□ 成都 劉玉婷

隨社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸趨向于新常態(tài)化轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐步增大。現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)正面臨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)建設(shè)轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，為從根本上保障國(guó)有企業(yè)建設(shè)期間的綜合效益，確保國(guó)有企業(yè)能夠更好適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)化發(fā)展趨勢(shì)，還需要加強(qiáng)人員管理力度，針對(duì)管理人員建立起專項(xiàng)可行的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮出管理人員優(yōu)勢(shì)，為國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型提供充足的人力支持。

一、企業(yè)激勵(lì)與約束理論概述

在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，需要嚴(yán)格遵照員工發(fā)展需求制定專項(xiàng)管控措施，提升員工對(duì)自身行為的約束力，從而在工作中具有持續(xù)性影響及效應(yīng)。企業(yè)人員激勵(lì)方式多樣，可分為正向激勵(lì)、反向激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等內(nèi)容，需要結(jié)合企業(yè)對(duì)人才的實(shí)際管理要求靈活選擇適宜的激勵(lì)手段。配合使用需求理論，明確企業(yè)員工各層面需求，并將持續(xù)需求作為員工行為導(dǎo)向。在企業(yè)管理工作中，需要將激勵(lì)機(jī)制、組織認(rèn)同感、職稱評(píng)定等作為激勵(lì)員工的重要方式，使員工自身發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展主線相符。同時(shí)，在企業(yè)人員管理中配合使用激勵(lì)機(jī)制，還需要將各類激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合在一起。要求激勵(lì)機(jī)制能夠與其他人員管控體系相互配合，從根本上提高員工滿意度，激發(fā)員工工作積極性并發(fā)揮出重要作用。激勵(lì)制度是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及利用的重要形式。通過(guò)將激勵(lì)制度與人力資源管理工作充分結(jié)合在一起，能夠切實(shí)激發(fā)出員工的工作積極性與創(chuàng)造力，為企業(yè)重大改革提供有力支持。

激勵(lì)制度下形成的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)員工自學(xué)意識(shí)，有效控制與調(diào)節(jié)員工行為取向，使員工能夠積極投入到專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)的教育培訓(xùn)工作中，為后續(xù)國(guó)有企業(yè)整體服務(wù)水平的增強(qiáng)奠定了堅(jiān)實(shí)技術(shù)基礎(chǔ)。

有效實(shí)施激勵(lì)制度還能夠?qū)T工不規(guī)范行為進(jìn)行約束。由于員工工作經(jīng)歷、工作態(tài)度存在較大差異，部分員工在實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)態(tài)度不端正、工作誤差問(wèn)題，需要管理部門采用適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲手段，對(duì)此些問(wèn)題進(jìn)行立即矯正、遏制，使員工能夠充分認(rèn)識(shí)到在日常工作中抱有較高責(zé)任心的重要意義，幫助員工形成更為良好的工作習(xí)慣。

在企業(yè)約束機(jī)制中，需要結(jié)合不同管理對(duì)象制定出管理對(duì)象行為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理對(duì)象行為做出指導(dǎo)，規(guī)范行為幅度、限制行為空間、約束行為發(fā)展作用。依照員工具體需求制定激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)機(jī)制能夠切實(shí)符合不同崗位實(shí)際情況。在約束機(jī)制制定過(guò)程中，需要嚴(yán)格遵循以人為本原則，確保約束機(jī)制的制定能夠以保障人力資本生產(chǎn)資源為主，不侵犯員工核心利益。

現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)約束機(jī)制可分為競(jìng)爭(zhēng)約束、風(fēng)險(xiǎn)約束、預(yù)算約束、監(jiān)督約束、市場(chǎng)約束等多項(xiàng)內(nèi)容。其中，競(jìng)爭(zhēng)約束主要就是為解決經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)及所有者目標(biāo)等矛盾沖突問(wèn)題，需依靠競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)機(jī)制設(shè)置。保險(xiǎn)約束就是在兩權(quán)分離情況下，股東約束經(jīng)理為企業(yè)資產(chǎn)增值作出努力的約束機(jī)制。由于國(guó)有企業(yè)原預(yù)算約束較為軟化，導(dǎo)致預(yù)算管理力度不佳，還需要將預(yù)算約束納入到人力資源管理過(guò)程中。現(xiàn)代企業(yè)主要采用法人治理結(jié)構(gòu)，此種權(quán)利制衡方式，切實(shí)體現(xiàn)出股權(quán)所有者與其他利益相關(guān)者對(duì)高層經(jīng)理人員的要求，因此還應(yīng)當(dāng)對(duì)管理人員進(jìn)行組織內(nèi)部監(jiān)督約束，規(guī)范管理人員各項(xiàng)行為。

