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        大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

        2022-08-12 04:55:06余沿橙李婉君
        科技風(fēng) 2022年19期
        關(guān)鍵詞:績效考核人力資源分析

        余沿橙 李婉君

        十堰市太和醫(yī)院 湖北十堰 442000

        伴隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展,企業(yè)間的競爭也變得越來越激烈,對于這種競爭而言,本質(zhì)上主要是人才的競爭。企業(yè)要想快速發(fā)展,就要保證在激烈的市場競爭中取得主動權(quán),必須要吸引更多人才,并且還要加強對員工的績效管理,提高員工的工作熱情?,F(xiàn)如今企業(yè)的人力資源績效管理中,其模式從宏觀的角度發(fā)展,在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下,需要將智能化和多元化作為實際發(fā)展基礎(chǔ),決策者和經(jīng)營者要結(jié)合大數(shù)據(jù)的信息內(nèi)容合理地做出各項決策內(nèi)容,當(dāng)今,雖然一部分企業(yè)已經(jīng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行應(yīng)用,對于企業(yè)的績效管理起到一定的輔助作用,但是伴隨著大數(shù)據(jù)應(yīng)用層面不斷地拓展,其存在的弊端也直接顯現(xiàn)出來,例如數(shù)據(jù)的可對比性以及技術(shù)性,其優(yōu)勢無法充分地發(fā)揮出來,同時由于人力資源管理者的思想比較守舊,導(dǎo)致人力資源管理依然存在較大的提高空間。所以本文主要分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新,進而提出以下內(nèi)容,希望能夠為同行業(yè)工作人員提供相應(yīng)的參考價值。

        1 分析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新必要性

        1.1 企業(yè)人力資源績效管理是工作管理的實際需要

        對于管理工作而言,要隨著時代變化和企業(yè)的實際情況進行不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化。企業(yè)人力資源績效管理中,其內(nèi)容是較為復(fù)雜的,所涉及的業(yè)務(wù)系統(tǒng)和專業(yè)知識較多,由于涉及員工自身的利益和考核目標(biāo)設(shè)定等,必須要做到公平合理,在保證員工自身工作不會受到影響的基礎(chǔ)上,詳細收集基礎(chǔ)績效信息內(nèi)容,這也是作為績效管理的重點。在現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)時代下,通過信息技術(shù)的應(yīng)用可以讓復(fù)雜問題簡單化,采取大數(shù)據(jù)可以對管理工作進行輔助,滿足實際管理需要,提高人力資源績效管理的效果。所以,在大數(shù)據(jù)時代背景下,對于企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)新是十分關(guān)鍵和必要的。

        1.2 企業(yè)人力資源績效管理是管理效能失效創(chuàng)新的必然選擇

        對于大數(shù)據(jù)時代背景下,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)不斷地增加,人力資源信息管理數(shù)據(jù)也隨之增加,傳統(tǒng)的管理方式和工具已難以應(yīng)對海量的信息,所以對于企業(yè)而言,在進行實際管理的過程中,要充分依據(jù)現(xiàn)代化信息技術(shù),進而做出科學(xué)以及合理的分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果對各層管理者進行賦能,這樣能夠更好地實現(xiàn)管理效能,得到全面提高,因此,進行相應(yīng)創(chuàng)新和變革是這個過程的必要之舉,也為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供出相應(yīng)的保障。

        2 分析大數(shù)據(jù)人力資源績效管理的問題

        2.1 分析應(yīng)用的問題

        現(xiàn)如今,我國大數(shù)據(jù)沒有完全普及和應(yīng)用,在企業(yè)中,人力資源部門要想對大數(shù)據(jù)進行合理的應(yīng)用,就要加強對人才和績效的管理,需要對大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)進行明確保障,但是由于相關(guān)技術(shù)人才缺乏,導(dǎo)致大數(shù)據(jù)和行業(yè)無法得到充分的融合。此外,我國企業(yè)績效管理工作中,大數(shù)據(jù)相關(guān)人才主要來自企業(yè)或者是專業(yè)院校所聘請的人員,其人才缺少一定的實踐性。在此情況下,企業(yè)在對相關(guān)人才招聘的過程中,對所招聘人才的知識儲備能力自然降低了門檻,同時,很多企業(yè)都是輕視管理重視效益,對數(shù)據(jù)管理人才培養(yǎng)不夠重視,導(dǎo)致其應(yīng)用依然停留在淺層面上,無法將績效管理的作用進行充分發(fā)揮。

        2.2 分析發(fā)展戰(zhàn)略問題

        對于企業(yè)而言,要想在大數(shù)據(jù)的時代下快速發(fā)展,就需要保證企業(yè)處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)中。而當(dāng)今不少企業(yè)在實際進行運營管理的過程中,依然存在發(fā)展戰(zhàn)略不明確等問題,同時,人才培養(yǎng)的過程中,無法合理地應(yīng)用大數(shù)據(jù)和績效管理結(jié)果,以及加強對人才針對性的培訓(xùn),導(dǎo)致人才流失情況較為嚴(yán)重。除此之外,在巨大的信息資源之中,對于高價值的信息抓取效率不是很高,伴隨著數(shù)據(jù)和信息來源渠道的不斷增加,信息量也隨之?dāng)U大,在人力資源進行管理的過程中,如果無法獲得高質(zhì)量信息和應(yīng)用,將會導(dǎo)致人才戰(zhàn)略做出一些錯誤的選擇,對于企業(yè)整體發(fā)展具有一定的影響。

