秦淑恒

（河北省遷安市醫(yī)療保障局，河北 遷安 064400）

在經(jīng)濟高速發(fā)展的21世紀，企業(yè)對人才的需求量迅速增加，而企業(yè)對人才的管理就成為影響到企業(yè)如何得到良好的發(fā)展的關鍵因素。對一家企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源管理工作是企業(yè)的管理中的關鍵組成部分，一旦企業(yè)能夠把人力資源管理工作做的很好，那么企業(yè)可以獲得的人才總量就能夠大大提高，同時可以很好地把這部分人才的能力和素質發(fā)揮出來。與此同時，企業(yè)還要在最大限度上在這些人員的共同努力下將企業(yè)的外部資源加以開發(fā)與運用。有充足的人力資源，是在企業(yè)的管理工作方面的主要表現(xiàn)，其次，提高人才的能力和整體素質，最后，擴大企業(yè)的外部資源的利用與發(fā)展。

一、內部治理結構與人力資源管理

在新形勢下，企業(yè)的內部治理主要表現(xiàn)為以下幾個方面，包括企業(yè)內部的人力現(xiàn)貨市場、初級團隊市場、關聯(lián)團隊市場、義務市場。所呈現(xiàn)出的人力資源結構各不相同。較強的流動性、替換性是我國國內人力現(xiàn)貨市場的一大特征。企業(yè)人員可依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的實際狀況，隨時尋找部門職位中可進行替換的人才，崗位人員還可通過企業(yè)薪酬待遇、個人職位發(fā)展情況選擇是否跳槽。同樣，初級團隊市場都注重于運用團隊的整體效益評估各個崗位人員業(yè)績，而關聯(lián)團隊市場、義務市場等都注重于以團體協(xié)作的形式進行崗位管理工作，以便于企業(yè)與各個崗位人員之間建立長久、雙向以及穩(wěn)固的合作伙伴關系。在此過程中，人力資源管理重點是在人本思想和市場經(jīng)濟理論指引下，通過多種多樣的人才管理形式，包含，招募、甄選、培養(yǎng)，靈活、科學使用與團隊內在利益相關的人才，以符合團隊當下和未來經(jīng)營發(fā)展的具體需要，并推動崗位人員在專業(yè)發(fā)展的時候壯大內部隊伍，達到團隊發(fā)展目標的順利實現(xiàn)，主要是從人力資源規(guī)劃、人員培養(yǎng)與發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績和薪資福利等幾個方面，在細化把握的基礎上深化人力資源管理。

二、內部治理結構

企業(yè)治理結構分為廣義的企業(yè)治理結構與狹義的企業(yè)治理結構。廣義上的企業(yè)治理結構可以分為企業(yè)內部治理結構與對外企業(yè)治理結構兩方面，狹義上的企業(yè)內部治理結構通常僅僅是指企業(yè)的內部治理結構。而對于企業(yè)內部治理結構而言，企業(yè)主要有四個不同的治理結構：企業(yè)內部人力現(xiàn)貨市場、初級團隊市場、責任義務市場和關聯(lián)團隊市場。

（一）內部人力現(xiàn)貨市場

假如人力資源存在一般性，而且產出易于計算，那么在企業(yè)的內部就會存在一種人力資源現(xiàn)貨市場。而在這種交易市場中，企業(yè)和員工相互之間不需要采用管理方法來維系長久的關系。國內人力現(xiàn)貨市場的人員不要求高度的業(yè)務素質，同時企業(yè)也不要求為這些人員設置重大的崗位內容。當這些人員要選擇離開企業(yè)時，企業(yè)中的管理者就會在最短的時期內尋找適當?shù)娜瞬艁砣〈麄?，而與此同時，從企業(yè)離開的這部分人員又可以迅速的到其他的企業(yè)尋找相同樣的崗位，而這也是企業(yè)人才中比較普遍的一個特征。

