周啟微，邵劍兵

（遼寧大學(xué)a.新華國際商學(xué)院；b.商學(xué)院，遼寧 沈陽 110036）

一、引 言

改革開放以來，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)一直對推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起著重要作用，并與促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和環(huán)境包容性發(fā)展等重大現(xiàn)實(shí)問題緊密相連［1］。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)步伐加快，如何進(jìn)一步提升并強(qiáng)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)質(zhì)量，正是當(dāng)前實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展和深化改革開放的關(guān)鍵任務(wù)［2］，而內(nèi)創(chuàng)業(yè)概念的興起，證實(shí)了企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為已經(jīng)從初入市場時(shí)簡單的技術(shù)創(chuàng)新延伸到企業(yè)發(fā)展各階段的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中［3］，內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的效率問題也已經(jīng)成為推進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域研究的重要課題。

內(nèi)創(chuàng)業(yè)可以看作是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)業(yè)的過程，而企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)決策主體，是企業(yè)提升創(chuàng)業(yè)效率的關(guān)鍵［4］?，F(xiàn)有的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究正往多元化的方向發(fā)展，值得注意的是，高管團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員因其職務(wù)不同，在團(tuán)隊(duì)中的話語權(quán)也會(huì)表現(xiàn)出明顯不同，故在企業(yè)決策中所發(fā)揮的作用有較大差異。作為整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，董事長和CEO其自身特征與其他高管團(tuán)隊(duì)成員的差異會(huì)比團(tuán)隊(duì)中所有個(gè)體的差異均值更具有研究意義，而綜合異質(zhì)性指標(biāo)或團(tuán)隊(duì)斷裂帶并沒有對這類特殊的高管進(jìn)行分析?？紤]以上原因，本文將從高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征的角度來分析董事長-高管團(tuán)隊(duì)差異性和董事長-CEO差異性對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響。

多維度異質(zhì)性的綜合影響是當(dāng)前高管異質(zhì)性研究的重點(diǎn)，而此前高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征的研究多是分別計(jì)算每個(gè)維度的異質(zhì)性，然后同時(shí)放入模型進(jìn)行分析。這一做法雖然同時(shí)考慮了高管團(tuán)隊(duì)的多個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征差異對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，但并沒有對不同維度的異質(zhì)性進(jìn)行綜合考量。因此，本文參考CEO開放性特征這一構(gòu)念［5］，將高管的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征進(jìn)行綜合計(jì)算，獲得董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征和董事長-CEO開放性垂直對特征兩個(gè)指標(biāo)用以后續(xù)研究。同時(shí)考慮CEO權(quán)力過高可能引發(fā)的企業(yè)代理問題，本文還將分析CEO權(quán)力對董事長與CEO之間關(guān)系的影響，還有隨之而來的董事長-CEO之間的差異對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率影響的調(diào)節(jié)作用。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率

內(nèi)創(chuàng)業(yè)（Intrapreneurship）最早作為企業(yè)內(nèi)的個(gè)體打破常規(guī)的一類行為被提出［6］，后被認(rèn)為是企業(yè)創(chuàng)業(yè)行為的一種延伸和持續(xù)過程［7］。近年來，有關(guān)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的研究涉及內(nèi)創(chuàng)業(yè)的主體、組織環(huán)境和行為過程等，但多數(shù)研究還是集中于分析內(nèi)創(chuàng)業(yè)的含義及其構(gòu)成，有關(guān)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為結(jié)果及其影響因素的研究少之又少［8］。而在創(chuàng)業(yè)研究中，創(chuàng)業(yè)結(jié)果作為創(chuàng)業(yè)者在實(shí)施創(chuàng)業(yè)行為后的獲得表現(xiàn)，一直被學(xué)界關(guān)注，特別是有關(guān)企業(yè)績效、生存成長以及資金獲取方式等企業(yè)層面的結(jié)果，更是因其最直觀地展現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)行為所得，被著重研究。這在很大程度上印證了對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為結(jié)果及其影響因素進(jìn)行研究的必要性。

