朱文文

（河南省信陽市平橋區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁院，河南 信陽 464100）

一、引言

21世紀(jì)乃是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)前，企業(yè)需要加大人才引進(jìn)力度，為自身注入新鮮血液，以驅(qū)動(dòng)自身發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)還需要從戰(zhàn)略視角的角度探究人力資源規(guī)劃要點(diǎn)、路徑，科學(xué)地指導(dǎo)人力資源管理工作，便于“人盡其才”，加快自身發(fā)展擴(kuò)張速度，取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。雖然企業(yè)基于戰(zhàn)略視角制定了人力資源規(guī)劃，開展了人力資源管理工作，但是人力資源管理尚且存在一定的問題。為此，企業(yè)需要著眼于自身發(fā)展實(shí)際，分析人力資源管理問題產(chǎn)生的原因，研究科學(xué)的人力資源管理策略，從而確保人力資源管理工作的有序推進(jìn)。

二、戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵和原則

1.戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃指的是將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際的計(jì)劃，以確定實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和需要的人數(shù)、特點(diǎn)、必要技能以及類型[1]。而人力資源規(guī)劃還著眼于人力資源發(fā)展的未來，希望通過培訓(xùn)教育，指導(dǎo)員工制定自身發(fā)展規(guī)劃等角度促進(jìn)員工發(fā)展。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)還需要從戰(zhàn)略的角度構(gòu)建人力資源規(guī)劃，使企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃保持一致。這樣不僅可以提升人力資源規(guī)劃水平，發(fā)揮員工價(jià)值，而且可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

2.戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃的原則

（1）戰(zhàn)略定位原則

在戰(zhàn)略視角下制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要遵循戰(zhàn)略定位原則。其中，企業(yè)需要把內(nèi)外部因素考慮在人力資源規(guī)劃中，注重依據(jù)內(nèi)外部因素定位戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃工作。在這種情況之下，就可以有效規(guī)避內(nèi)外部因素發(fā)展變化給自身的人力資源管理帶來的負(fù)面影響，保障自身完成原定的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（2）分類規(guī)劃原則

分類規(guī)劃是戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃的原則之一[2]。企業(yè)需要把握分類規(guī)劃原則，合理分類人力資源。人力資源的類型大體包括：戰(zhàn)略核心人力資源、戰(zhàn)略骨干人力資源、一般人力資源。企業(yè)應(yīng)面向不同類型的人力資源所發(fā)揮的價(jià)值作用、才能、特點(diǎn)等，科學(xué)地定位不同類型人力資源規(guī)劃以及管理要點(diǎn)，并注重細(xì)化人力資源規(guī)劃以及管理工作，切實(shí)提高人力資源利用率。同時(shí)，企業(yè)還需要制定支持保障策略，便于落實(shí)人力資源規(guī)劃，強(qiáng)化人力資源管理效果。

三、戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃問題——以A企業(yè)為例

1.企業(yè)介紹

（1）企業(yè)概況

A企業(yè)成立于1995年，位于浙江省寧波市余姚市，經(jīng)營范圍為家用電器、食品機(jī)械、塑料配件、電機(jī)、模具、五金件的制造，自有房屋租賃，物業(yè)服務(wù)等。整體來講，其屬于生產(chǎn)制造類型的企業(yè)。企業(yè)將創(chuàng)新技術(shù)、升級服務(wù)作為發(fā)展理念，旨在滿足人們對產(chǎn)品質(zhì)量的需求，提高人們對產(chǎn)品的滿意度。在制造業(yè)轉(zhuǎn)型與升級的背景下，企業(yè)積極地引進(jìn)了先進(jìn)的技術(shù)，以此保證生產(chǎn)效率，優(yōu)化產(chǎn)品，提高產(chǎn)品銷售水平[3]。近年來，企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品銷售方面取得一定的發(fā)展成績。