（二）初級團隊市場

如果人力資源中存在著一般性，而個人產出卻無法計算，這就將構成了企業(yè)的初級團隊市場。在初級團隊市場中，企業(yè)對于整體的產出業(yè)績都可以計算，但對個人的業(yè)績卻很難加以考核。在這種隊伍中工作的人員，它們的能力比較于國內國際人力現(xiàn)貨市場的人才而言，會更強大一點，不過同樣的是，企業(yè)所布置給他們的工作內容也并不是特別重要。而員工們最終獲得的評定也是針對于團隊的評定，在這種隊伍中，團體往往是遠優(yōu)于個人的，同樣，在這種隊伍中，團隊往往無法把自己個人的能力與素質進行最大化的發(fā)揮展示。而這種的隊伍在實際生活中也相當常見，就是一個簡易的生產與組裝線。

（三）義務市場

在這一市場中，人力資源通常都具備了很大的專業(yè)量，對員工的工作產出也很方便地計量。人員的整體素質也可以得到更全面的發(fā)展，但同時在這個團體中，人才所得到的評價也是個人的，并且在這一團體的員工人才也僅僅只有在特定的企業(yè)內才可以體現(xiàn)人生價值，在外部市場中也無法實現(xiàn)他們的人生價值。

例如律師，律師在律師事務所中可以實現(xiàn)與其能力相應的價值，可是如果離開了律師事務所，則其能力也將無法得到實現(xiàn)。因為，長久維護的雇傭關系對人力資源和企業(yè)都是有益的，所以，人力資源和企業(yè)都希望維護長久的雇傭關系。

（四）關聯(lián)團隊市場

關聯(lián)團隊市場是當代人力資源管理的重要結構類型之一。這種模式中，團隊中的每個成員通過細致的分工協(xié)作來完成具體的工作，創(chuàng)造出超于自身的價值以及效能。這種模式雖然有些類似于義務市場，但是其更具系統(tǒng)性和凝聚力，更具備主觀的協(xié)作效果。在具體的企業(yè)運作中，企業(yè)可以根據(jù)自身的綜合素質來進行有效選擇，從而科學推動企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，確保企業(yè)人員綜合素質不斷提升。

三、在內部治理結構下進行人力資源經(jīng)營管理的必要性

企業(yè)工作人員的綜合素質決定著企業(yè)的競爭高度，企業(yè)工作人員的專業(yè)技能及工作素質決定著工作效率和工作品質。由于市場競爭環(huán)境日益增加，企業(yè)要想在劇烈的競爭中穩(wěn)健壯大，就必須進行人員的招募和培養(yǎng)工作，吸納更多優(yōu)秀人員進入企業(yè)。利用合理的人力資源經(jīng)濟管理機制為企業(yè)篩選和招募更多適應企業(yè)需要的高素質、高技能專業(yè)人才，讓企業(yè)的所有運行環(huán)節(jié)均有所保障，大大提高效率，充分發(fā)揮人才的資源優(yōu)勢。

同時，在內部治理結構下做好人力資源經(jīng)濟管理，促進企業(yè)明確職位分配，使企業(yè)的所有管理工作均得以高效進行，也無形中增強了企業(yè)在市場中的競爭力。要想使企業(yè)人員在管理工作中展現(xiàn)自己的人生價值，使人才促進企業(yè)發(fā)展，必須搞好人力資源經(jīng)濟管理。企業(yè)在開展人力經(jīng)濟管理時，必須全面掌握每個人員的崗位能力和工作技巧，同時針對人員的自身特征，合理安排從業(yè)工作，讓人員可以從自己的職業(yè)工作獲得優(yōu)勢，為企業(yè)提供更多的價值，增加企業(yè)的效益。

四、企業(yè)人力資源管理的重要性

科學有效的人力資源管理對于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展有著很重要的意義，其不僅能夠保證人力資源的穩(wěn)定數(shù)量，并使其能夠更好地發(fā)揮作用，還能夠達到最大節(jié)省資源以及開發(fā)外部資源的目的，真正推動企業(yè)的迅猛發(fā)展。