二、國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制現(xiàn)狀

1.國(guó)有企業(yè)管理人員的激勵(lì)措施。①崗位激勵(lì)現(xiàn)狀。現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了多次大規(guī)模改革，企業(yè)整體趨向于現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變。人力資源管理模式雖處于不斷優(yōu)化之中，但存在于人力資源管理過(guò)程中的各類問(wèn)題依然較多。在執(zhí)行崗位激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)中，一般會(huì)使用遞進(jìn)式晉升崗位體系。結(jié)合不同崗位設(shè)置相應(yīng)的任職標(biāo)準(zhǔn)及能力要求、薪酬等級(jí)等。員工具備一定技術(shù)職稱、滿足工齡條件后才可能被晉升。遞進(jìn)式崗位體系具有更為顯著的競(jìng)爭(zhēng)特征，能夠一定程度激發(fā)出員工對(duì)自身工作崗位工作參與的積極性。但此種崗位激勵(lì)手段較為傳統(tǒng)，評(píng)價(jià)方式并不先進(jìn)，實(shí)際激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)經(jīng)常會(huì)存在一定差距。②績(jī)效激勵(lì)現(xiàn)狀。在國(guó)有企業(yè)績(jī)效激勵(lì)過(guò)程中，主要是針對(duì)員工年度工作業(yè)績(jī)完成情況給予其相應(yīng)的薪酬，薪酬與績(jī)效存在密切關(guān)聯(lián)。針對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)管理人員，會(huì)針對(duì)其管理專項(xiàng)業(yè)績(jī)而設(shè)置專項(xiàng)激勵(lì)項(xiàng)目，如為管理人員頒發(fā)質(zhì)量管理獎(jiǎng)或市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)等；針對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)科研人員，會(huì)為在技術(shù)開(kāi)發(fā)或科研上有顯著成果的人員獎(jiǎng)勵(lì)一定資金。結(jié)合不同年度業(yè)績(jī)對(duì)員工薪酬水平進(jìn)行合理劃分，能夠切實(shí)突破傳統(tǒng)人力資源管理局限，激發(fā)出各人員工作積極性。

結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論，發(fā)現(xiàn)大部分私營(yíng)企業(yè)管理人員薪資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)聯(lián)緊密，薪資就是管理人員貢獻(xiàn)的回報(bào)。而在國(guó)有企業(yè)中，管理人員的收入水平整體偏低，與職工平均收入差距較小，無(wú)法切實(shí)激發(fā)管理人員工作積極性。部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫，受傳統(tǒng)分配體制影響較大，管理人員薪資水平與其回報(bào)值并不匹配，一定程度削減了管理人員的工作積極性。③中長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀。隨著國(guó)有企業(yè)改革工作不斷深入，現(xiàn)有人力資源管理工作已經(jīng)推出了多個(gè)中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，但實(shí)際激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)均存在一定差異。部分企業(yè)多采用現(xiàn)金形式激勵(lì)方式，沒(méi)有嘗試構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)與利益共享的股權(quán)激勵(lì)手段。