（2）人才戰(zhàn)略

為提高在行業(yè)中的競爭力，使自身獲得可持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力，企業(yè)需要制定科學(xué)人才戰(zhàn)略，強(qiáng)化經(jīng)營管理效果。從企業(yè)的員工組成情況可反映出企業(yè)的人才戰(zhàn)略。為了解A企業(yè)人才戰(zhàn)略，本次研究了A企業(yè)的員工組成情況（見表1）。從學(xué)歷來講，企業(yè)現(xiàn)有碩士以上、本科、大專、大專以下的人數(shù)分別為1人、70人、110人、930人；從職位來講，企業(yè)高層管理者、中層管理者、基層管理者、技術(shù)人員、普通員工的數(shù)量分別為16人、45人、150人、290人、610人。從A企業(yè)在職員工信息統(tǒng)計(jì)表中可知，企業(yè)高級人才少、普通員工多。

表1 A企業(yè)在職員工信息統(tǒng)計(jì)表

2.人力資源現(xiàn)狀

（1）員工整體素質(zhì)提高

近些年，A企業(yè)主動(dòng)地推進(jìn)了人才招聘工作，希望優(yōu)化人才隊(duì)伍。經(jīng)過開展招聘工作，企業(yè)高學(xué)歷的員工數(shù)量明顯增加。在企業(yè)成立初期，A企業(yè)大專以及以下員工的數(shù)量比較多，而本科以及以上的員工數(shù)量少，大約7名左右?，F(xiàn)如今，企業(yè)本科以及以上的員工數(shù)量有71名。同時(shí)企業(yè)也招聘了技術(shù)人員，使得技術(shù)人員的數(shù)量也在增加。企業(yè)在招聘的過程中還考察了他們的工作能力，所以企業(yè)員工的素質(zhì)得到了提升。

（2）員工隊(duì)伍壯大

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，A企業(yè)擴(kuò)張了自己的業(yè)務(wù)，希望能夠更好地占領(lǐng)市場，提高自身發(fā)展水平。為支持自己的業(yè)務(wù)擴(kuò)張，企業(yè)加大了員工招聘力度。在未擴(kuò)張自己業(yè)務(wù)前，企業(yè)大概有90多名員工。當(dāng)前，企業(yè)已經(jīng)有1100多名員工了。由此可見，企業(yè)員工隊(duì)伍明顯壯大[4]。

（3）招聘和培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新

為保證自身發(fā)展質(zhì)量，A企業(yè)制定了招聘考察機(jī)制。其中，主要從職業(yè)態(tài)度、價(jià)值觀角度考察應(yīng)聘者。同時(shí)企業(yè)還制定了培訓(xùn)機(jī)制，對新入職的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

3.人力資源管理存在的問題

（1）人力資源規(guī)劃方面

在市場競爭日趨激烈的背景下，企業(yè)需要人才支持自身發(fā)展競爭，提高自身的競爭力，保證自身經(jīng)濟(jì)效益。正是如此，企業(yè)對人才的需求愈加強(qiáng)烈，特別是希望能夠引進(jìn)專業(yè)性人才，以充實(shí)人才隊(duì)伍，確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展建設(shè)提供寶貴的建議。為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，企業(yè)引進(jìn)了一些專業(yè)性人才。由于企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)缺乏制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，其在引進(jìn)了專業(yè)性人才后反而出現(xiàn)了一系列問題，主要表現(xiàn)在以下方面。一是員工利用率不高[5]。企業(yè)經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)處于變化的狀態(tài)，在經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)情況不高的情況下，企業(yè)并不需要大量的員工。但是，企業(yè)因過度招聘而導(dǎo)致員工數(shù)量增加，以致造成冗員問題。若是企業(yè)裁員，其就有可能在大量需要員工時(shí)而出現(xiàn)人力資源短缺的問題?？梢姡髽I(yè)存在人力資源供給錯(cuò)配的問題。二是人力資源流失。由于企業(yè)缺乏制定科學(xué)完善的人力資源規(guī)劃，其在人力資源管理時(shí)容易產(chǎn)生各種問題，導(dǎo)致員工對企業(yè)發(fā)展管理的自信心不足，最終他們會(huì)選擇離開企業(yè)。三是員工對企業(yè)的忠誠度有待提高。通常情況之下，企業(yè)主要會(huì)聽取管理層的意見，進(jìn)而制定人力資源規(guī)劃。對于員工來講，其單純地完成自己的本職工作，缺乏機(jī)會(huì)參與制定人力資源規(guī)劃。所以，有的員工對人力資源規(guī)劃的理解并不深刻，導(dǎo)致他們不愿意服從人力資源管理。加之，企業(yè)缺乏依據(jù)先進(jìn)的人力資源管理理念，指導(dǎo)人力資源規(guī)劃與管理工作，更是影響了人力資源規(guī)劃與管理效果。