（一）為企業(yè)保證人才的數(shù)量

在企業(yè)的發(fā)展過程中，充分的人才是企業(yè)取得發(fā)展壯大的重要基石。不過，對企業(yè)而言，勞務關系終止的情形時有發(fā)生，于是，人力資源管理者也必須采取招聘的方法為企業(yè)有效補足人才，確保企業(yè)能夠順利運作。唯有確保了企業(yè)的人才充分豐富，方可保障企業(yè)的順利運作，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。

（二）充分保證人力資源的才能和素質發(fā)揮

人力資源素養(yǎng)和能力的培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展壯大的一個重要基石。所以，企業(yè)一般對人員的素養(yǎng)和能力都會有較高的規(guī)定。在企業(yè)的發(fā)展進程中，唯有員工發(fā)揮自己的素質和能力，才會給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，企業(yè)也就能由此而取得更大的進步。因此建立起相應的薪酬激勵制度就可以更有效地提高企業(yè)人員的工作積極性，也可以讓其更充分的實現(xiàn)企業(yè)的重要價值。

（三）最大限度上為企業(yè)開發(fā)外部資源

企業(yè)要發(fā)展壯大，就需要各種不同類別的人才作保障。隨著經(jīng)濟社會的日益發(fā)達，時代的進步，現(xiàn)如今的企業(yè)對人員的需求愈來愈高，同時，企業(yè)的建設擴大也要求企業(yè)吸納更多的各種種類的人員。如果企業(yè)單純的對內部人員進行培養(yǎng)，最終取得的效益一定不會是很好，如果人力資源管理者這可以在最大限度上為企業(yè)開發(fā)外來資源，這會給企業(yè)帶來全新的生命力。

五、企業(yè)內部治理結構下的人力資源管理策略

企業(yè)若想得到良好的發(fā)展前景，也離不開優(yōu)秀的人力管理水平。而為了真正提升企業(yè)的人力管理水準，就必須通過相應的戰(zhàn)略舉措來加以輔佐，以便促進企業(yè)得到良性的發(fā)展。

（一）做好人力資源的選拔招聘與培訓

要想搞好內部治理結構下的人力資源經(jīng)濟管理，首先要搞好企業(yè)人員的選聘錄用與培訓工作。隨著經(jīng)濟社會的日益發(fā)展，企業(yè)對人員的需求也在日益增加，進一步擴大了適應新時期需要人員的供應量。職工要不斷掌握最新科學知識，具備嶄新的工作理念，能夠緊跟時代發(fā)展的腳步，以便在職業(yè)競爭中掌握優(yōu)勢。企業(yè)在選擇錄用和培養(yǎng)人才時，必須按照企業(yè)對人才的實際要求設立完善的選聘錄用機制，以便選拔招聘出有益于企業(yè)發(fā)展的人才，同時又能使人才良好地執(zhí)行崗位職責。

另外，企業(yè)還要對新選拔錄用的工作人員開展定期技術培訓，把人才培養(yǎng)視為企業(yè)的主要發(fā)展策略之一，使人才用發(fā)展的目光審視問題，擁有認真學習、務實的工作心態(tài)，在實際工作中嚴以律己，不斷掌握最新的專業(yè)知識，從而提升職業(yè)技術，給企業(yè)發(fā)展帶來了更大的效益。

企業(yè)在人員招聘和培養(yǎng)過程中，需要將企業(yè)文化作為培養(yǎng)人才的重要基礎，同時關注員工的切身利益，以幫助員工在工作崗位中迅速發(fā)展，讓員工在實際崗位中也可以得到全面發(fā)展。企業(yè)可以在培養(yǎng)過程中，形成以培養(yǎng)中青年職業(yè)技能人才為中心的發(fā)展平臺和人才選拔激勵機制，以支持大學生在工作中迅速發(fā)展。同時，也要重視企業(yè)工作人員的心理健康問題，為職工提供輕松快樂的工作氣氛和健康愉悅的環(huán)境。