2.國(guó)有企業(yè)管理人員的約束措施。

①股權(quán)制度約束現(xiàn)狀。在國(guó)有企業(yè)中實(shí)施股東股權(quán)約定的較少，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原始股東、技術(shù)帶頭人股份、企業(yè)高層股份的進(jìn)出較為自由。在國(guó)有企業(yè)管理工作開(kāi)展時(shí)，沒(méi)有遵照現(xiàn)代企業(yè)管理模式對(duì)股東權(quán)限進(jìn)行合理設(shè)置，導(dǎo)致對(duì)原始股東的約束力不足，多數(shù)采用行政干預(yù)控制手段，實(shí)際約束力不強(qiáng)，企業(yè)核心管理人才的流失量較大。②管理制度約束現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)管理制度約束對(duì)員工的約束力較為有限，沒(méi)有針對(duì)員工行為問(wèn)題作出適當(dāng)?shù)膽徒?。約束工作依舊以行政為主導(dǎo)，無(wú)法滿足現(xiàn)階段市場(chǎng)發(fā)展需求，約束環(huán)節(jié)存在較大的盲區(qū)與空白。③企業(yè)文化約束。國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)工作依然受到計(jì)劃型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式影響，在組織企業(yè)工會(huì)活動(dòng)、文件學(xué)習(xí)活動(dòng)中沒(méi)有歸納企業(yè)文化核心理念，無(wú)法更好地引領(lǐng)員工價(jià)值觀以及文化認(rèn)同感。對(duì)于管理人員而言，企業(yè)文化約束力不足會(huì)使管理人員沒(méi)有被認(rèn)可、被需求的感覺(jué)，導(dǎo)致其工作積極性無(wú)法得到根本上保障。

三、國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題

1.重“行政”，忽視市場(chǎng)因素。

國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制主要以行政為主導(dǎo)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處市場(chǎng)中的特征與需求，導(dǎo)致企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制的應(yīng)用效果不佳，難以從根本上提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。部分國(guó)有企業(yè)在實(shí)際管理工作中依然采用總經(jīng)理負(fù)責(zé)制度，由總經(jīng)理肩負(fù)起各管理工作，如調(diào)研、市場(chǎng)調(diào)查等，導(dǎo)致行政主導(dǎo)市場(chǎng)的情況日漸突出。

2.重“薪酬”，忽視文化引領(lǐng)。

部分國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)建設(shè)過(guò)程中依舊沿用原有崗位激勵(lì)體制，評(píng)價(jià)方式較為單一，無(wú)法從根本上激發(fā)出員工對(duì)工作崗位的參與積極性。屬于管理層次的員工大多數(shù)都參與過(guò)一線經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較多。但在管理工作崗位中，由于缺乏工作績(jī)效評(píng)估手段，管理崗位應(yīng)獲得的資金獎(jiǎng)勵(lì)不足，導(dǎo)致管理人員工作質(zhì)量及效率無(wú)法從根本上提升。

3.激勵(lì)措施缺乏約束保障。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的約束機(jī)制設(shè)置較為有限，多數(shù)約束機(jī)制還是以企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度為主。約束工作與激勵(lì)工作沒(méi)有結(jié)合在一起，導(dǎo)致激勵(lì)工作與約束工作存在一定的管理盲區(qū)，無(wú)法從根本上發(fā)揮出應(yīng)有作用。人力資源激勵(lì)管理工作都將績(jī)效考核作為主要手段。通過(guò)開(kāi)展人事制度的深化改革，使績(jī)效考核與激勵(lì)制度充分融合在一起，但由于國(guó)有企業(yè)在制定激勵(lì)制度過(guò)程中，沒(méi)有將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制密切結(jié)合。兩工作之間的協(xié)調(diào)性與關(guān)聯(lián)性較差，使激勵(lì)制度在單位中的落實(shí)效果無(wú)法得到根本上保障。

4.技術(shù)管理差異大、決策與執(zhí)行差異大。結(jié)合企業(yè)人力資源管理理論，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)與約束機(jī)制的執(zhí)行需要始終堅(jiān)持公平公正原則。但在國(guó)有企業(yè)中多以行政為主導(dǎo)，管理模式較為單一，技術(shù)人員與管理人員到激勵(lì)與約束機(jī)制差距較大，導(dǎo)致不同層級(jí)及崗位的激勵(lì)與約束效果并不一致。

國(guó)有企業(yè)內(nèi)管理人員會(huì)更加受到規(guī)章制度的約束，如沒(méi)有加強(qiáng)約束管控工作，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)體質(zhì)不平衡、約束規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)不一等問(wèn)題出現(xiàn)。