        2.3 分析數(shù)據(jù)挖掘深度的問題

        對于績效考核而言,其目的是讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)γ總€職工的工作狀態(tài)和工作能力等做出了解,和員工工資水平具有十分密切的聯(lián)系,同時也會關(guān)系到其工作的積極性和責(zé)任感。因此,在實際進行績效管理中,要對大數(shù)據(jù)所得到的結(jié)論做出充分挖掘,加強績效成果應(yīng)用。但是很多的企業(yè)管理人員在信息挖掘中不夠重視,較為重視企業(yè)經(jīng)濟效益,直接導(dǎo)致績效管理缺少創(chuàng)新。此外,對于評價報表分析也是強調(diào)利潤,忽視績效信息的處理,不能對員工自身的實際工作情況進行了解,難以將績效管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮。換句話來說,在階段性時間內(nèi),員工在工作中的錯誤無法得到有效解決,與此同時,績效數(shù)據(jù)也無法為管理成果的完善提供相應(yīng)保障。

        2.4 分析績效考核的客觀性問題

        現(xiàn)階段大部分企業(yè)績效考核工作依然安排在年末或月末階段,對員工的工作評價則放到近期,進而對長期工作狀態(tài)存在一定忽視。在大數(shù)據(jù)時代背景下,人力資源績效考核應(yīng)該要延長考核時間,合理進行數(shù)據(jù)分析,保證管理工作的公平性。此外,結(jié)合實際情況在應(yīng)用大數(shù)據(jù)進行績效考核管理中,由于受到人為因素的干擾,其數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的結(jié)果完全不準(zhǔn)確,沒有真正地結(jié)合大數(shù)據(jù)對其績效進行合理評價,簡單一點來說,考核性指標(biāo)較多和人為因素干擾較大,導(dǎo)致績效考核中大數(shù)據(jù)應(yīng)用十分不理想。

        3 分析大數(shù)據(jù)提高企業(yè)人力資源績效管理的措施

        3.1 提高對管理數(shù)據(jù)搜集和整理

        目前在大數(shù)據(jù)指導(dǎo)下,企業(yè)要對績效管理做出合理的創(chuàng)新,并加強對數(shù)據(jù)進行搜集,在一些先進技術(shù)支持下加強智能化分析,保證其能夠提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,為日后各項工作的開展提供相應(yīng)的指導(dǎo)。此外對數(shù)據(jù)搜集前還要對數(shù)據(jù)具體類型和組成要素進行明確,通常情況包括以下內(nèi)容:一是人員基礎(chǔ),二是動態(tài)變化,三是質(zhì)量要素。實際進行統(tǒng)計中,管理人員要參考數(shù)據(jù)實際分析結(jié)果,對目前的績效管理實施問題做出科學(xué)判斷,結(jié)合先進的思想和優(yōu)秀管理模式進行改進。并且通過大數(shù)據(jù)整理和分析,對內(nèi)部員工的實際情況進行了解,保證其支持大數(shù)據(jù)各項工作順利實施。在動態(tài)數(shù)據(jù)進行管理時,要對內(nèi)部員工流失情況作出分析,結(jié)合員工調(diào)度和流失等規(guī)范信息做出規(guī)范管理,保證人力資源管理數(shù)據(jù)可以更加具體、全面。對內(nèi)部員工的管理和儲備進行優(yōu)化,進而來提高企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性。除此之外,對于素質(zhì)和質(zhì)量等方面的信息還要有效地統(tǒng)計,企業(yè)制定出具體的管理要素,出勤率方面加強信息整理,并進行智能分析,對管理方向進行確定,在一定程度上不斷提高員工自身的綜合職業(yè)素養(yǎng)。只有這樣,才能加強企業(yè)人力資源在績效管理過程中的水平與質(zhì)量,促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

        3.2 完善人力資源管理信息化平臺

        實際開展績效管理中,需要對大數(shù)據(jù)的助力作用正確看待,結(jié)合具體管理情況提高信息技術(shù)的引進,建立起完善的管理平臺,對其具體的管理模式和工作路徑進行完善,提高企業(yè)績效管理的效率。在對信息化平臺進行構(gòu)建前,還要對績效管理的目標(biāo)和核心內(nèi)容進行調(diào)研,對其實際改革方向進行確定。對資金方面還要提高投入力度,通過引進先進的信息技術(shù)建立起完善的數(shù)據(jù)資料庫,將其所有員工的實際績效信息整合到平臺中,使其能夠起到良好的監(jiān)督和管理作用,與此同時,還要以其作為依據(jù),對員工綜合績效進行考核。在此之外,大數(shù)據(jù)在信息跟蹤和補充處理方面也優(yōu)勢顯著,企業(yè)要扎實推進思想政治工作,促進企業(yè)健康發(fā)展,對內(nèi)部員工的績效信息進行及時的跟蹤管理,保證最終分析和統(tǒng)計結(jié)果的準(zhǔn)確性。

