張?chǎng)畏椋?安榮榮， 董月， 閆勤， 朱藝， 李欽楠， 顏時(shí)姣， 周旋

隨著我國(guó)人口老齡化進(jìn)程的加快，疾病譜發(fā)生了一些改變，各種急性心腦血管疾病高發(fā)，各級(jí)醫(yī)療救治機(jī)構(gòu)急診科就診人數(shù)大量增加。國(guó)家衛(wèi)生健康統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)2019年急診科就診人次高達(dá)22 016萬(wàn)，相比2018年增長(zhǎng)13.29%[1-2]。然而相關(guān)研究表明，我國(guó)急診科醫(yī)生配比明顯不足，如重慶市經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域急診科醫(yī)生實(shí)際人數(shù)僅占所需人數(shù)的31.15%～32.45%[3]，江蘇省內(nèi)急診科醫(yī)生緊缺人數(shù)達(dá)2 275人[4]。急診科醫(yī)生離職是造成其短缺的主要原因，研究顯示，北京市三級(jí)綜合醫(yī)院急診科醫(yī)生離職率高達(dá)62.7%，給醫(yī)院學(xué)科發(fā)展和社會(huì)應(yīng)急能力提高都帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)[5]。離職意向是離職的前因變量，可以有效預(yù)測(cè)離職行為[6]。然而，目前國(guó)內(nèi)對(duì)于醫(yī)生離職意向的研究主要關(guān)注鄉(xiāng)村醫(yī)生和全科醫(yī)生[7-9]，對(duì)于綜合性醫(yī)院醫(yī)生離職意向的研究都集中于所有科室醫(yī)生，尚缺乏對(duì)于急診科醫(yī)生離職意向的針對(duì)性研究。因此本研究擬通過(guò)橫斷面調(diào)查，分析探討我國(guó)中部地區(qū)急診科醫(yī)生的離職意向及其影響因素，為降低急診科醫(yī)生離職率提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

于2018年7—8月，依托中華醫(yī)學(xué)會(huì)急診醫(yī)學(xué)分會(huì)，通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)對(duì)我國(guó)中部地區(qū)(山西、河南、安徽、湖北、江西、湖南六個(gè)相鄰省份)綜合醫(yī)院的急診科醫(yī)生進(jìn)行結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)為調(diào)查期間在崗且自愿參與調(diào)查的急診科醫(yī)生，最后共有2 339名急診科醫(yī)生被納入分析。

1.2 調(diào)查內(nèi)容與調(diào)查工具

本研究的調(diào)查內(nèi)容包括急診科醫(yī)生的基本人口學(xué)特征及工作場(chǎng)所暴力經(jīng)歷、離職意向、工作家庭沖突、組織承諾以及工作滿意度，使用的測(cè)量工具及評(píng)分方式如下。

1.2.1 一般情況調(diào)查表包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、機(jī)構(gòu)級(jí)別、職稱(chēng)、編制、夜班情況、工作場(chǎng)所暴力經(jīng)歷等內(nèi)容。

1.2.2 組織承諾量表采用由Price等[10]研發(fā)的組織承諾量表測(cè)量組織承諾，該量表含“我認(rèn)為我現(xiàn)在的單位值得我去付出” “現(xiàn)在的工作單位激發(fā)了我在工作上表現(xiàn)最好的一面”等6個(gè)條目，使用Likert’s 5級(jí)計(jì)分法，總分為6～30分，其中1～3條目從非常同意～非常不同意為5～1分；4～6條目從非常同意-非常不同意為1～5分。最終得分越高表示組織承諾越高。量表的Cronbach’s α信度系數(shù)為0.86。

