方面具有一定的局限性。由于研究?jī)?nèi)容涉及敏感的“關(guān)系”內(nèi)容題項(xiàng)，被試者在回答過(guò)程中，很難真正做到毫無(wú)顧忌，難免會(huì)有意識(shí)地傾向性回答，這雖是本文研究的重點(diǎn)，但也是在客觀上存在的不足，容易造成一定程度上的測(cè)量誤差，希望在未來(lái)的研究中能夠得到更科學(xué)、合理的解決，比如結(jié)合第三方來(lái)測(cè)量上下級(jí)的關(guān)系內(nèi)容以及引入員工心理特征，以此探討組織管理中對(duì)員工建言行為的多維影響因素。