由于相關(guān)研究較少，目前關(guān)于內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率并沒有應(yīng)用較為廣泛的衡量方法，但與創(chuàng)業(yè)效率類似，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率也應(yīng)主要關(guān)注企業(yè)的成長性和盈利性兩個(gè)方面。對于所處行業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)性較強(qiáng)的企業(yè)，能否持續(xù)創(chuàng)新并不斷抓住外部機(jī)遇是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率較高的企業(yè)很可能借此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的快速積累，成為備受關(guān)注的“獨(dú)角獸”和“瞪羚”。Aileen Lee（2013）通過篩選成立十年內(nèi)市值突破十億美元的軟件企業(yè)建立了美國的“獨(dú)角獸數(shù)據(jù)庫”［9］，根據(jù)這一衡量標(biāo)準(zhǔn)，多個(gè)機(jī)構(gòu)也相繼發(fā)布了包括中國在內(nèi)的各個(gè)國家的“獨(dú)角獸企業(yè)”榜單。目前，“獨(dú)角獸企業(yè)”作為一類非常成功的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在世界范圍內(nèi)受到廣泛關(guān)注，這也證實(shí)了“獨(dú)角獸企業(yè)”所具有的研究價(jià)值?？紤]內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的內(nèi)涵正是通過不斷創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速成長，因此，企業(yè)能否成為“獨(dú)角獸”可以被看作是其在持續(xù)創(chuàng)業(yè)過程中成功與否，而“獨(dú)角獸企業(yè)”的篩選結(jié)果正可以用來描述企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率［10］。比照用財(cái)務(wù)指標(biāo)或問卷來衡量內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的做法，這種使用里程碑事件來衡量內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的方式更貼合投資人的實(shí)際關(guān)切。

（二）高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征和開放性特征

1.高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征

高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征最早由Tsui和O'Reilly（1989）［11］提出，指代組織管理層中的上下級(jí)因職位和權(quán)力差異而產(chǎn)生的特殊關(guān)系。目前，關(guān)于高管垂直對特征的研究可以看作是高階理論（Upper Echelons Theory）［12］發(fā)展過程中的一個(gè)分支。隨著人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)研究的不斷深入，越來越多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到單純地將高管團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體研究會(huì)忽略不同職位管理者之間的層級(jí)差異和由此帶來的不同互動(dòng)方式［13-14］，開始關(guān)注相對于一般高管團(tuán)隊(duì)成員處于領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的董事長、CEO和其他成員間在年齡、性別和任期等人口特征方面的差異，即高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征［15］。

現(xiàn)有關(guān)于高管垂直對特征的研究中，上、下層級(jí)的選擇還有一定差異性。一些研究認(rèn)為，CEO比照其他高管成員具有顯著的層級(jí)差異。因此，主要關(guān)注CEO-高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征對企業(yè)的影響［16-17］。而大部分國內(nèi)研究則參考了我國《公司法》的規(guī)定和Wong等（2004）［18］的研究結(jié)論，認(rèn)為在我國上市公司權(quán)力配置中，董事長作為董事會(huì)的最高代表，其擁有的決策權(quán)最大，因而更多關(guān)注董事長-高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征對企業(yè)的影響［19-20］。除此之外，還有一部分學(xué)者認(rèn)為，董事長和CEO構(gòu)成了高管團(tuán)隊(duì)的核心架構(gòu)［21］，但同時(shí)也代表著不同的利益主體，擁有著不同的職能權(quán)力，因此，更為關(guān)注董事長-CEO垂直對特征對企業(yè)的影響［13，22］。綜合已有研究在選擇研究對象時(shí)的各類依據(jù)，本文認(rèn)為，在以我國上市企業(yè)為樣本進(jìn)行研究時(shí)，確實(shí)應(yīng)考慮國內(nèi)情境，即董事長為企業(yè)內(nèi)權(quán)力配置的頂端，應(yīng)作為高管垂直對中的上級(jí)（Superior），而下級(jí)（Subordinate）的選擇，高管團(tuán)隊(duì)和CEO與董事長之間的層級(jí)差異都較明顯，且其與董事長的差異具有不同的研究意義。因此，本文在研究過程中，將同時(shí)分析兩種垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響。

與此同時(shí)，高管垂直對特征的研究大多會(huì)同時(shí)驗(yàn)證多個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)垂直對特征對企業(yè)的影響。Tsui和O′Reilly（1989）在其開創(chuàng)性的研究中就提到，對人口統(tǒng)計(jì)學(xué)影響的分析必須考慮全部人口特征的影響，而不是僅僅考慮一個(gè)或兩個(gè)人口特征［11］。目前，關(guān)于高管垂直對特征的研究主要包括年齡、性別、受教育程度以及任期。雖然同時(shí)考慮多個(gè)特征的影響比僅驗(yàn)證單一維度的人口特征更合理，但單個(gè)人口特征之間可能存在潛在的抵消作用。此外，雖然一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征基于不同的理論框架解釋問題，但它們在預(yù)測高管的行動(dòng)和組織變化方面經(jīng)常具有相似的效果，這使得一部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征具有了組合研究的價(jià)值。因此，本文在目前相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，借助開放性特征的概念，提出了一種新的綜合型垂直對特征，并以此來探索多維度人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的綜合影響。