（2）員工隊(duì)伍建設(shè)方面

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，當(dāng)前，企業(yè)重視引進(jìn)人才，打造優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，以為自身注入發(fā)展活力。雖然如此，企業(yè)在員工隊(duì)伍建設(shè)方面還是存在一定的問題，詳細(xì)如下介紹。企業(yè)招聘了基層員工，能夠滿足自己基本的經(jīng)營發(fā)展要求。為進(jìn)一步發(fā)展自身，打開發(fā)展新局面，企業(yè)不僅需要基層員工，而且需要高級人才、管理型人才。然而，企業(yè)很難招聘到高級人才、管理型人才，不利于為戰(zhàn)略制定、運(yùn)營管理提供優(yōu)秀的人才支持，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展速度以及質(zhì)量。為引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)開展了高級人才、管理型人才培養(yǎng)工作。不過，由于企業(yè)的人才培養(yǎng)速度跟不上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏，其仍然存在人才缺口。

（3）績效管理方面

績效管理是人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)需要加強(qiáng)績效管理，調(diào)動(dòng)員工參與經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)工作的積極性。從目前狀況來講，企業(yè)人力資源管理情況并不樂觀。一是缺乏重視績效管理工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部門在績效管理中起著引導(dǎo)、組織以及協(xié)調(diào)等多種作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部門有必要承擔(dān)起績效管理的任務(wù)。然而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源部門缺乏重視績效管理工作，極少引進(jìn)先進(jìn)的績效管理模式。KPI屬于先進(jìn)的績效考核管理模式，但是企業(yè)缺乏引進(jìn)KPI績效考核管理模式[6]。即使引進(jìn)了績效考核管理模式，企業(yè)也缺乏落實(shí)KPI績效考核管理工作，何談能夠保證人力資源管理效果。二是缺乏發(fā)動(dòng)員工制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。如果員工能夠參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定工作之中，就可以完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性、實(shí)用性。事實(shí)上，人資源部門多是自主的研究績效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，員工缺乏參與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（4）人力資源信息化管理程度不高

隨著社會(huì)發(fā)展，信息技術(shù)出現(xiàn)在社會(huì)公眾視野面前。很多企業(yè)利用了信息技術(shù)開展了財(cái)務(wù)管理工作，但是缺乏利用信息技術(shù)從企業(yè)戰(zhàn)略層面開展人力資源管理工作。通常情況之下，人力資源部門僅僅是根據(jù)人力資源管理規(guī)范，制定的人力資源管理任務(wù)，并指派部門人員負(fù)責(zé)推進(jìn)人力資源管理工作。人力資源部門員工多各司其職的完成本職工作，缺乏溝通、交流人力資源管理工作，使得人力資源部門管理者不能夠充分地掌握人力資源管理信息，進(jìn)而降低人力資源管理決策水平，從而影響人力資源管理效果。