四、完善國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制的措施

1.深化國(guó)有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制。結(jié)合國(guó)有企業(yè)日常檔案工作實(shí)例內(nèi)容，建立起單位管理期間的責(zé)任制，如人員檔案查閱制度、人員檔案保密制度，檔案資料收集制度等。將檔案管理工作落實(shí)到個(gè)人，確保人員管理期間的獎(jiǎng)懲分明，使人員管理工作實(shí)現(xiàn)有章可循目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制中的人員管理工作需要始終堅(jiān)持以人為本原則，為國(guó)有企業(yè)內(nèi)員工提供充分發(fā)揮個(gè)人潛能的空間。在人員管理模式優(yōu)化時(shí)，還需要借助崗位分析及職位評(píng)估等方式，合理分配各崗位工作人員職責(zé)與任務(wù)。著重關(guān)注單位內(nèi)組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)體系等規(guī)劃設(shè)計(jì)，規(guī)劃并完善員工信息檔案，合理設(shè)置信息查詢及修改申請(qǐng)權(quán)限。人員管理模式也需要滿足靈活調(diào)控目標(biāo)，結(jié)合員工個(gè)人工作需求、工作崗位特征，靈活組織不同形式的培訓(xùn)活動(dòng)。

著重調(diào)整人員管理組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范人員管理業(yè)務(wù)流程。由于人員信息化建設(shè)會(huì)使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，還應(yīng)當(dāng)靈活調(diào)整人員管理組織結(jié)構(gòu)結(jié)合單位發(fā)展策略，制定人員管理職責(zé)。調(diào)整人員管理結(jié)構(gòu)，確?，F(xiàn)有人員管理模式能夠更好適應(yīng)人員層次結(jié)構(gòu)上的變化，從根本上提升人員管理機(jī)制的適用性與可行性，確保各部門工作人員均能夠積極配合人員管理需求，推動(dòng)人員管理工作有序開(kāi)展。

為充分發(fā)揮出激勵(lì)與約束機(jī)制在國(guó)有企業(yè)人員管理工作中的任務(wù)重要性，還需要結(jié)合單位人員管理要求，建立健全人員激勵(lì)體系。在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)中，需要明確設(shè)立薪酬管理目標(biāo)，確保薪酬體系能夠規(guī)范運(yùn)行。結(jié)合管理人員階段性工作需求，對(duì)員工工作指標(biāo)進(jìn)行量化。設(shè)置最高上限薪酬管理目標(biāo)，使管理人員在工作上獲得的成績(jī)均能夠有所回報(bào)，增強(qiáng)管理人員在實(shí)際工作中的投入積極性。

在設(shè)置激勵(lì)與約束方式時(shí)，還需要建立起多元化治理體系。配合使用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，提升管理人員對(duì)自身工作崗位的滿意度。結(jié)合管理人員性格特征、工作潛力，合理分配工作崗位，滿足管理人員人生規(guī)劃需求。

在將激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)用在國(guó)有企業(yè)人員管理過(guò)程中，還需要結(jié)合制度運(yùn)行要求，制定出專項(xiàng)管理人員員工付出均能夠得到及時(shí)回報(bào)。在激勵(lì)與約束制度的落實(shí)中投入充足的物力支持，增強(qiáng)激勵(lì)執(zhí)行渠道暢通性，確保管理人員均能夠認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的實(shí)施優(yōu)勢(shì)。

要求將激勵(lì)與約束機(jī)制與現(xiàn)有考核制度密切結(jié)合在一起，借助考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)激勵(lì)中的薪酬回報(bào)量化。確保激勵(lì)制度與考核機(jī)制的公平性與公開(kāi)性，深入員工生活與工作環(huán)境，明確員工真實(shí)工作需求，確保激勵(lì)制度能夠在不同部門及職工中得到普及。落實(shí)激勵(lì)與約束機(jī)制的內(nèi)部審核監(jiān)督工作，要求在激勵(lì)制度執(zhí)行過(guò)程中加強(qiáng)審核管控力度，保障激勵(lì)環(huán)節(jié)的合理化及公平化，堅(jiān)決避免在激勵(lì)制度實(shí)施期間出現(xiàn)徇私舞弊問(wèn)題。