2.開放性特征

開放性特征（openness to change）早期出現(xiàn)在Miller等（1994）［23］的心理學(xué)文獻(xiàn)中，主要用來描述員工支持變革的意愿和對變革結(jié)果的積極預(yù)期。而CEO的開放性特征（CEO openness to change）是Datta等（2003）根據(jù)Finkelstein和Hambrick（1996）提出的CEO對變革持開放態(tài)度的兩個(gè)要素，即認(rèn)知和社會(huì)或人際關(guān)系［24］，進(jìn)而提出的代表CEO潛在認(rèn)知取向的整合構(gòu)念［25］，這一構(gòu)念綜合了三個(gè)與企業(yè)層面變化聯(lián)系最廣泛的CEO人口統(tǒng)計(jì)特征，提供了一種簡潔的方法來整合不同維度的CEO屬性，以便對其進(jìn)行綜合性研究。

事實(shí)上，Hambrick等（1993）［5］在其關(guān)于高管承諾的研究中，也曾提到過高管的開放性特征，并認(rèn)為企業(yè)業(yè)績與高管對變革的態(tài)度之間聯(lián)系緊密。但這一研究只著眼于業(yè)績對高管當(dāng)前承諾（反之就是變革意愿）的影響，而沒有考慮高管對變革的這種態(tài)度對業(yè)績可能產(chǎn)生的影響。與之類似，早期對變革開放性的研究多集中于理論評論，較少采取實(shí)證研究［26］，心理學(xué)領(lǐng)域也多是通過調(diào)查問卷研究影響員工開放性的因素。

而本文參考Datta等（2003）［25］的做法，用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)來衡量開放性，并將開放性特征擴(kuò)展應(yīng)用于董事長、CEO和高管團(tuán)隊(duì)中，以此衡量三者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征所內(nèi)含的對于變革的接受程度和是否有積極的態(tài)度。同時(shí)，結(jié)合高管垂直對特征的概念，通過比對董事長與高管團(tuán)隊(duì)和CEO之間開放性特征的不同，來分析這種異質(zhì)性對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）開放性垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響

有關(guān)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)業(yè)效率的研究結(jié)論目前并不統(tǒng)一。一部分研究基于信息加工理論（Social Information Processing Theory）視角，認(rèn)為認(rèn)知主體不僅僅限于個(gè)人，團(tuán)隊(duì)也是信息的加工者，通過成員間的信息共享和整合，團(tuán)隊(duì)也會(huì)形成自己的認(rèn)知［27］，因而團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性會(huì)積極影響高管團(tuán)隊(duì)的決策效率和組織績效［28-29］；另一部分研究則從社會(huì)認(rèn)同理論（Social Identity Theory）視角出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體由于社會(huì)分類而產(chǎn)生的內(nèi)群體偏好和外群體偏見會(huì)影響群體行為［30］，因此，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性會(huì)引發(fā)沖突和溝通障礙，從而降低決策效率和組織績效［31-32］。

高管垂直對特征作為一類特殊的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問題，目前的研究大多是在高階理論的框架下，應(yīng)用Byrne（1971）［33］提出的相似-吸引理論（Similarity-Attraction Paradigm）來解釋高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征對企業(yè)管理和決策質(zhì)量的影響。因此，大多強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和領(lǐng)導(dǎo)者的相似性會(huì)導(dǎo)致相互吸引和關(guān)系融洽。但也有一些研究結(jié)果表明，一些特定的差異性也會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生積極影響［34-35］。

而開放性特征作為整合了多項(xiàng)高管人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的綜合性指標(biāo)，其最初的設(shè)計(jì)目的就是為了衡量企業(yè)高層管理人員對變革的支持和接受程度。雖然大部分研究都認(rèn)為，高管對變革的偏好與企業(yè)績效之間的關(guān)系是積極的［36-37］，但還是有少部分研究結(jié)果證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對變革的偏好會(huì)抑制企業(yè)績效［38-39］。根據(jù)連燕玲和賀小剛（2015）［40］的總結(jié)，高管的開放性主要從三方面體現(xiàn)：一是開放性的高管愿意嘗試新的活動(dòng)，更愿意嘗試多種不同的戰(zhàn)略選擇［25］；二是開放性的高管更具有求知欲，面對復(fù)雜的問題，更容易給出非常規(guī)的解決方法［41］；三是開放性的高管更喜歡挑戰(zhàn)組織內(nèi)的慣例和權(quán)威，甚至敵視現(xiàn)有的秩序［42］。對于高科技企業(yè)來說，企業(yè)高層管理者具備一定程度的變革開放性，確實(shí)能讓企業(yè)在面對復(fù)雜的外部環(huán)境時(shí)快速應(yīng)對，對企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為也會(huì)產(chǎn)生助力，但經(jīng)常變化的企業(yè)戰(zhàn)略又可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。而企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過程本身就是在尋求創(chuàng)新和變革，多重不確定性相互疊加可能會(huì)引發(fā)更大的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，挑戰(zhàn)現(xiàn)有規(guī)則和秩序的結(jié)果通常是極端的業(yè)績表現(xiàn)，企業(yè)在內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程中，往往缺乏業(yè)務(wù)和經(jīng)營方面的慣性，更容易被極端差的業(yè)績表現(xiàn)拖累。因此，高管對變革的開放性程度并非越大越好。開放性程度高的高管傾向變革，企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大；但高管開放性程度低則會(huì)厭惡改變，對處于內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程中的企業(yè)來說，可能又無法抓住機(jī)會(huì)，進(jìn)而無法獲取可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