4.人力資源管理SWOT分析

（1）優(yōu)勢分析

A企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下方面：一是完善了人力資源招聘制度，可以幫助自身選拔人才，利于為經(jīng)營運(yùn)營工作的有效推進(jìn)提供可靠的支持。二是構(gòu)建了技術(shù)人才隊(duì)伍。A企業(yè)屬于生產(chǎn)制造型企業(yè)，在社會(huì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)需要構(gòu)建技術(shù)隊(duì)伍，開展技術(shù)創(chuàng)新工作，以此提高產(chǎn)品制造水平。通過以上分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量處于增多的狀態(tài)。這說明企業(yè)投入了精力進(jìn)行技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)工作。三是培訓(xùn)工作取得了良好的進(jìn)展。企業(yè)對新入職的員工進(jìn)行了崗前培訓(xùn)教育，指導(dǎo)他們學(xué)習(xí)職業(yè)知識(shí)，調(diào)高他們對工作技能的掌握能力。通過開展這些培訓(xùn)教育工作，企業(yè)就容易增強(qiáng)他們適應(yīng)崗位的能力，確保他們更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量[7]。

（2）劣勢分析

A企業(yè)在人力資源管理方面取得了一定的發(fā)展成就，但是也存在一定的問題。一是企業(yè)的管理層的經(jīng)驗(yàn)豐富性以及管理能力有待提高。正是如此，企業(yè)在人力資源管理時(shí)就容易出現(xiàn)問題。比如：存在盲目引進(jìn)人才的問題；缺乏制定科學(xué)完善的人力資源管理方案。這無疑會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。二是用人機(jī)制的靈活性不強(qiáng)。企業(yè)主動(dòng)從工齡以及學(xué)歷的角度配置人員，同時(shí)還將工齡以及學(xué)歷作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種傳統(tǒng)的用人機(jī)制不僅不利于提高企業(yè)管理水平，而且容易造成人員流失。所以，企業(yè)有必要反思自身在用人機(jī)制建設(shè)方面存在的問題，進(jìn)而采取合理的措施，解決用人問題。三是績效考核的執(zhí)行力度不夠。人力資源管理部門在很多的情況下會(huì)消極對待績效考核工作，影響績效考核執(zhí)行效果。四是人力資源的培訓(xùn)力度有待增強(qiáng)。定期培訓(xùn)員工可以幫助員工實(shí)現(xiàn)工作能力上的進(jìn)階，從而更好地履行崗位職責(zé)。當(dāng)前，企業(yè)主要從崗前培訓(xùn)教育的角度對員工進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，不利于幫助企業(yè)員工更新工作理念，以及不斷地提高工作能力。

（3）機(jī)遇分析

我國制造業(yè)正面臨轉(zhuǎn)型升級的歷史任務(wù)。近兩年，國家圍繞“中國制造2025”戰(zhàn)略，先后啟動(dòng)了三批智能制造試點(diǎn)示范項(xiàng)目，發(fā)布了《智能制造發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）》和《中國制造2025》（“1+X”）規(guī)劃體系，加快了“制造業(yè)創(chuàng)新中心建設(shè)”、智能制造、工業(yè)強(qiáng)基、綠色制造、高端裝備創(chuàng)新等五大工程，為制造業(yè)整體轉(zhuǎn)型升級奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[8]。對于A企業(yè)來講，其需要抓住發(fā)展機(jī)遇，推動(dòng)自身發(fā)展。事實(shí)上，A企業(yè)確實(shí)積極地抓住了發(fā)展機(jī)遇。主要表現(xiàn)在：企業(yè)利用國家政策支持集中人力、物力、財(cái)力等，主動(dòng)地研究制造的技術(shù)。當(dāng)前，企業(yè)共有387個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并應(yīng)用這些知識(shí)產(chǎn)權(quán)為自身創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

（4）挑戰(zhàn)分析

A企業(yè)在面臨發(fā)展機(jī)遇的過程中也面臨著發(fā)展挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下方面。一是一些企業(yè)進(jìn)入到了生產(chǎn)制造行業(yè)，加大了A企業(yè)競爭壓力。二是近年來，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢比較復(fù)雜，為A企業(yè)的健康發(fā)展帶來了挑戰(zhàn)。三是從目前來講，我國極力地推動(dòng)制造業(yè)升級與轉(zhuǎn)型。雖然A企業(yè)擁有了諸多專利，并且注重引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，但是升級與轉(zhuǎn)型之路并非一蹴而就的，而是會(huì)在升級與轉(zhuǎn)型的過程中遇到的諸多困難問題的。因此，A企業(yè)面臨著升級與轉(zhuǎn)型的發(fā)展壓力[9]。