        3.3 提高職業(yè)評估和薪酬激勵計算

        對于企業(yè)來說,在實際進行績效管理的過程中,要充分認(rèn)識到職業(yè)評估存在的重要性,同時,在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)指導(dǎo)背景下,對具體的薪酬激勵指標(biāo)做出相應(yīng)的規(guī)范和分析,保證其能夠提高計算效能,進而保證其結(jié)果的準(zhǔn)確性。企業(yè)還需要結(jié)合具體的評估要素,保證工作時間和效率等,通過將多種元素進行結(jié)合,使其能夠全面提高員工自身績效水平,進而及時發(fā)現(xiàn)職工在工作職能上的表現(xiàn)情況,對具體問題做到具體分析,制定出科學(xué)完善的獎懲機制,加強科學(xué)管理。此外,實際進行薪酬激勵中,還需要圍繞著具體的績效信息內(nèi)容做出智能化的統(tǒng)計,保證所開展的績效工作實現(xiàn)公平公正,不斷提升員工對職業(yè)的認(rèn)可程度,進一步保證積極主動地參與到日常工作中。

        3.4 制定出長效的績效考核體系

        實際進行績效管理中,企業(yè)要結(jié)合大數(shù)據(jù)的整體發(fā)展趨勢,通過分析大數(shù)據(jù)所帶來的影響,在實際進行績效考核的過程中,要加強工作機制創(chuàng)新。與此同時,還要在一定程度上結(jié)合員工自身的職業(yè)發(fā)展需要,從客觀的角度上進行創(chuàng)新,全面提高績效管理工作的規(guī)范性,為企業(yè)績效管理工作順利開展提供相應(yīng)保障。除此之外,在大數(shù)據(jù)技術(shù)幫助下,將績效管理和評價以及內(nèi)部工作進行結(jié)合,對員工在不同階段和不同環(huán)境下的表現(xiàn)做出合理評估,這樣能更加全面地對員工的實際工作進行了解。通過采取績效統(tǒng)計和科學(xué)評價的方式,對員工在執(zhí)行中存在的問題進行分析,其中包括思想和技能等方面,在此基礎(chǔ)上,實施科學(xué)合理的培訓(xùn),嚴(yán)格落實職能監(jiān)督,保證企業(yè)隊伍在日后發(fā)展中更加認(rèn)真和嚴(yán)謹(jǐn)。

        3.5 積極創(chuàng)新人資績效管理模式

        在企業(yè)中,要緊隨大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的步伐,合理地優(yōu)化技術(shù)體系,結(jié)合自身發(fā)展目標(biāo)和導(dǎo)向,加強績效管理的創(chuàng)新,創(chuàng)造更加良好的執(zhí)行環(huán)境。同時在數(shù)據(jù)支持下,對績效數(shù)據(jù)做出智能的統(tǒng)計和分析,保證結(jié)果的準(zhǔn)確性得到全面提高,將其參考價值充分發(fā)揮。除此之外,在實際進行績效考核中,還要對其具體考核質(zhì)量做出相應(yīng)的規(guī)范,建立起科學(xué)合理的考核體系,不斷拓展績效管理的覆蓋面,保證績效信息真實、可靠,不斷促進績效管理更加公平、公正。另外,在實際進行考核的過程中,要在具體工作原則上做出相應(yīng)規(guī)范,通過采取分階段的考評方式,對其崗位的不同階段和不同環(huán)節(jié)執(zhí)行情況進行科學(xué)合理評估,細化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方案,通過采取大數(shù)據(jù)的方式進行智能分類和管理。

        結(jié)語

        通過上述分析得出,企業(yè)的人力資源績效管理中,在企業(yè)發(fā)展上存在較為重要的作用。為使這項工作快速地發(fā)展,企業(yè)管理人員要對其進行不斷的創(chuàng)新和變革,通過合理應(yīng)用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù),將企業(yè)自身的實際發(fā)展情況進行結(jié)合,達到創(chuàng)新變革目的,同時還要根據(jù)相關(guān)路徑合理開展績效管理,保證企業(yè)自身的快速發(fā)展。通過合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的技術(shù),能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的科學(xué)管理,采取人力資源績效管理工作,不僅能對員工帶來約束,還能夠?qū)T工進行合理的激勵,在數(shù)據(jù)輔助下企業(yè)人力資源要提高人才培養(yǎng)和創(chuàng)新管理措施,充分認(rèn)識到企業(yè)間的競爭也是人才競爭。人力資源管理者還要清晰認(rèn)識到大數(shù)據(jù)所帶來的影響,通過在管理方式上進行創(chuàng)新,保證企業(yè)自身的整體發(fā)展。

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