1.2.3 工作家庭沖突量表該量表由Netemeyer等[11]研發(fā)，量表含“工作的需要影響了我的家庭生活” “我的工作占據(jù)了原本應(yīng)和家人在一起的時(shí)間” “因?yàn)楣ぷ鞯男枰曳艞壛艘恍┫朐诩依镒龅氖虑椤?“由于工作緊張，我有時(shí)不能承擔(dān)應(yīng)盡的家庭責(zé)任” “由于工作原因，我錯(cuò)過(guò)了很多家庭活動(dòng)”這5個(gè)條目，使用Likert’s 5級(jí)計(jì)分法，總分為5～25分，從非常同意～非常不同意為5～1分，得分越高表示工作家庭沖突越嚴(yán)重。量表的Cronbach' sα信度系數(shù)為0.93。

1.2.4 工作滿意度量表由Leiden開(kāi)發(fā)的工作滿意度量表含“如果再進(jìn)行一次職業(yè)選擇，我將仍然選擇從事目前工作” “我想換個(gè)工作”等6個(gè)條目，采用Likert’s 4級(jí)計(jì)分法，總分為6～24分，1，3，4，5條目從非常同意～非常不同意為4～1分；2，6條目從非常同意～非常不同意為1～4分等[12]。得分越高表示工作滿意度越高。量表的Cronbach' sα信度系數(shù)為0.86。

1.2.5 醫(yī)生職業(yè)意向量表離職意向的測(cè)量參照Kim[13]研發(fā)的醫(yī)生職業(yè)意向量表和Price等[10]在其基礎(chǔ)上改良的量表，含“我不想待在目前工作的科室” “我想辭去目前的工作” “我計(jì)劃盡快辭去目前的工作” “我計(jì)劃在本單位有長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展” “在任何情況下我都不會(huì)主動(dòng)離開(kāi)現(xiàn)在的工作單位”這5個(gè)條目，采用Likert’s 5級(jí)計(jì)分法，總分5～25分，1，2，3條目從非常同意～非常不同意為5～1分；4，5條目從非常同意～非常不同意為1～5分。得分越高，表示離職意向越高。量表的Cronbach’sα信度系數(shù)為0.85。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SAS 9.4對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，探究不同基本特征、工作場(chǎng)所暴力、組織承諾、工作家庭沖突、工作滿意度與急診科醫(yī)生離職意向的相關(guān)性。由于離職意向的高低尚無(wú)統(tǒng)一的判定標(biāo)準(zhǔn)，本研究以調(diào)查對(duì)象離職意向得分的75百分位數(shù)17為參考值，將評(píng)分高于17分的急診科醫(yī)生劃分為高離職意向組，評(píng)分在17分及以下的劃分為低離職意向組，對(duì)兩組進(jìn)行比較分析，以更直觀地分析不同因素與急診科醫(yī)生離職意向之間的關(guān)系。在本研究中，連續(xù)變量以中位數(shù)和四分位數(shù)間距(IQR)表示，分類(lèi)變量以數(shù)字和百分比(%)表示，采用χ2檢驗(yàn)、非參數(shù)秩和檢驗(yàn)、二元Logistic回歸進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，所有顯著性水平檢驗(yàn)均采用雙側(cè)檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

本研究共納入中部地區(qū)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)2 339名急診科醫(yī)生，急診科醫(yī)生以年輕男性為主，其中女性僅為515(22.02%)人，73.42%的醫(yī)生年齡不超過(guò)40歲，85.34%處于已婚狀態(tài)。參與調(diào)查的急診科醫(yī)生學(xué)歷以本科(73.71%)為主，51.39%就職于二級(jí)醫(yī)院，97.22%已拿到初級(jí)及以上職稱(chēng)，在編急診科醫(yī)生占54.64%，77.38%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為職稱(chēng)晉升困難，工作年限在6年及以上的占44.59%，85.12%的急診科醫(yī)生月收入在2 500～8 000元之間。調(diào)查對(duì)象的夜班頻次普遍較多，每月夜班少于6次的僅占17.19%。另外，近一年來(lái)，遭受過(guò)1～3次和超過(guò)3次語(yǔ)言暴力的調(diào)查對(duì)象分別占39.63%和41.52%，29.93%的調(diào)查對(duì)象遭受過(guò)身體暴力。調(diào)查對(duì)象的組織承諾平均得分、工作家庭沖突平均得分、工作滿意度平均得分分別為19(17～22)、18(15～20)、12(11～15)。見(jiàn)表1。