四、戰(zhàn)略視角下提升A企業(yè)人力資源規(guī)劃水平的策略

1.構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃

倘若企業(yè)能夠以戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃的導(dǎo)向，就容易提升人力資源管理水平。因此，企業(yè)需要注重依托戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃。本次從以下方面分析了構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃的要點(diǎn)：企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)情況處于動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，在此情況下，企業(yè)對各種類型的人員的需求也在變化。而企業(yè)在實(shí)現(xiàn)跳躍性發(fā)展、跨地域發(fā)展時(shí)更是會(huì)需求各種類型的人員，這無疑會(huì)加大人力資源配置的復(fù)雜性，提高了人力資源規(guī)劃的難度。為保證人力資源規(guī)劃水平，科學(xué)配置人力資源，滿足企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)需要關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，并且需要及時(shí)準(zhǔn)確預(yù)測未來發(fā)展動(dòng)向。從關(guān)注內(nèi)部環(huán)境的角度分析，企業(yè)需要全面了解自己的業(yè)務(wù)情況、員工數(shù)量、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)規(guī)模。從關(guān)注外部環(huán)境的角度分析，企業(yè)不僅需要關(guān)注內(nèi)部環(huán)境，而且需要關(guān)注外部環(huán)境。其中，就需要深入市場，獲得市場信息，將外部環(huán)境要素考慮在人力資源規(guī)劃制定中。從準(zhǔn)確預(yù)測未來發(fā)展動(dòng)向的角度分析，企業(yè)需要結(jié)合內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，準(zhǔn)確預(yù)測未來發(fā)展動(dòng)向，從而制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。無論企業(yè)從以上哪些角度出發(fā)制定人力資源規(guī)劃，都需要審視自身的發(fā)展戰(zhàn)略，理清人力資源規(guī)劃思路，明確人力資源規(guī)劃要點(diǎn)[10]。

2.構(gòu)建優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)需要構(gòu)建優(yōu)秀人才隊(duì)伍，便于順利地推進(jìn)經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)活動(dòng)。在構(gòu)建人才隊(duì)伍時(shí)，企業(yè)需要從戰(zhàn)略的角度考慮人才隊(duì)伍建設(shè)工作。

（1）建設(shè)基于戰(zhàn)略考慮的選拔標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在發(fā)展的過程中需要高級人才、管理型人才以及綜合素養(yǎng)高的人才。為提高人才隊(duì)伍建設(shè)水平，企業(yè)需要基于戰(zhàn)略制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。其中，可以把筆試、面試作為人才選拔的方式。在筆試方面，企業(yè)需要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的智力、知識(shí)積累情況、對工作的認(rèn)識(shí)等。在面試方面，企業(yè)需要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力、應(yīng)變能力、組織能力、溝通能力等。值得注意的是：企業(yè)需要根據(jù)應(yīng)聘的崗位確定筆試、面試內(nèi)容。在完成筆試與面試考核后，企業(yè)需要根據(jù)所制定的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘者的整體情況進(jìn)行評定，進(jìn)而形成評價(jià)結(jié)果，從而更好地選擇符合自身需求的人才。

（2）建設(shè)基于戰(zhàn)略考慮的人才培養(yǎng)

企業(yè)除了可以通過招聘的方式引進(jìn)人才，優(yōu)化人才隊(duì)伍之外，還可以通過開展培訓(xùn)活動(dòng)的方式，做好人才隊(duì)伍建設(shè)工作。一方面，企業(yè)需要對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)教育工作，幫助他們掌握工作技巧，提高他們對工作的適應(yīng)能力。另一方面，企業(yè)需要做好內(nèi)部員工的培訓(xùn)教育工作，使得他們的工作能力不斷提升。比如，可以制定與高級人才、管理型人才培養(yǎng)相關(guān)的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并選擇優(yōu)秀的員工對他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)以及管理知識(shí)，提升他們發(fā)展水平。在這種情況之下，企業(yè)就容易提高人才隊(duì)伍建設(shè)水平，推動(dòng)自身發(fā)展。