因此，考查高管團(tuán)隊(duì)成員開放程度的差異性具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。作為企業(yè)內(nèi)決策核心的董事長，其與高管團(tuán)隊(duì)成員在開放性特征方面的差異能夠使企業(yè)的戰(zhàn)略決策更具有全面性，使企業(yè)在抓住機(jī)遇的同時(shí)，具備一定的穩(wěn)健性。CEO作為高管團(tuán)隊(duì)核心成員，其與董事長之間又構(gòu)成了最基本、顯著的上下級(jí)結(jié)構(gòu)［43］，兩者的協(xié)同合作在最大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展和表現(xiàn)。因此，董事長和CEO在開放性特征方面的差異也在很大程度上影響了企業(yè)能否在復(fù)雜的外部環(huán)境中，既抓住機(jī)遇又保證一定程度的穩(wěn)定。

綜上所述，本文提出假設(shè)1和假設(shè)2。

H1：董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率有積極影響；

H2：董事長-CEO開放性垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率有積極影響。

（二）CEO權(quán)力對董事長-CEO開放性垂直對特征影響的調(diào)節(jié)作用

現(xiàn)有研究結(jié)論表明，CEO權(quán)力與代理成本密切相關(guān)，CEO權(quán)力越大，其與董事長之間的溝通成本越高，越難以在決策中獲得共識(shí)。張建君和張閆龍（2016）［21］認(rèn)為，高效的管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備三個(gè)特點(diǎn)，包括異質(zhì)性和由此帶來的互補(bǔ)、適當(dāng)?shù)臋?quán)力差距以及融洽的工作關(guān)系。因此，CEO的權(quán)力大小對團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策質(zhì)量和企業(yè)績效之間的關(guān)系應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。

Amason（1996）［44］提出了一個(gè)從沖突的視角解決高管團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量與情感共識(shí)之間矛盾的分析模型，這一模型將決策制定過程中的團(tuán)隊(duì)沖突分為認(rèn)知沖突和情感沖突。認(rèn)知沖突只是功能性的，會(huì)提高決策質(zhì)量，但當(dāng)分歧被視為個(gè)人批評時(shí)，則會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)榍楦袥_突，這會(huì)破壞共識(shí)從而危及決策質(zhì)量。一位團(tuán)隊(duì)成員試圖以犧牲另一位成員的利益為代價(jià)來獲得影響力，這是團(tuán)隊(duì)決策中常會(huì)產(chǎn)生的政治博弈［45-46］，而分歧一旦上升到權(quán)力獲得層面，就會(huì)導(dǎo)致純粹的認(rèn)知沖突轉(zhuǎn)變成全面的情感沖突。而由CEO權(quán)力增大所帶來的董事長與CEO之間越發(fā)嚴(yán)重的代理問題，很可能使原本由團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性帶來的認(rèn)知沖突轉(zhuǎn)化為情感沖突，進(jìn)而減弱董事長與CEO在開放性特征上的差異對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的積極影響。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：CEO權(quán)力在董事長-CEO開放性垂直對特征與內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

為驗(yàn)證高管團(tuán)隊(duì)垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響，本文選取1999—2019年在A股IPO上市的企業(yè)作為初始樣本，考慮外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性較強(qiáng)且創(chuàng)新活動(dòng)較為活躍的企業(yè)在內(nèi)創(chuàng)業(yè)方面更具研究價(jià)值，本文參考Aileen Lee對“獨(dú)角獸企業(yè)”最初的界定方式，將樣本集中于計(jì)算機(jī)、軟件等相關(guān)行業(yè)，并剔除上市時(shí)已成立十年以上的企業(yè)，以此保證樣本企業(yè)均為有可能成為公募型“獨(dú)角獸企業(yè)”。樣本企業(yè)經(jīng)過篩選后確定共184家，其中，根據(jù)其成立十年內(nèi)的市值規(guī)模，分別為公募型“獨(dú)角獸企業(yè)”106家，對照組非“獨(dú)角獸企業(yè)”78家，將其與CSMAR數(shù)據(jù)庫高管信息和企業(yè)信息相關(guān)字段進(jìn)行匹配后，獲得企業(yè)-年份面板數(shù)據(jù)1 019條。

（二）變量的定義及說明

1.被解釋變量

本文使用企業(yè)是否為“獨(dú)角獸企業(yè)”（Unic）這一指標(biāo)衡量企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率。如上文提到，目前研究企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的文獻(xiàn)大多使用量表進(jìn)行研究，而本文選擇公募型“獨(dú)角獸企業(yè)”這一既涉及企業(yè)發(fā)展水平、同時(shí)又考慮企業(yè)創(chuàng)立時(shí)間的里程碑式指標(biāo)，來衡量樣本企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率。