2.2 急診科醫(yī)生的離職意向狀況

數(shù)據(jù)分析表明，2 339名急診科醫(yī)生的離職意向得分平均值和標(biāo)準(zhǔn)差為(14.47±3.92)，其中高離職意向組有478(20.44%)人，低職意向組有1 861(79.56%)人。χ2檢驗(yàn)及非參數(shù)秩和檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同性別、學(xué)歷、任職方式、月收入、工作年限、夜班頻次、職稱(chēng)晉升難度、近一年遭受語(yǔ)言和肢體暴力情況、組織承諾、家庭工作沖突以及工作滿意度的急診科醫(yī)生，高離職意向組和低離職意向組組間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。而不同年齡、婚姻狀況、機(jī)構(gòu)級(jí)別、職稱(chēng)、編制類(lèi)型的急診科醫(yī)生，高離職意向和低離職意向組間差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。見(jiàn)表1。

2.3 離職意向影響因素的Logistic回歸分析

以急診科醫(yī)生離職意愿(高離職意向=1，低離職意向=0)為因變量，以性別、學(xué)歷、任職方式、月收入、工作年限、夜班頻次、職稱(chēng)晉升難度、近一年遭受語(yǔ)言暴力次數(shù)、近一年是否遭受身體暴力、組織承諾、家庭工作沖突以及工作滿意度為自變量，進(jìn)行二元Logistic回歸分析。結(jié)果顯示，組織承諾、工作家庭沖突和工作滿意度與急診科醫(yī)生的高離職意向顯著相關(guān)(P<0.05)。其中，工作家庭沖突(OR=1.051，95%CI：1.009～1.094)越嚴(yán)重產(chǎn)生高離職意向的風(fēng)險(xiǎn)越高，組織承諾(OR=0.711，95%CI：0.740～0.804)和工作滿意度(OR=0.753，95%CI：0.712～0.796)越高產(chǎn)生高離職意向的風(fēng)險(xiǎn)越低。見(jiàn)表2。

表1 不同特征的急診科醫(yī)生離職意向的比較

表1 (續(xù))

表2 急診科醫(yī)生高離職意向的Logistic回歸分析

3 討論

本研究結(jié)果表明，我國(guó)中部地區(qū)急診科醫(yī)生的離職意向整體偏高，參與調(diào)查的急診科醫(yī)生離職意向得分的均值和標(biāo)準(zhǔn)差為(14.47±3.92)分(總分為25分)，其中有高離職意向的占20.44%，這與其他發(fā)達(dá)國(guó)家醫(yī)生的離職意向研究結(jié)果(11.8%～22.2%)相似[14]。如法國(guó)一項(xiàng)研究表明，急診科醫(yī)生中有高離職意向的占比為21.4%[15]。這可能是因?yàn)榧痹\科是醫(yī)院診療工作的重要關(guān)口，承擔(dān)救治危急重癥、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件、危機(jī)事件、公共事件等多項(xiàng)工作內(nèi)容，急診科醫(yī)生面臨著急危重癥患者多、突發(fā)事件頻繁、工作強(qiáng)度重等諸多挑戰(zhàn)，從而導(dǎo)致急診科醫(yī)生離職意向普遍較高。