3.建設(shè)基于戰(zhàn)略的績效衡量

績效管理水平影響著企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及人力資源管理部門需要認(rèn)識(shí)到績效管理對于促進(jìn)自身健康發(fā)展的積極意義，增強(qiáng)績效管理意識(shí)，提高自身績效管理的能力。為強(qiáng)化績效管理效果，企業(yè)需要建設(shè)基于戰(zhàn)略的績效管理體系。在基于戰(zhàn)略的績效管理體系中，要明確績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施。之后，就需要根據(jù)績效管理體系，推進(jìn)績效管理工作。其中，需要在每年的中期與年終都需要進(jìn)行績效考核工作，全面考核員工工作情況。而管理人員需要依據(jù)員工的考核結(jié)果，分類指導(dǎo)員工開展工作。比如，針對考核結(jié)果好的員工，就需要對他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)他們工作自信心；反之，就需要對他們進(jìn)行懲罰，并引導(dǎo)他們改正自身在工作中的不足之處，以此增強(qiáng)他們工作能力，使得他們更加適應(yīng)工作。在考核完成后，還需要主動(dòng)地與員工溝通考核工作，聽取員工合理的考核建議，不斷地完善績效考核管理體系。同時(shí)需要結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)深化績效考核管理工作。通過科學(xué)地開展績效管理工作，企業(yè)不僅可以有效地完成績效管理工作，而且可以保證自身實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，企業(yè)更加需要堅(jiān)持不懈地推進(jìn)績效考核管理工作。

4.提升人力資源信息化管理水平

在現(xiàn)代社會(huì)下，信息技術(shù)發(fā)展水平不斷提升。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，信息技術(shù)逐漸地融入到了人們的生活之中。企業(yè)則更多的應(yīng)用信息技術(shù)，加強(qiáng)企業(yè)管理，并取得了良好的管理效果。人力資源管理是企業(yè)管理的一部分，企業(yè)有必要從人力資源管理的角度優(yōu)化信息化建設(shè)工作，提升人力資源信息化管理水平，確保員工為企業(yè)發(fā)展建設(shè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。為保證人力資源信息化管理質(zhì)量，企業(yè)需要引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，依托先進(jìn)的信息技術(shù)構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)而提高人力資源管理效率。在開展基于戰(zhàn)略的人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)工作時(shí)，需要將組織管理作為系統(tǒng)的核心板塊，并圍繞著組織管理事項(xiàng)細(xì)化人力資源板塊，即可設(shè)置人事管理板塊、薪資管理板塊、績效管理板塊、培訓(xùn)與發(fā)展板塊、招聘板塊（見圖1）。通過完善基于戰(zhàn)略的人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)就可以充分地協(xié)調(diào)人力資源管理工作。

圖1 人力資源信息系統(tǒng)組成部分

五、結(jié)語

綜上所述，在新形勢下，企業(yè)需要制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略開展工作。人力資源管理的水平影響著企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果。為強(qiáng)化發(fā)展效果，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)需要關(guān)注人力資源管理工作。其中，需要引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，結(jié)合人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理規(guī)劃，明確人力資源管理任務(wù)，并分配人力資源管理任務(wù)，指導(dǎo)相關(guān)人員推進(jìn)人力資源管理工作。在這種情況之下，企業(yè)不僅可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而且可以保證自身獲得有效的發(fā)展。所以，企業(yè)需要高度地重視人力資源規(guī)劃以及管理工作，同時(shí)企業(yè)還需要注重總結(jié)人力資源規(guī)劃以及管理經(jīng)驗(yàn)，以此靈活地解決各種人力資源管理問題。此外，企業(yè)還需要縱觀國內(nèi)國外探究人力資源規(guī)劃以及管理策略，積極地創(chuàng)新人力資源規(guī)劃以及管理工作，從而促進(jìn)自身快速發(fā)展。