2.解釋變量

本文的解釋變量為董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征（dOPtmt）、董事長-CEO開放性垂直對特征（dOPceo）。參考Datta等（2003）、連燕玲和賀小剛（2015）的對CEO開放性特征的處理方法［25，40］，對董事長、CEO和高管團(tuán)隊(duì)的開放性特征分別進(jìn)行了計(jì)算。具體做法是：首先，獲取董事長、CEO和高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡、任期以及受教育程度數(shù)據(jù)，其中，高管團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)為所有成員數(shù)據(jù)的均值；其次，根據(jù)Datta等因子分析的結(jié)果，年齡和任期與開放性特征的概念呈負(fù)相關(guān)，與受教育程度正相關(guān)，因此，需要對年齡和任期進(jìn)行負(fù)向處理；最后，對三個(gè)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后進(jìn)行加總，分別得到董事長、CEO和高管團(tuán)隊(duì)平均開放性程度。

對于垂直對特征的計(jì)算，本文的主效應(yīng)主要驗(yàn)證董事長與高管團(tuán)隊(duì)和CEO在開放性特征上的差異對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響。在垂直對特征的賦值過程中，如采用虛擬二值變量并不能很好地衡量這種差異。除此之外，考慮本文所用理論主要是從企業(yè)特征和團(tuán)隊(duì)沖突角度分析開放性垂直對特征的影響，因此，本文選擇使用差值的絕對值來衡量董事長-高管團(tuán)隊(duì)和董事長-CEO開放性垂直對特征。

3.調(diào)節(jié)變量

本文驗(yàn)證CEO權(quán)力（CEOPower）對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，參考Finkelstein（1992）［46］的權(quán)力模型、權(quán)小 鋒 和 吳 世 農(nóng)（2010）［47］以 及 周 虹 和 李 端 生（2018）［48］對CEO權(quán)力的度量模型，對CEO權(quán)力來源的四個(gè)維度，即組織權(quán)力、專家權(quán)力、所有制權(quán)力和聲譽(yù)權(quán)力的8項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算。其中，組織權(quán)利維度，考慮CEO是否兼任董事長，兼任的記為1，否則記為0；高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模是否小于行業(yè)均值，是記為1，否記為0。專家權(quán)力維度，考慮CEO學(xué)歷是否高于高管團(tuán)隊(duì)學(xué)歷水平均值，是記為1，否記為0；CEO任期是否高于高管團(tuán)隊(duì)成員的平均任期，是記為1，否記為0。所有制權(quán)力維度，考慮CEO是否持有本公司股份，持有股份記為1，否則記為0；公司第一大股東的持股比例是否低于行業(yè)均值，是記為1，否記為0。聲譽(yù)權(quán)力維度，考慮CEO是否在其他企業(yè)兼職，有兼職情況記為1，否則記為0；CEO是否有政府背景，在政府有任職的記為1，否則記為0。最后，對以上8項(xiàng)指標(biāo)得分進(jìn)行加總并計(jì)算均值，以此獲得CEO權(quán)力的綜合評分。

4.控制變量

參考已有研究，本文控制了高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（TMTSz）和高管團(tuán)隊(duì)中女性成員的比例（FePer），同時(shí)，用企業(yè)資產(chǎn)報(bào)酬率（RoTAR）來控制企業(yè)不同的獲利能力，通過資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）來控制不同的負(fù)債水平，通過營業(yè)收入增長率（IRoBR）來控制企業(yè)不同的發(fā)展能力。同時(shí)，考慮樣本均為計(jì)算機(jī)相關(guān)領(lǐng)域高新技術(shù)企業(yè)，通過研發(fā)投資占比（RDSSR）來控制企業(yè)間研發(fā)水平的差異。在董事長-CEO垂直對特征的計(jì)算中，考慮“獨(dú)角獸企業(yè)”相較于其他企業(yè)可能會(huì)存在更多的董事長和CEO兩職合一的情況，本文還特地對企業(yè)兩權(quán)分離度（SEP）進(jìn)行了控制。

具體變量名稱及其計(jì)算方法見表1所列。

表1 變量定義

續(xù)表1

（三）模型設(shè)計(jì)

本文的被解釋變量為是否為“獨(dú)角獸企業(yè)”，屬于二值虛擬變量。因此，在計(jì)量方法的選擇上，本文參考Greene（2012）［49］關(guān)于二值虛擬被解釋變量不適宜使用OLS方法進(jìn)行回歸分析的觀點(diǎn)，使用面板二值選擇模型對樣本進(jìn)行回歸處理。