另外，企業(yè)應與員工有效進行交流和互動，理解員工在工作中的需要，形成全員幫助激勵機制，讓企業(yè)員工在合理的全員幫助激勵機制中迅速發(fā)展。在做好職工教育和關注職工心理健康的同時，企業(yè)也必須重視一線職工的安全問題。企業(yè)可以發(fā)展全民健康和文體娛樂活動項目，讓職工在緊張的工作中可以釋放精神，提升效率。

（二）建立完善的內部管理機制

第一，對于企業(yè)從業(yè)人員的薪酬方面，必須形成正確的薪酬管理體系。在設置薪酬管理的體系中，必須考慮從業(yè)人員處于企業(yè)內部治理結構的哪一種團隊，人員如果處于一個人力現(xiàn)貨市場中，則企業(yè)并不會要求給予他們優(yōu)厚的工資或獎勵，而只是根據(jù)行業(yè)內部對該人員的薪酬管理規(guī)定實施就可以。而針對于初級團隊市場中的從業(yè)者，則企業(yè)需要從整體隊伍的工作產出效果中做出價值衡量。所以，企業(yè)在初級團隊市場中不需要將人員的學歷水平作為判斷薪酬的尺度，而是需要考慮他們在整體隊伍中的工作協(xié)作水平，企業(yè)需要把對整體隊伍價值效果的衡量視為人員薪酬的價值衡量尺度。在服務市場中對人員薪酬的考核，必須以個人的實際產出績效加以衡量，因為在義務市場中企業(yè)和從業(yè)人員存在很大的約束力，對人員的職業(yè)綜合素質要求較高，必須以雇員的個人績效為企業(yè)評估人員價值的尺度。必須從個人的實際產出出發(fā)，形成符合每個行業(yè)的薪酬考核制度，以便達到對人員薪酬制度的合理控制，讓員工在工作上實現(xiàn)最高的人生價值。

其次，要針對企業(yè)的實際狀況設置合理的內部人員機制，這不但可以促使員工在崗位上認真地工作，同時也促進了員工內部的團隊合作，從而推動企業(yè)發(fā)展壯大。同時企業(yè)還應該設置合理的內部人才機制，對在企業(yè)工作中成績突出的人才應當適時給與表彰或者嘉獎，以增強他們在企業(yè)工作中的積極性，并引導他們掌握最新的職業(yè)理論知識以及專業(yè)技能，給企業(yè)帶來更多的價值。對在企業(yè)工作中產生了消極怠工心態(tài)的人才應當予以懲戒，促使他們端正工作心態(tài)、認真工作，給企業(yè)帶來更大的效益。企業(yè)需要通過科學合理的薪酬制度和內部獎勵激勵機制來形成健全的內部監(jiān)督機制，搞好人力資源管理服務，促進企業(yè)成長。

六、結束語

總而言之，企業(yè)單位要充分調動工作人員的活力，要進一步提高整個企業(yè)的人力資源管理水平，就需要進一步提高對企業(yè)內部的控制，對工作人員定期開選拔培養(yǎng)，同時也要不斷更新改進企業(yè)內部的有關獎金管理制度。首先要貫徹人才事業(yè)發(fā)展留人機制，要給工作人員創(chuàng)造了充分的發(fā)揮空間和機遇，并加大了對工作人員的培養(yǎng)力度；其次要建立該企業(yè)相應的崗位管理制度，并使管理目標最優(yōu)化，從根本上真正做到了企業(yè)發(fā)展的內在平衡和整體發(fā)展；最后要貫徹以人為本的原則，維護好企業(yè)員工的個人利益，使企業(yè)員工切身體會到了該企業(yè)的關懷，進而增強了職工對該企業(yè)的認同心和歸屬心。要為企業(yè)吸引人才，就需要企業(yè)有關管理人員搞好企業(yè)的人才管理工作，確保企業(yè)的人員總量和企業(yè)人員的能力與素質的充分發(fā)揮，以此推動企業(yè)的良性發(fā)展。