2.推動(dòng)資本市場(chǎng)化運(yùn)作，完善監(jiān)督體系建設(shè)。國(guó)有企業(yè)需要在現(xiàn)有建設(shè)過(guò)程中采用合理方式適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境變化，找尋出符合企業(yè)發(fā)展的模式，如以技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo)，積極參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的模式等。配合使用專項(xiàng)可行的人員激勵(lì)與約束機(jī)制，依托可持續(xù)發(fā)展理念，切實(shí)提升企業(yè)人力資源創(chuàng)新能力，擴(kuò)大企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展前景，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定可靠發(fā)展目標(biāo)。

國(guó)有企業(yè)需在原有激勵(lì)及約束機(jī)制基礎(chǔ)上進(jìn)行切實(shí)優(yōu)化，建立健全能夠覆蓋不同領(lǐng)域、不同層次及不同崗位要求的監(jiān)督機(jī)制，確保員工行為能夠滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展要求。

3.科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核辦法。制定出專項(xiàng)可行的績(jī)效考核方式，對(duì)人員薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行不斷優(yōu)化。針對(duì)不同崗位人員管控要求，制定出專項(xiàng)可行的科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。重點(diǎn)針對(duì)國(guó)有企業(yè)管理人員，設(shè)置有效的工作評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。給予在企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新中起到顯著作用的人員精神及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

通過(guò)分析現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)管理人員要求，發(fā)現(xiàn)管理人員多關(guān)注晉升、能力提高等要點(diǎn)，因此在制定績(jī)效考核方法過(guò)程中可以適當(dāng)放寬薪酬績(jī)效評(píng)定指標(biāo)，確保不同工作性質(zhì)的工作人員均能夠得到有效激勵(lì)。

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)還可以積極引進(jìn)更為先進(jìn)的 KPI方式，分析管理人員管理水平、創(chuàng)新意識(shí)、員工認(rèn)可度，評(píng)估管理人員實(shí)際工作能力，并給予其相應(yīng)的績(jī)效考核激勵(lì)。

4.營(yíng)造和諧企業(yè)文化和環(huán)境氛圍。通過(guò)采用合理方式營(yíng)造和諧企業(yè)文化氛圍，改善企業(yè)管理人員工作環(huán)境，最大限度提升管理人員對(duì)自身工作崗位的滿意度。在制定激勵(lì)與約束機(jī)制過(guò)程中，還需要將營(yíng)造和諧企業(yè)文化氛圍作為工作實(shí)施要點(diǎn)，為管理人員樹(shù)立起共同的價(jià)值觀，確保管理人員個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展要求相符，從根本上提升人員工作的積極性和自覺(jué)性。充分發(fā)揮出和諧企業(yè)文化引領(lǐng)作用，積極開(kāi)展各項(xiàng)人員管理專業(yè)技能職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)活動(dòng)，最大限度提升管理人員綜合素質(zhì)，確保管理人員能夠在實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)，可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)中發(fā)揮出重要作用。

5.以人為本，健全員工職業(yè)發(fā)展體系。始終堅(jiān)持以人為本原則，建立起系統(tǒng)科學(xué)的管理人員人才發(fā)展體系，確保企業(yè)人力資源管理工作能夠與現(xiàn)代化建設(shè)要求相符。國(guó)有企業(yè)可以依照階段性發(fā)展要求制定出多層次人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系，開(kāi)展技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)。結(jié)合不同層次及不同工作崗位員工需求，給予其充足的發(fā)展空間，確保員工能夠在工作崗位上有所作為、敢于作為，最大限度提升企業(yè)內(nèi)部管理人才利用率，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定有序發(fā)展目標(biāo)提供重要的人力資源支持。

總之，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)管理人員激勵(lì)與約束機(jī)制的建立工作尚且處于有待完善階段，在激勵(lì)與約束機(jī)制實(shí)施過(guò)程中依然存在忽視市場(chǎng)因素、忽視文化引領(lǐng)、缺乏激勵(lì)保障措施、執(zhí)行效果不佳等問(wèn)題。為確保約束與激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度發(fā)揮出應(yīng)有作用，還需要結(jié)合國(guó)有企業(yè)階段性發(fā)展要求，建立企業(yè)現(xiàn)代化管控機(jī)制，選擇適宜的管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造出更加和諧積極的企業(yè)文化氛圍，將核心管理人才流失率降低在最低范圍之內(nèi)。