根據(jù)上文所提出的假設(shè)，參考相關(guān)研究建立如下模型。在被解釋變量為二元變量時(shí)，線性模型的估值往往會(huì)出現(xiàn)問題并伴有異方差問題出現(xiàn)，此時(shí)，可考慮設(shè)置被解釋變量的潛變量來衡量解釋變量所產(chǎn)生的影響。

潛變量Unic*可以看作虛擬被解釋變量Unic進(jìn)行二值選擇時(shí)的行為收益，因此，可知其個(gè)體選擇規(guī)則為：

五、實(shí)證結(jié)果和分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2是所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，其中，在統(tǒng)計(jì)期為“獨(dú)角獸企業(yè)”的占40%，樣本較為均衡。董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征和董事長-CEO開放性垂直對特征的取值范圍分別為［0，1.29］和［0，1.46］，且均值分別為0.36和0.23。同時(shí)，考慮開放性特征的取值為［0，3］，因此，證明董事長與高管團(tuán)隊(duì)和CEO在開放性特征方面的差距并不是很大。調(diào)節(jié)變量CEO權(quán)力的均值為0.48，也證明樣本中調(diào)節(jié)變量的賦值較為均衡，有一定穩(wěn)健性。而控制變量中，除了資產(chǎn)報(bào)酬率外，其他變量標(biāo)準(zhǔn)差和極值均在合理范圍內(nèi)，因此，本文在數(shù)據(jù)上僅對資產(chǎn)報(bào)酬率進(jìn)行了1%的縮尾。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

（二）回歸結(jié)果

本文通過面板二值選擇模型對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，對上文中假設(shè)的驗(yàn)證參見表3所列。

表3中模型1和模型2分別驗(yàn)證了董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征和董事長-CEO開放性垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響，即分別驗(yàn)證了H1和H2。模型3則將董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征和董事長-CEO開放性垂直對特征同時(shí)放入模型中進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。模型4則是為了驗(yàn)證H3中CEO權(quán)力對董事長-CEO開放性垂直對特征與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，加入了董事長-CEO開放性垂直對特征與CEO權(quán)力的交乘項(xiàng)。模型5則是將所有自變量和調(diào)節(jié)變量都納入模型中進(jìn)行回歸，以驗(yàn)證結(jié)論的穩(wěn)健性。

表3 主效應(yīng)回歸結(jié)果

從模型1和模型2的回歸結(jié)果可以看出，董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征和董事長-CEO開放性垂直對特征都對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率在10%水平上呈顯著正向影響。表明董事長與高管團(tuán)隊(duì)和CEO在開放性特征方面的差異越大，企業(yè)成為公募型“獨(dú)角獸”的可能性就越大，即企業(yè)在內(nèi)創(chuàng)業(yè)方面表現(xiàn)出的效率越高。模型3中兩個(gè)自變量綜合后的回歸結(jié)果顯示，其顯著性和方向性與分別回歸相同，證明董事長與高管團(tuán)隊(duì)和CEO間的開放性差異同時(shí)影響了企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率，進(jìn)一步驗(yàn)證了H1和H2對于董事長-高管團(tuán)隊(duì)和董事長-CEO開放性垂直對特征與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率之間關(guān)系的推論，也為本文對董事長-高管團(tuán)隊(duì)和董事長-CEO兩種開放性垂直對特征進(jìn)行區(qū)分的做法提供了數(shù)據(jù)支持。

模型4和模型5均為H3提供了驗(yàn)證。由模型4的回歸結(jié)果可以看出，自變量董事長-CEO開放性垂直對特征在5%水平上正向顯著，垂直對特征與CEO權(quán)力的交乘項(xiàng)在10%水平上負(fù)向顯著，證明了CEO權(quán)力越大，董事長與CEO在開放性上的差異對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的積極影響就越弱，即驗(yàn)證了H3提出的CEO權(quán)力負(fù)向調(diào)節(jié)董事長-CEO開放性垂直對特征與內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的關(guān)系。而模型5則是在模型4的基礎(chǔ)上，加入了董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征的影響，進(jìn)一步驗(yàn)證了結(jié)果的穩(wěn)健性。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.內(nèi)生性檢驗(yàn)

由于樣本選擇具有特殊性，為防止由于樣本選擇偏差或其他因素引起的內(nèi)生性問題，本文通過工具變量法對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)。

由于被解釋變量為二元虛擬變量，在進(jìn)行工具變量的過程中，需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行一定處理，具體做法為：在聚類標(biāo)準(zhǔn)誤的基礎(chǔ)上，對個(gè)體和時(shí)間進(jìn)行聚類，再分別將與擾動(dòng)項(xiàng)非相關(guān)的外生變量（董事長海外背景和政府任職情況）作為原解釋變量董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征和董事長-CEO開放性垂直對特征的工具變量，重新對模型進(jìn)行最大似然估計(jì)。