本研究通過(guò)Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突是急診科醫(yī)生產(chǎn)生高離職意向的危險(xiǎn)因素，工作家庭沖突越嚴(yán)重，其產(chǎn)生高離職意向的風(fēng)險(xiǎn)越大。這與國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論一致[16-17]。一方面，急診科醫(yī)生的工作性質(zhì)直接關(guān)乎患者生命安全，另由于夜班多、工作時(shí)間不可控等因素，極易導(dǎo)致其工作安排和家庭活動(dòng)安排產(chǎn)生沖突，久而久之引起家庭矛盾并使其產(chǎn)生較高的離職意向；另一方面，有研究表明，有職業(yè)倦怠感的急診科醫(yī)生產(chǎn)生離職意向的可能性是無(wú)職業(yè)倦怠感急診科醫(yī)生的3.87倍[15]，而工作家庭沖突是醫(yī)生產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要危險(xiǎn)因素[18]。因此，工作家庭沖突也可能導(dǎo)致急診科醫(yī)生產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，從而增加其產(chǎn)生離職意向的風(fēng)險(xiǎn)。

此外，本研究結(jié)果表明，急診科醫(yī)生的組織承諾得分升高可以降低其產(chǎn)生離職意向的風(fēng)險(xiǎn)。組織承諾是指急診科醫(yī)生對(duì)于所屬醫(yī)院的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和信任，以及由此產(chǎn)生的積極情感體驗(yàn)。已有針對(duì)醫(yī)護(hù)人員的研究顯示，組織承諾是其產(chǎn)生離職意向和離職行為的重要預(yù)測(cè)因素[19-20]。通常情況下，當(dāng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)工作和時(shí)間擁有適當(dāng)?shù)臎Q策權(quán)和控制權(quán)，獲得心理滿足時(shí)，在工作中不太容易出現(xiàn)倦怠感，因此更有可能對(duì)他們所屬的組織做出積極承諾，降低其離職意向的產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)[19]。然而，在實(shí)際工作中，急診科醫(yī)生往往面臨著工作壓力大、疲憊感重、醫(yī)院歸屬感不強(qiáng)等問(wèn)題，從而使其產(chǎn)生消極情緒，組織承諾降低，容易產(chǎn)生離職意向。

另外，本研究分析結(jié)果顯示，工作滿意度是急診科醫(yī)生離職意向的保護(hù)因素，這與以往的研究結(jié)果一致[21-22]。急診科醫(yī)生的工作滿意度是指其實(shí)際獲得和期望獲得之間的差異，工作滿意度受到多種復(fù)雜因素的影響，如相關(guān)研究表明，良好的組織支持感可以提高醫(yī)生的工作滿意度，進(jìn)一步降低醫(yī)生的離職意愿[22]；個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)、組織制度合理性和就業(yè)環(huán)境也可以通過(guò)工作滿意度間接影響醫(yī)生的離職意愿[23]。而當(dāng)醫(yī)生的工作滿意度很低時(shí)，離職往往是他們情緒表達(dá)的主要方式。因此，工作滿意度與醫(yī)生的離職意愿密切相關(guān)。

綜上所述，各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)急診科醫(yī)生組織承諾和工作滿意度的關(guān)注，并結(jié)合本機(jī)構(gòu)實(shí)際，通過(guò)完善落實(shí)急診科醫(yī)生獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、適當(dāng)調(diào)整其工作時(shí)長(zhǎng)、關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和工作生活現(xiàn)狀等措施，提高急診科醫(yī)生的職業(yè)認(rèn)同感、組織歸屬感和工作滿意度，減輕工作壓力，從而達(dá)到降低其離職意向的目的。

4 結(jié)論

我國(guó)中部地區(qū)急診科醫(yī)生的離職意向較高，組織承諾和工作滿意度是急診科醫(yī)生產(chǎn)生高離職意向的保護(hù)因素，而工作家庭沖突是其產(chǎn)生高離職意向的危險(xiǎn)因素?；诖?，相關(guān)機(jī)構(gòu)部門(mén)應(yīng)該從各個(gè)方面提高急診科醫(yī)生的組織承諾和工作滿意度，減輕其工作壓力，緩解工作家庭沖突，以降低急診科醫(yī)生離職意向，減少急診科醫(yī)生的流失。