經(jīng)過計(jì)算，在使用工具變量法后，得出的沃爾德檢驗(yàn)p值分別為0.534 4和0.989 8，完全不拒絕解釋變量為外生變量的原假設(shè)，故本文原始解釋變量不具有內(nèi)生性，回歸結(jié)果是穩(wěn)健的。

2.替換被解釋變量

本文在實(shí)證檢驗(yàn)過程中，通過篩選樣本企業(yè)能否成為“獨(dú)角獸企業(yè)”來衡量企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率，這一使用里程碑事件作為被解釋變量的做法具有一定的開創(chuàng)性?！蔼?dú)角獸企業(yè)”這一變量更多偏重于衡量企業(yè)的成長性，因此，為驗(yàn)證本文結(jié)果的穩(wěn)健性，本文參考已有的研究［50］，采用托賓Q值來替代“獨(dú)角獸企業(yè)”這一變量，衡量內(nèi)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在其發(fā)展中所展現(xiàn)出的成長性，并以此作為被解釋變量來衡量企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率，驗(yàn)證高管開放性垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響。

表4中模型6至模型10分別對應(yīng)主效應(yīng)中的模型1至模型5，替換被解釋變量是否成為“獨(dú)角獸企業(yè)”為托賓Q值后的回歸模型。由于原被解釋變量為虛擬變量，因此，主效應(yīng)選擇使用面板二值模型對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，而替換變量為托賓Q值后，數(shù)據(jù)不再具備面板二值選擇模型的適用前提，因此，在對數(shù)據(jù)進(jìn)行豪斯曼檢驗(yàn)后，采用固定效應(yīng)模型對替換變量后的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。

表4 替換變量后的回歸結(jié)果

模型6至模型8驗(yàn)證了董事長與高管團(tuán)隊(duì)和CEO間的開放性差異對企業(yè)成長性的影響，董事長-高管團(tuán)隊(duì)開放性垂直對特征和董事長-CEO開放性垂直對特征對企業(yè)托賓Q值分別在10%和5%水平上正向顯著，證明董事長與高管團(tuán)隊(duì)和CEO之間的開放性差異確實(shí)對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率有著積極作用。模型9和模型10則驗(yàn)證了CEO權(quán)力對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，模型9中自變量和調(diào)節(jié)變量分別在1%水平上正向顯著和在5%水平上負(fù)向顯著，證明了CEO權(quán)力越大，開放性垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程中的成長性所起到的積極作用就越弱。替換變量后的結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了本文結(jié)果的穩(wěn)健性。

（四）進(jìn)一步討論

比照非國有企業(yè)，國有企業(yè)往往因效率低下和激勵(lì)不足等原因，被認(rèn)為存在更加嚴(yán)重的代理問題［51］，因此，國有企業(yè)中董事長與CEO間的開放性差異可能會(huì)產(chǎn)生更大程度上的代理問題，削弱異質(zhì)性帶來的團(tuán)隊(duì)決策優(yōu)勢。但也有研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)因其自身特性，具有更清晰明確的級(jí)權(quán)結(jié)構(gòu)，能夠更好地對管理層的自利行為進(jìn)行約束［52］。同時(shí)，國有控股的上市公司有可能出現(xiàn)的“所有者缺位”問題，也使得企業(yè)管理層對企業(yè)擁有更高程度的控制權(quán)［53］，進(jìn)而使得CEO權(quán)力的變化對企業(yè)的影響被弱化。因此，本文在研究了全樣本中CEO權(quán)力對主效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步區(qū)分了樣本企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)，探究在不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中，CEO權(quán)力對董事長-CEO開放性垂直對特征與企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率之間關(guān)系的影響，其結(jié)果見表5所列。

表5 不同所有權(quán)性質(zhì)企業(yè)分組回歸結(jié)果

由表5可見，非國有企業(yè)樣本的回歸結(jié)果基本與全樣本結(jié)果一致，而國有企業(yè)中，董事長-CEO開放性垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率為顯著負(fù)向影響，驗(yàn)證了國有企業(yè)中存在更嚴(yán)重的代理問題，高管團(tuán)隊(duì)成員間的異質(zhì)性無法提升團(tuán)隊(duì)決策效率。同時(shí)，在國有企業(yè)樣本中加入交乘項(xiàng)后發(fā)現(xiàn)，CEO權(quán)力并沒有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，這也與前文推測相符。

六、結(jié)論與啟示

已有研究表明，CEO開放性特征與企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)戰(zhàn)略變革息息相關(guān)［40，54］，高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)內(nèi)的決策主體，其整體的開放性程度也必然會(huì)影響團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)略決策過程中對變革和創(chuàng)新的接受程度，進(jìn)而影響企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率。本文通過對“獨(dú)角獸企業(yè)”及其對照企業(yè)進(jìn)行研究，基于實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，開放性在作為高管垂直對特征的考量維度時(shí)，其差異性越大，越能提高高管團(tuán)隊(duì)的決策質(zhì)量，從而，對樣本中企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率產(chǎn)生積極影響。同時(shí)，CEO權(quán)力作為衡量董事長與CEO之間權(quán)力差距的一個(gè)重要指標(biāo)，能夠調(diào)節(jié)董事長-CEO開放性垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響。CEO權(quán)力越大，企業(yè)在決策過程中原本的認(rèn)知沖突就越有可能轉(zhuǎn)化為情感沖突，進(jìn)而減弱董事長與CEO在對變革開放程度上的差異所帶來的人力資本優(yōu)勢，從而負(fù)向調(diào)節(jié)開放性垂直對特征與內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的關(guān)系。同時(shí)，高管開放性垂直特征和CEO權(quán)力在不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中所起到的作用也有不同，相比于非國有企業(yè)，國有企業(yè)中高管開放性垂直對特征可能更大程度地引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突，而非決策質(zhì)量的提升，而CEO權(quán)力的調(diào)節(jié)作用也因國有企業(yè)中可能存在的管理者控制權(quán)高度集中而無法發(fā)揮作用。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于：①用樣本企業(yè)能否成為“獨(dú)角獸企業(yè)”這一里程碑事件來衡量企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率。如前文所述，用里程碑事件做衡量指標(biāo)雖很創(chuàng)新，但也有據(jù)可循。同時(shí)，比照問卷調(diào)查獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)來衡量內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率，這種使用二手?jǐn)?shù)據(jù)的研究方法在數(shù)據(jù)的信度效度上都更具有優(yōu)勢。與單純用財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率相比，本文所使用的“獨(dú)角獸企業(yè)”指標(biāo)更能貼合投資者的實(shí)際關(guān)切，因此，用是否能成為“獨(dú)角獸企業(yè)”來衡量內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率這一做法具有創(chuàng)新意義。②本文對現(xiàn)有高管垂直對特征的研究進(jìn)行了簡單梳理，認(rèn)為比照西方研究習(xí)慣于關(guān)注CEO與其他高管成員之間的差異，國內(nèi)研究的董事長與其他高管的差異更符合中國企業(yè)實(shí)際。雖然現(xiàn)有的垂直對特征研究各有單獨(dú)驗(yàn)證，但從未同時(shí)考慮董事長-高管團(tuán)隊(duì)和董事長-CEO垂直對特征對企業(yè)的影響。本文在分析文獻(xiàn)后認(rèn)為，這兩者同時(shí)具有研究意義，因此，對兩者同時(shí)進(jìn)行了驗(yàn)證。③本文最核心的創(chuàng)新點(diǎn)，是通過引入高管開放性特征這一指標(biāo)來綜合衡量多維度的高管垂直對特征。Tsui在其研究中就提到，關(guān)于高管異質(zhì)性的研究不應(yīng)只考慮單一維度而需要多維度思考，因?yàn)楦鱾€(gè)變量之間會(huì)相互作用甚至抵消。后來垂直對特征的諸多研究也基本遵循了這一主張，將上下層級(jí)的多個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征進(jìn)行計(jì)算比較，然后，同時(shí)放入回歸模型進(jìn)行分析。但正是因?yàn)樽兞恐g存在互相抵消的可能，這一做法有時(shí)也并不能幫助研究人員更好地理解每一個(gè)維度的異質(zhì)性會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。因此，本文引入開放性特征這一指標(biāo)，作為一個(gè)綜合了多個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量的整體指標(biāo)來驗(yàn)證垂直對特征對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率的影響。開放性特征的衡量方法在提出時(shí)，就已經(jīng)驗(yàn)證了其包含的調(diào)整后人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征都在同一方向上影響企業(yè)績效，因此，將這一指標(biāo)引入高管垂直對特征的研究具有很實(shí)際的創(chuàng)新意義，拓展了高管垂直對特征研究的思路和方法。

本文使用“獨(dú)角獸企業(yè)”作為被解釋變量，回應(yīng)了投資者的實(shí)際關(guān)切。同時(shí)，本文的研究結(jié)果對內(nèi)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在高質(zhì)量發(fā)展背景下，優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)組成和指導(dǎo)CEO權(quán)力配置等具有一定的啟示作用。內(nèi)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在安排董事長和CEO人選時(shí)，從開放性特征角度出發(fā)，高管團(tuán)隊(duì)成員、CEO和董事長之間對于變革的偏好程度應(yīng)有所差異。董事長與CEO在面對變革時(shí)的開放性差異越大，越能更好地平衡企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，越有利于提升企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)效率。當(dāng)然，企業(yè)也需要注意CEO權(quán)力過大所帶來的代理成本增加和情感沖突產(chǎn)生，避免其引發(fā)諸多消極影響。